۱-۴)اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق شامل یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی می‌باشد:

هدف اصلی:

1. بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

اهداف فرعی:

1. 1. شناخت رابطه بین ویژگی‌های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. شناخت رابطه بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

۱-۵) سوالات تحقیق:

۱-آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۲-آیا بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۳- آیا بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد ؟

۴-آیا بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۵-آیا بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۶-آیا بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۶) فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی:

1. بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1. 1. بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷) مدل مفهومی تحقیق

تعهد عاطفی

ویژگی‌های آرمانی
رفتارهای آرمانی
انگیزش الهام بخش
ترغیب ذهنی
ملاحظات فردی

تعهد سازمانی

کارکنان ناجا

رهبری

تحول

آفرین

تعهد هنجاری

تعهد مستمر

مدل مفهومی تحقیق شکل(۱-۱)

۱- ۸)تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق

رهبری :

عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ گروهی کوشش نمایند. (پولات^[۱۴]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).

رهبری تحول آفرین:

به نوعی رهبری اطلاق می شود که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی^[۱۵] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع^[۱۶] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای به کارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند (برنز^[۱۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن^[۱۸] ۱۹۹۶).

نفوذ آرمانی^[۱۹](ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی):

در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است(تونکه نژاد ،۱۳۸۶).

انگیزش الهام بخش^[۲۰] :

رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ترغیب ذهنی^[۲۱] :

رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ملاحظات فردی^[۲۲]:

رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آن ها کمک می‌کنند تا مهارت­ هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور^[۲۳]،۲۰۰۴).

تعهد سازمانی:

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. تعهد عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. ‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمانی را معرف خود می­داند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

۱٫ تعهد عاطفی؛

که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۲. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛

این تعهد بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر ‌می‌کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست(لوتانز،۲۰۰۸)

۳٫ تعهد مستمر؛

در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است.

در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می‌کنند.

معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آن ها داشته باشد. (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

۱-۹ )تعریف مفاهیم عملیاتی: