کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



در زمینه سبب­شناسی اعتیاد به اینترنت از دیدگاه رویکرد شناختی- رفتاری، اعتقاد بر آن است که اختلال از مشکل شناختی فرد همراه با رفتارهایی که یا پاسخ غیرسازشی را حفظ می­ کند یا شدت آن را افزایش می­دهد، ناشی می­ شود. به نظر دیویس (۱۹۹۹) اگرچه نشانه­ های مسلط، اختلال عاطفی و رفتاری است اما نشانه­ های شناختی در واقع تأثیر فراوانی دارند و می ­توانند نشانه­ های رفتاری و عاطفی را ایجاد نمایند نه برعکس.

‌بنابرین‏ برخلاف تحقیقات قبلی که بر روی اجزاء رفتاری (یانگ، ۱۹۹۸) و پیامدهای منفی در زندگی روزمره (دیویس، ۱۹۹۹) تأکید داشتند، این عوامل که مشابه آن در افسردگی نیز وجود دارد نوعی رفتار سبک­شناختی تکراری، احساس خود- آگاهی، خودارزشی پایین، سبک­شناختی، افسرده­خویی، عزت نفس پایین و اضطراب اجتماعی است.

برای توضیح این نظریه از مفاهیم اولیه باید روشن شود. اولاً همان­طور که آبرامسون و دیگران (۱۹۸۹؛ به نقل از حسن­پور ۱۳۸۵) می­گویند باید بین علل لازم، کافی و تسهیل­کننده نشانگان فرق گذاشت:

علت لازم، یک عامل سبب­شناسی است که حتماً باید حضور داشته باشد تا نشانگان ظاهر شود. منتهی باید درنظر داشت که هر وقت علت لازم حضور داشته باشد الزاماًً ممکن است نشانگان رخ ندهد، یعنی این علت لازم است، اما کافی نیست.

علت کافی عاملی است که در حضور آن رخداد نشانگان را تضمین می­ کند و ‌بنابرین‏ برای ظهور این نشانگان کافی است. علت تسهیل­کننده عاملی است که احتمال رویداد نشانگان را افزایش می­دهد اما نه علت لازم است نه کافی، از طرف دیگر در زنجیره سبب­شناسی یک علت ابتدایی نزدیک، شروع و ابتدای نشانگان آن است در حالی که یک علت پایانی از نشانگان فاصله زیادی دارد.

شناخت غیرسازشی یک علت اولیه، آسیب­پذیری فرد به یک رویداد زندگی (مثلاً استرس) یک علت پایانی تسهیل­کننده و آسیب­پذیری روانی یک علت پایانی لازم برای مجموعه نشانگان اختلال درنظر گرفته می­ شود، اما این آسیب­شناسی زیربنایی به خودی خود به نشانگان نمی­انجامد.

شناخت غیرسازشی به دو گروه عمده تقسیم می­ شود:

افکار مربوط به خود با سبک شناختی تفکری فرد هدایت می­ شود و کسی که فکر زیادی درباره اینترنت می­ کند، اعتیاد شدیدتر و طولانی­تری خواهد داشت. تحریف­های شناختی دیگر درباره خود شامل تردید به خود، خودشایستگی پایین و خودتأییدی ضعیف است و بدین جهت فرد سعی می­ کند با دسترسی به اینترنت پاسخ­های مثبت­تر و با تهدید کمتری از دیگران دریافت نماید.

افکار مربوط به دنیا در زمینه یک پاسخ همه یا هیچ ‌در مورد اینترنت است که در آن فرد فکر می­ کند که تنها دوست او اینترنت است و ‌بنابرین‏ با آن بودن همه چیز به همراه خواهد داشت در حالی که بدون آن هیچ کس او را دوست نخواهد داشت.

به نظر دیویس شناخت غیرسازشی، به عنوان علت کافی ابتدایی نشانگان اختلال اینترنت درنظر گرفته می­ شود. از طرف دیگر آسیب­شناسی روانی مثلاً افسردگی، اضطراب اجتماعی، وابستگی به مواد و مانند آن علت لازم پایانی اختلال هستند، بدین معنی که آسیب­شناسی روانی باید وجود داشته باشد تا نشانگان رخ دهد و توجه داشته باشیم که این آسیب­شناسی روانی به خودی خود منجر به اختلال نمی­ شود، اما برای آن لازم است.

‌بنابرین‏ استفاده مرضی ویژه از اینترنت، استفاده بیش از اندازه از اینترنت است و نتیجه آسیب­شناسی روانی قبلی فرد ‌می‌باشد که در اثر عاملی تقویتی که از اینترنت دریافت می­ کند در فرد باقی می­ماند. اما استفاده مرضی عمومی از اینترنت (GPIU) کاملاً متفاوت است و عامل اصلی بافت اجتماعی فرد است (شکل ۲).

ابتدایی

پایانی

برگ­های موقعیتی (تقویت)

اینترنت

شناخت­های غیرسازشی

استفاده مرضی ویژه از

اینترنت

نشانه­ های رفتاری استفاده مرضی ویژه از اینترنت

آسیب­شناسی روانی (مثال: افسردگی، اضطراب اجتماعی، وابستگی به مواد)

کناره­گیری اجتماعی و یا فقدان حمایت اجتماعی

استفاده مرضی

عمومی از اینترنت

شکل ۲) الگوی شناختی- رفتاری اعتیاد به اینترنت (دیویس، ۲۰۰۱)

نظریه­ های اجتماعی- فرهنگی

از جهت این که اعتیاد در رابطه با سن، جنسیت، وضعیت اجتماعی- اقتصادی، نژاد، مذهب و ملیت فرق می­ کند، انواع معین­تر اعتیاد در گروه ­های عینی بیشتر از گروه ­های دیگر است. ‌بنابرین‏ بر اساس این نظریه ‌می‌توان چنین پنداشت که اعتیاد به اینترنت هم در گروه ­های معینی شیوع بیشتری دارد، اما جهت این که تحقیقات موجود در این زمینه هنوز به اندازه کافی نیست نمی­ توان به درستی روشن کرد که کدام گروه­ ها آسیب­پذیری بیشتری به اینترنت دارند. دو نظریه عمده از بین نظریه­ های اجتماعی- فرهنگی، نظریه «بوم­شناختی»[۴۱] و نظریه «کنترل اجتماعی»[۴۲] است.

نظریه بوم­شناختی یوری بران فن برونر

یوری بران فن برونر[۴۳] (۱۹۸۶؛ بران فن برونر و موریس[۴۴]، ۱۹۹۸) می­گوید: «ما می­توانیم زمینه ­های زندگی کودکان، یعنی طیف وسیعی از وضعیت­ها و زمین­هایی که هرکودک ، نوجوان یا جوان با آن مواجه است و همچنین نگرش کودکان ، نوجوانان و جوانان ‌در مورد نقش­هایی که ایفا ‌می‌کنند و رابطه­ها و درک و دریافت­هایی که در محیط فرهنگی- اجتماعی دارد، مورد بررسی قرار دهیم» (کاپلان، ۲۰۰۰).

بران فن برونر (۱۹۸۶) برای بیان منظورش، به گردونه­های روسی اشاره می­ کند که درون یکدیگر قرار ‌گرفته‌اند. در نظریه بوم­شناختی، این محیطی به طور نظام­مند به یکدیگر متصل هستند و به طرز کار و تأثیر آن­ها بر یکدیگر اشاره می­ شود. در این نظریه چهار نظام محیطی و فرهنگی- اجتماعی است که آن­ها را ‌می‌توان در حوزه ­های مطالعاتی زیر بررسی کرد:

الف) حوزه ­های مربوط به وضعیت فردی در نظام کوچک[۴۵]: شامل تعاملات بی­واسطه شخص و محیط، ویژگی­های روانی و اجتماعی و هویت کودکان ، نوجوانان و جوانان است.

ب) حوزه مربوط به نظام میانی[۴۶]: شامل روابط متقابل موقعیت­هایی است که افراد در آن­ها مشارکت فعال دارند. برای مثال شامل: خانواده، محیط آموزشی، دوستان، محله، وضعیت شغلی، ازدواج، مکان­های مذهبی، نیازها و انتظارات، مشکلات و نابهنجاری­ها.

ج) حوزه ­های مربوط به نظام بیرونی[۴۷]: شامل موقعیت­هایی می­ شود که فرد حداقل فعلاً درگیری فعال در آن­ها ندارد، اما بر خانواده و فرد تأثیر می­گذارند، برای مثال محل کار والدین، آموزش و پرورش، آموزش عالی، رسانه­های گروهی، محیط­های ورزشی و فراغتی، فرهنگ عمومی، فضای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه.

د) حوزه ­های مربوط به نظام بزرگ[۴۸]: شامل ایدئولوژی یا نظام اعتقادی مستتر در نهادهای اجتماعی است از جمله عوامل قومی، فرهنگ، وضعیت و هویت ملی و … .

۲- نظریه کنترل اجتماعی هیرشی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 04:42:00 ب.ظ ]




گفتار سوم- کمیسیون های مجلس شورای اسلامی

به موجب ماده ۱۴۳ قانون آیین نامه داخلی مجلس، وظیفه بررسی عدم مغایرت طرح ها با اصل ۷۵ قانون اساسی در مرحله وصول طرح با رئیس مجلس است.بدین خاطر به منظور بررسی و اصلاح و تکمیل لوایح دولت و طرح های قانونی و نیز تهیه طرح های لازم در مجلس کمیسیون های متشکل از نمایندگان مجلس تشکیل می‌گردد در حقیقت بلحاظ تخصصی بودن این کمیسیون ها و فرصت بیشتر برای بحث و گفتگو و تبادل نظر در آن ها ، نقش مؤثری در مجلس تصمیم گیری نمایندگان دارد. نحوه فعالیت و ارجاع طرح ها و لوایح به کمیسیون ها در بحث شیوه قانونگذاری و انواع طرح ها و لوایح مورد بحث قرار می‌گیرد.[۷۱]

کمیسیون‌های مجلس متشکل از تعدادی نماینده است که کارها و مطالعات مقدماتی را در موارد مختلف انجام داده و آن را برای بحث و بررسی و اتخاذ تصمیم به جلسه عمومی مجلس می سپارند.[۷۲] هر نماینده بر حسب موقعیت تحصیلی، شغلی ، اجتماعی و به عضویت یکی از کمیسیون‌های مصرحه در آن آئین نامه داخلی مجلس درمی آید. با این حال درخصوص عضویت رئیس مجلس درکمیسیونها استثنائی وجود دارد و آن اینکه هر نماینده به جزء رئیس مجلس ملزم است عضویت یکی از کمیسیون‌های تخصصی را بپذیرد. ‌بنابرین‏ رئیس از عضویت در کمیسیون‌های مجلس معاف است [۷۳].

در کنار رئیس مجلس اعضای هیئت رئیسه مجلس نیز با محدودیت‌هایی در خصوص عضویت در کمیسیون‌های مجلس مواجه اند بدین صورت که هیچ یک از اعضای هیئت رئیسه مجلس نمی تواند به عضویت کمیسیون برنامه و بودجه مجلس انتخاب شود و در صورتی که هر یک از اعضاء کمیسیون به عضویت هیئت رئیسه انتخاب گردند از کمیسیون مستعفی شناخته شده ، همچنین نمی توانند به عنوان رئیس یا مخبر کمیسیون‌های مجلس انتخاب گردند از سمت خود در کمیسیون مستعفی شناخته می شود[۷۴].

به طور کلی هیئت رئیسه درخصوص کمیسیون‌های مجلس دو وظیفه عمده دارد اول وظایف آن ها در ارتباط با تشکیل کمیسیونها و دوم وظایف آن ها بعد از تشکیل کمیسیونها.

کمیسیون ها بر دو نوعند:

  1. کمیسیون های تخصصی

مسئولیت اصلی کیمسیون های تخصصی در امور مستمر مجلس است و تشکیل آن ها نوعا متناسب کارهای اجرائی کشور می‌باشد.[۷۵] ماده ۳۳ آیین نامه ی داخلی مجلس اعلام می‌دارد: هریک از کمیسیون‌های تخصصی مجلس که مطابق این آیین نامه تکمیل می‌گردند در محدوده ی تخصصی خود وظایف بررسی اصلاح و تکمیل طرحها و لوایح قانونی، رسیدگی به طرح های تحقیق و تفحص و لوایح بودجه ، بررسی و اظهار نظر ‌در مورد لوایح برنامه های توسعه وچگونگی اجرای قوانین ‌و تبصره های آن کسب اطلاع از کم و کیف اداره ی کشور بررسی و تصویب آزمایشی طرحها و لوایح و همچنین تصویب دائمی اساسنامه سازمان‌های دولتی و وابسته به دولت را که طبق اصل ۸۵ قانون اساسی به آن ها واگذار شده است بر عهده دارند . این کمیسیون ها می‌توانند به تعداد کافی مشاور ذیصلاح از طریق هیات رئیسه به خدمت بگیرند. این کمیسیونها عبارتند از آموزش و پرورش( ماده ۳۴) اجتماعی( ماده ۳۵) اقتصادی(ماده ۳۶) بهداشت و درمان(ماده ۴۰) صنایع و معادن (ماده ۴۱) عمران (ماده ۴۲) فرهنگی(۴۳) قضائی و حقوقی(۴۴) و کشاورزی( ماده ۴۵).

  1. کمیسیون های موقت

کمیسیون های موقت وقتی تشکیل می شود که مسائل خاص و استثنایی در مجلس قابل طرح باشد.

آیین نامه داخلی در این خصوص مقرراتی را بیان نموده است.

    1. ‌در مورد لوایح و طرح هایی که ارتباط اساسی آن با کمیسیون معینی روشن نباشد هیات رئیسه کمیسیون موقت خاصی تشکیل می‌دهد.

    1. ‌در مورد طرح ها و لوایحی که به دو کمیسیون ارتباط اساسی داشته باشد، کمیسیون مشترک تشکیل می‌گردد.

  1. ‌در مورد مسائل مهم و استثنایی که تشکیل کمیسیون ویژه برای رسیدگی و گزارش ضرورت پیدا می‌کند و به پیشنهاد حداقل ۱۵ نفر از نمایندگان چنین کمیسیونی انتخاب می‌گردد.[۷۶]

در مسائل مهم و استثنائی که برای کشور پیش می‌آید و در این خصوص تشکیل کمیسیون ویژه ای برای رسیدگی و تهیه ی گزارش ضرورت پیدا می‌کند، به پیشنهاد حداقل پانزده نفر از نمایندگان و تصویب مجلس، این کمیسیون تشکیل می شود. اعضای جلسه ی علنی توسط نمایندگان با رأی‌ مخفی و اکثریت نسبی انتخاب خواهند شد. هیات رئیسه کمیسیون ویژه همانند دیگر کمیسیون ها انتخاب خواهد شد. و رئیس مجلس اداره نظم مجلس را در این امر بر عهده خواهد گرفت.[۷۷]

مبحث دوم: صلاحیت تقنینی مجلس شورای اسلامی

در جمهوری اسلامی مهمترین مرجع قانونگذاری مجلس شورای اسلامی است به طوری که وقتی عنوان قوه مقننه گفته می شود انصراف به مجلس شورای اسلامی پیدا می‌کند و به رئیس مجلس هم رئیس قوه مقننه اطلاق می شود.[۷۸] بر اساس اصل هفتاد و یکم قانون اساسی «مجلس شورای اسلامی در عموم مسایل در حدود مقرر در قانون اساسی می‌تواند قانون وضع کند» ظاهر این امر بر جنبه ی تخییری مجلس در وضع قوانین دلالت دارد. یعنی مجلس دارای اختیار تصویب قانون است. هرچند لوایح از طریق دولت به مجلس راه پیدا می‌کند ولی مجلس دارای حق عدم تصویب و یا تغییر و سپس تصویب آن ها را دارد. گاهی عملا چنین تصور می شود که تعیین برنامه های مختلف در جامعه من جمله در امور اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و غیره لزوماً بر عهده ی دولت است. ولی توجه ‌به این نکته مهم و ضروری است که تصویب نهائی لوایح پیشنهادی دولت بر عهده ی مجلس می‌باشد. ‌بنابرین‏ برای بررسی نقش رئیس مجلس ابتدا باید صلاحیت های مجلس شورای اسلامی را بررسی نموده و بعد از آن مواردی که طبق اصول ۸۵ و ۱۳۸ قانون اساسی به دولت سپرده شده است مورد مداقه قرار داد و بعد از آن نقش رئیس مجلس را در آن یافت.[۷۹]

گفتاراول: صلاحیت تکلیفی و اختیاری

علاوه بر نقش نظارتی مجلس بر قوای دیگر در ابعاد سیاسی و مالی و نیز برخی کار ویژه های مجلس شورای اسلامی از قبیل انتخاب حقوق ‌دانان شورای نگهبان[۸۰] و تصویب اعتبارنامه نمایندگان[۸۱]، با تدقیق در اصول قانون اساسی می توان دو نوع صلاحیت تقنینی به شرح زیر برای مجلس مشاهده نمود:

بند اول: صلاحیت تکلیفی

بیش از چهل مورد در قانون اساسی به تعیین ضوابط، شرایط، حدود، کیفیات و اموری از این دست در حیطه های گوناگون توسط قانون اشاره شده است، برخی از این امور عبارتند از:

    • تعیین موارد مربوط به آزادی نشریات و مطبوعات؛[۸۲]

    • نحوه مدیریت و به کارگیری انفال و ثروت های عمومی؛[۸۳]

    • تعیین ضوابط، قلمرو و شرایط بخش های دولتی، تعاونی و خصوصی در اقتصاد؛[۸۴]
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




وهممین طور تحقیق ارهانی در سال ۱۳۷۰ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه پرخاشگری در بین کودکان دارای سرپرست و فاقد سرپرست حدود سنی ۷ ساله شهر قوچان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین پرخاشگری کودکان دارای سرپرست و فاقد سرپرست تفاوت وجود دارد .

و همین طور تحقیق اصلانی در سال ۱۳۶۸ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه پرخاشگری در بین زنان مطلقه و زنان دارای شوهر که نتایج کل آن حاکی از آن است که پرخاشگری در بین زنان مطلقه بیشتر از زنان دارای شوهر است .

محدودیت ها

    1. استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقیق حاضر

    1. عدم استفاده از مطالب اینترنتی و جدید

    1. محدودیت زمانی در اجرای تحقیق

    1. عدم همکاری آزمودنی ها جهت انجام تحقیق حاضر

  1. عدم دسترسی به پرسش نامه های معتبر در جهت تکمیل پروژه

پیشنهادات

    1. استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقیق حاضر

    1. دسترسی قرار دادن پرسش نامه های معتبر

    1. تعمیم دادن موضوع به حدود سنی متفاوت

    1. بالا بردن اطلاعات از طریق تحقیقات جدید و تازه

  1. بالا بردن زمان ارائه تحقیق جهت ارائه بهتر

    1. -کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص ۷۲۷ ↑

    1. – قائمی ف ۱۳۷۳ ، ص ۲۹۹ ↑

    1. – فرقانی رئیسی ، ۱۳۸۲ ، ص ۸۶ ↑

    1. – شعاری نژاد ، ۱۳۷۳، ص ۴۵۲ ↑

    1. – ونینگ ، ۱۳۸۴ ، ص۲۴ ↑

    1. – کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص ۷۲۷ ↑

    1. – ونینگ ، ۱۳۸۴، ترجمه تهرانی دوست ، ص ۲۲ ↑

    1. – همان ، ۱۳۸۴، ص۲۶ ↑

    1. – فرقانی رئیسی ، ۱۳۸۲ ، ۱۴۶ ↑

    1. – عربیان ، ۱۳۸۲ ، ص ۲۳ ↑

    1. -کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص۷۲۸ ↑

    1. -Aggression ↑

    1. – M.N.A. Kovalsky عضو آکادمی شوروی ↑

    1. – ر.ش : شیخاوندی ، داور (۱۳۵۴) . پرخاشگری انسان (تهران : نشر و پخش کتاب ، چاپ اول ) ↑

    1. – Moyer ↑

    1. – Maternal ↑

    1. – Lorenz ↑

    1. – سرتونین (Serotonine ) ماده ای است در مغز که موجب انتقال پیام عصبی از یک سلول عصبی (نورون ) به دیگری می شود . ↑

    1. – دگر آزاری (Sadism ) عبارت از رفتار انحرافی است که فرد با آزار و شکنجه دادن طرف جنسی خود به کسب لذتنایل می شود . این انحراف جنسی ممکن است با حالات خفیف یا شدید همراه باشد . نوع خفیف آن بیشتر در اخلاق و رفتار فرد بیمار دیده می شود . چنین بیماری سعی می‌کند دیگران را از نظر روانی آزار داده یا تحقیر نماید . تنبیه های شدید و رفتار خشونت آمیز از معلمان یا والدین نسبت به شاگردان و فرزندانشان یا شوهرانی که از مضروب کردن همسر خویش چنین احساسی دارند را می توان نمونه ای از این “سادخویی ” دانست . ↑

    1. – Derek Milles ↑

    1. – J.Dollard ↑

    1. – Frustration – Aggression ↑

    1. – Social learning Theory ↑

    1. – Arapesh ↑

    1. – Mundugumors ↑

    1. – A . Bandura ↑

    1. – Prial ↑

    1. – J . Goodall ↑

    1. – Alienation ↑

    1. – آیا شما که صورتتان را ؛در سایه نقاب غم انگیز زندگی ؛ مخفی نموده اید ؛

      گاهی ‌به این حقیقت یأس آور ؛ اندیشه می کنید ؛ که زنده های امروزی ؛ چیزی به جز تفاله یک زنده نیستند . ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




۱-۴)اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق شامل یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی می‌باشد:

هدف اصلی:

  1. بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

اهداف فرعی:

    1. شناخت رابطه بین ویژگی‌های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

  1. شناخت رابطه بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

۱-۵) سوالات تحقیق:

۱-آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۲-آیا بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۳- آیا بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد ؟

۴-آیا بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۵-آیا بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۶-آیا بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۶) فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی:

  1. بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

    1. بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

  1. بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷) مدل مفهومی تحقیق

تعهد عاطفی

ویژگی‌های آرمانی
رفتارهای آرمانی
انگیزش الهام بخش
ترغیب ذهنی
ملاحظات فردی

تعهد سازمانی

کارکنان ناجا

رهبری

تحول

آفرین

تعهد هنجاری

تعهد مستمر

مدل مفهومی تحقیق شکل(۱-۱)

۱- ۸)تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق

رهبری :

عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ گروهی کوشش نمایند. (پولات[۱۴]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).

رهبری تحول آفرین:

به نوعی رهبری اطلاق می شود که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی[۱۵] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع[۱۶] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای به کارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند (برنز[۱۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن[۱۸] ۱۹۹۶).

نفوذ آرمانی[۱۹](ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی):

در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است(تونکه نژاد ،۱۳۸۶).

انگیزش الهام بخش[۲۰] :

رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ترغیب ذهنی[۲۱] :

رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ملاحظات فردی[۲۲]:

رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن ها کمک می‌کنند تا مهارت­ هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور[۲۳]،۲۰۰۴).

تعهد سازمانی:

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. تعهد عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. ‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمانی را معرف خود می­داند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

۱٫ تعهد عاطفی؛

که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۲. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛

این تعهد بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر ‌می‌کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست(لوتانز،۲۰۰۸)

۳٫ تعهد مستمر؛

در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است.

در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می‌کنند.

معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آن ها داشته باشد. (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۱-۹ )تعریف مفاهیم عملیاتی:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




تعهد هنجاری[۲۰]: عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان. به عبارتی دیگر افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند تجربیات افراد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل مؤثر بر آن است (می یر و آلن، ۱۹۹۰؛ به نقل از جهانگیر و همکاران ۱۳۸۶)

تعهد بیرونی و درونی

از منظر آرجریس، تعهد یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی می‌توانند دو نوع از تعهد سازمانی را داشته باشند.

تعهد بیرونی: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بیرونی گفته می شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن ها از قبل تعیین شده است.

تعهد درونی: تعهد از درون نشأت می‌یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آن ها شخصاً در تعیین فعالیت های سازمان دخالت دارند. در درون متعهد می‌شوند که فعالیت های سازمانی را به طور مطلوب به انجام برسانند (چشمی مقدم، ۱۳۸۵)

تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر

اتزیونی[۲۱]، بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد به اعتقاد وی تعهد دارای اشکال سه گانه زیر است:

تعهد اخلاقی: یا تعهد وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا اختیار سازمانیست. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.

تعهد حسابگرانه یا عقلانی: این بعد از تعهد بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی با رابطه تبادلیست ک بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که بابت خدمت خود دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند. این دیدگاه از تعهد با ‹ نظریه ها- نقش ها› مارچ و سایمون، همخوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی سازمان را مد نظر قرار می‌دهند.

تعهد انتقال پذیر: اتسیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می‌کند. در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پیدا می‌کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می‌کند که زندانیان هم بند در زندان متعهد می‌شوند که این تعهد آن ها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (پرتر، مودی[۲۲]، ۱۹۸۲).

تعهد نگرش و تعهد رفتاری

استاو و سالانسیک به بررسی تعهد نگرشی در چهارچوب دیدگاه رفتار سازمانی پرداخته‌اند:

بعد نگرشی : بر اساس این دیدگاه تعهد عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دسته کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).

در این دیدگاه تحقیقات عمدتاًً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می‌کند.

بعد رفتاری: این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بیکر و هومنز استوار است در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (ماتیو ، زاجاک ، ۱۹۹۵)

در این دیدگاه تحقیقات ابتدا به شناسایی شرایطی گرایش دارند که تحت آن شرایط رفتاری که قبلاً بروز یافته مجدداً تکرار می شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشد. برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می‌شوند (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۳۸۱).

اهمیت تعهد سازمانی

دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقی، ۱۳۷۳)

لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

سطوح کلی تعهد سازمانی

باید اشاره کرد که تعهد به سازمان، سطوح کلی سه گانه ذیل را دربرمی گیرد:

سطح پایین تعهد: این سطح در گستره وسیع سازمان ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول و یا کسب مقام به سازمان متعهد می‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.

سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان های ژاپنی دیده می شود. در این سطح از تعهد افراد با سازمان، خود تعیین هویت می‌کنند و تمایل و علاقه آن ها به سازمان منشا ادامه خدمت آنان در سازمان می شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.

سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می شود. در این سطح از تعهد، افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان، خود را مکلف به ادامه خدمت و تقویت آن نسبت به سازمان و محل کار خود می دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری را به ذهن متبادر می‌سازد.

مراحل تعهد سازمانی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]