کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31


 معرفی سگ تازی (ویژگیهای منحصربه‌فرد)
 درمان کک و کنه خرگوش (تشخیص + روش‌ها)
 علل له‌له زدن سگ (5 دلیل و کمک فوری)
 جلوگیری از فاصله عاطفی در رابطه
 فروش مقالات علمی در مجلات معتبر
 طراحی لندینگ پیج جذاب (7 ترفند حرفه‌ای)
 نگهداری خوکچه هندی (تغذیه و بیماریها)
 درآمد از تدریس آنلاین طراحی دکوراسیون
 شناخت گربه بیرمن (خصوصیات رفتاری)
 فروش راهنمای سفر دیجیتال
 درآمد از فروش فایل‌های صوتی
 افزایش خرید مجدد مشتری (3 استراتژی)
 مشاوره بهبود فرآیندهای کسب‌وکار
 تبلیغات اینترنتی مؤثر برای فروشگاه‌ها
 نگهداری طوطی کانور خورشیدی
 پیشگیری از توقعات زیاد در رابطه عاشقانه
 استفاده از کوپایلوت
 کسب درآمد با ساخت بازی هوش مصنوعی
 گربه بمبئی پلنگ سیاه کوچک
 افزایش فروش فروشگاه آنلاین
 درآمدزایی از ویدیوهای آموزشی
 ویراستاری متن با Grammarly
 حیوانات خانگی مناسب کودکان
 آموزش استفاده از لئوناردو
 اسامی بامزه گربه
 مدیریت ترس از دست دادن در رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید



جستجو


 



وهممین طور تحقیق ارهانی در سال ۱۳۷۰ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه پرخاشگری در بین کودکان دارای سرپرست و فاقد سرپرست حدود سنی ۷ ساله شهر قوچان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین پرخاشگری کودکان دارای سرپرست و فاقد سرپرست تفاوت وجود دارد .

و همین طور تحقیق اصلانی در سال ۱۳۶۸ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه پرخاشگری در بین زنان مطلقه و زنان دارای شوهر که نتایج کل آن حاکی از آن است که پرخاشگری در بین زنان مطلقه بیشتر از زنان دارای شوهر است .

محدودیت ها

    1. استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقیق حاضر

    1. عدم استفاده از مطالب اینترنتی و جدید

    1. محدودیت زمانی در اجرای تحقیق

    1. عدم همکاری آزمودنی ها جهت انجام تحقیق حاضر

  1. عدم دسترسی به پرسش نامه های معتبر در جهت تکمیل پروژه

پیشنهادات

    1. استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقیق حاضر

    1. دسترسی قرار دادن پرسش نامه های معتبر

    1. تعمیم دادن موضوع به حدود سنی متفاوت

    1. بالا بردن اطلاعات از طریق تحقیقات جدید و تازه

  1. بالا بردن زمان ارائه تحقیق جهت ارائه بهتر

    1. -کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص ۷۲۷ ↑

    1. – قائمی ف ۱۳۷۳ ، ص ۲۹۹ ↑

    1. – فرقانی رئیسی ، ۱۳۸۲ ، ص ۸۶ ↑

    1. – شعاری نژاد ، ۱۳۷۳، ص ۴۵۲ ↑

    1. – ونینگ ، ۱۳۸۴ ، ص۲۴ ↑

    1. – کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص ۷۲۷ ↑

    1. – ونینگ ، ۱۳۸۴، ترجمه تهرانی دوست ، ص ۲۲ ↑

    1. – همان ، ۱۳۸۴، ص۲۶ ↑

    1. – فرقانی رئیسی ، ۱۳۸۲ ، ۱۴۶ ↑

    1. – عربیان ، ۱۳۸۲ ، ص ۲۳ ↑

    1. -کاپلان ، ۱۳۸۱ ، ترجمه فیروز بخت ، ص۷۲۸ ↑

    1. -Aggression ↑

    1. – M.N.A. Kovalsky عضو آکادمی شوروی ↑

    1. – ر.ش : شیخاوندی ، داور (۱۳۵۴) . پرخاشگری انسان (تهران : نشر و پخش کتاب ، چاپ اول ) ↑

    1. – Moyer ↑

    1. – Maternal ↑

    1. – Lorenz ↑

    1. – سرتونین (Serotonine ) ماده ای است در مغز که موجب انتقال پیام عصبی از یک سلول عصبی (نورون ) به دیگری می شود . ↑

    1. – دگر آزاری (Sadism ) عبارت از رفتار انحرافی است که فرد با آزار و شکنجه دادن طرف جنسی خود به کسب لذتنایل می شود . این انحراف جنسی ممکن است با حالات خفیف یا شدید همراه باشد . نوع خفیف آن بیشتر در اخلاق و رفتار فرد بیمار دیده می شود . چنین بیماری سعی می‌کند دیگران را از نظر روانی آزار داده یا تحقیر نماید . تنبیه های شدید و رفتار خشونت آمیز از معلمان یا والدین نسبت به شاگردان و فرزندانشان یا شوهرانی که از مضروب کردن همسر خویش چنین احساسی دارند را می توان نمونه ای از این “سادخویی ” دانست . ↑

    1. – Derek Milles ↑

    1. – J.Dollard ↑

    1. – Frustration – Aggression ↑

    1. – Social learning Theory ↑

    1. – Arapesh ↑

    1. – Mundugumors ↑

    1. – A . Bandura ↑

    1. – Prial ↑

    1. – J . Goodall ↑

    1. – Alienation ↑

    1. – آیا شما که صورتتان را ؛در سایه نقاب غم انگیز زندگی ؛ مخفی نموده اید ؛

      گاهی ‌به این حقیقت یأس آور ؛ اندیشه می کنید ؛ که زنده های امروزی ؛ چیزی به جز تفاله یک زنده نیستند . ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 04:42:00 ب.ظ ]




۱-۴)اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق شامل یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی می‌باشد:

هدف اصلی:

  1. بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

اهداف فرعی:

    1. شناخت رابطه بین ویژگی‌های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

    1. شناخت رابطه بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

  1. شناخت رابطه بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

۱-۵) سوالات تحقیق:

۱-آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۲-آیا بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۳- آیا بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد ؟

۴-آیا بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۵-آیا بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۶-آیا بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۶) فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی:

  1. بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

    1. بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

    1. بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

  1. بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷) مدل مفهومی تحقیق

تعهد عاطفی

ویژگی‌های آرمانی
رفتارهای آرمانی
انگیزش الهام بخش
ترغیب ذهنی
ملاحظات فردی

تعهد سازمانی

کارکنان ناجا

رهبری

تحول

آفرین

تعهد هنجاری

تعهد مستمر

مدل مفهومی تحقیق شکل(۱-۱)

۱- ۸)تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق

رهبری :

عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ گروهی کوشش نمایند. (پولات[۱۴]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).

رهبری تحول آفرین:

به نوعی رهبری اطلاق می شود که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی[۱۵] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع[۱۶] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای به کارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند (برنز[۱۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن[۱۸] ۱۹۹۶).

نفوذ آرمانی[۱۹](ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی):

در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است(تونکه نژاد ،۱۳۸۶).

انگیزش الهام بخش[۲۰] :

رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ترغیب ذهنی[۲۱] :

رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ملاحظات فردی[۲۲]:

رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن ها کمک می‌کنند تا مهارت­ هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور[۲۳]،۲۰۰۴).

تعهد سازمانی:

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. تعهد عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. ‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمانی را معرف خود می­داند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

۱٫ تعهد عاطفی؛

که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۲. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛

این تعهد بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر ‌می‌کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست(لوتانز،۲۰۰۸)

۳٫ تعهد مستمر؛

در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است.

در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می‌کنند.

معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آن ها داشته باشد. (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۱-۹ )تعریف مفاهیم عملیاتی:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




تعهد هنجاری[۲۰]: عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان. به عبارتی دیگر افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند تجربیات افراد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل مؤثر بر آن است (می یر و آلن، ۱۹۹۰؛ به نقل از جهانگیر و همکاران ۱۳۸۶)

تعهد بیرونی و درونی

از منظر آرجریس، تعهد یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی می‌توانند دو نوع از تعهد سازمانی را داشته باشند.

تعهد بیرونی: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بیرونی گفته می شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن ها از قبل تعیین شده است.

تعهد درونی: تعهد از درون نشأت می‌یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آن ها شخصاً در تعیین فعالیت های سازمان دخالت دارند. در درون متعهد می‌شوند که فعالیت های سازمانی را به طور مطلوب به انجام برسانند (چشمی مقدم، ۱۳۸۵)

تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر

اتزیونی[۲۱]، بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد به اعتقاد وی تعهد دارای اشکال سه گانه زیر است:

تعهد اخلاقی: یا تعهد وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا اختیار سازمانیست. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.

تعهد حسابگرانه یا عقلانی: این بعد از تعهد بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی با رابطه تبادلیست ک بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که بابت خدمت خود دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند. این دیدگاه از تعهد با ‹ نظریه ها- نقش ها› مارچ و سایمون، همخوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی سازمان را مد نظر قرار می‌دهند.

تعهد انتقال پذیر: اتسیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می‌کند. در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پیدا می‌کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می‌کند که زندانیان هم بند در زندان متعهد می‌شوند که این تعهد آن ها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (پرتر، مودی[۲۲]، ۱۹۸۲).

تعهد نگرش و تعهد رفتاری

استاو و سالانسیک به بررسی تعهد نگرشی در چهارچوب دیدگاه رفتار سازمانی پرداخته‌اند:

بعد نگرشی : بر اساس این دیدگاه تعهد عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دسته کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).

در این دیدگاه تحقیقات عمدتاًً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می‌کند.

بعد رفتاری: این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بیکر و هومنز استوار است در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (ماتیو ، زاجاک ، ۱۹۹۵)

در این دیدگاه تحقیقات ابتدا به شناسایی شرایطی گرایش دارند که تحت آن شرایط رفتاری که قبلاً بروز یافته مجدداً تکرار می شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشد. برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می‌شوند (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۳۸۱).

اهمیت تعهد سازمانی

دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقی، ۱۳۷۳)

لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

سطوح کلی تعهد سازمانی

باید اشاره کرد که تعهد به سازمان، سطوح کلی سه گانه ذیل را دربرمی گیرد:

سطح پایین تعهد: این سطح در گستره وسیع سازمان ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول و یا کسب مقام به سازمان متعهد می‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.

سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان های ژاپنی دیده می شود. در این سطح از تعهد افراد با سازمان، خود تعیین هویت می‌کنند و تمایل و علاقه آن ها به سازمان منشا ادامه خدمت آنان در سازمان می شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.

سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می شود. در این سطح از تعهد، افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان، خود را مکلف به ادامه خدمت و تقویت آن نسبت به سازمان و محل کار خود می دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری را به ذهن متبادر می‌سازد.

مراحل تعهد سازمانی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




از میان حقوق ‌دانان نیز عده‌ای بر بطلان شرط عدم ازدواج مجدد رأی داده‌اند که گروهی از آن به پیروی از فقه، چنین شرطی را نامشروع و خلاف قوانین آمره و نظم عمومی می‌دانند و در مقابل، عده‌ای دیگر از حقوق ‌دانان معتقدند که این شرط موجب سلب حق به طور کلی می‌شود و لذا با ماده ۹۵۹ قانون مدنی در تعارض است و از این جهت شرطی نامشروع می‌باشد. ‌بنابرین‏ آنچه در مطاوی کلمات این عده به عنوان دلیل بر بطلان شرط خودداری از ازدواج مجدد آمده‌است را می‌توان موارد زیر دانست:

۱٫ مخالفت با کتاب و سنت پیامبر (ص) یا تحریم حلال

۲٫ مخالفت با روایات خاصه در این خصوص

۳٫ مخالفت شرط عدم ازدواج مجدد با قواعد امری (م ۹۴۲ ق.م.)

۴٫ شرط عدم ازدواج مجدد مصداقی از ماده ۹۵۹ قانون مدنی (سلب حق به طور کلی) است.

حال باید دید که ادله‌ قائلین به بطلان شرط خودداری از ازدواج مجدد تا چه اندازه‌ای قابل دفاع است لذا در ادامه به نقد و بررسی هریک از ادله‌ مطرح شده می‌پردازیم.

مبحث اول: مخالفتت شرط با کتاب و سنت (تحریم حلال)

مهمترین دلیل مخالفت فقهایی که بر بطلان شرط خودداری از ازدواج مجدد نظر دادند را باید در مخالف دانستن این شرط با کتاب و سنت دانست. در علت مخالف دانستن این تعهد با کتاب و سنت عده‌ای از فقهاء معتقدند که این شرط باعث تحریم حلال می‌شود، لذا از این جهت مخالف کتاب و سنت است؛ البته لازم به ذکر است که در مقابل، عده‌ای دیگر از فقها معتقدند که این شرط باعث تحریم حلال نمی‌شود بلکه علت مخالفت این شرط با کتاب و سنت به جهت وجود روایاتی است که بر عدم جواز این تعهد وارد شده‌است که توضیح آن را به مبحث بعدی موکول می‌کنیم. اما قبل از نقد و بررسی دلیل مطرح شده، شایسته است ابتدا به معنا و مفهوم کتاب و سنت و این که معیار تشخیص مخالفت شرط به کتاب وسنت چه می‌باشد، بپردازیم.

    1. . مدنی کرمانی، عارفه، دعاوی خانوادگی (دعوی طلاق، حضانت، انفاق، مهریه، نسب و دعاوی فرعی ناشی از آن)، تهران، مجمع علمی و فرهنگی مجد، چاپ دوم، ۱۳۸۷، ص ۲۳۳٫ ↑
    2. . منتسکیو، شارل لوئی دوسکوندا، روح القوانین، ترجمه‌ی علی اکبر مهتدی، تصحیح: محمد مدد پور ، جلد ۱، تهران: امیر کبیر، چاپ نهم، ۱۳۷۰، صص ۵۲۳-۵۲۲٫ ↑
    3. . موسوی بجنوردی، سیدمحمد، مجموعه مقالات فقهی، حقوقی، اجتماعی، ج ۳، تهران؛ معاونت پژوهشی، انتشارات پژوهشکده امام خمینی (ره) و انقلاب اسلامی، چ اول، ۱۳۸۲، صص۹۰-۸۹٫ ↑
    4. . هوار، کلمان، ایران و تمدن ایرانی، ترجمه‌ی حسن انوشه، تهران؛ امیر کبیر، چاپ سوم، ۱۳۷۹، ص ۱۸۴٫ ↑
    5. . عبودی، عباس، شریعت حمورابی، عمن الدار العلمیه الدولیه و مکتبه دار الثقافه، چاپ اول، ۲۰۰۱، ص ۱۰۰٫ ↑
    6. . کرم حلمی، فرحات احمد، تعدد الزّوجات فی الدیان، قاهره دار‌الافاق العربیه، چاپ اول، ۱۴۲۲، ص ۱۴٫ ↑
    7. . همان، ص ۱۳٫ ↑
    8. . کوهن، آبراهام، همان، ص ۱۸۴٫ ↑
    9. . سوره‌ی مبارکه‌ی «نساء» – آیه ۱٫ ↑
    10. . طباطبایی، سید محمد حسین، تفسیرالمیزان، جلد چهارم، تهران؛ دارالکتب الاسلامیه، چاپ پنجم، ۱۳۷۲، ص۱۴۵٫ ↑
    11. . حکیم پور، محمد، حقوق زن در کشاکش سنت و تجدد، تهران، نغمه نو اندیش، چاپ اول، ۱۳۸۲، ص ۲۸۳٫ ↑
    12. . ویل دورانت، تاریخ تمدن (مشرق زمین گاهواره تمدن) ترجمه: احمد آرام، ع‌پاشائی، امیر حسین آریان پور، ج ۱، تهران؛ انتشارات و آموزش انقلاب اسلامی، چ ۴، ۱۳۷۲، صص ۵۱-۵۰٫ ↑
    13. . حسینی بحرانی، سیّد هاشم، البرهان فی تفسیر القرآن، ج ۳، بیروت، مؤسسه بعثت، چاپ اول، ۱۴۱۹ق، ص ۲۰٫ ↑
    14. . عروسی حویزی، عبد علی بن جمعه، تفسیر نور الثقلین، تحقیق علی عاشور، جلد ۲، بیروت؛ مؤسسه تاریخ عربی، چاپ اول، ۱۴۲۲ ق،. صص ۱۷-۱۶٫ ↑
    15. . صفایی، سید حسین و امامی اسدالله، مختصر حقوق خانواده، تهران؛ نشر دادگستر، چاپ دوم، ۱۳۷۸٫ص ۹۲٫ ↑
    16. . امینی، ابراهیم، آشنائی با وظایف و حقوق زن، مؤسسه بوستان کتاب، چاپ اول، ۱۳۸۴، ص ۹۳٫ ↑
    17. . کرم حلمی، فرحات احمد، همان، ص ۵۳ و ناصح علوان، عبدالله، تعدد زوجات فی الاسلام و حکمه من تعدد ازواج النّبی، بیروت؛ درالسلام، بی تا، ص ۳۰٫ ↑
    18. . کرم حلمی، فرحات احمد، همان، ص ۵۴ و ناصح علوان، عبدالله، همان، صص ۳۱-۳۰٫ ↑
    19. . طباطبائی، سید محمد حسین، تعدد زوجات و مقام زن در اسلام، قم؛ انتشارات آزادی، ۱۳۶۰، ص ۴۵٫ ↑
    20. . شریعتی، علی، اسلام شناسی (طرح درس)، بی تا، بی جا. ↑
    21. . حر عاملی، محمد بن حسن، همان، جلد ۱۶، (باب۴، ح۲) ↑
    22. . طباطبایی، سید محمد حسین، تفسیرالمیزان، همان، صص ۱۹۹-۱۹۸٫ ↑
    23. . همان. ↑
    24. . همان، صص ۲۰۱-۲۰۰٫ ↑
    25. . حکیم پور، محمد، همان، صص ۲۳۰-۲۲۹٫ ↑
    26. . همان، صص ۳۴۸-۳۴۷ و جمعی از پژوهشگران، حریت و حقوق زن در اسلام، به کوشش: اباذر ورداسبی، انتشارات میلاد، چاپ اول، ۱۳۵۷٫صص ۳۹-۳۸٫ ↑
    27. . حکیم پور، محمد، همان، صص ۳۴۳-۳۳۷٫ ↑
    28. . مطهری، مرتضی، نظام حقوق زن در اسلام، تهران؛ انتشارات صدرا، چاپ بیست و سوم، ۱۳۷۶٫ ص ۴۴۵٫ ↑
    29. . صفایی، سید حسین و امامی اسدالله، همان. ↑
    30. . عاملی، محمد بن جمال الدین (شهید اول)، اللمعه الدمشقیه، تصحیح و تعلیق محمد کلانتر، جلد پنجم، بیروت؛ دارالاحیاء التراث العربی، چاپ دوم، ص ۲۰۶٫ ↑
    31. . نجفی، محمد حسن، جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام، تحقیق و تعلیق محمود قوچانی، تصحیح ابراهیم میانجی، ج ۳۰، بیروت؛ دار الاحیاء النراث العربی، بی تا، ص ۸ و حر عاملی، محمد بن حسن، همان، جلد ۴، ص ۴۴۶(باب ۴). ↑
    32. . نجفی، محمد حسن، همان و حرعاملی، محمد بن حسن، همان، جلد ۱۴، ص ۴۴۸(باب ۴، ح ۱۰). ↑
    33. . طرابلسی، عبد العزیز بن براج، المهذب، ج۲، مؤسسه نشر اسلامی، ۱۴۰۶، ص ۲۴۳٫ ↑
    34. . عاملی، زین الدین بن علی (شهید ثانی)، الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه، جلد ۲، قم؛ مؤسسه گنج عرفان، چاپ اول، ۱۴۲۳ه.ق، ص ۲۹۸-۲۹۷٫ ↑
    35. . حلی، جمال الدین ابی منصور بن یوسف بن مطهر (علامه حلی)، تحریر الاحکام الشرعیه علی مذهب الامامیه، اشراف جعفر سبحانی، تحقیق ابراهیم بهادری، ج ۳، قم؛ مؤسسه امام صادق (ع)، چاپ اول، ۱۳۷۹ه.ش، ص ۴۷۴ و عاملی، محمد بن جمال الدین (شهید اول)، همان، ص ۲۰۵ و طباطبائی یزدی، محمد کاظم، العروه الوثقی، قم؛ مؤسسه نشر اسلامی، چ اول، ۱۴۲۰ه.ق، ج ۵، ص ۵۱۵ و حلی، ابوالقاسم نجم الدین جعفر بن حسن (محقق حلی)، شرایع الاسلام فی مسائل الحلال و الحرام، تعلیق صادق شیرازی، تهران؛ انتشارات استقلال، چاپ چهارم، ۱۳۷۳ه.ش، ج ۲-۱، ص ۵۱۹ و فاضل مقداد، جمال الدین مقداد بن عبدالله سیوری، کنز العرفان فی الفقه القرآن، تصحیح عبد الرحیم عقیقی بخشایشی، قم؛ مکتب نوید الاسلام، چاپ اول، ۱۴۲۲ه.ق، ص ۴۹۹٫ ↑
    36. . خمینی، سید روح الله، تحریرالوسیله، جلد۲، تهران؛ مکتب اعتماد، چاپ چهارم، ۱۴۰۳ه.ق، ص ۲۵۵٫ ↑
    37. . کاتوزیان، ناصر، دوره مقدماتی حقوق مدنی ـ خانواده، تهران؛ مؤسسه نشر یلدا، چاپ اول، ۱۳۷۵ه.ش، ص ۹۶٫ ↑
    38. . بندر ریگی، محمد، فرهنگ جدید عربی ـ فارسی، تهران؛ انتشارات اسلامی، چاپ ۱۵، ۱۳۷۷ه.ش، ص ۳۵۲٫ ↑
    39. . ولائی، عیسی، مبانی سیاست در اسلام، تهران؛ وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ اول، ۱۳۷۷ه.ش، ص ۱۲۷٫ ↑
    40. . جعفری لنگرودی، محمد جعفر، مبسوط در ترمینولوژی حقوق، ج ۴، تهران، کتابخانه گنج دانش، چاپ اول، ۱۳۷۸ه.ش، ش۹۳٫ ↑
    41. . طباطبایی، محمدحسین، همان، جلد ۸، ص۷۲٫ ↑
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:42:00 ب.ظ ]




لذا یافته های حاصل از این پژوهش می‌تواند در پیشگیری از طلاق، بالا بردن سطح آگاهی کارمندان از انواع باورهای ارتباطی می شود که میزان تعارضات زناشویی را کاهش دهد و سطح کیفی زندگیشان را افزایش دهد.

اهداف پژوهش

هدف اصلی

تبیین رابطه وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی با تعارضات زناشویی

اهداف جزئی

۱- تبیین رابطه وابستگی به دیگران و ابعاد آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن

۲- تبیین رابطه باورهای ارتباطی و مؤلفه های آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن

۳- تبیین نقش پیش‌بینی کنندگی تعارضات زناشویی بر اساس وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی.

فرضیه های پژوهش

۱- بین وابستگی به دیگران و ابعاد آن با تعارضات زناشویی و ابعادآن رابطه معنادار وجود دارد.

۲- بین باورهای ارتباطی و مؤلفه های آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن رابطه معنادار وجود دارد.

سؤال پژوهش

کدام یک از متغیرهای وابستگی به دیگران یا باورهای ارتباطی پیش‌بینی کننده خوبی برای تعارضات زناشویی می‌باشند؟

تعاریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق

تعاریف نظری

تعارض زناشویی

تعارض عبارت است از یک حالت هیجانی منفی که به علت ناتوانی در انتخاب دست کم یکی از دو هدف ناسازگار و سازگار به وجود می‌آید. به سخن دیگر تعارض زمانی پیش می‌آید که فرد نتواند دست کم از دو راه سازش پذیر یکی را انتخاب کند(یانگ و لانگ[۸]، ۲۰۰۶).

تعارض زناشویی از ناهماهنگی زن و شوهر در نوع نیازها و روش ارضای آن ها، خود محوری و اختلاف در خواسته ها، طرح های رفتاری در رفتارهای غیر مسئولانه در خصوص ارتباط زناشویی و ازدواج ناشی می شود(فرحبخش، ۱۳۸۳).

باورهای ارتباطی

در رویکرد شناخت درمانی بک بر فرضیه‌ها و باورهای موجود در طرح واره های شناختی زن و شوهر، تأکید شده است به نظر بک وقتی طرح واره های شناختی (باورها و فرضیه‌ها) تحت تأثیر تحریفات شناختی قرار می گیرند، حکم قاعده ها یا باورهای غیر منطقی را پیدا می‌کنند که این باورهای افراطی و بسیار مطلق باعث می‌شوند نظام تفسیری زوجین به صورت غیر منطقی و نادرست عمل کند و زن و شوهر در تعاملات خوددچار تعارض شوند(بک،ترجمه ، قراچه داغی، ۱۳۸۰).

وابستگی به دیگران

هر چیزی که به صورت اعتیاد یا عادت در می‌آید و تعادل روحی و روانی را بر هم می زند نوعی وابستگی است. وابستگی یعنی اینکه فرد کنترل زندگی خود را به دست دیگران می سپارد و یا وقتی به چیزی مثل پول و امثال آن وابستگی و تعلق خاطر دارد این بدان معنی است که شادی و ناشادی راپول تضمین می‌کند (وین دایر[۹]،۲۰۰۵).

تعاریف عملیاتی

تعارض زناشویی

میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه تعارض زناشویی ثنایی و دیگران (۱۳۸۷) کسب می‌کند. حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این آزمون کسب کند، ۵۴ و حداکثر نمره ای که آزمودنی می‌تواند کسب کند ۲۷۰ می‌باشد. نمره بالا به معنای تعارض شدید و نمره پایین به معنای تعارض کم تفسیر می شود.

مؤلفه های مختلف تعارض زناشویی

۱- کاهش همکاری، که پرسش های ۴، ۱۲، ۱۸، ۲۵، ۳۴ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۵ و حداکثر نمره ۲۵ می‌باشد.

۲- کاهش رابطه جنسی، که پرسش های ۵، ۱۳، ۱۹، ۳۵، ۴۰ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۵ و حداکثر نمره ۲۵ می‌باشد.

۳- افزایش واکنش های هیجانی، که پرسش های ۶، ۱۴، ۲۰، ۲۷، ۳۶، ۴۲، ۴۹، ۵۱ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۸ و حداکثر نمره ۴۰ می‌باشد.

۴- افزایش جلب حمایت فرزند که پرسش های ۹، ۲۲، ۳۱، ۳۸، ۴۴ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۵ و حداکثر نمره ۲۵ می‌باشد.

۵- افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود که پرسش های ۸، ۱۵، ۲۱، ۲۹، ۳۷، ۴۳ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۶ و حداکثر نمره ۳۰ می‌باشد.

۶- کاهش رابطه فردی با خویشاوندان همسر و دوستان که پرسش های ۱، ۲۳، ۳۲، ۴۶، ۵۰، ۵۳ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۶ و حداکثر نمره ۳۰ می‌باشد.

۷- جدا کردن امور مالی از یکدیگر که پرسش های ۲، ۱۰، ۱۷، ۲۴، ۳۳، ۳۹، ۴۸ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۷ و حداکثر نمره ۳۵ می‌باشد.

۸- کاهش ارتباط مؤثر که پرسش های ۳، ۷، ۱۱، ۱۶، ۲۶، ۲۸، ۳۰، ۴۱، ۴۵، ۴۷، ۵۲، ۵۴ این جنبه را می سنجد حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این جنبه کسب نماید ۱۲ و حداکثر نمره ۶۰ می‌باشد.

باورهای ارتباطی

میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه باورهای ارتباطی ایدلسون و اپشتاین[۱۰] (۱۹۸۲) کسب می‌کند.

مؤلفه های مختلف باورهای ارتباطی

۱- باور به تخریب کنندگی مخالفت (D): که پرسش های ۱، ۶، ۱۱، ۱۶، ۲۱، ۲۶، ۳۱، ۳۶ این جنبه را می سنجد.

۲- توقع ذهن خوانی (M)، که پرسش های ۲، ۷، ۱۲، ۱۷، ۲۲، ۲۷، ۳۲، ۳۷ این جنبه را می سنجند.

۳- باور به عدم تغییر پذیری همسر © که پرسش های ۳، ۸، ۱۳، ۱۸، ۲۳، ۲۸، ۳۳، ۳۸ این جنبه را می سنجند.

۴- کمال گرایی جنسی (S) که پرسش های ۴، ۹، ۱۴، ۱۹، ۲۴، ۲۹، ۳۴، ۳۹ این جنبه را می سنجند.

۵- با ور ‌در مورد تفاوت های جنسیتی (MF) که پرسش های ۵، ۱۰، ۱۵، ۲۰، ۲۵، ۳۰، ۳۵ ، ۴۰ این جنبه را می سنجند.

وابستگی به دیگران

میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه وابستگی به دیگران ثنایی و دیگران (۱۳۸۷) کسب می‌کند. حداقل نمره ای که آزمودنی می‌تواند از این آزمون کسب کند، ۴۸ و حداکثر نمره ای که آزمودنی می‌تواند کسب کند ۲۵۰ می‌باشد. نمره بالا به معنای وابستگی زیاد به دیگران و نمره پایین به معنای وابستگی کم تفسیر می شود.

خرده مقیاس های وابستگی به دیگران:

۱-اتکا عاطفی به دیگران،که پرسش های

۴۷،۴۵،۴۳،۴۰،۳۸،۳۵،۳۳،۲۹،۲۶،۲۲،۱۹،۱۶،۱۵،۹،۷،۶،۳، این جنبه را می سنجد.

۲-فقدان اعتماد به خود،که پرسش های

۴۶،۴۴،۴۱،۳۹،۳۶،۳۲،۳۰،۲۷،۲۴،۲۳،۲۰،۱۹،۱۷،۱۳،۱۰،۵،۲، این جنبه را می سنجد.

۳-تأیید خودمختاری،که پرسش های

۴۸،۴۲،۳۷،۳۴،۳۱،۲۸،۲۵،۲۱،۱۸،۱۴،۱۱،۸،۴،۱،این جنبه رامی سنجد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:41:00 ب.ظ ]