در این دیدگاه کارکنان درگیر دارای سطح بالایی از انرژی ، علاقمند و مشتاق به انجام کارشان می‌باشند علاوه بر این آن ها چنان در کارشان غرق می‌شوند که گذشت زمان را احساس نمی کنند مطالعات نشان می‌دهد که این انرژی و اشتیاق آن ها در بیرون از کار همچون ورزش و سرگرمی‌های خلاق و کارهای داوطلبانه نیز پابرجاست . کارکنان درگیر سوپرمن نیستند. آن ها پس از کار زیاد احساس خستگی می‌کنند اما از این خستگی حاصل از کار لذت می‌برند چراکه با انجام و اتمام کار همراه می شود. آن ها معتاد به کار^[۱۵۵] نیستند و به خاطر یک تمایل غیر قابل کنترل درونی به شدت کار نمی کنند بلکه کار برای آنان یک تفریح و سرگرمی محسوب شده و از انجام آن لذت می‌برند. (بیکر ، دموروتی^[۱۵۶] ،۲۰۰۸،۲۱۲)

۲-۲-۱-۴- درگیری کارمند^[۱۵۷]

چهارمین خط تحقیقاتی از درگیری ، کار ارزنده هارتر اسمیت و هایز (۲۰۰۲) و فراتحلیل آن ها بر روی نتایج تحقیقات مؤسسه‌ گالوپ در محیط‌های کاری است . به نظر آنان درگیری کارمند “دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق وی برای انجام کار” می‌باشد. افراد درگیر به طورعاطفی با دیگران ‌در کار رابطه برقرار کرده و به طور شناختی همواره آماده خدمت و گوش به زنگ هستند. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹)

اگرچه تعریف آن ها از درگیر ی شبیه مفهوم سازی کان از درگیری می‌باشد ، اما آن ها برای اندازه گیری درگیر ی مقیاس ممیزی محیط کار گالوپ را پیشنهاد کرده و این مفهوم را با بهره وری ،سود آوری ، تمایل به ترک ، رضایت شغلی کارکنان و رضایت و وفاداری مشتریان پیوند دادند. (سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۹)

۲-۲-۲- رویکردهای درگیری در کار

سیمسون (۲۰۰۸) مطالعات صورت گرفته و مفهوم سازی های از درگیری را در فالب چهار خط سیر تحقیقاتی مختلف جای می‌دهد : دیدگاه کان(۱۹۹۰) ازدرگیری،دیدگاه مسلچ و لیتر(۱۹۹۷) از درگیری، دیدگاه شوفلی و همکاران(۲۰۰۲) از درگیری و دیدگاه هارترو همکاران(۲۰۰۲) از محققان مؤسسه‌ گالوپ از درگیری . عده ای دیگر با نگرشی جامع تر مفهوم سازی های صورت گرفته را درون دو رویکرد متفاوت جای می‌دهند. رویکردی که مراکز غیر علمی ،مدیران و مؤسسات مشاوره ای نسبت به درگیری در کار داشته و رویکردی که محققان مراکز علمی و دانشگاهی نسبت به درگیری در کار دارند.

۲-۲-۲-۱- رویکرد صنعتی یا تجاری^[۱۵۸] :مفهوم عام از درگیری

در این دیدگاه درگیری در کار با بهره وری کارکنان گره می‌خورد. این دیدگاه از درگیری بیشتر مورد اقبال مراکز مشاوره سازمانی و غیر آکادمیک بوده و چنین تصور می شود که کارکنان درگیر ‌در کار پر انرژی، فعال ، دارای دید مثبت نسبت به کارفرما و سازمان بوده در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنند. که این خصوصیات موجب بهره وری بالای این کارکنان گشته و آرزوی هرکارفرمایی داشتن چنین کارکنانی است. معمولا مؤسسات مشاوره ی سازمانی و کسا نی که چنین رویکردی به درگیری در کار دارند درگیر کردن بیشتر کارکنان ‌در کار را در راستای ارتقای بهره وری سازمان توصیه کرده و مدعی ارائه راهکارهایی برای افزایش درگیری کارکنان در کار هستند. البته اشکال عمده چنین دیدگاهی از درگیری نبود تعریف واحد و جامعی از درگیری ‌در کار است به طوری که هریک تعریف خاصی و منحصر به خود را از درگیری داشته ، وابزارهای متفاوتی را برای سنجش آن به کار می گیرند. معمولا روش کار آن ها نیز چنین است که با تحقیقاتی که بر روی سازمان‌های مختلف انجام می‌دهند، مجموعه از شاخص‌های ،نگرشی، رفتاری و محیط کاری ای را که با بهره وری و عملکرد این سازمان‌ها و نیروی انسانیشان ارتباط نزدیکی دارد را انتخاب کرده وآن را به عنوان ابزاری برای سنجش درگیری در کارمعرفی می‌کنند.برای مثال دیدگاه مؤسسه‌ گالوپ ازدرگیری ‌در کار می‌تواند در این رویکرد قرار گیرد. اگرچه تعریفی که این مؤسسه‌ از درگیری در کار ارائه می‌دهد شبیه تعاریف کان (۱۹۹۰) از درگیری می‌باشد. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹) اما برای اندازه گیری آن به جای سنجش و تعیین شاخص‌های رفتاری، نگرشی و یا سنجش درگیری به عنوان یک حالت یا وضعیت روانشناختی ، ویژگی‌ها و شاخص‌های محیط کاری را بر می شمارند که در آن افراد درگیر در کار می‌گردند.شاخص ۱۲ گویه ای مؤسسه‌ گالوپ برای سنجش درگیری در کار(کیو ^[۱۵۹]۱۲ یا ممیزی محیط کار گالوپ^[۱۶۰]) نیز گویای این مدعا است. این شاخص نتیجه مطالعات و تحقیقات چندین ساله مؤسسه‌ گالوپ در محیط های کاری است که البته تحت عناوین و کاربردهای مختلفی همچون شاخصی برای سنجش رضایت شغلی و بهزیستی کارکنان^[۱۶۱] به کار گرفته شده است. اما هارتر و دیگران(۲۰۰۲) آن را به عنوان شاخصی برای درگیری در کار (یا بهتر است گفته شود یک محیط کار درگیر کننده) در نظر می گیرند.

مؤسسات مشاوره ای دیگری نیز همچون DDI^[162]، شراکت هویت ^[۱۶۳] مؤسسه‌ مرسر^[۱۶۴] هستند که تعریف خاص خود را از درگیری در کار دارندDDI ، درگیری را ” حدی که افراد کار خود را باور داشته ، برای آن ارزش قائل بوده و از انجام آن لذت می‌برند” تعریف می‌کند. شاخص ۲۰ گویه ای این مؤسسه‌ نیز ، همچون مؤسسه‌ گالوپ از مطالعات صورت گرفته برروی سازمان‌ها و واحدهای تجاری با بهره وری بالا به دست آمده است ، که بیشتر دربردارنده ویژگی‌های یک محیط کار درگیر کننده واعمال مدیریت منابع انسانی در جهت درگیر کردن کارکنان در کار می‌باشد.دیمانسیون توسعه بین‌المللی معتقد است برای در گیر کردن کارکنان در کار پنج عامل ضروری وجود دارد:

• • همراستایی تلاش‌ها با استراتژی سازمان؛

• • توانمندی؛

• • ارتقا و تشویق تیم کاری و همکاری؛

• • کمک به افراد درراستای رشد و توسعه شخصی؛

• حمایت و قدردانی از افراد در جای مناسب خود(DDI,2005,5).

هریک از این عوامل به عنوان ابعاد درگیری در کار در نظر گرفته می شود که هریک دارای شاخصهایی است که در مجموع ۲۰ شاخص درگیری در کار را تشکیل می‌دهند.

با مروری بر مطالعات انجام شده در رویکرصنعتی از درگیری ‌در کار و برنامه ها وتوصیه های مختلف برای درگیر کردن کارکنان در کار ، وانس^[۱۶۵] (۲۰۰۶) معتقد است تعریف محققان و صاحب‌نظران در رویکردصنعتی از درگیری در کار غالبا در ۱۰ موضوع زیر خلاصه می‌گردد:

1. 1. احساس غرور و مباهات کارکنان نسبت به کارفرمای خود؛

1. 1. رضایت از کارفرما؛

1. 1. رضایت شغلی؛

1. 1. فرصتهایی برای عملتر بهتر در کار وداشتن شغل چالشی؛

1. 1. قدر دانی و بازخورد مثبت برای مشارکت؛

1. 1. دریافت حمایت شخصی از جانب سرپرست؛

1. 1. تلاش بسیار فراتر از حداقل؛

1. 1. درک رابطه میان شغل و مأموریت‌ سازمان؛

1. 1. امید به رشد و پیشرفت آینده در کنار یک کارفرما ؛

1. تمایل به ماندن در کنار یک کارفرما .

با توجه به مطالب عنوان شده از درگیری در کار در رویکرد صنعتی، اشکالات زیادی بر این رویکرد مترتب است. شاید بتوان گفت انتقاداتی که لیتل و لیتل^[۱۶۶](۲۰۰۶) نسبت به مفهوم سازی از درگیری در کار عنوان می‌کنند؛ بیشتر درباره این رویکرد صدق می‌کند .که عبارتند از:

1. 1. نامفهوم بودن تعاریف موجود از این باب که معلوم نیست درگیری در کار یک نگرش است یا رفتار؛

1. 1. نامفهوم بودن تعاریف موجود از این بابت که معلوم نیست درگیری مفهوم مربوط به افراد است یا گروه ها؛

بی‌تردید قرارداد بای‌بک عقدی معوض است. در این قرارداد باید ماده‌ای برای تعیین ارزش تعهّد بای‌بک، یعنی ارزش خرید محصولات به وسیله خریدار، گنجانده شود. این مبلغ می‌تواند مساوی، کمتر و یا بیشتر از قیمت تجهیزات یا تکنولوژی فروخته شده تحت قرارداد اولیه باشد. ارزش تعهد بای‌بک می‌تواند برحسب مقدار مشخصی پول، یا برحسب درصدی از کل قیمت تجهیزات یا تکنولوژی فروخته شده تحت قرارداد اولیه مورد توافق قرار گیرد. اگر قیمت تجهیزات یا تکنولوژی بدون ابهام ذکر شده باشد ارزش تعهد بای‌بک را می‌توان برحسب درصدی از این قیمت تعیین کرد. ممکن است همیشه این امر امکان‌پذیر نباشد؛ برای نمونه، ممکن است ارزش کمک فنی جزو ارزش قرارداد اولیه منظور نشود، بلکه این قیمت بر مبنای مدت زمان در سیاهه‌های جداگانه منعکس گردد. در این مورد، ارزش تعهد بای‌بک باید به نحوی تعیین گردد که به حساب آوردن قیمت نهاییِ کمک فنی را امکان‌پذیر سازد. از مجموع بحث فوق چنین نتیجه می‌گیریم که قرارداد بای‌بک عقدی معوّض است، مشروط بر این‌که عوض، از محصولات حاصل از معوّض پرداخت می‌گردد. (طارم سری، ۱۳۷۰: ۲۶۶)

هـ- بلند مدت بودن قرار داد

قراردادهای بای‌بک جزو قراردادهای بلند مدت محسوب می‌شوند که دوره مؤثر آن ها می‌تواند از پنج تا بیست سال باشد. ساخت یک پروژه اقتصادی عظیم که به خط تولید برسد، یا توسعه یک میدان نفت و گاز مستلزم صرف وقت زیادی خواهد بود علاوه بر مدتی که جهت ساخت پروژه و رساندن آن به مرحله بهره‌برداری مورد نیاز است، مدت زمان نسبتا طولانی نیاز است تا به تدریج محصولات تولیدی بازخرید شوند. (همان)

هـ- ارتباط بین کالاهای صادراتی با کالاهای بازخرید شده

یکی دیگر از ویژگی‌های قرارداد بای‌بک این است که تسهیلات و امکانات تولیدی ارائه شده از سوی صادر کننده اصلی با محصولاتی که قرار است در مقابل بازخرید شوند، در یک فرایند تولیدی به هم مرتبط هستند. در واقع صادرکننده اصلی می‌پذیرد که محصولات تولیدی آن پروژه یا مواد استخراج شده از آن پروژه را که با کمک و مساعدت خود او راه‌اندازی و به بهره‌برداری رسیده است بازخرید کند مثلا اگر موضوع بای‌بک توسعه، استخراج و بهره‌برداری از یک میدان نفت یا گاز باشد نفت و گازی که بعدا بر اثر فرایند توسعه و تولید موضوع قرار داد استخراج می‌شود از سوی صادرکننده اصلی بازخرید می‌شود. (شیروی، ابراهیمی، ۱۳۸۸: ۲۵۳)

مقایسه بای‌بک با قراردادهای مشابه در قانون مدنی

الف- مقایسه قرارداد بای‌بک با عقد بیع

هر چند قرارداد بای‌بک از بین عقود معین، بیشترین وجه تشابه را با بیع دارد و حتی معادل فارسی این قرارداد را «بیع‌متقابل» قرار داده‌اند، ولی بین این دو قرارداد تفاوت‌هایی به شرح زیر وجود دارد:

الف- ۱- طبق ماده ۳۳۸ قانون مدنی «بیع، تملیک عین به عوض معلوم» است. با آوردن کلمه «عین» قانون‌گذار مفهوم بیع را از عقودی که در آن‌جا معوض، چیزی غیر از عین باشد جدا ساخته است. در قرارداد بای‌بک در کنار کلمه تجهیزات، لفظ تکنولوژی به چشم می‌خورد. مراد از تکنولوژی مفهومی بسیار پیچیده، شامل دانش فنی، تربیت نیروی انسانی، حقّ اختراع، فروش دیسکت‌های کامپیوتری و… است که همگی این موارد، قرارداد بای‌بک را از بیع معمولی متمایز می‌سازد. (نصیری، ۱۳۸۳: ۳۵۹)

در قسمتی از متن این قرارداد، طبق نمونه‌ قراردادی که کمیسیون اقتصادی اروپا منتشر نموده آمده است: طبق قرارداد اولیه مورخ ۱۲/۱۰/۱۹۹۵ (از این به بعد قرارداد اولیه نامیده می‌شود) و قرارداد ارائه‌ کمک فنی مورخ ۵/۸/۱۹۹۴ (از این به بعد قرارداد ارائه‌ کمک فنی نامیده می‌شود) فروشنده، طبق شرایط و ضوابطِ مقرر در این دو قرارداد ماشین‌آلات و تجهیزات و حق اختراع و دانش فنی و کمک فنی مشخص شده در آن را برای ساخت محصولات در کشور خریدار به خریدار می‌فروشد. (همان)

الف- ۲- در عقد بیع هر چیزی می‌تواند عوض واقع شود؛ هر چند امروزه در حقوق بسیاری از کشورها بیع اختصاص به مبادله کالا با پول دارد و این مسئله امتیاز بین معاوضه و بیع است، ولی ‌ماده‌ی‌ ۳۳۸ قانون مدنی به تقلید از نظر مشهور فقها، «بیع را تملیک عین به عوض معلوم» می‌داند. این نکته دومین وجه امتیاز بین عقد بیع و قرارداد بای‌بک است؛ چون در قرارداد بای‌بک، عوض، از محصولات حاصل از معوّض با شرایط و ویژگی‌های بسیار مشخص پرداخت می‌گردد. در قرارداد بای‌بک در این خصوص چنین آمده است: بدین وسیله فروشنده موافقت می‌کند طبق شرایط و ضوابط مقرر در این قرارداد محصولاتی را که خریدار با بهره گرفتن از تجهیزات یا تکنولوژی خریداری شده از فروشنده ساخته است، از وی خریداری نماید. بدین وسیله خریدار موافقت می‌کند طبق شرایط و ضوابط مقرر در این قرارداد، این محصولات را به فروشنده (یا واگذار شونده وی) بفروشد و خرید فروشنده از این محصولات را در چارچوب این قرارداد به عنوان بای‌بک بپذیرد. (همان)

الف- ۳- عقد بیع، چنان که گذشت، عقدی تملیکی است؛ حتی در مواردی که مبیع کلّیِ فی‌الذمه باشد. فقها با این توجیه که متعاقدین کلی را به دلیل وجود مصداق‌های آن مورد تملیک قرار داده‌اند، سعی در توجیه تملیکی بودن عقد بیع نموده‌اند. عده‌ای دیگر در توجیه تملیکی بودن عقد بیع در کلی فی‌الذمه، به توجیه ایجاد اقتضای تملیک متوسل شده‌اند. ‌به این معنا که در کلّی فی‌الذمه تملیک بالقوه و با تعیین آینده فروشنده صورت می‌پذیرد، در حالی که بای‌بک، عقدی عهدی است. (ایزدی‌فرد، ۱۳۸۹: ۱۱۸)

عهدی بودن قرارداد بای‌بک به وضوح از نمونه‌ قرارداد کمیسیون اقتصادی اروپا به دست می‌آید. مطابق ‌ماده‌ی‌ یک تعهّد بای‌بک، «طرف الف» توافق می‌کند طبق شرایط و ضوابط مقرر در این قرارداد، محصولاتی را که «طرف ب» با بهره گرفتن از تجهیزات و یا تکنولوژیِ خریداری شده از «الف» ساخته است، از وی خریداری نماید. (همان)

تمامی عبارات فوق حکایت از تعهدات متقابل در قرارداد بای‌بک دارد که منطبق بر عقد عهدی است.

ح- مقایسه قرارداد بای‌بک با عقد شرکت

عده‌ای از فقها شرکت را «اجتماع حقوق چند مالک در یک شی‌ء به صورت مشاع» تعریف کرده‌اند. (حلی، ۱۴۱۳)

علامه حلی در تذکره شرکت را به «استحقاق دو شخص یا بیشتر نسبت به چیزی به نحو اشاعه» تعریف نموده است. قانون مدنی نیز در ‌ماده‌ی‌ ۵۷۱ به تبعیت از فقه، شرکت را به «اجتماع حقوق مالکین متعدد در شی‌ء واحد به نحو اشاعه» تعریف نموده است.

اساسی‌ترین تفاوت این دو عقد، تفاوت در ماهیت است. عقد شرکت یک مبادله اختلاطی و مرکب است که سبب اشاعه در ملکیت و اعطای نیابت در تصرف می‌شود، در حالی که در قرارداد بای‌بک، اشاعه در مالکیت بی‌معنا است و خریدارِ تجهیزات و تکنولوژی، مالکِ طلق آن می‌گردد.

‌بنابرین‏، در برخی دعاوی خوانده می‏تواند شخصاً در جلسه دادرسی حاضر و یا لایحه‏ارسال نماید و در برخی دیگر، وکیل خوانده در این جلسه حاضر و به دفاع از دعوا می‏ پردازد. ماده ۹۵ قانون آیین دادرسی در امور مدنی مقرر داشته است:«عدم حضور هریک از اصحاب‏دعوا یا وکیل آنان در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست. در موردی که ‌دادگاه به اخذ توضیح از خوانده نیاز داشته باشد و نامبرده در جلسه تعیین‏شده، حاضر نشود و با اخذ توضیح از خوانده هم دادگاه نتواند رأی بدهد، همچنین درصورتی که با دعوت قبلی‏هیچ‏یک از اصحاب دعوا حاضر نشوند و دادگاه نتواند در ماهیت دعوا بدون اخذ توضیح،‌رأی صادر کند، دادخواست ابطال خواهد شد.»

اگرچه در ماده مذکور، جلسه دادرسی، اطلاق دارد و ممکن است گفته شود شامل همه‏جلسات رسیدگی می‏ گردد ولی به نظر می‏رسد که ضمانت اجرای مذکور در این ماده(صدور قرار ابطال دادخواست)، مربوط به اولین جلسه دادرسی می‏ باشد زیرا:

اولاّ: مواد ۹۵-۹۳ مذکور، اولین مواد فصل چهارم قانون آیین دادرسی تحت‏عنوان جلسه دادرسی می‏ باشند ‌که این فصل نیز ادامه فصل سوّم قانون مذبور تحت‏عنوان‏”جریان دادخواست تا جلسه دادرسی‏”می‏ باشد.به عبارت دیگر، قانون‏گذار در ادامه مواد مربوط به تقدیم و جریان دادخواست و ابلاغ آن به خوانده، مقرراتی را درباره جلسه دادرسی وضع ‌کرده‌است و از جمله اینکه، اصحاب‏دعوا می ‏توانند در جلسه دادرسی حضور یافته یا لایحه ارسال نمایند و در مواد بعدی مقرر شده است که خواهان و خوانده باید در اولین جلسه دادرسی، اصول اسناد خود را حاضر نمایند(ماده ۹۶)و خواهان می‏تواند در اولین جلسه، خواسته خود را افزایش داده یا خواسته یا درخواست یا نحوه دعوا را تغییر دهد(ماده ۹۸). ازاین‏رو منطقی‏تر آن است که ماده ۹۵ را نیز که قبل از مواد ۹۶ و ۹۸ وضع شده، مربوط به جلسه اول دادرسی بدانیم.

ثانیاًً: چنانچه خوانده ‏در جلسه اول دادرسی حاضر شده و پیرامون خواسته و دعوای خود توضیح داده باشد، دیگر اخذ توضیح از نامبرده در جلسات بعدی لزومی ندارد، به‏ویژه اگر در نظر بگیریم که تجدید جلسه رسیدگی، امری استثنایی است و نیاز به وجود جهت یا جهات قانون دارد(ماده ۱۰۴).

وانگهی، در ماده ۱۶۵ قانون آیین دادرسی مدنی سابق نیز حکمی مشابه حکم مذکور در ماده ۹۵ کنونی مقرر شده بود:«عدم حضور هریک از طرفین در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست.در موردی که دادگاه محتاج به توضیح از مدعی باشد و مدعی در جلسه که برای توضیح معین شده، حاضر نشود و با اخذ توضیح از مدعی علیه هم دادگاه‏نتواند رأی بدهد، دادخواست مدعی ابطال می‏ شود..».

ملاحظه می‏ شود که در ماده مذکور تصریح شده بود که برای اخذ توضیح، باید جلسه‏ای تعیین گردد و اگر خوانده در جلسه تعیین‏شده برای اخذ توضیح حاضر نگردید، دادخواست وی ابطال می‏ شود. لیکن در ماده ۹۵کنونی به‏”جلسه که برای توضیح تعیین شده‏”،اشاره‏ای نشده است و این ماده مقرر می‏دارد که در موردی که دادگاه به اخذ توضیح از خوانده نیاز داشته باشد و نامبرده در جلسه تعیین‏شده حاضر نشود. دادخواست ابطال خواهد شد.ممکن است در جلسه اول دادرسی، نیاز به‏اخذ توضیح از خوانده باشد و وی در این جلسه حاضر نگردد و با اخذ توضیح از خواهان نیز دادگاه نتواند رأی بدهد،د ر این صورت به استناد قسمت اخیر ماده ۹۵، دادگاه مبادرت به‏صدور قرار ابطال دادخواست خواهد کرد.

برخی حقوق‏دانان معتقدند که چنانچه خواهان و خوانده در جلسه حاضر نشوند و دادگاه‏نیاز به اخذ توضیح داشته باشد، می‏تواند بدون اخطار مجدد و تجدید جلسه، قرار ‌ابطال دادخواست را صادر کند^[۲۲]. لیکن به نظر می‏رسد در جایی که خواهان در جلسه حاضر نگردیده و خوانده حاضر شده ولی با توضیحات خوانده هم دادگاه نتواند ‌رأی صادر کند، همانند موردمذکور دادگاه بدون نیاز به اخطار مجدد و تجدید جلسه، قرار ‌ابطال دادخواست صادر خواهد کرد. به‏ویژه اگر در نظر داشته باشیم که طبق ماده ۵۱ قانون آیین‏دادرسی در امور مدنی خواهان مکلف است خواسته خود را در دادخواست تعیین کند(بند ۳)،

بسیاری از محاکم درصورت عدم حضور خواهان و خوانده در جلسه اول دادسی و نیاز به اخذ توضیح از وی، قرار ابطال دادخواست صادر کنند. به‏عنوان نمونه، در پرونده‏ای که با کلاسه ‏۸۴/۲۰۴۱ در یکی از دادگاه‏های عمومی مطرح رسیدگی بوده است،خانم ط.د. دادخواستی به‏طرفیت آقای ا.ق.به خواسته صدور گواهی عدم امکان سازش برای اجرای صیغه طلاق توافقی‏تقدیم ‌کرده‌است.دادگاه، دستور تعیین جلسه رسیدگی و دعوت از طرفین را صادر ‌کرده‌است. در اولین جلسه دادرسی، هیچ‏یک از طرفین(خواهان و خوانده)با وصف ابلاغ اخطاریه، در دادگاه حضور نیافته‏اند و دادگاه به شرح زیر مبادرت به صدور قرار ابطال دادخواست نموده‏است:«در خصوص دادخواست خانم ط.د.به طرفیت آقای ا.ق.به خواسته صدور گواهی عدم‏امکان سازش(طلاق توافقی)نظر به اینکه زوجین در جلسه دادگاه حاضر نگردیده و توضیحی‏‌در مورد حقوق مالی زوجه نداده‏اند و دادگاه نیز بدون اخذ توضیح از آنان قادر به تصمیم‏ گیری در موضوع مطروحه نمی‏باشد، لذا مستنداً به ماده ۹۵ قانون آیین دادرسی مدنی قرار ابطال دادخواست صادر می‏ گردد. قرار صادره ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل‏اعتراض در دادگاه تجدیدنظر می‏ باشد.»

با توجه به ماده ۹۵ برای صدور قرار ابطال دادخواست، وجود سه شرط لازم است: خواهان‏یا وکیل وی در جلسه دادگاه حاضر نشده باشند، نیاز به اخذ توضیح از خواهان وجود داشته‏ باشد، با توضیحات خوانده نیز دادگاه نتواند انشای رأی کند. عدم وجود هریک از این شروط، باعث منتفی شدن صدور قرار ابطال دادخواست می‏ شود .به‏عنوان مثال، اگر خواهان به استناد سند ازدواج، مبادرت به تقدیم دادخواستی به خواسته محکومیت خوانده به پرداخت مهریه‏مندرج در سند رسمی ازدواج نماید و در جلسه اوّل دادرسی نیز خواهان حضور نیابد،ب اتوجه به صراحت خواسته خواهان نیازی به توضیح از وی نیست و درصورت عدم حضور وی، دادگاه باید رسیدگی را ادامه داده و دفاعیات خوانده را استماع کند. در این صورت یا خوانده‏دلیلی بر برائت ذمه خود را ارائه می‏ دهد که دعوی خواهان محکوم به بطلان می‏ شود یا اینکه‏خوانده دلیلی بر پرداخت مهریه ندارد و حکم به محکومیت وی صادر خواهد شد.

مبحث ششم: ابلاغ جلسه دادرسی

با تعیین زمان و مکان جلسه دادرسی مراتب می بایست به اصحاب دعوا ابلاغ گردد.

نکته: چنانچه هر یک از اصحاب دعوا وکیل معرفی کرده باشد، وقت جلسه می بایست به وکیل (نشانی وکیل) ابلاغ شود.

نکته: در صورتی که هر یک از اصحاب دعوا نماینده قانونی (ولی) و یا قضایی (قیّم) داشته باشند وقت جلسه بایستی به نماینده (به نشانی او) ابلاغ شود.

نکته: در مواردی که دادگاه حضور شخص خواهان یا خوانده یا هر دو را ضروری تشخیص دهد این موضوع در برگه اخطاریه قید می شود (مواد ۹۴ و ۹۵ ق.آ.د.مدنی)

۲-۴-۷) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار

بر طبق تعریف، درگیری شغلی بیانگر نوعی تعهد و شناخت روانشناختی است که فرد درخصوص کار خویش دارد و در واقع درجه ای از مشارکت و علاقه مندی فرد به شغل خویش را نشان می‌دهد. درگیری شغلی، شامل درونی سازی ارزش‌های اصلی درخصوص خوب بودن در کار می‌باشد. کارکنانی که سطوح بالایی از درگیری شغلی را از خود نشان می‌دهند، بر انجام هرچه بهتر وظایف شغلی خویش به عنوان یکی از قسمتهای مهم زندگی تأکید دارند. برای کارکنان با درگیری شغلی بالا، انجام دادن وظایف مرتبط با شغل برای افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس ایشان بسیار پر اهمیت است و به همین علت چنین کارکنانی بشدت نسبت به شغل خویش احساس مسئولیت کرده و مراقب عملکرد خویش ‌در کار می‌باشند (Mohsan, 2011: 494).

درگیری شغلی عنصر با اهمیتی است که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر خواهد داشت و ممکن است به عنوان یک نتیجه از کار تعریف گردد نظیر: استقلال شغلی، تنوع و هویت شغلی و نیز رفتارهای سرپرستی (Sarros, Tanewski, Winter, Santora, & Densten, 2002:285) و نیز ادراک شغل نظیر: تعارض و ابهام نقش. ویژگی های شخصیتی شامل: سن، جنسیت، تحصیلات و یا وضعیت تاهل به عنوان پبش بینی کننده‎های ضعیف درگیری شغلی شناخته شده اند (Salmela-Aro & Nurmi, 2007:463). بدون شک بسیاری از پیامدهای کاری با درگیری شغلی در ارتباطند. پیامدهایی نظیر: تلاش شغلی و عملکرد، غیبت از کار و ترک شغل، رضایت شغلی، استرس شغلی، سلامتی و رضایت از زندگی (Blanch and Ajuja, 2010:237).

امروزه درگیری شغلی به عنوان یکی از ابزارهای پر ارزش شناخته شده است که سبب افزایش بهره وری کارکنان از طریق تسهیل مشارکت و تعهد ایشان به کار، می‌گردد. این متغیر و نتایج آن مانند: رضایت شغلی، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در میان اغلب تحقیقات در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بررسی شده اند. درگیری شغلی به عنوان معیار اندازه گیریِ سطح درگیری کارکنان با شغل و وظایف خویش و مشارکت در فرایند تصمیم گیری، تعریف شده است (Iqbal Khan, 2011:257 ).

۲-۴-۷-۱) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی

بر مبنای نظرات کاتز^[۴۶] و کان^[۴۷] (۱۹۷۸)، به منظور انجام شدن فعالیت‌ها به طور مؤثر، سازمان‌ها نیازمند کارکنانی هستند که نه تنها نقش تعیین شده ی خویش را به خوبی ایفا کنند، بلکه حتی بایستی در رفتارهایی که فراتر از وظایف و تعهدات ایشان است. این جنبه از عملکرد با نظریات اورگان^[۴۸] (۱۹۸۸) درخصوص رفتار شهروند سازمانی، سازگار می‌باشد. در واقع رفتار شهروند سازمانی، رفتارهایی بصیرتی است که از نیازهای اصلی و اولیه شغل فراتر می‌باشند. این مهم معمولا توسط رفتارهایی توصیف می‌شوند که ماورای انجام وظیفه ی صرف قرار می گیرند (Chughtai, 2008:169).

رفتار شهروند سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می‌گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی وی قرار ندارد. ارگان، پنج بعد از رفتار شهروند سازمانی را توصیف نموده است:

• • وظیفه شناسی^[۴۹]: به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی و یا آنچه از او انتظار می ورد، اطلاق می شود.

• • نوع دوستی^[۵۰]: رفتارهایی یاری دهنده هستند که توسط یک فرد به منظور کمک به همکاران دیگر، در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی معین، انجام می گیرند.

• • فضیلت مدنی^[۵۱]: به مسئولیت‌ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود.

• • جوانمردی^[۵۲]: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی، تعریف شده است.

• نزاکت^[۵۳]: اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران می‌باشد (حسنی و جودت، ۱۳۹۱: ۳۴۱).

این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است به طور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتارهای شهروند سازمانی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند اما با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند (Hossam, 2008:72).

سامرز^[۵۴] و همکاران (۱۹۸۸) بر روی ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و درگیری شغلی مطالعه ای را انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که نوعی همبستگی معنادار بین این دو فاکتور وجود دارد. صاحب نظرانی دیگر نظیر: دیفندورف (۲۰۰۲)، بلگر^[۵۵] و سومچ^[۵۶] (۲۰۰۴)، چو^[۵۷] و همکاران (۲۰۰۵) و روتنبری و موبرگ (۲۰۰۷) نیز وجود ارتباط ثبت بین درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی را تأیید نمودند. با توجه ‌به این حقیقت که رفتار شهروند سازمانی بشدت تحت تاثیر نگرش و احساس کارکنان نسبت به شغل خویش قرار دارد و درگیری شغلی نیز منعکس کننده ی نوعی نگرش مثبت فرد نسبت به کار وی می‌باشد، چنین بر می‎آید که افراد با درگیری شغلی بالا در مقایسه با افرادی که از درگیری شغلی پایین برخوردارند، در چنین رفتارهایی بیشتر مشارکت خواهند داشت. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهند که درگیری شغلی مستقیما بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر می‌گذارد (Chughtai, 2008:170). از آنجایی که درگیری شغلی بالا یکی از عوامل مهم در تعیین رفتار شهروند سازمانی و افزایش کارایی سازمان می‌باشد، پرورش آن در منابع انسانی یکی از اهداف اساسی و پر اهمیت سازمانی است (Mohsan, 2011:494).

۲-۴-۷-۲) درگیری شغلی و رضایت شغلی

به طور کلی، اکثر صاحب نظران بر این باورند که رضایت شغلی احساسات مثبت فرد درخصوص شغل خویش است. در تعریفی مشابه، گراهام^[۵۸] (۱۹۸۲) رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرشهای او نسبت به شغل خویش تعریف می‌کند. در این زمینه بوتنداچ و ویت^[۵۹] (۲۰۰۵) پیشنهاد می‌کنند که رضایت شغلی به دیدگاه و ارزیابی های افراد ‌در مورد شغل باز می‌گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزش‌ها و انتظارات قابل تغییر می‌باشد. ‌بنابرین‏ افراد شغلشان را بر اساس عواملی ارزیابی می‌کنند که از نظر خودشان مهم است. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. رضایت شغلی می‌تواند به نگرشهای کلی کارمندان اشاره کند و هم به قسمت‌هایی از شغل و حرفه ی او مربوط گردد (نجفی و کریمی، ۱۳۸۹: ۳).

ﺗﻬﺪﻳﺪ ورود ﺑﻪ ﻳﻚ ﺻﻌﺖ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﻣﻮاﻧﻊ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮ ﺳﺮ راه ورود ﺑﻪ آن و واﻛﻨﺶ رﻗﺒﺎی ﻣﻮﺟﻮد درآن دارد ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد اﻧﺘﻈﺎر آن را ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. اﮔﺮ ﻣﻮاﻧﻊ زﻳﺎد ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻳﺎ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد ﺑﺮﺧﻮرد اﻧﺘﻘﺎﻣ ﺠﻮﻳﺎﻧﻪ از ﻃﺮف رﻗﺒﺎی ﻣﻮﺟﻮد را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺧﻄﺮ ورود ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس در اداﻣﻪ ﺑﻪ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻮاﻧﻊ ورود ﺑﻪ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت در ﻛﺸﻮر ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻧﻘﺶ ﻫﺮ ﻳﻚ را ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻴﻢ[۷]

۳-۲-۱۵-ﻣﺰﻳﺖﻣﻘﻴﺎس

ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل (ﻳﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ ﻛﻪ در ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد) ﺑﻪ ﻣﻮازات اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﺠﻢ ﻣﻄﻠﻖ ﺗﻮﻟﻴﺪ در واﺣﺪ زﻣﺎن. ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﺑﺎ ﻓﺸﺎر ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد، آن را ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲﺳﺎزد ﻛﻪ ﺑﺮای ورود در ﺳﻄﺢ اﻧﺒﻮه اﻗﺪام ﻛﻨﺪ و ﺧﻄﺮ واﻛﻨﺶ ﻗﻮی ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﺑﺎزار را ﺑﭙﺬﻳﺮد و ﻳﺎ در ﺳﻄﺢ ﻣﺤﺪود وارد ﺷﻮد و ﺗﺎوان ﻧﺎﺷﻲ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﺑﺎﻻی ﺗﻮﻟﻴﺪ را ﺑﭙﺮدازد ﻛﻪ اﻟﺒﺘﻪ ﻫﺮ دو ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻧﻴﺰ در ﻣﺮاﺣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺑﺨﺸﻬﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻴﻔﻴﺖ، ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه ﻳﻚ ﻣﺰﻳﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد ﭼﺮا ﻛﻪ ﻫﺰﻳﻨﺔ ﺛﺎﺑﺖ ﺑﺮﺧﻲ ﺗﺠﻬﻴﺰات ﺗﻮﻟﻴﺪی ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ ﺑﻮده و ﺑﺮای ﺳﺮﺷﻜﻦ ﻛﺮدن آن ﻣﻲﺑﺎﻳﺴﺖ ﻣﻴﺰان ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪای ﻛﻪ در ﺑﺨﺶ ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻴﻔﻴﺖ و آزﻣﺎﻳﺸﮕﺎﻫﻬﺎی ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪﻫﺎی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد، ﻫﺰﻳﻨﺔ زﻳﺎدی را ﺑﺮ دوش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮔﺬاﺷﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ در ﺑﺨﺶ ﻓﺮآوری و ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ، ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻪﺳﺰاﺋﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. اﻣﺎ از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ورود ﺑﻪ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺣﺘﻲ ﺑﺎ ﺣﺠﻢ ﺑﺎﻻی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻴﺰ دارای رﻳﺴﻚ زﻳﺎدی اﺳﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎتﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻟﺰوم ﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺷﺪن ﻋﻼﻣﺖ ﺗﺠﺎری، اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺗﻮﻟﻴﺪﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﭘﺮﺳﺎﺑﻘﻪ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ زﻳﺎد ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﻴﻔﻴ ﺖ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ – ﻳﻚ ﺗﺎزهوارد ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﻣﺤﻚ زدن ﺑﺎزار و ورود ﺗﺪرﻳﺠﻲ ﺑﻪ آن، ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺟﺬب ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻧﻮﻋﻲ وﻓﺎداری درآﻧﻬﺎ اﻳﺠﺎد ﻧﻤﺎﻳﺪ. دﻟﻴﻞ اﻳﻦ ﻧﺤﻮه ورود ﻧﻴﺰ در ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻋﻤﺪه ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻈﻴﺮ ﺷﻴﺮ و ﻣﺎﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻴﭻ وﺟﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻧﮕﻪداری و اﻧﺒﺎر ﻛﺮدن ﺑﻪ ﻣﺪت ﻃﻮﻻﻧﻲ را ﻧﺪاﺷﺘﻪ و در واﻗﻊ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺗﺎ ﻓﺮوش ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻪ ﻣﺪت ۷۲ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﻪ ﻃﻮل ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه، ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺑﺎزار ﻓﺮوش آن رﻳﺴﻚ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺰرﮔﻲ ﺑﺮای ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار در ﭘﻲ دارد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪﻫﺎی ﺗﺎزه ﺗﺄﺳﻴﺲ در ﺻﻨﻌﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﺎً ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻓﺮآوری ﺑﻴﺶ از ۵۰۰ ﺗﻦ ﺷﻴﺮ را در روز دارﻧﺪ ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮ از ده درﺻﺪ ﻇﺮﻓﻴﺖ اﺳﻤﻲ ﺧﻮد ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ ﻣﻮرد دﻻﻳﻞ دﻳﮕﺮی ﻧﻴﺰ دارد ﻛﻪ در ﺑﺨﺸﻬﺎی ﺑﻌﺪی ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻓﻌﺎﻟﻨﺪ و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺳﺘﻔﺎده از ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪی ﺧﻮد را دارﻧﺪ، ﻣﺎﻧﻊ ورود ﺑﺰرﮔﻲ ﺑﺮای رﻗﺒﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﺪ.

ﻳﻜﻲ دﻳﮕﺮ از ﻣﻮاردی ﻛﻪ در ﻣﺒﺤﺚ ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﻄﺮح ﻣﻲﮔﺮدد، ﻇﺮﻓﻴﺖ اﺷﺘﺮاک ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬﺎی ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﺳﺖ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، ﻫﺮﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺷﻴﺮ ﻓﺮآوری ﺷﺪه ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﻛﻴﻔﻴﺖ آن ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺗﻨﻮع ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﺮآوری ﺷﻴﺮ ﺧﺎم ﻛﻪ در ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺷﺪه وﺟﻮد دارد، ﻳﻜﻲ از ﻣﻮاﻧﻊ ورود ﻣﻬﻢ ﺑﺮای ﺗﺎزه واردﻫﺎﺳﺖ.

در ﺑﺤﺚ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮان وﻳﮋﮔﻴﻬﺎی ﺻﻨﻌﺖ را ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺮار داد. ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﻣﺤﺼﻮل A را ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ (و ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ را ﻛﻪ ﺑﺨﺸﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮل A اﺳﺖ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ) ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮل B را ﻧﻴﺰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، اﻣﻜﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺎﻧﺒﻲ ﺑﺴﻴﺎری وﺟﻮد دارد. ﻋﻼوه ﺑﺮ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻪ از ﭼﺮﺑﻲ ﺷﻴﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺴﻴﺎری از ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﻓﻌﺎل در اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻮﺷﺎﺑﻪ، آﺑﻤﻴﻮه، آب ﻣﻌﺪﻧﻲ و ﻣﺎءاﻟﺸﻌﻴﺮ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ از اﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت دﻳﮕﺮی ﻧﻴﺰ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪ، ﻋﻜﺲ آن ﺑﻪ ﻫﻴﭻ وﺟﻪ ﺻﺎدق ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ ﺑﭙﺮدازد ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﺎﻣﻞ و ﺗﺨﺼﺼﻲ وارد آن ﺷﺪه و ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻟﺒﻨﻴﺎت را ﭘﻴﺸﺔ اﺻﻠﻲ ﺧﻮد ﻗﺮار دﻫﺪ. ﻳﻌﻨﻲ ﺳﺎﻳﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ اﺻﻮﻻً ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺎﻧﺒﻲ ﻧﺪارﻧﺪ. .

در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، ﺑﺮونﺳﭙﺎری – ﭼﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﭼﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻛﻴﻔﻴﺖ – اﺻﻮﻻً ﺑﻪ ﺻﻼح ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻴﺰان ﺷﻴﺮ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز را از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﺎﺑﻌﺔ ﺧﻮد ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﻇﺮوف ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﺶ را ﺧﻮد ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻤﻮده و ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﺶ را ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﺤﺼﺎری در دﺳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻮدآوری ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﻴﺰ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. دﻻﻳﻞ اﺻﻠﻲ آن ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﻛﻮﺗﺎه ﺑﻮدن ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻋﺮﺿﻪ ﺑﻪ ﺑﺎزار ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻟﺰوم وﺟﻮد ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ را ﺑﻪ ﺷﺪت اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ؛ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ وﺟﻮد ﻧﻈﺎرت ﻛﺎﻣﻞ و دﻗﻴﻖ در ﺗﻤﺎم ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻮاد اوﻟﻴﻪ، ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ؛ ﻋﺪم اﻣﻜﺎن ذﺧﻴﺮهﺳﺎزی ﻣﻮاد اوﻟﻴﻪ – ﺑﻪ وﻳﮋه ﺷﻴﺮ ﺧﺎم – و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﻣﺪت ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻛﻪ در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺧﻼل در ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﺮاﺣﻞ زﻧﺠﻴﺮه ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﻗﻒ ﻛﺎﻣﻞ ﻋﺮﺿﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺑﻪ ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺮدد[۷]

۳-۲-۱۶ﺗﻤﺎﻳﺰﻣﺤﺼﻮل

ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﺤﺼﻮل اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺷﺪه در ﺑﺎزار دارای ﻋﻼﻣﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺸﺘﺮی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺧﻮد رﻳﺸﻪ در ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و ﺗﻨﻮع ﻣﺤﺼﻮﻻت دارد ﻳﺎ ﺷﺎﻳﺪ در اﻳﻨﻜﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪﻛﻨﻨﺪه اوﻟﻴﻦ ﺷﺮﻛﺖ در آن ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﺤﺼﻮل ﻧﻮﻋﻲ ﻣﺎﻧﻊ ﺑﺮ ﺳﺮ راه ورود اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزهوارد را وادار ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻋﻼﻳﻖ ﻣﺸﺘﺮی ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻓﺮاواﻧﻲ ﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻼش ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺗﺤﻤﻞ ﺧﺴﺎرﺗﻬﺎی ﺷﺮوع ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ و اﻏﻠﺐ زﻣﺎن زﻳﺎدی را ﻣﻲﻃﻠﺒﺪ. اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬارﻳﻬﺎﻳﻲ ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﻧﺎم ﺗﺠﺎری ً ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ رﻳﺴﻚ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ اﮔﺮ ورود آﻧﻬﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺷﻜﺴﺖ ﺷﻮد، آﻧﻬﺎ ﻫﻴﭻ ارزش ﺑﺎزﻳﺎﻓﺘﻨﻲ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﻳﻜﻲ از دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﭘﻴﺸﺮو

1. 1. Gary Hamel&C.K. Prahalad ↑

1. 1. Reengeenearing ↑

1. 1. Total quality management ↑

1. 1. -Strategy ↑

1. 1. – Strategic Management ↑

1. 1. competitiveness ↑

1. 1. competitive advantage ↑

1. 1. Sustainable Competitive Advantage(SCA) ↑

1. 1. – Competition ↑

1. 1. – strategic Group-SG ↑

1. 1. Five Forces Model ↑