۲٫ مبنای قانونی ناشی از ضرورت های اجتماعی

از منظر حقوق کیفری در هر جامعه ای، قدرت حاکمه برای نظم بخشی روابط اجتماعی در میان مردم و حفاظت از عقاید و ارزش های حاکم و همچنین تأمین حقوق فردی و اجتماعی اعضای خود، در نهایت برقراری عدالت و بر مبنای اصل قانونی بودن جرائم و مجازات ها در برابر جرم و اعمال مجرمانه از خود واکنش نشان داده که اصولا واکنش اجتماعی نامیده می شود. به عبارت دیگر اگر یکی از اعضای جامعه به هر دلیلی، اقدام به نقض قوانین و مقررات حاکم بر جامعه نمود، بر اساس همان قواعد پذیرفته شده از سوی جامعه مستحق کیفر شناخته شده و واکنش اجتماعی ناشی از آن به شیوه اعمال مجازات بروز می‌کند.این واکنش در هر نظام جزایی، بر حسب نوع و میزان خطر جرم متفاوت خواهد بود. ‌بنابرین‏ تعیین میزان مجازات هر جرم در بدو امر بر عهده ی قانون‌گذار است و معمولا هر نظام جزایی برای انجام این مهم، از یک سیستم کیفری خاصی تبعیت می‌کند.

از همین روی است که بنتام دانشمند انگلیسی معتقد است که انسان یک موجود حسابگر است. بزهکار قبل از آن که دست به بزهکاری بزند سود یا زیان احتمالی آن را می سنجد، اگر سودش را بیشتر از زیانش دید مرتکب آن خواهد شد. در غیر این صورت اقدام به انجام جرم نخواهد کرد.( کلانتری،۱۳۷۵، ۴۸) افکار این دانشمند حقوق جزا که طرفدار مکتب فایده گرایی بود، در دوره ای با ورود به سیاست کیفری برخی از جوامع، باعث پیش‌بینی مجازات های بسیار شدیدی علیه جرم شده بود. هر چند بعد ها اندیشه‌های این مکتب مورد انتقاد مکاتب جدیدی چون عدالت مطلق و نئو کلاسیک واقع شد، اما به واقع باید آغاز پیوند بین ضرورت اجتماعی و قانونگذاری را در این مکتب جستجو کرد. به دیگر سخن، با توجه به قواعد ناظر بر تعیین مجازات، معلوم می شود که اولیل مرجع دادگاه برای تعیین مجازات در هر مورد، رجوع به نص قانونی و یا محدوده ی میان حداقل و حداکثر مجازاتی است که از طرف قانون‌گذار معین شده است.

۳٫ مبنای قضایی

دادگاه ها نیز برای تشخیص میزان مسئولیت کیفری مرتکب جرم با بررسی علل وقوع جرم و هم چنین علل، شرایط و اوضاع و احوال خارجی مؤثر در ارتکاب جرم و بعد از احراز مجرمیت، نسبت به تعیین مجازات مناسب برای مرتکب در حدود مجازات قانونی اقدام می نمایند. از این رو و در راستای اجرای عدالت کیفری در باره ی مرتکبین جرائم، ضرورت دارد که در هر واقعه ی مجرمانه، میزان مجازات با توجه به میزان مسئولیت کیفری مرتکب جرم اعمال شود و از آنجایی که برای قانون‌گذار ممکن نیست که موقعیت های مختلف و اوضاع و احوال مربوط به تمامی جرائم را از قبل در متون نصوص قانونی پیش‌بینی و برای هر یک از آن ها مجازات متناسب و جداگانه ای تعیین کند، لذا این وظیفه ی مهم و حساس یعنی همان ارزیابی میزان مسئولیت کیفری مرتکب جرم برای تعیین مجازات متناسب را به مانند کیفیات مخففه، به دادگاه های کیفری واگذار نموده است.

لیکن برای نظارت بر اختیارات محوله به دادگاه و جلوگیری از اعمال سلایق و نظرات شخصی در اجرای عدالت کیفری و استفاده ی اصولی از این اختیارات قانونی، معمولا ضوابط و قواعدی که حاکم بر نحوه ی انجام وظایف قانونی دادگاه های کیفری بوده و رعایت آن ها الزامی است، در قوانین نظام های مختلف کیفری پیش‌بینی می شود.این مسئله سبب می شود تا در هر مورد دادگاه های کیفری بعد از احراز مجرمیت مرتکب جرم و بررسی میزان مسئولیت کیفری وی، مجازات قانونی وی را بین حداقل و حداکثری که متناسب با درجه ی مسئولیت کیفری او تشخیص می‌دهند، تعیین نمایند.

به علاوه در برخی از موارد فارغ از نصوص قانونی که صراحتاً کیفیات مشدده در آن ها مورد توجه قرار گرفته است، با توجه به شرایط خاص حاکم بر جامعه، تشدید مجازات بیش از پیش ضروری به نظر می‌رسد. بر اساس این دیدگاه تعیین مجازات بیشتر ‌در مورد مجرم برای وجود کیفیات مشدده ای است که تشخیص آن به قاضی واگذار شده است.

به عنوان مثال، مطابق ماده ی( ۱)قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاص و کلاهبرداری، مجازات کلاهبرداری علاوه بر رد مال به صاحبش، حبس از یک تا هفت سال و پرداخت جزای نقدی معادل مالی که کسب کرده می‌باشد، حال اگر در اوضاع و احوال خاص همچون بحران اقتصادی یا در زمان جنگ که جامعه نیاز بیشتری به امنیت مالی و اجتماعی دارد، گروهی از افراد سود جو و مال اندوز یافت شوند که بدون توجه به ملاحظات اقتصادی و اجتماعی دست به ارتکاب جرم کلاهبرداری بزنند، در چنین مواقعی قاضی می‌تواند با توجه به کیفیات مشدده ی مذبور حداکثر مجازات ممکن را انتخاب نموده و ‌در مورد مرتکبان اعمال نماید. در حالی که اگر کلاهبرداری در شرایط عادی اتفاق می افتاد، اصولاً قضات به مجازات کمتر تمایل نشان می‌دادند.

در نتیجه می توان گفت یکی از مبانی اعمال کیفیات مشدده، دادن اختیار به قاضی است تا در شرایط ویژه ای همچون شرایط قبل که بدان اشاره نمودیم، اقدام به تعیین مجازات نماید. این در حالی است که در نظر گرفتن چنین شرایطی از سوی قانون‌گذار به لحاظ عدم پیش‌بینی همه ی اوضاع و احوال فرا روی جامعه تقریباً امری غیر ممکن است.

گفتار دوم: جهات اعمال کیفیات مشدده در قانون مجازات اسلامی سابق

می‌دانیم که سبب های تشدید مجازات کیفیاتی هستند که قانون‌گذار آن ها را تعیین نموده و قاضی در مواقعی به محض مواجهه با آن ها به مجازات های مشدده برای مرتکب حکم خواهد داد. اگر اوضاع و احوال مشدده ی مجازات ها مقارن جرم خاصی باشد، دادگاه مکلف به تشدید مجازات صرفاً در همان مورد خاص می‌باشد. ولی چنانچه اختصاص به جرم خاصی نداشته باشد و کیفیاتی عام باشد، در صورت تقارن با هر جرمی از شرایط تشدید مجازات آن جرم محسوب می شود. در مواردی قاضی ناگزیر به تشدید مجازات و در مواقعی نیز در این امر مختار می‌باشد. از جمله جهات و علل عام تشدید مجازات، تعدد و تکرار جرم می‌باشد که در اینجا طی دو گفتار به طور جداگانه علل مشدده ی مجازات ها در قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ را مورد بررسی می گذاریم و در گفتار اول جهات عام تشدید مجازات را بحث و بررسی می گذاریم و در گفتار دوم جهات خاص تشدید مجازات را بررسی می‌کنیم.

۱٫ جهات عام تشدید مجازات

آن گونه که قبل از این اشاره کردیم جهات عام تشدید مجازات اوصاف و شرایطی هستند که اختصاص به جرم خاصی نداشته و عموم جرائم را شامل می‌شوند. مهم ترین علل و جهات عام تشدید مجازات ها عبارت اند از تعدد و تکرار جرم از آن جایی که این نوع کیفیات ناظر به کلیه ی جرائم کیفری می‌باشند، در مباحث حقوق جزا از اهمیت خاصی برخوردار بوده و غالباً تحت عنوان علل عام تشدید مجازات مورد بررسی قرار می گیرند در این گفتار به طور جداگانه هر یک از این علل را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

الف :تعدد جرم

خلق یک طرح

ارزش‌های ارتباطی موافق

محول کردن مسئولیت

به وجود آوردن گروه ها

آموزش

وتوسعه

فرایندهای بهبود و اصلاح

کنترل و بازدید مجدد

نمودار ۲-۴- فرایند توانمندسازی(cook, 1994)

۲-۱-۱۸- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری

توانمندسازی، مشارکت یا مدیریت مشارکتی یک مفهوم مدرن در ادبیات اجرایی تجارت است(Wilkinson,1988). توانمندسازی هرچند همانند یک راه حل رضایت کارکنان و باروری بهبود و توسعه دیده می‌شود اما از نظر مخالفان، تنها همانند یک اقدام نسبت به کوچک‌سازی سازمان و افزایش حجم کار است، لیکن طرفداران توانمندسازی، آن را مانند یک زیربنای ضروری بهبود مداوم در نظر می‌گیرند. موضوع توانمندسازی کارکنان غالباً توسط مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مطلب به کارکنان فعال و خودکفا در کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش اشاره دارد هرچند ریشه‌‌های آن در مسائل مربوط قبلی تحت عنوان درگیری کارکنان یا مشارکت کارکنان مطرح شده است. هدف تنها این نیست که مطمئن شویم تصمیمات مؤثر توسط کارکنان شایسته اتخاذ شود بلکه تهیه یک مکانیسم برای کسانی است که تصمیمات به آن ها سپرده شده است و تقسیم اختیار و قدرت و اتخاذ تصمیمات مهم توسط آن ها با مسئولیت همراه است. مسئول تصمیم‌گیری نیاز دارد که کارکنان به دانش سطح مدیریتی و اطلاعات ‌در مورد سرمایه‌گذاری و تشکیلات اقتصادی دسترسی داشته باشند، بعلاوه به فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدیدی که آن ها را قادر خواهد کرد اطلاعات را درک کرده و به کار برند نیاز دارند. چنین اطلاعاتی ممکن است شامل اطلاعات فنی، اقتصادی یا جنبه‌‌های فردی و سازمانی شرکت باشد. یک محل کار دموکراتیک به آماده‌سازی برای آموزش و تعلیم مداوم کارکنان نه فقط در رابطه با وظایف کاری ضروریشان بلکه برای نقش گسترده شان در مشارکت در تشکیلات اقتصادی پیچیده مدیریت نیاز خواهد داشت.

بدون مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری، پایه و اساس تعلیمات بدرستی حفظ نخواهد شد و ‌به این علت اعضای سازمان نمی‌توانند پاسخگوی کیفیت وظایفشان باشند. منابع انسانی حوزه تجارت باید بهتر از قبل به طرف رضایت مشتری هدایت شود. به طور کلی، توانمندسازی یک سبک مدیریتی است که مدیران تلاش را با استراحت اعضای سازمان تقسیم می‌کنند. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری کار ساده‌ای نیست. فرایند تصمیم از چند مرحله شبیه یک زنجیر تشکیل شده است که هر حلقه آن می‌تواند به همان اندازه با ارزش و ضروری در نظر گرفته شود. این مراحل عبارتند از:

• • شناسایی مسئله

• • ادغام مسئله

• • ادراک یا طراحی مرحله جایگزین

• • انتخاب یک جایگزین به ‌عنوان تصمیم

• اجرا و اصلاح تصمیم

همه این مراحل نیاز دارند که بدرستی شفاف شوند و در هر سطح از سلسله مراتب مدیران باید به طور مداوم همکاری و نفوذ داشته باشند. در هر سازمان تصمیمات، تنوع و گوناگونی دارند. ‌بنابرین‏ بهتر است که تصمیمات در سه دسته طبقه‌بندی شود:

نوع اول که اغلب به نام تصمیمات استراتژیک خوانده می‌شود، تصمیمات مربوط به امور درازمدت، پیچیده و غیر ساختمند است که توسط مدیران عالی رتبه اتخاذ می‌شود. اطلاعات مربوط به چنین تصمیماتی، عموماً تعریف نشده، غیر مبتنی بر موارد از پیش تجربه شده، با منشا بیرون از سازمان، جمع‌ آوری شده از طرق غیر رسمی و کوتاه شده است.

نوع دوم از تصمیمات، اغلب به نام تصمیمات کنترلی مدیریت خوانده شده که توسط مدیران میانی اتخاذ می‌گردد. عموماً اطلاعات دریافتی برای این نوع تصمیمات، با معیارهایی از قبیل استانداردهای سازمان و یا بودجه سنجیده می‌شود. اطلاعات مربوط ‌به این نوع تصمیمات، غالباً متوجه داخل سازمان، کوتاه مدت، تاریخی و ساده‌تر است.

نوع سوم، تصمیمات عملیاتی است. این قبیل تصمیمات به راحتی فرموله شده و سیستم‌‌های کامپیوتری نیز می‌توانند کار را راحت‌تر نمایند.

پس از ایجاد افراد توانمند در سازمان، تصمیم‌گیری عملکرد همه کارکنان در تمام سطوح در شکل ۲ نشان داده شده است.

تصمیم گیری

همکاری و

برنامه ریزی

خط درجه

وظایف معمول

مدیریت عالی

مدیریت میانی

مدیریت پایین

نمودار۲-۵- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، ۲۰۱۰)

۲-۱-۱۹- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره

سبز فایل با سازمان‌‌های پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمان‌ها، مرزهای سنتی موجود از بین خواهد رفت، فرهنگ‌های مختلف در هم خواهند آمیخت و در زیر پای فرهنگ‌های غنی‌تر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل دوباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمان‌ها به وجود خواهد آورد. برای کاستن زمان ‌پاسخ‌گویی‌ و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملاٌ جدیدی از سازمان‌ها به وجود آیند. پیشرفت در ارتباط و تکنولوژی اطلاعات، فرصت‌‌های جدیدی را برای سازمان‌ها ایجاد ‌کرده‌است تا ‌گروه‌های مجازی را بسازند و مدیریت کنند. سازمان‌‌های مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی ‌به این نیازهای جدید باشند. ‌گروه‌های مجازی به ‌عنوان گروه هایی از کارکنان با مهارت‌های منحصر به فرد تعریف شده است که اعضا باید با بهره گرفتن از تکنولوژی بین گروه و محیط و با انجام وظایف مهم سازمانی همکاری کنند (Lipnack & Stamps, 2000).

مادامی که ‌گروه‌های مجازی نقش مهمی در صنعت جهانی ایفا می‌کنند، بیشترین اطلاعات درباره آن ها از دانسته‌‌های شاغلین نشأت می‌گیرد. با درک اینکه چه عواملی برای موفقیت ‌گروه‌های مجازی مورد نیاز است، در حال حاضر مطالعات بررسی ‌گروه‌های در حال انجام کار مجازی و وظایف پیچیده آن ها در سازمان‌های تجاری مورد نیاز است. تحقیقات نشان داده است که انواع ‌گروه‌های مختلف (پروژه، مدیریت، موازی وکار) عملکردهای متفاوتی دارند. برای مثال هنگامی که در ‌گروه‌های کاری دائمی، خودگردانی با عملکرد مرتبط است، این ویژگی ‌در مورد ‌گروه‌های پروژه‌ای وجود ندارد (Kohenn,1997).

تا به امروز، اگرچه توجه کمی به توانمندسازی ‌گروه‌های مجازی شده است ‌بنابرین‏ هدف ما توانمندسازی گروه هایی بوده که با عملکرد ‌گروه‌های مجازی مرتبط است. توانمندسازی این گروه ها ممکن است مهمتر از عملکرد ‌گروه‌های مجازی باشد که این به دلیل ماهیت خاص وظایف ‌گروه‌های مجازی است. در مقابل، گروه هایی که توانمندسازی ندارند و بندرت جلسات چهره به چهره دارند ممکن است غیرفعال باشند و احتمالاٌ روی رهبرانشان برای جهت یابی و رسیدگی مستمر به اهداف توسعه تکیه کنند. گروه هایی که به ندرت جلسات چهره به چهره دارند به یک عقل جمعی از توانمندسازی به منظور یادگیری و ساختن فرایند معنی‌دار توسعه نیاز دارند لیکن برای گروه هایی که جلسات مکرر چهره به چهره دارند سطوح توانمندسازی گروه رابطه‌ای با فرایند توسعه ندارد. به طور کلی عملکرد ‌گروه‌های مجازی به نتایج زیر منجر خواهد شد (نمودار۳):

در واقع بزرگترین خدمت ارزشیابی، مشخص کردن قسمت‌هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند. مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و قابل قبول هستند. این تمایل آن ها را وسوسه می‌کند تا از آزمونهایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند؛ اما، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آن ها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند. در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره، مدارک باید از شروع دوره، زمان اجرا و پایان برنامه گردآوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق باید از اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم و تربیت صورت می‌گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود (مهجور، ۱۳۷۷، ص۱۱۶).

در حوزه سازمانی، اثربخشی واقعی یک دوره آموزشی یا برنامه درسی می بایست از بعد عملکردی مدنظر قرارگیرد که از آن به اثربخشی بیرونی یاد می‌شود(یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲). اثربخشی بیرونی به مفهوم کارآمدی یادگیری‌های حاصل از آموزش در موقعیت‌های خارج از فرایند آموزش است که فراگیر در آن ها کار یا زندگی می‌کند. به عبارتی هر چه یادگیری‌های (برونداد) حاصل از آموزش بیشتر منجر به بروز رفتار و نتایج مورد نظر در عملکرد فراگیران و سازمان شود برنامه آموزشی از اثربخشی بیرونی بیشتری برخوردار است(محسن پور، ۱۳۸۵ ترک‌زاده، نیکنام، محمدی،۱۳۸۸). در ارزیابی اثربخشی بیرونی آموزش، نحوه عملکرد کارکنان در کیفیت خدمات ارائه شده و یا محصولات تولید شده مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر اثربخشی بیرونی آموزش در مورادی همچون افزایش قبول مسئولیت‌های جدید، استقلال فکری و عملی کارکنان در انجام وظایف، کاهش حوادث و ضایعات و … نمود عملی پیدا خواهد کرد.

از سوی دیگر اثربخشی درونی لازمه و شرط اساسی اثربخشی بیرونی است (یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲). اثربخشی درونی نظام آموزشی سازمان‌ها به معنای نیل به اهداف، بدون در نظر گرفتن عوامل خارجی مؤثر بر سازمان است. لذا یک برنامه‌ آموزشی، زمانی از اثربخشی درونی برخوردار است که بین اجزای مختلف آن نوعی تناسب و انسجام درونی وجود داشته باشد(رابینز،۱۳۸۰). به عبارتی برنامه درسی می‌بایست از تناسب و انسجام درونی کافی بین اجزای مختلف خود در عمل برخوردار باشد تا بتواند اهداف( یادگیری ) مورد نظر را محقق سازد و در عین حال اهداف تعیین شده‌ خود را محقق نماید.. در صورت احراز این شرایط می توان گفت یک برنامه درسی و یک یا مجموعه‌ای از دروس آن از اثربخشی درونی برخوردار است (ترک‌زاده، نیکنام، محمدی، ۱۳۸۸). در این راستا مواردی همچون عناصر آموزشی‌، روش تدریس، محتوای آموزش، ارزشیابی، به عنوان مؤلفه‌‌های اثربخشی درونی آموزش محسوب می‌شوند.

هدف اصلی سازمان از آموزش و بهسازی کارکنان، کمک در دستیابی به اهدافی است که سازمان به ‌خاطر آن تأسيس شده است. ‌بنابرین‏ هر گونه تلاش در جهت تدارک محیط آموزشی منسجم(اثربخشی درونی) و بالا بردن سطح دانش، نگرش و مهارت کارکنان و بهبود سطح عملکرد آن ها در محیط کاری(اثربخشی بیرونی) به منظور نائل شدن به اهداف مهم‌تری چون ایجاد وابستگی در سازمان‌های رقیب، جلب مشتریان بیشتر، کسب منابع بیشتر از محیط خارج سازمان و به طور کلی کسب مزیت رقابتی است(اثربخشی نهادی). ‌بنابرین‏ همانظور که اثربخشی بیرونی مستلزم اثربخشی درونی است، اثربخشی نهادی نیز که بیانگر تاثیر نظام آموزشی بر تحقق رسالت‌ها و مأموریت‌‌های شرکت(یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲)، و مواردی همچون بازدهی، سودآوری، بازاریابی و تصویر بیرونی شرکت است، مستلزم اثربخشی بیرونی و طبیعتا اثربخشی درونی است. ‌بنابرین‏ تنها در صورتی که اثربخشی درونی و بیرونی آموزش محقق شود، زمینه تحقق اثربخشی نهادی فراهم خواهد شد. از سوی دیگر هر اندازه آموزش بیشتر بتواند در تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی پاسخگو بوده و در ارائه تصویر مطلوب‌تری از ظرفیت‌های سازمانی موفق باشد و سهم بیشتری از منابع محیط را به خود اختصاص دهد به همان میزان نیز از اثربخشی نهادی بیشتری برخوردار خواهد بود.

آموزش های ارائه شده در سازمان می‌بایست ضمن تغییر نگرش و بینش کارکنان و نهایتاً انطباق فرد با سازمان بتواند در کارایی و انجام موفق وظایف محوله و دستیابی به اهداف سازمانی مفید واقع شود. به منظور دستیابی به اطلاعاتی در زمینه کیفیت دوره های آموزشی و تاثیر آن‌ ها در ارتقای سطح مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی و پاسخگو بودن برونداد این آموزش‌ها به نیازهای محیط کار و میزان تحقق رسالت ‌های سازمانی، نیاز به الگوی مناسبی که بتواند به ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سطوح ذکر شده بپردازد ضروری به نظر می‌رسد. در این راستا الگوی سه بعدی اثربخشی با دارا بودن این قابلیت یعنی سنجش کیفیت دوره های آموزش‌های(اثربخشی درونی)، سنجش ارتقای سطح مهارت‌ها، رفتار و عملکرد کارکنان(اثربخشی بیرونی) و سنجش میزان تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی(اثربخشی نهادی) نسبتا توانسته خود را از تک بعدی و یا محدود نگری سایر مدل‌های اثربخشی آموزشی متمایز ساخته و به عنوان الگویی جامع جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد. نظر به موارد ذکر شده این الگو به عنوان چارچوب اساسی مفهوم تحقیق انتخاب شده است که در ادامه به ابعاد آن پرداخته خواهد شد.

۲-۲-۳-۵-۱- معیارهای اثر بخشی درونی آموزش‌ها

برای آنکه یک دوره آموزشی اهداف یادگیری خود را محقق سازد می‌بایست در عمل از تناسب و انسجام درونی کافی بین اجزای خود نظیر عناصر آموزشی‌، روش تدریس، محتوای آموزش، ارزشیابی، برخوردار بوده و همزمان اهداف دوره آموزشی را محقق سازد. در این صورت می‌توان اظهار داشت دوره آموزشی مورد نظر از اثربخشی درونی برخوردار است(ترک‌زاده، نیکنام، محمدی،۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۵-۲- معیارهای اثر بخشی بیرونی آموزش‌ها

هر چه یادگیری‌های (برونداد) حاصل از آموزش بیشتر منجر به بروز رفتار و نتایج مورد نظر در عملکرد فراگیران و سازمان شود برنامه آموزشی از اثربخشی بیرونی بیشتری برخوردار است(محسن پور، ۱۳۸۵؛ ترک‌زاده، نیکنام، محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۵-۳- معیارهای اثر بخشی نهادی آموزش‌ها

منظور از اثربخشی نهادی میزان تأثیر نظام آموزشی بر تحقق رسالت‌ها (یمنی دوزی سرخابی،۱۳۸۲؛ محسن پور، ۱۳۸۶)، و مواردی چون بازدهی، سودآوری، ارتقای بهره وری، کیفیت محصولات، توسعه اقتصادی، بازاریابی و تصویر بیرونی شرکت است. به عبارت دیگر هر چه سازمان در انجام وظایف و تحقق اهداف و همچنین رسالت‌های خود به‌واسطه دوره های آموزشی، توفیق بیشتری داشته باشد، می‌توان اظهار داشت آموزش از اثربخشی نهادی بیشتری برخوردار خواهد بود.

۲-۲-۴- پیشینه پژوهشی

سود آوری

نسبت سود قبل از کسر بهره و مالیات بر مجموع دارایی ها در ادبیات مالی به عنوان قدرت پایه سود مطرح است.

میرز، دونالسون و برالی اظهار کرده‌اند که شرکت ها ترجیح می‌دهند افزایش سرمایه خود را ابتداء از محل سود انباشته و سپس از طریق بدهی و در نهایت از طریق انتشار سهام تأمین نمایند ‌بنابرین‏ می توان گفت سود آوری یک شرکت و مقدار سود انباشته یک شرکت یکی از مراحل مهم و تعیین کننده ساختار مالی می‌باشد بعبارت دیگر هر چه سود آوری بیشتر باشد شرکت قادر به انباشته شدن سود بیشتر خواهد نمود و در نتیجه برای سرمایه گذاری های مجدد خود از محل سود انباشته اقدام خواهد نمود (پور حیدری، ۱۳۷۴، ص ۷ )^۲.

نسبت M/B

بکر و وگلر از نسبت ارزش بازار بر ارزش دفتری دارایی ها (M/B) برای اندازه گیری نوسانات ارزش های بازار استفاده کرده‌اند و افزایش این نسبت احتمال انتشار اوراق سهام را در زمان بالا بودن ارزش های بازار افزایش می‌دهد و در نتیجه ساختار سرمایه را دچار تغییر خواهد نمود.

در این نسبت در صورت کسر ارزش بازار از مجموع دو قسمت دفتری بدهی و ارزش بازار حقوق صاحبان سهام حاصل می شود. که ارزش دفتری بدهی ‌به این ترتیب حاصل می شود ارزش دفتری کل دارایی ها منهای ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام و در مخرج کسر ارزش دفتری کل دارایی ها استفاده می شود (باقرزاده، ۱۳۸۲، ص۳۷)^۱.

نحوه ی محاسبه این نسبت به قرار زیر است:

) =

BD _I,t : ارزش دفتری بدهی ها برای شرکت i ام در زمان t ام

ME _I,t: ارزش بازار حقوق صاحبان سهام برای شرکت i ام در زمان t ام

T A _I,t: مجموع دارایی ها برای شرکت i ام در زمان t ام

ساختار سرمایه

ساختار سرمایه عبارت است از ترکیب بدهی و حقوق صاحبان سهام در واقع ساختار سرمایه از جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی به دست می‌آید (شریعت پناهی، ۱۳۷۶، ص۴۶۲)^۲.

اهرم مالی

در این تحقیق اهرم مالی شاخص ساختار سرمایه است که در واقع نشان می‌دهد که چقدر از دارایی های شرکت از محل بدهی های آن تأمین شده است. این شاخص به وسیله کل بدهی به کل دارایی ها با ارزش های دفتری سنجیده می شود.

فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه

هدف شرکت‌های سهامی و مدیران آن ها حداکثر نمودن ارزش حقوق صاحبان سهام به عبارت دیگر حداکثر نمودن ارزش شرکت و سهام آن می‌باشد حداکثر نمودن ارزش شرکت مستلزم به کارگیری بهینه منابع مالی و کسب بازده و ریسک متناسب است (جهانخانی، ۱۳۷۴، ص ۲۰)^۱.

قدرت تصمیم گیری ساختار سرمایه برای هر سازمان تجاری بسیار سخت است. این تصمیم گیری به دلیل نیاز به افزایش نرخ بازگشت بخش های مختلف سازمانی و نیز به دلیل اثر چنین تصمیمی به روی توانایی مؤسسات در محیط رقابتی بسیار مهم است. ‌بنابرین‏ موضوع ساختار سرمایه و ترکیب بهینه آن و به عبارت دیگر نحوه تأمین مالی شرکت از منابع مختلف، مبحثی است که نخستین بار توسط مودیلیانی و میلر در سال ۱۹۵۸ مطرح شد و از آن زمان تاکنون مبنای بسیاری از تحقیقات مالی قرار گرفته و تحقیقات مذکور گاهاً منتج به مطرح شدن تئوری های جدید نیز شده اند. با وجود اینکه تحقیقات زیادی ‌در مورد ساختار سرمایه انجام شده است. اما هنوز موضوع ساختار سرمایه از جمله مباحث مدیریت مالی است که تاکنون هیچ راه حلی قطعی و روشنی برای آن ارائه نشده است.

۲-۲ ساختار سرمایه

منظور از اصطلاح ساختار سرمایه، نوع و نسبت درصد انواع مختلف اوراق بهادار منتشر شده توسط واحد انتفاعی است. ساختار سرمایه مطلوب نیز مجموعه ای از اوراق بهادار است که موجب حداکثر شدن ارزش کلی واحد انتفاعی بشود و اما چگونه می توان محدوده حداکثر ارزش واحد انتفاعی را تعیین کرد؟ مدیران مالی در مواجه با مسئله بسیار مشکل مذبور ناگزیر از تدوین سیاست مناسب خود می‌باشند. چنانچه پس از اعلام یک برنامه مالی جدید، قیمت سهام شرکت کاهش یابد می‌تواند نتیجه گرفت که اجرای برنامه مالی جدید موجب خارج شدن ارزش شرکت از محدوده بهینه خواهد شد. ضمناً مؤسسات مالی تأمین کننده اعتبار و تسهیلات مالی نیز می‌توانند دیدگاه های خود را درباره برنامه مالی واحد انتفاعی در اختیار مدیران مالی بگذارد. چنانچه واحد انتفاعی ناگزیر از پرداخت بهره بالا (غیر متعارف) باشد، می توان آن را نشانه ای از استقراض زیاد قبلی تلقی کرد منبع دیگر اطلاعات می‌تواند تجدید نظر در رده بندی اوراق ترخیص واحد انتفاعی و پایین آوردن آن توسط نوسان تحلیل گر مالی می‌باشد (شباهنگ، ۱۳۸۴، ص ۲۳۹) ^۱.

یک ساختار سرمایه بهینه باید دارای ویژگی های زیر باشد:

1. 1. بازده: ساختار سرمایه شرکت باید بیشترین صرفه را داشته باشد. همچنین در ارتباط با سایر ملاحظات، باید بدون اینکه هزینه ای مازاد را به شرکت تحمیل نماید، بازده سهام‌داران را حداکثر نماید.

1. 1. ریسک: استفاده بیش از حد از بدهی، شرکت را با احتمال خطر عدم ایفای تعهدات و افزایش احتمال ور شکستگی مواجه می‌سازد. در صورتی که بدهی ها، شرکت را با ریسک قابل ملاحظه ای رو به رو نکند باید از آن ها استفاده شود، در غیر این صورت باید از آن ها صرف نظر کرد.

1. 1. انعطاف پذیری: ساختار سرمایه باید انعطاف پذیر باشد. شرکت باید بتواند در صورت تغییر شرایط، در زمان مناسب ساختار سرمایه خود را با حداقل هزینه با شرایط جدید هماهنگ سازد. و توانایی تأمین مالی وجوه مورد نیاز جهت سرمایه گذاری در فعالیت های سودآور را داشته باشد.

1. ظرفیت استقراضی: ساختار سرمایه باید متناسب با ظرفیت استقراضی شرکت تدوین شده و از آن تجاوز نکند. ظرفیت استقراضی یک شرکت به توان به دست آوردن جریانات نقدی آتی بستگی دارد. این وجه نقد باید به اندازه ای باشد که بتوان از طریق آن، مبالغ ثابت پرداختی به اعتبار دهندگان و صاحبان اصلی شرکت را پوشش داد.

۵٫کنترل: ساختار سرمایه باید از حداقل ریسک از دست دادن کنترل شرکت، برخوردار باشد. بخصوص اینکه مالکان اصلی شرکت های سهامی، نگران کاهش میزان کنترل خود به شرکت هستند (وکیلی فرد، ۱۳۸۸،ص۱۷۴)^۲.

۳-۲ استراتژی تأمین مالی

وظیفه مدیران مالی بهینه سازی ساختار دارایی ها، بدهی ها، و حقوق صاحبان سهام به منظور حداکثر ساختن ثروت سهام‌داران است. در این زمینه مدیر مالی سه تصمیم اخذ می‌کند:

الف) تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی مالی: شامل ایجاد تناسب در ساختار دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام جهت بهبود و عملکرد واحد اقتصادی و برنامه ریزی آینده.

دولت بودن باید از رهگذر استقرار حکومتی مؤثر به اثبات برسد، حکومتی که دارای اقتداری مستقل از دولت های دیگر است و از صلاحیت تقنینی و اداری برخوردار می‌باشد. کمیته بین‌المللی حقوق ‌دانان در گزارش خود در سال ۱۹۲۰ درباره وضعیت فنلاند، بر عدم استقلال آن تأکید ورزید. کمیته مذبور تعیین تاریخ واقعی زمانی که دولت فنلاند از نظر حقوقی به صورت دولت واجد حاکمیت در آمده را دشوار یافت و ‌به این نتیجه رسید که : به طور حتم یک دولت نمی تواند دارای حکومت به شمار آید، مگر اینکه یک سازمان سیاسی با ثبات به وجود آید و مقامات عمومی از اقتدار کافی برخوردار باشند تا بدون کمک نیروهای نظامی خارجی، خود را در قلمرو آن سرزمین متجلی سازند (والاس، ۱۳۹۰، ۸۴ ـ ۸۳).

قدرت سیاسی، همراه با تشکیل جامعه از خلال روابط اجتماعی چهره می کند و همراه با تحول و پیچیدگی جوامع به صورت عالی تر و سازمان یافته تری اعمال می شود. برای اینکه قدرت سیاسی عملا موجودیت داشته باشد و بتواند اعمال شود، باید مبتنی و متکی بر سازمانبندی سیاسی باشد. این قدرت، از راه سازمان حکومتی و به وسیله فرمان روایان اعمال می شود، لکن نحوه بروز و اعمال آن، صور مختلفی دارد. حکومت برای اعمال قدرت از وسایل گوناگونی استفاده می‌کند که مثلا قدرت اقتصادی یکی از وجوه آن است. از لحاظ مارکسیست ها، قدرت سیاسی خود جلوه ای از اقتصاد است و این عامل در برابر عوامل روبنایی، به عنوان زیر بنا عمل می‌کند (قاضی شریعت پناهی، ۱۳۸۳، ۲۰۵).

جمعیت و سرزمین دو عاملی هستند که برای ایجاد یک کشور کافی نمی باشند و حتما به یک مقوله ی تاثیرگذار دیگری با نام قدرت و قدرت رهبری نیازمندند تا بتوانند افرادی که درون یک سرزمین سکونت دارند را اداره نمایند. کشور بدون قدرت شکل کامل به خود نخواهد گرفت و حتی قدرت برای ابراز وجود جوامع ابتدایی مانند قبیله ها و طوایف ضروری می کند ‌بنابرین‏ قدرت سیاسی لازمه ایجاد یک کشور می‌باشد.

د : حاکمیت

حاکمیت عبارت از قدرت عالیه ای است که اولا، بر کشور و مردم آن قدرت بلامنازع دارد، به ترتیبی که همگان در اخل کشور از آن اطاعت کنند و ثانیاً، کشورهای دیگر آن را به رسمیت شناخته و مورد احترام قرار دهند (هاشمی، ۱۳۸۹، ۳).

هنگامی که گفته می شود، دولت حاکم است، بدین معنا است که در حوزه اقتدارش دارای نیرویی است خودجوش که از نیروی دیگری برنمی خیزد و قدرت دیگری که بتواند با او برابری کند وجود ندارد. در مقابل اعمال اراده و اجرای اقتدارش مانعی را نمی پذیرد و از هیچ قدرت دیگری تبعیت نمی کند. هر گونه صلاحیتی ناشی از اوست ولی صلاحیت او از نفس وجودی او بر می‌آید. دو مفهوم دولت_کشور موجودیت ندارد، و بدون دولت_کشور موجودیت ندارد، وبدون دولت_کشور، حاکمیت مطرح نیست، نفی یکی نفی دیگری را به دنبال می آورد. حاکمیت است که همچون مرکز تولید اقتدار، به هر یک از دستگاه های فرمانروا، صلاحیت عملکرد یا اعمال اراده می بخشد و همه اعمال فرازین و فرودین قوای عمومی به نام او انجام می شود (قاضی شریعت پناهی، ص ۱۸۰).

در تاریخ نظام حقوق بین الملل، بروز ظهور جدی مفهوم حاکمیت به سه دوره گوناگون تقسیم می شود. پیدایی دوره نخست به سال ۱۶۴۸ باز می‌گردد. تا این زمان مفهوم حقوق طبیعی به عنوان حقوقی ما فوق سایر قوانین وضع شده از سوی حاکمان که باید از سوی آنان مورد اطاعت و پیروی قرار گیرد، به طور گسترده ای مورد پذیرش واقع شده بود. نخستین بار در سال ۱۵۷۶، نظریه حاکمیت توسط ژان بدن و بر اساس مشاهدات وی از وقایع سیاسی آن دوران فرانسه، در رساله او تحت عنوان جمهوریت با وضوح هر چه تمام تشریح گردید. دومین دوره باز پیدایی و تأکید مجدد بر مفهوم حاکمیت با تصویب منشور ملل متحد پس از جنگ جهانی دوم آغاز می‌گردد. بند ۱ ماده ۲ منشور مقرر می‌دارد که سازمان بر مبنای اصل برابری مطلق کلیه اعضای آن قرار داد. دلیل شکل گیری این اصل را نیز باید جلوگیری از سلطه طلبی کشورها بر یکدیگر، آن گونه که در جنگ جهانی دوم توسط آلمان و ژاپن اتفاق افتاد دانست. علاوه بر این بند ۷ ماده ۲ منشور، مداخله ذر موضوعاتی را که جزء صلاحیت داخلی هر کشور است ممنوع می‌کند. حاکمیت دولت ها با ظهور نهضت استعمار زدایی در طی ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰، برای سومین بار در تاریخ نظام حقوقی بین الملل مورد تأکید قرار گرفت. در این سال ها کشورهای تازه استقلال یافته آفریقایی و آسیایی از هر نوع دخالت بیگانگان در امور داخلی خود زبان به انتقاد گشودند و از این طریق موجبات استحکام هر چه بیشتر نظریه حاکمیت دولت‌ها را فراهم آوردند (کیتی شیایزری، ۱۳۹۱، ۱۸ ـ ۱۵).

ﺗﺤﺮﻳﻢ اﻗﺘﺼﺎدی را ﻣﻲﺗﻮان نمونه ای از حاکمیت و قدرت به عنوان ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻗﻬﺮ آﻣﻴﺰ اﻗﺘﺼﺎدی ﻋﻠﻴﻪ ﻳﻚ ﻛﺸﻮر ﻳـﺎ ﭼﻨـﺪ ﻛﺸـﻮر ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﻛﺸﻮر ﻣﻮرد ﻛﻨﻨﺪ هدف ﺗﺤﺮﻳﻢ و ﻳﺎ دﺳﺖ ﻛﻢ ﺑﺎزﮔﻮی کننده ی ﻧﻈﺮﻳﺎت ﻛﺸﻮر ﺗﺤﺮﻳﻢ ﻛﻨﻨﺪه در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﺤـﺮﻳﻢ ﺷـﻮﻧﺪه ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻧﻤـﻮدCarter, 1988, p.1167) ).

به هرصورت ایجاد روابط بین‌المللی یکی از شاخص های مهم دولت بودن است، اما عینیت یافتن آن به عکس العمل سایر بازیگران در صحنه بین‌المللی بستگی دارد. اصولا تحقق سه معیار اول جنبه عینی و واقعی دارد، اما اجرای ملاک اخیر به عامل شناسایی بستگی دارد: موجودیت سیاسی یک دولت، مستقل از شناسایی آن توسط دولت های دیگر است. یک دولت حتی قبل از شناسایی هم حق دارد از استقلال و تمامیت ارضی خود دفاع نماید و موجبات بقاء و سعادت خود را فراهم سازد، و در نتیجه امور داخلی خود را به نحو دلخواه تنظیم نموده و بر اساس منافع خود قانونگذاری کرده، به تدبیر امور بپردازد، و صلاحیت دادگاه های خود را معین سازد. دولت برای اعمال این حقوق تابع هیچ محدودیتی نیست، جز در مواردی که حقوق بین الملل برای رعایت حقوق دولت های دیگر محدودیت هایی تعیین ‌کرده‌است (والاس، ۱۳۹۰، ۸۵).

حاکمیت را باید بالاترین قدرت موجود در یک کشور دانست که به واسطه این قدرت، همه چیز نظم پیدا می‌کند و کشور تناسب سیاسی، اقتصادی، اجتماعی به خود می‌گیرد. و با احراز این شرط یعنی حاکمیت ، یک دولت موجودیت پیدا می‌کند و به صورت تابع حقوق بین الملل خود نمایی می‌کند و با وجود چهار شرط ذکر شده یعنی سرزمین ، جمعیت ، قدرت سیاسی و حاکمیت ، یک کشور در حقوق بین الملل موجودیت پیدا می‌کند و به عنوان اولین و مهمترین تابع شناخته می شود و دارای شخصیت بین‌المللی می‌گردد. زمانی که کشور موضوع ، شخص یا تابع حقوق بین الملل لقب می‌گیرد ، آن کشور دارای شخصیت بین الملل خواهد شد زیرا کشوری که تابع حقوق بین الملل قلمداد می شود دارای حقوق و تکالیف بین‌المللی می‌گردد ، که بدون دارا بودن شخصیت بین‌المللی انجام این حقوق و تکالیف سخت و غیر ممکن به نظر می‌رسد؛ که یک کشور کامل با دارا بودن جمعیتی متشکل و یکپارچه در سرزمین مشخصی و با برخورداری از تشکیلات سیاسی به نام حاکمیت و با تشکیل حکومت دارای شخصیت بین‌المللی خواهد شد و به عنوان تابع حقوق بین الملل قادر به انجام تکالیف و برخورداری از حقوق در عرصه حقوق بین الملل خواهد شد.