الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: مدل پارسونز(۱۹۶۹) شامل چهار ویژگی می‌باشد:

الف :انطباق= نوآوری ،یعنی تحصیل منابع کافی که بمعنی افزایش توان یادگیری کارکنان است.

ب :نیل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازمانی ، یعنی هدف گذاری و اجرای آن .

پ :انسجام(یکپارچگی ‌و یگانگی)= رضایت شغلی ، یعنی ایجاد و حفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم .

ت: تداوم و حفظ الگوهای فرهنگی=سلامت سازمانی که به معنای ایجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش های خاص سیستم است

اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید(احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثر بخشی به ‌عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می‌سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید. اگر فرد هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می‌گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان ها دقیقاً شبیــــه انسان ها نمی میرند. در واقع بیشتر سازمان ها نمی میرند، آن ها تجدید ساختار می‌شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان ها روی می آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می‌سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است که چنین فرض شود سازمان‌هایی که اثر بخش نیستند به دنبال بقاء نیستند یا فرض شود سازمان هایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده‌اند و خود معیارها نیز از مقیاس های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده‌اند ‌به این مهم پی برده اند که چون سازمان ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید به طور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است(زمردیان، ۱۳۸۵).

۲-۱-۵- ادغام معیارهای اثربخشی

کارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یک رویکرد چندبعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد کرده‌اند؛ بدین معنا که به‌کارگیری یک معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ که بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌ خصوص اینکه منافع آن ها رقابتی بوده و متفاوت از یکدیگرند. سازمان‌هایی که از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به گونه‌ای با یکدیگر ترکیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین کرده و آن ها را از طریق اعضای استراتژیک فراهم آورند. زمانی‌که اطلاعات به دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا ترکیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید(سلطانی، ۱۳۸۲).

۲-۲-کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آن ها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، ۱۳۸۵).

متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آن ها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه‌ های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه ‌گروه‌های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارت‌های چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارائه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را ‌در مورد نتایج ارائه می‌دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به ‌گروه‌های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی از ابعاد روابط انسانی به شمار می‌رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).

اخیراً شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین‌المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آن ها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری ‌در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می‌کند(سلمانی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۱تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.

سطوح کیفیت:

الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.

ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.

تخصصمربی ممکن است در حوزه ای که مربی گری می‌کند دارای تخصص باشد یا نباشد.معمولاً منتتور دانش و تجربه عمومی از حوزه کاری فرد دارا است.رویکردمربیان تشویق می‌شوند تا حداقل هدایت را ارائه دهند و بر کمک کردن به متربیان جهت شناسایی راه حل هایشان تأکید دارد.بیشترین پذیرش منتور زمانی است که به ‌عنوان یک مشاور اقدام کند و به افراد فرصت دهد تا از تجارب منتورها یاد بگیرند و به اشتراک بگذارند.ماهیت خاص ملاقات هااهداف متمرکز و توافقی و مرور فرایند و جریان پیشرفت در جهت تحقق اهداف.بحث های عمومی و غیررسمی پیرامون کار، مسائل شخصی و حرفه ای.فراوانی ملاقات هامنظم، برنامه ملاقات ها معمولاً در پایان هر جلسه مشخص می شود.ممکن است به هنگامی که فرد به آن نیاز دارد، صورت گیرد.مدت زمانمعمولاً کوتاه مدت است تا زمانی که اهداف تحقق یابد (در ارتباط با وظیفه)می‌تواند برای مدت زمان طولانی ادامه یابد (در ارتباط به حرفه).

جارویس (۲۰۰۴) تفاوت میان مربی گری و منتورینگ را به گونه ای دیگر بیان ‌کرده‌است که در جدول ۶-۲ نشان داده شده است .

جدول ۶-۲: تفاوت مربی گری و منتورینگ (جارویس ،۲۰۰۴)
مربی گری
منتورینگ

ارتباطی است که در یک دوره زمانی مشخص انجام می‌گیرد.

ارتباطی مداوم است که می‌تواند در مدت زمانی طولانی انجام گیرد.

اساساً ساختارمند است و جلسات به طور منظم زمان بندی شده اند.

می‌تواند رسمی و ساختارمند باشد و جلسات زمانی برگزار می‌گردد که در آن افراد به راهنمایی و حمایت نیازمند باشند.

کوتاه مدت است و بر مسأله و مشکلی خاص متمرکز است.

بلندمدت است و بر طیف وسیعی از فعالیت ها متمرکز است.

متمرکز بر مسائل کاری است.

متمرکز بر بهسازی شغلی و فردی است.

ضرورتی ندارد که مربی تجربه حرفه ای کار آموزش را داشته باشد.

منتور معمولاً با تجربه تر و با صلاحیت تر از متربی است.

دستور کار بر تحقق اهداف مشخص و ضروری مبتنی است.

دستورکار توسط کارآموز با ارائه حمایت ها و رهنمودهایی از سوی منتور تنظیم می‌گردد.

مربی گری بیش تر پیرامون مسائل و حوزه های بهسازی خاص است.

منتورینگ بیش تر پیرامون توسعه دادن کارآموز به صورت حرفه ای است.

به طور کلی می توان گفت که مربیان به ‌عنوان تسهیل گرانی عمل می‌کنند که از طریق ارائه چارچوبی برای کمک به افراد ایفای نقش می‌کنند، در حالی که منتوران رهنمودها و پیشنهادهایی ارائه می‌دهند و مشاوران جهت رفع مشکلات روانی-اجتماعی فعالیت می‌کنند. مربی گری نیازمند همدلی بیش تری است. مدرسان دانش را انتشار می‌دهند در حالی که مربیان به کارکنان کمک می کننند تا مهارت هایی را در خود ایجاد نمایند. آموزش، تدریس به افراد است تا آنچه را که نمی دانند چطور انجام دهند، را انجام دهند (روسینسکی ،۲۰۰۳ ).

در مربی گری دانش نزد فراگیر است نه مربی. قرار نیست مربی به فراگیر دانشی را منتقل کند. تفاوت دیگر مکالمه بین مربی و فراگیر است. سخن مربی برخلاف مدرس و منتور که در قالب جملات خبری همراه با بار دانش و تجربه است به صورت سوال است. سخن مربی این است:

شما چه کاری را تاکنون امتحان کرده اید؟ این کار چه نتیجه ای داشته است؟ چه کارهای دیگری می توانید انجام دهید؟ (سلطانی، ۱۳۸۹).

گفتن اینکه این تفاوت ها باعث می شود تا آموزش، مربی گری، منتورینگ و مشاوره کاملاً از هم متفاوت شوند، اشتباه است. شباهت زیادی بین آن ها وجود دارد و در نتیجه تصمیم گیری ‌در مورد اینکه کدام روش بهترین روش است، دشوار و سخت می‌باشد. علی رغم آنکه مربی گری اقدامی مؤثر و مفید برای بسیاری از موقعیت هاست، اما مربی گری همیشه بهترین و تنها راه حل نمی باشد. دیگر رویکردهای آموزشی همچون منتورینگ، مشاوره، مدیریت عمومی عملکرد^[۵۲] گاهی اوقات در بهبود و ارتقا دادن عملکرد کاری افراد موثرتر خواهند بود (ریا، بیورز ، ۲۰۱۰ )

جدول ۷-۲: تفاوت مربی گری، منتورینگ، آموزش مشاوره (ناسا، ۲۰۰۶)
مربی گری
منتورینگ
آموزش
مشاوره

فصل دوم: مروری بر مطالعات انجام شده

مربی بر موفقیت شخصی و حرفه ای و اینکه فرد تا چه حد بر تحقق اهدافش و دستیابی به آنچه که می‌خواهد، قادر و توانا است، تمرکز دارد. مربی گری، در شناسایی مشکلات و موانع و اعمال اقداماتی جهت از میان برداشتن این موانع، آینده محور و هدفمند است. در مربی گری، دانش در اختیار فردی است که تحت مربی گری قرار می‌گیرد.

مربی می‌گوید که من می دانم چطور به شما کمک کنم استراتژی های یادگیری را شناسایی و طراحی کنید و اقداماتی را که برای شما بهترین است به کار بندید.

منتور دانش، اطلاعات و رهنمودهایی مبتنی بر تجاربش را ارائه می‌کند. تمرکز و تأکید بر انتقال دادن رهنمودهایی است که به منتور کمک ‌کرده‌است تا در موقعیتی مشابه در گذشته موفق باشد.

منتور می‌خواهد بگوید که تجربه من این است که شما این کار باید این طور انجام دهید.

مدرس، یک برنامه ساختارمند و مبتنی بر دانش فردی و شخصی ارائه می‌دهد. تمرکز و تأکید بر فراگیری دانش و مهارت های خاص و مشخص است. دانش در اختیار مدرس است.

مدرس می‌خواهد بگوید که این چیزی است که من ‌در مورد این موضوع می دانم.

مشاور، توصیه مشورت تخصصی ارائه می‌دهد و تأکید و تمرکز بر دستیابی به تخصص فنی خاص است.

مشاور می‌خواهد بگوید که من می دانم چطور باید انجام شود و شما باید این مقدار به من بپردازید تا به شما بگویم.

مربی بر موفقیت شخصی و حرفه ای و اینکه فرد تا چه حد بر تحقق اهدافش و دستیابی به آنچه که می‌خواهد، قادر و توانا است، تمرکز دارد. مربی گری، در شناسایی مشکلات و موانع و اعمال اقداماتی جهت از میان برداشتن این موانع، آینده محور و هدفمند است. در مربی گری، دانش در اختیار فردی است که تحت مربی گری قرار می‌گیرد.

مربی می‌گوید که من می دانم چطور به شما کمک کنم استراتژی های یادگیری را شناسایی و طراحی کنید و اقداماتی را که برای شما بهترین است به کار بندید.

منتور دانش، اطلاعات و رهنمودهایی مبتنی بر تجاربش را ارائه می‌کند. تمرکز و تأکید بر انتقال دادن رهنمودهایی است که به منتور کمک ‌کرده‌است تا در موقعیتی مشابه در گذشته موفق باشد.

منتور می‌خواهد بگوید که تجربه من این است که شما این کار باید این طور انجام دهید.

مدرس، یک برنامه ساختارمند و مبتنی بر دانش فردی و شخصی ارائه می‌دهد. تمرکز و تأکید بر فراگیری دانش و مهارت های خاص و مشخص است. دانش در اختیار مدرس است.

مدرس می‌خواهد بگوید که این چیزی است که من ‌در مورد این موضوع می دانم.

مشاور، توصیه مشورت تخصصی ارائه می‌دهد و تأکید و تمرکز بر دستیابی به تخصص فنی خاص است.

مشاور می‌خواهد بگوید که من می دانم چطور باید انجام شود و شما باید این مقدار به من بپردازید تا به شما بگویم.

دلایل افزایش شهرت و رواج مربی گری

۴- اقلیم و محیط جغرافیایی: طبق نظر مک لند انگیزه بالای موفقیت در نواحی با آب و هوای معتدل بیشتر است. در جای دیگر او نشان می‌دهد که وقایع محیطی و حوادث تاریخی، سیاسی، اجتماعی انگیزه پیشرفت فرزندان را تحت تاثیر قرار داده است.

مک لند معتقد است کسانی که دارای توفیق طلبی بالایی هستند یک تمایل عمومی به سمت اهداف خاص دارند. فعالیت کارآفرینی یکی از این اهداف می‌باشد. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا علاقه دارند مشاغلی را بر گزینند که مسئولیت شخصی زیادی را ایجاد کند و موفقیت، عمدتاً به فعالیت‌های خود آنان بستگی داشته باشد، لذا آن ها اغلب بازرگان می‌گردند(شولتز۷۷).

پژوهش مک لند نشان داد که کارآفرینان کسانی هستند که نیاز زیادی به پیشرفت و نیاز کمی به قدرت دارند همچنین اینگونه افراد به وابستگیهای اجتماعی نیاز بسیار اندکی از خود نشان می‌دهند.و همچنین افرادی که نیاز به پیشرفت (توفیق طلبی) بالایی دارند، می خواهند همواره در کشمکش باشند و درراه رسیدن به اهداف قابل دسترسی که انتخاب می‌کنند نیازمند گرفتن بازخورد مکرر نسبت به عملکردشان هستند آن ها ترجیح می‌دهند شخصا مسئولیت حل مشکلات ، تعیین اهداف و دستیابی به آن ها را از طریق تلاش شخصی خود به عهده بگیرند. سه خصوصیت این افراد عبارتند از:

• • • آنان طالب محیط های کاری هستند که قادر به عهده داری مسئولیت برای حل مشکلات باشد.

  

• • آن ها پذیرای موقعیت های مخاطره آمیز در حد متوسط هستند.

• آنان نیازمند بازخورد گرفتن از پیشرفت هستند(مهداد،۱۳۸۹).

این حس در افرادی وجود دارد که در فعالیت های کارآفرینانه موفق اند. در واقع این نیاز افراد را تحریک می‌کند تا کارآفرین شوند. آنان ترجیح می‌دهند به جای واگذاری نتیجه کار به شانس وتصادف شخصا مشکل خود را حل کنند. یکی از مشخصه‌ های کسی که انگیزه موفقیت دارد این است که به کسب موفقیت شخصی بیشتر،بیشتر از پاداش های ناشی از موفقیت توجه نشان می‌دهد.او از حل یک مشکل بیشتر از تشویق شدن یا پولی که به دست می آورد به هیجان می‌آید. پول برای او به عنوان یک مقیاس عملکرد ارزش دارد نه وسیله ای برای کسب منزلت و تامین اقتصادی، این دسته از افراد غالبا در مشاغل فروشندگی ویا در مقام صاحبان و مدیران مؤسسات خصوصی دیده می‌شوند(مهداد،۱۳۸۹).

نیاز به موفقیت و کامیابی در کارآفرینان باعث می شود که کارآفرینان با انگیزه و مهارت خود دست به رقابت بزنند وسعی می‌کنند از عهده کاری که بر روی آن وقت وانرژی خود را متمرکز کرده‌اند به درستی برآیند، تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت پیشی گرفتن از رقبا را دارند وحتی آن ها می کوشند تا استانداردها را خود تعیین کنند زیرا افرادی که استانداردها را در هر حرفه ای تعیین می‌کنند همیشه بر بازار حاکم و مسلط هستند(شاه حسینی، ۱۳۸۶). سر سپردگی کامل به موفقیت و کامیابی، بیش از هر عامل دیگری می‌تواند به یک کارآفرین کمک کند تا بر موانع غلبه کند( سعیدی کیا، ۱۳۸۵).افراد برخوردار از نیاز به توفیق، مایلند همواره در چالش باشند، این افراد شخصا مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف ودستیابی به آن ها را از طریق تلاش شخصی به عهده گیرند.

اساسا نیاز به موفقیت وپیشرفت، به کنش و واکنش شخصیت و محیط فرد بستگی دارد. معمولا، افرادی که نیازشان به پیشرفت کمتر از ترسشان باشد، از پذیرش مسئولیت اجتناب می‌کنند و از قرار گرفتن در وضعیت های رقابتی وسنجشی می پرهیزند. کارآفرینان کارهایی را انتخاب می‌کنند که دارای سختی و ریسک متوسط وحساب شده باشد.

از دیدگاه لیتونن، (۲۰۰۰); آتسج و رآچ، (۲۰۰۰); به نقل از گورال و آتسون(۲۰۰۶) موفقیت طلبی ، اشاره به افرادی دارد که از یک انگیزه قوی برای موفق شدن برخوردارند و می خواهند مسائل را خودشان حل کنند، در کارهای هماورد طلب عملکرد بالایی را تعیین می‌کنند و در پی شیوه های جدیدتر و بهتری برای فراهم کردن عملکردشان هستند.

ریسک پذیری

کارآفرینان به عنوان مو تور توسعه اقتصادی، نقش ها و ویژگی های مختلف و متنوعی را در جامعه ایفا می‌کنند که هر یک از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. از طرفی هر کار آفرین بالقوه یا بالفعل، به یک نسبت از این ویژگی ها و قابلیت ها بر خوردار نیست. لذا کار آفرینان طیف متنوعی را شامل می‌شوند که همین باعث تنوع در تعریف کار آفرینی و کارآفرین شده است. یکی از مهم ترین این ویژگی ها مخاطره پذیری است.در قرن ۱۷ میلادی ، با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد: مخاطره. کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را اینگونه تعریف می‌کند: کارآفرین کسی است که منابع را با قیمت مشخص می خرد، روی آن فرایندی انجام می‌دهد و آن را به قیمتی نا مشخص و تضمین نشده می فروشد، از این رو مخاطره پذیر است. کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان ، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌باشد.(حسینی و مراد،۱۳۹۱

ریسک یعنی احتمال هر نتیجه ای بغیر از آنچه انتظارش را داریم (صمد آقایی،۱۳۷۸). هنگامی که لازم آید، بین دو یا چند راه حل ممکن که نتیجه بالقوه آن ها معلوم نیست انتخاب صورت گیرد، آنگاه با ریسک مواجه می‌شویم. اینکه راه پر ریسک را بر گزینید یا راه محافظه کارانه را انتخاب کنید بستگی دارد به:

الف) جذابیت هر یک از راه کارها

ب) میزان آمادگی شما برای پذیرفتن زیان احتمالی

ج) احتمالات نسبی موفقیت و شکست

د) در جه افزایش احتمال موفیقیت و کاهش احتمال شکست در نتیجه تلاش شما(مردیث، ۱۳۷۱).

تمامی تعریف های اخیر از کارآفرینی حاوی یک جز ریسک پذیری است. در واقع ریسک پذیری بخشی از فرایند کارآفرینی می‌باشد. جان استیوارت میل اولین فردی است که عامل مخاطره پذیری در ریسک پذیری را به عنوان عامل اصلی تمایز بین مدیر و کارآفرین معرفی نمود(احمد پور، ۱۳۸۰).

تصور عموم این است که کارآفرینان عاشق مخاطره هستند و لذا آنان را یک قمار باز تلقی می نمایند. اما مدرک کلی این است که کار آفرینان ریسک های متعادل را می‌پذیرند و با مدیران در میزان ریسک تصور شده و تحمل شده تفاوت آشکاری ندارند. آن ها افرادی میانه رو بوده و حساب شده ریسک می‌کنند(احمد پور، ۱۳۸۰). افرادی که بر خلاف کارآفرینان ، ترس از شکستشان بیشتر از امید به موفقیتشان است وظایفی را بر عهده می گیرند که آن وظایف یا بسیار مشکل هستند ( چون شکست در این نوع کارها طبیعی بنظر می‌رسد، لذا نگرانیشان از شکست کمتر می شود) و یا بسیار ساده اند (چون شکست وجود ندارد). در حالی که کارآفرینان کارهایی را انتخاب می‌کنند که دارای سختی و ریسک متوسط و متعادل باشند(صمد آقائی،۱۳۷۸) ریسک های متعادل آنهایی هستند که مهارت و کوشش شخصی نقش اصلی را در آن ها ایفا می‌کند(سالازار و دیگران۱۳۷۶).

۳-۳-۲- حوزه ­های مورد بررسی

جامعه پژوهش حاضر، به مقالات نمایه شده در نمایه­نامه استنادی علوم که علوم پایه و کاربردی را در بر ‌می‌گیرد محدود شد. حوزه ­های علوم اجتماعی و علوم انسانی به دلایلی مورد توجه قرار نگرفت. از یک سو، پوشش مجلات این دو حوزه در پایگاه ­های تامسون رویترز در مقایسه با دیگر حوزه ­های علمی مانند علوم محض یا کاربردی ضعیف­تر است. از سوی دیگر، ساختار نظام ارتباطی نوشتاری و نیز رویه ­های انتشاراتی و ارجاعی آن­ها متفاوت است. به طور مثال، در این حوزه ها معمولاً انتشار یا ارجاع به مجلات در مقایسه با رسانه­های دیگر از جمله کتاب از اهمیت کمتری برخوردار است. علاوه بر آن، دو حوزه علوم اجتماعی و علوم انسانی گستره­ای وسیع از رشته­ ها و رده­ هایی را دربرمی­گیرد که خود تا حدود زیادی ناهمگن هستند و رویکردها یا انگاره­های پذیرفته شده در آن­ها، ویژگی­های انتشاراتی و ارجاعی متفاوتی را به نمایش می­گذارند. از این رو، تأکید متخصصان علم­سنجی بر آن است که برای ارزیابی پژوهش در این حوزه ها ابزارهایی طراحی شود که متناسب با ویژگی­های آن­ها بوده و محتوای ذاتی، رویه ­های ارتباط بین دانش­پژوهان و ساختار نظام ارتباطی آن­ها را در نظر بگیرد (ستوده، ۱۳۸۶) . در نتیجه، به منظور مطالعه مسئله مورد بررسی در تحقیق حاضر در دو حوزه علوم اجتماعی و علوم انسانی، ضروری است پژوهشی جداگانه با رویکرد روش­شناختی خاص طراحی شود.

۳-۴- روش و ابزار گردآوری داده

داده ­ها با بهره گرفتن از نمایه استنادی علوم از پایگاه ­های استنادی تامسون رویترز در سال­های مختلف جمع ­آوری ‌شده‌اند. این پایگاه به دلیل اینکه از یک طرف مجلات علمی معتبر و استاندارد را در سطح بین ­المللی پوشش داده و از طرف دیگر داده ­های انتشاراتی و استنادی را به طور دقیق و روزآمد، ارائه می­ نماید، به عنوان ابزاری برای بررسی­ های علم­سنجی ملت­ها، دانشگاه­ها، پژوهشگران و رتبه ­بندی آن­ها در سطح جهانی پذیرفته شده است. با بهره گرفتن از داده ­های این پایگاه، ‌می‌توان پژوهشگران را خواه در سطح انفرادی، خواه در سطح گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داد.

۳-۵- جزئیات مراحل گردآوری داده ها

۳-۵-۱- شناسایی تولیدات علمی ایران

اطلاعات تولیدات علمی کشور ایران در بازه زمانی ۲۱ ساله (۱۹۹۱-۲۰۱۱) از نمایه­نامه استنادی علوم تامسون رویترز بارگذاری شد. بخش اندکی از داده ­ها که سال انتشار آن­ها ۱۹۹۰ درج شده بود و در زمره داده ­های مربوط به سال ۱۹۹۱ بارگذاری شده بود، حذف گردید. همچنین، بخشی از داده ­های بارگذاری شده به دلیل اشکال در داده ­های پایگاه به صورت ناقص و به هم ریخته بارگذاری شده بود. این­گونه داده ­ها نیز حذف گردید. در نهایت پس از ادغام داده ­های بارگذاری شده مربوط به سال­های مختلف و حذف پیشینه­ های تکراری، تعداد ۹۴۳۸۱ پیشینه به دست آمد.

۳-۵-۲- شناسایی نویسندگان ایرانی

به منظور شناسایی نویسندگان سال ۱۹۹۱ و حصول اطمینان از هویت آنان، پیشینه­ های مربوط به سال ۱۹۹۱ که مشتمل بر ۲۰۰ پیشینه می­شد استخراج و به طور جداگانه بررسی شد. نویسندگان مسئول و نشانی آنان با توجه به فیلد RP مشخص شد. با توجه به آنکه فیلد RP ‌در مورد ۳۲ پیشینه خالی مانده بود، امکان تشخیص نویسنده مسئول وجود نداشت. لذا در این موارد نویسنده اول مد نظر قرار گرفت و نشانی وی از طریق فیلد C1 که نشانی همه نویسندگان (اعم از مسئول و همکاران) را در بر ‌می‌گیرد، مشخص شد و در صورتی که از طریق این فیلد نشانی فرد قابل شناسایی نبود، جستجو در اینترنت (موتور جستجوی گوگل) صورت گرفت. در این مرحله به ۱۲۷ نویسنده ایرانی دست یافتیم اما تعدادی از آنان حذف گردید: دو نام متعلق به یک هویت بود، ۹ نویسنده تنها دارای یک پیشینه در سال ۱۹۹۱ بودند و در طول بازه مورد بررسی هیچ انتشاری نداشتند، ۲ نویسنده تنها دو انتشار در سال ۱۹۹۱ داشتند و در سال­های بعد هیچ انتشاری نداشتند و ۲ نویسنده از اواسط حیات علمی خود فعالیت سازمانی خود را در خارج از کشور ادامه داده بودند.

همچنین، برای اطلاع از هویت دقیق نویسندگان اعم از نام کوچک یا نشانی آنان، نام­ها با جستجو در موتور کاوش گوگل مورد بررسی دقیق­تر قرار گرفت. بدین منظور از عنوان مقالات سال ۱۹۹۱ یا نشانی فرد (در صورت ذکر شدن) برای دقیق­تر شدن نتایج جستجو استفاده شد. در صورتی که این جستجوها نیز به شناسایی هویت­های مربوطه کمکی نمی­کرد، نام نویسنده از دایره پژوهش حذف شد. شمار این نویسندگان به ۱۸ تن رسید. ‌بنابرین‏ در نهایت ۹۵ نویسنده ایرانی به دست آمد و ملاک عمل قرار گرفت.

سپس به منظور استخراج شمار تولیدات این نویسندگان در سال­های بعد، نام­خانوادگی هر نویسنده با انواع شکل نوشتاری ممکن، در فیلد AU پیشینه­ های مربوط به سال ۱۹۹۱-۲۰۱۱ جستجو گردید. نام نویسندگان جهت ردگیری صحیح وی در بازه زمانی مورد بررسی به صورت دستی وارسی گردید. در فرایند وارسی دستی، چنانچه نام­خانوادگی، نام کوچک یا مخفف نام کوچک دو یا چند نویسنده مشابه بود، هویت وی با بررسی نشانی نویسنده (در فیلد C1) یا جستجوی عنوان مقاله و نشانی نویسنده در موتور کاوش گوگل بررسی گردید. در نهایت ۴۲۰۶ پیشینه برای ۹۵ نویسنده سال ۱۹۹۱ به دست آمد که پس از کنار گذاشتن نویسندگان با طول حیات علمی کوتاه و متوسط (۱۴ تن) در پایان به ۸۱ تن و تعداد انتشارات آنان به ۴۱۳۷ پیشینه رسید.

۳-۵-۳- رده­بندی موضوعی نویسندگان

جهت بررسی پژوهشگران به تفکیک رشته، پژوهشگران رده­بندی موضوعی شدند. لازم به ذکر است به منظور افزایش دقت در رده­بندی موضوعی پژوهشگران و اطمینان از عدم تاثیر نوع رده­بندی بر نتایج از دو نوع رده­بندی استفاده شد.

• • بهینه سازی ارزش پولی در کسب و کار، خدمات و پروژه‏ها.

• • مدیریت آنالیز سود – هزینه و اثربخشی هزینه ای چرخه­ی عمر پروژه‏ها.

• • تخمین و محاسبه ارزش‌های نامشهودی چون: سرمایه فکری، اطلاعات و اعتبار.

• • تخصیص برابرهای پولی به ارزش های منتج از دارایی های نامشهود.

• • مدل سازی محیطی به منظور تصمیم گیری استراتژیک و مدیریت پیچیدگی ها.

  

• • به کار گیری به عنوان ابزاری معتبر برای سنجش ارزش کسب و کار.

مدل سنجش ارزش­گذاری جامع به لحاظ اجرایی بر پایه­ یک سامانه اطلاعاتی حاصل از یکپارچه سازی سامانه پشتیبانی تصمیم گیری و سامانه خبره که می ­تواند در تصمیم گیری و سنجش عملکرد سازمان مفید واقع گردد، عمل می­ نماید. این مدل، با رویکردی کل نگر، تمام عامل­های را مورد محاسبه قرار داده و متناسب با آن میزان دستیابی به اهداف و مقاصد سازمانی مورد سنجش قرار می­دهد و سپس به منظور کمی سازی عملکرد و تعیین سهم ارزش دارایی های نامشهود، عامل های نامشهود ( غیر مالی ) و مشهود ( مالی ) ترکیب شده و مورد سنجش قرار می گیرند. به طور کلی می توان مدل سنجش ارزش گذاری جامع را بر پایه­ سه اصل بنیادی زیر، متفاوت از سایر مدل های تصمیم گیری دانست در این مدل:

• • ارزش هنگامی که متناسب با محتوای خاصی در نظر گرفته می­ شود، دارای معنای منطقی و قابل سنجش است.

• • ارزش مشابه فرایند در نظر گرفته نمی‏ شود.

• سنجه­ های مختلف، ساده بوده و افزاینده نیستند(خاکاوند و همکاران ،۱۳۸۸).

مدل های بازده دارایی ها

سومین دسته از مدل های مرتبط با سنجش سرمایه فکری، مدل های بازده دارایی ها است. اساس این مدل ها بر پایه­ محاسبه­ مقدار بازده دارایی ها (آی – او – ای) استوار است. در این مدل ها به منظور سنجش سرمایه فکری به طریق روبرو عمل می­ شود. ابتدا در آمدهای پیش از مالیات تقسیم بر متوسط دارایی­ های مشهود سازمان شده و مقدار حاصل با متوسط صنعتی مقایسه شده و از طریق محاسبه­ تفاوت این دو، و ضرب این تفاوت در حد متوسط دارایی­ های مشهود سازمان، درآمد سالانه از اقلام نامشهود به دست می ­آید. در مرحله نهایی متوسط درآمد سالانه از اقلام نامشهود بر متوسط هزینه سرمایه­ای یا نرخ سود و بهره تقسیم شده، و بر این اساس مقدار به دست آمده به عنوان ارزش سرمایه فکری در نظر گرفته می­ شود.

مدل ارزش نامشهود محاسبه شده ( سی – آی – وی )

مدل ارزش نامشهود محاسبه شده جزو مدل های بازده دارایی­ ها است، که در سال ۱۹۹۷ میلادی توسط توماس استوارت معرفی شده است^[۷۶]. صورت اولیه­ این مدل، توسط گروه تحقیاتی ان – سی – آی وابسته به دانشکده کسب و کار کلوگ دانشگاه نورس وسترن، پایه گذاری گردیده است. این مدل در ابتدا توسط کارخانه‌ها تولیدی نوشابه به منظور تخمین میزان کاهش درآمد و دارایی های نامشهود، در اثر ممنوعیت های به وجود آمده در مسیر این کارخانه‌ها به کار گرفته شد. از سوی دیگر آی – آر – اس نیز، مدلی مشابه برای محاسبه­ ارزش متناسب با دارایی های نامشهود، با هدف اخذ مالیات طراحی نموده بود. از سوی دیگر، نظریه پردازان و پژوهشگران مختلفی در جهت بهبود این مدل اقدام نموده اند که در این میان تلاش های دیوید لوتی، از دیگران پر اهمیت تر است (لوتی^[۷۷] ، ۱۹۹۸).

1. 1. Marr&Schiuma ↑

1. 1. Human Capital ↑

1. 1. Structural Capital ↑

1. 1. Customer Capital ↑

1. 1. Petty and Guthrie ↑

1. 1. Serenko and Bontis ↑

1. 1. Malcom ↑

1. 1. Ordóñez de Pablos ↑

1. 1. Hudson ↑

1. 1. Bontis ↑

1. 1. Rodov&Leliaret ↑

1. 1. joint-ventures ↑

1. 1. Kohli and Jaworski ↑

1. 1. Narver and Slater ↑

1. 1. Rousseauet ↑

1. 1. Rolland and Chauvel ↑

1. 1. Market Value ↑

1. 1. Learning Organization ↑

1. 1. Organization Architecture ↑

1. 1. Visual Organization ↑

1. 1. Re-engineering ↑

1. 1. Leonard ↑

1. 1. Nakamoura ↑

1. 1. Knowldge ↑

1. 1. Russel ↑

1. 1. Bertrand ↑

1. 1. Tacit Knowledge ↑

1. 1. Explicit Knowledge ↑

1. 1. Implicit Knowledge ↑

1. 1. Nanaka ↑

1. 1. Ikujiro ↑

1. 1. Phisical Assets ↑

1. 1. Customer Supply Chains Management ↑

1. 1. Henderson ↑

1. 1. Scott ↑

1. 1. Graham Peirson ↑

1. 1. Kanon ↑

1. 1. Gopika ↑

1. 1. Wilfried ↑

1. 1. Itami, Hiroyuki ↑

1. 1. Tecce, David ↑

1. 1. Sveiby, karl-Erik ↑

1. 1. Markus, Lynne ↑

1. 1. Roby, Daniel ↑

1. 1. Aaker, Davied ↑

1. 1. Sullivan, Patrick H ↑

1. 1. Kaplan, Robert ↑

1. 1. Edvinsson, Lief ↑

1. 1. Druker, pitter ↑

1. 1. Stewart ↑

1. 1. Accounting For The Future ↑

1. 1. Inclusive Valuation Methodology ↑

1. 1. Schollin , Kristofer ↑

1. 1. Petrusson ↑

1. 1. Lev ↑

1. 1. کتابها و مغالات اشاره شده در منابع آمده است ↑

1. 1. Process Capital ↑

1. 1. Trade Secret ↑

1. 1. Brooking, Annie ↑

1. 1. OECD (1999) ↑

1. 1. Hidden Value ↑

1. 1. Wright,Benjamin B,Dunford ↑

1. 1. Nahapiet,Sumantra Ghoshal ↑

1. 1. Dess , Joseph ↑

1. 1. Collins and Jerry Porras ↑

1. 1. Sveiby,Kral Erik ↑

1. 1. Cost of Patent Maintenance ↑

1. 1. Hall, Bronwyn.H, Adam Jaffe and Tranjtenberg Manuel (1999) ↑

1. 1. Nash, Humphrey H. (1998) ↑

1. 1. Expected future cash flows ↑

1. 1. Pricing ↑

1. 1. McPherson, Philip K, and Stephan Pike(2001) ↑

1. 1. Intrinsic Value ↑

1. 1. Extrinsic Value ↑