سوال این است که آیا مقررات و قوانین موجود جوابگوی نیازها و خواست های یک نظام کارآمد، پویا و شایسته سالار می‌باشد؟آیا ساختار موجود می‌تواند اهداف و خط و مشی مبتنی بر یک نظام اداری صحیح و قانونمند را برآورده کند؟آیا به نقش و تاثیر انگیزه و روحیه در میان کارکنان توجه کافی مبذول می شود؟ آیا پرداخت حقوق و مزایا متناسب با لیاقت و کاردانی و صلاحیت افراد پرداخته می شود؟

در حقیقت نظام شایسته سالاری هویت خود را در تماس و ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوالات تعریف می‌کندو نظام هدفمند شایسته سالاری بر آن است که ‌به این سوالات جوری واکنش نشان دهد که رویکرد غایت مدار و شایسته سالار نظام حقوق اداری را ارتقا بخشد.

گفتار دوم: اصل تساوی در ورود به خدمت دولتی (اصل برابری فرصت شغلی)

اصل ۲۸ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، آزادی افراد در ورود به مشاغل را پذیرفته و دولت را موظف می‌کند شرایط مساوی برای احراز مشاغل توسط افراد جامعه ایجاد نماید. علاوه بر این، ماده ۲۱ اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز مقرر می‌کند: «هر کس حق دارد با تساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید».

الزامی که از مقررات مذکور استنتاج می‌گردد، با عنوان اصل تساوی افراد در ورود به خدمت دولتی در حقوق اداری غالب کشورها پذیرفته شده است. ‌بنابرین‏ افراد جامعه باید از شرایط مساوی برای احراز مشاغل دولتی برخوردار باشند. از این رو تبعیض‌های جنسیتی، قومی، نژادی، مذهبی، سیاسی و … که ناقض این اصل هستند، بایستی از نظام استخدامی کشورها برچیده شوند. برای مثال ممنوعیت تصدی امر قضا توسط زنان در حقوق کشور ما، مغایر اصل برابری فرصت شغلی بوده و اصلاح آن لازم به نظر می‌رسد.

اما سؤالی که گاه مطرح می‌شود این است که آیا شناسایی شرط سن و تابعیت برای ورود به خدمت عمومی نقض اصل برابری فرصت شغلی است؟

در پاسخ ‌به این سؤال باید اذعان داشت، چون شرط سن و تابعیت در رابطه با کلیه افراد اجتماع اعمال می‌شود، لذا نمی‌توان شناسایی این شرایط را مغایر اصل تساوی افراد در ورود به خدمت عمومی تلقی نمود. به بیان دیگر، تبعیض در ورود به خدمت عمومی زمانی تحقق می‌یابد که شرایط استخدام فقط ناظر به برخی از افراد جامعه باشد.

علاوه بر این، شرایط مذکور مبنای عقلانی و منطقی نیز دارد. برای مثال اگر قانون‌گذار یکی از شرایط استخدام را دارا بودن حداقل ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می‌داند، ‌به این دلیل است که اولاً فرد آمادگی لازم برای تصدی خدمت دولتی را داشته باشد و ثانیاًً قبل از رسیدن به سن بازنشستگی کارآمدی خود را به دلیل کهولت سن از دست ندهد.

گفتار سوم: اصل تأمین رفاه کارکنان دولت

از دیگر اصولی که برای داشتن یک نظام اداری شایسته لازم است، اصل تأمین رفاه کارکنان خدمات عمومی و پلیس اداری است. ضرورت این اصل ناشی از آن است که عدم تأمین رفاه و نیازمندی مستخدمان سازمان‌های اداری، ناخواسته زمینه‌های فساد اداری و ناکارآمدی نظام اداری را فراهم می‌آورد.

اهمیت این اصل به قدری است که قواعد و مقررات ملی و همچنین موازین بین‌المللی بر آن تأکید نموده‌اند. ضمن اینکه باید توجه داشت، حمایت‌های تأمین اجتماعی که به منظور مقابله با مخاطرات اجتماعی، اقتصادی و شغلی برای افراد پیش‌بینی می‌شود، برای نیل ‌به این اصل کافی نبوده و ضروری است ابزارهای تأمین رفاه اجتماعی برای کارکنان خدمات عمومی نیز مطمح‌نظر قانون‌گذار قرار گیرد.

گفتار چهارم: اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار می‌روند، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای حصول ‌به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.

در موازین بین‌المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که می‌تواند به کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که می‌توان استفاده از این شیوه ها را از طریق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادی‌های فردی محدود نمود.

به هر حال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعه دیوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.

گفتار پنجم: اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق

در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مساوی انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد مساوی پرداخت گردد. ‌بنابرین‏ منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مساوی از حقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آن ها وجود نداشته باشد.تلاش قانون‌گذار ما برای هماهنگ‌سازی حقوق و مزایا به سال ۱۳۷۰ بازمی‌گردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصویب شد. این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفته، در عمل به نتیجه مطلوب منجر نشده است.

گفتار ششم: اصل وجود امنیت شغلی

به موجب این اصل، شغل افراد را نمی‌توان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و سیاسی و بدون وجود هر گونه دلیل قانونی سلب نمود. در این رابطه اصل ۲۸ قانون اساسی صراحتاً بیان می‌دارد شغل اشخاص مصون از تعرض است.

البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری می‌شود، قابل توجیه بوده و موجب نقض امنیت شغلی کارکنان نمی‌باشد. در واقع زمانی می‌توانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بیمِ از دست دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و سیاسی احساس کنند.

گفتار هفتم: اصل انضباط اداری

مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعد و مقررات اداری می‌باشند. مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بود. ‌بنابرین‏ یکی از اصول اساسی و غیرقابل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع می‌باشد.

گفتار هشتم: اصل آموزش مستمر کارکنان

یکی از خصیصه‌های بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آن ها‌ است. در واقع این امر موجب می‌شود نظام اداری روزآمد باشد.

این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمان‌های اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره های آموزشی توسط کارکنان می‌دانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشتغال، از دیگر روش‌های وقع نهادن به آموزش‌ حین خدمت به شمار می‌رود.

مبحث چهارم: تاریخچه قوانین استخدامی

نظریه ها درجامعه شناسی هنر

در پرداختن به مباحث جامعه‌شناختی هنر‌ می‌‌توان از دو دسته از نظریه‌پردازان و اندیشمندان در این باب سخن به میان آورد. یکی اندیشمندان کلاسیک جامعه‌شناسی و دیگری جامعه‌شناسان معاصر. از میان جامعه‌شناسان کلاسیک‌ می‌‌توان به آرای و نظریات وبر و مارکس نام برد. فوکو و بوردیو نیز از مهم‌ترین جامعه‌شناسان معاصر به‌شمار‌ می‌‌آیند که آرای و نظریات آن‌ ها در جامعه‌شناسی هنر بسیار مطرح است.

• 1. کارل مارکس^[۴۲] ؛ همان طور که گفتیم مارکس یکی از اندیشمندان کلاسیک در جامعه‌شناسی هنر است. مارکس در تحلیل‌های خود از یک الگوی روبنا و زیربنا استفاده‌ می‌‌کند. طبق مفهوم مارکس واقعیت‌های اقتصادی ریشه (زیربنا) همه ایدئولوژی‌هاست که یکی از این ایدئولوژی‌ها هنر است.(معصوم بیگی، ۱۳۷۹: ص۱۴۸).

‌بنابرین‏ واقعیت‌های اقتصادی‌ می‌‌توانند منشا و زیربنای به وجود آمدن بسیاری از ایدئولوژی‌ها و ازجمله هنر باشد و اگر اوضاع اقتصادی و شیوه تولید در یک جامعه‌ای دگرگون شود هنر و جامعه هنری نیز دگرگون خواهد شد.

مارکس می‌گوید: ” تکامل سیاسی، حقوقی، فلسفی، مذهبی، ادبی، هنری و مانند آن بر تکامل اقتصادی استوار است. با این حال همه این‌ها در یکدیگر و نیز در شالوده اقتصادی تاثیر‌ می‌‌گذارد این نه بدان معنا است که موقعیت اقتصادی علت و یگانه فعال مایشاء است و هر چیز دیگری تنها تاثیری انفعالی دارد؛ بلکه برعکس کنش متقابل بر اساس ضرورت اقتصادی انجام‌ می‌‌پذیرد که در نهایت امر همواره خود را بر مسند‌ می‌‌نشاند.” یعنی با آنکه ایدئولوژی‌ها تکامل تاریخی مستقل ندارد، تاثیرگذاری تاریخی دارند(معصوم بیگی، ۱۳۷۹: ص۱۵۳).

1. ماکس وبر^[۴۳] ؛ وبر فرصت نیافت تا ‌در مورد جامعه‌شناسی هنر به طرح نظریات خود بپردازد. ‌بنابرین‏ از طریق برخی از مقالات او‌ می‌‌توانیم به دیدگاه او درباره هنر دست یابیم. آنچه از نوشته های وی به‌د‌ست‌ می‌‌یابد از این قرار است. وبر به مقایسه هنر در عصر رومی گوتیک و عصر رنسانس‌ می‌‌پردازد و سعی‌ می‌‌کند که تاثیر عقلانیت را در هر یک از این هنرها بررسی‌ کند. به عنوان نمونه در کلیسای گوتیک معماران با ایجاد قوس‌های تیزه‌دار در سقف و محاسبه یک اسکلت سبک‌تر و کاراتر توانستند کلیساهایی بسیار پیشرفته‌تر و زیباتر از کلیساهای گذشته بسازند که این نشان دهنده پیشرفت عقلانیت و تاثیر آن در کلیساهای گذشته بود.

وبر در بررسی تکامل سازها به سازهای زهی، به ‌ویژه آن‌هایی که دارای کلاویه هستند، مانند ارگ کلاوسن و پیانو، توجه خاصی نشان می‌دهد. همچنین وبر، سیر تحول ارگ را از زمان ارشمیدس تا عصر حاضر بررسی می‌کند. همچنین وبر اطلاعات ارزشمندی را نیز در خصوص خصوصیات جامعه‌شناختی سازها به دست می‌دهد. وی در بررسی خود نشان می‌دهد که ارگ از آغاز پیدایش و به وجود آمدنش چه در دربار امپراطوران رومی و چه در دربار امپراطوران روم شرقی یک ساز ویژه مناسبت‌های خاص بود و هنوز هم این ساز در خدمت موسیقی کلیسایی قرار دارد و موسیقی عامه مردم نیست در عوض کلارسن و پیانو از سازهای بودند که طبقه ممتاز و مرفه جامعه از آن استفاده می‌کردند(رامین، ۱۳۸۷: ص۹۸).

1. میشل فوکو^[۴۴] ؛ فوکو یکی از اندیشمندان معاصر است که موضوعات مورد مطالعه او بسیار گسترده بود. از تاریخ‌های دیوانگی و پزشکی تا ساختارهای دگرگونی‌پذیر دانش در فلسفه و علوم انسانی و از نقاشان و آثار هنری و … را در بر‌ می‌‌گرفت (احمدی، ۱۳۷۳: ص۱۴).

یکی از موضوعات مورد مطالعه فوکو هنر و آثار هنری است که در آن‌ ها آثار هنری را مورد بررسی قرار داده است و تاثیر فضای فکری آن زمان را در آن‌ ها مورد بررسی قرار داده است. فوکو در بررسی آثار هنری سه نکته را در نظر‌ می‌‌گرفت:

نخست آثار هنری‌ می‌‌توانند تمامی فضای فکری و فرهنگی دوره خود را منعکس کند.

دوم، آثار هنری‌ می‌‌توانند در ذهن بیننده تصور فرد را از شخصیت انسانی به چالش بیندازد.

سوم، با کمک مفاهیم و سبک‌های هنری‌ می‌‌توانیم انسان را از نو تعریف کنیم(رامین، ۱۳۸۷: ص۵۸۳).

فوکو در کتاب واژگان و اشیا یک تحلیل به یادماندنی از دیه‌گو ولاسکز^[۴۵] یعنی تابلوی ندیمه‌ها ارائه داده است. فوکو این تابلو را نمودی اصول بنیادینی‌ می‌‌داند که حال و هوای فکری و روحی دوره « کلاسیک» را تعریف‌ می‌‌کند. همچنین فوکو معتقد است که تابلوی این یک چپق نیست که مارگریت^[۴۶] در سال ۱۹۲۶ نقاشی کرده‌ می‌‌تواند منعکس کننده فضای فکری آن دوره باشد.

فوکو در نوشته های خود درباره زبان و کنش‌های گفتمانی مقاله “مؤلف کیست؟ ” را‌ می‌‌نویسد. فوکو در این مقاله بیان‌ می‌‌کند که در معنای آثار و متون هنری نویسنده هیچ نقشی ندارد و باید حذف شود. فوکو معتقد بود که مفهوم مؤلف تا حدّ زیادی یک جعل تاریخی است و همواره در معرض بازنگری و انحلال و حذف قرار دارد و مفهوم مؤلّف در بستر جامعه ساخته می‌‌شود(رامین، ۱۳۸۷:ص ۵۸۷).

1. پیر بوردیو^[۴۷] ؛ مطالعات بوردیو در باب هنر ‌در مورد مصرف هنر بخش وسیعی از جامعه‌شناسی وی را تشکیل‌ می‌‌دهد. بوردیو در متاب عشق به هنر، الگوهای حضور بازدیدگنندگان در موزه‌های فرانسه را بررسی‌می‌‌کند. وی نتیجه‌ می‌‌گیرد که بین سلیقه و ذوق هنری افراد و طبقه اجتماعی و فرهنگ آن‌ ها رابطه وجود دارد. افرادی که به هنر تجربی انتزاعی اکسپرسیونستی و هنر پیچیده علاقه نشان‌ می‌‌دهند افرادی هستند که از لحاظ اقتصادی و فرهنگی در سطح بالایی قرار دارند و افرادی که به هنر کاربردی و تزیینی علاقه دارند افرادی از لحاظ اقتصادی و فرهنگی سطح پایین هستند. و مطالعات بعدی وبر ‌در مورد تولید هنر است که وی در کتاب بعدی خود درباره قواعد هنر‌ می‌‌نویسد که قواعدی که هنرمندان گمان‌ می‌‌برند که در آن واحد خود آن‌ ها را تشکیل‌ می‌‌دهند در واقع آن قواعد بازتولید جامعه هستند و جامعه آن‌ ها را به وجود آورده است. مثلاً در قرن نوزدهم تجار و صنعتگران قدرت زیادی داشتند و هنرمندان در کنار آن‌ ها از ارزش چندانی برخوردار نبودند ‌بنابرین‏ هنرمندان سعی‌ می‌‌کردند که خود را به تجار و صنعتگران نزدیک‌تر کنند و طرح دوستی با آن‌ ها را بریزند. ‌بنابرین‏ آثار هنری خود را طوری طراحی‌ می‌‌کردند که مطابق خواسته این قدرتمندان باشد(رامین، ۱۳۸۷: ص۶۲۰- ۶۱۹).

اصول کلی حاکم بر برنامه درسی هنر

امینی (۱۳۸۴) اصولی که برنامه درسی هنربایدبرمبنای آن طراحی گرددرا به شرح زیرمطرح و ارائه می‌کند.

1. تربیت هنری باید دربرنامه درسی ‌از جایگاه کاملاً مستقل و تعریف شده برخوردارباشد.

با توجه به کارکردهای مختلف شناخت، عاطفی و مهارتی تربیت هنری، باید اقدامات اساسی در زمینه تعیین هویت، اعاده و بازشناسی نقش آن درنظام آموزش، بویژه مقطع ابتدایی انجام گیرد. بدیهی است تحقق کارکردهای مذکور، قبل از هر چیز، مستلزم آن است که دانش آموزان از فرصت کافی برای پرداختن و مشارکت در فعالیت های هنری مختلف برخوردارباشند.

مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون^[۱۶]، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده ­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم ­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسی­ها نشان می­دهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نه­تنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می­ دهند. امروزه تلاش می­ شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره ­وری سازمانی استفاده شود. از این­رو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده ­اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­ گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل^[۱۷]، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم^[۱۸]، ۲۰۱۰).

نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).

مهم­ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین­ترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامه­ هایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمان­ها جهت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها اجرا می­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).

از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­ شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه ­مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس ‌می‌کنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می‌سازد.

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­ شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده­ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار ‌کرده‌است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بنام­اند. توانمندسازى، اثربخشی نقش­هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله­مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها ‌می‌باشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ­ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان­ های امروزی به دلیل حجم فزاینده­ای از مسئولیت­هایی که کارکنان بر عهده مى­گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).

رویکرد­های توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب­نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:

رویکرد ارتباطی^[۱۹] (مکانیکی^[۲۰]) : اکثر دست­اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده ­های پایین­تر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه­ ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می­ نماید (عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو^[۲۱]، ۱۹۹۸).

رویکرد انگیزشی^[۲۲]: به نظر صاحب‌نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت­های کاری (خود تصمیم ­گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آن ها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).

رویکرد شناختی^[۲۳]: نظریه­پردازان این رویکرد که در رأس آن ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از این­رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده ­اند(همان).

دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده ­اند.

توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن^[۲۴]، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هم­معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده ­اند(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم ­گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد ‌می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشم­انداز روشنی را تدوین و برنامه­ ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­ کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­سازد و اجازه می­دهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ­ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. ‌بر اساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف تأکید می­ شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم ­گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).

۱۸/۰۰۱/۲*۰۴۵/۰

نقص/شرم۲۰/۰-۰۸/۰۲۱/۰-۴۵/۲-*۰۱۵/۰ناکامی۰۸/۰۰۸/۰۰۸/۰۹۷/۰۳۳/۰بازداری هیجانی۰۳/۰-۰۷/۰۰۳/۰-۳۹/۰-۶۹/۰ایثار۰۰۸/۰-۰۸/۰۰۰۹/-۰۹/۰-۹۲/۰معیارهای سرسختانه۰۶/۰۰۷/۰۰۶/۰۷۷/۰۴۳/۰استحقاق۰۳/-۰۶/۰۰۳/۰۴۵/۰۶۴/۰خود انضباطی۱۰/۰-۰۸/۰۱۱/۰-۳۳/۱-۱۸/۰بیگانگی اجتماعی۱۶/۰-۰۸/۰۱۵/۰-۹۷/۱-*۰۴۹/۰اطاعت/پیروی۰۱/۰-۰۸/۰۰۲/۰-۲۱/۰-۸۳/۰گرفتاری/‌در دام افتادگی۱۴/۰-۰۷/۰۱۴/۰-۸۰/۱-۰۷/۰

*P<0/05

با توجه به میزان بتا در جدول، مؤلفه‌ آسیب پذیری نسبت به ضرر به نحو معنادار و مثبت افسردگی پس از زایمان را پیش‌بینی نموده است. (۰۴۵/۰P=، ۱۸/۰=β). مؤلفه‌ نقص/ شرم به نحو معنادار و منفی افسردگی پس از زایمان را پیش‌بینی می‌کند (۰۱۵/۰P=، ۲۱/۰-=β). بیگانگی اجتماعی نیز به صورت منفی و معناداری افسردگی پس از زایمان را پیش‌بینی می کند (۰۴۹/۰P=، ۱۵/۰-=β).

به منظور تعیین سهم هر کدام از این خرده مقیاس ها در پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان با توجه به میزان همبستگی و ضرایب بتا از تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد.

جدول ۴-۹٫ آزمون رگرسیون گام به گام افسردگی پس از زایمان بر اساس طرح واره های ناسازگار

الگو
مجموع مربعات
Df
میانگین مربعات
F
معناداری

اول:

نقص/شرم

رگرسیون

۵۷۷/۴۵

۱

۵۷/۴۵

۶۹/۶

۰۱/۰

باقی­مانده

۴۲۳/۱۳۴۸

۱۹۸

۸۱/۶

کل

۰۰۰/۱۳۹۴

۱۹۹

دوم:

نقص/شرم، آسیب پذیری نسبت به ضرر

رگرسیون

۶۱۹/۷۲

۲

۳۱/۳۶

۴۱/۵

۰۰۵/۰

باقی­مانده

۳۸۱/۱۳۲۱

۱۹۷

۷۰/۶

کل

۰۰۰/۱۳۹۴

۱۹۹

سوم:

نقص/شرم، آسیب پذیری نسبت به ضرر و بیگانگی اجتماعی

رگرسیون

۵۲۴/۱۰۱

۳

۸۴/۳۳

۱۳/۵

۰۰۲/۰

باقی­مانده

۴۷۶/۱۲۹۲

۱۹۶

۵۹/۶

کل

۰۰۰/۱۳۹۴

۱۹۹

‌بر اساس نتایج جدول ۴-۹ مقادیر F به دست آمده در گام‌های اول و دوم و سوم به ترتیب (۶۹/۶=F، ۴۱/۵=F، ۱۳/۵=F) است که در سطح خطای کوچک­تر از ۰۱/۰ معنی دار است و این نشان می­دهد متغیرهای مستقل از قدرت تبیین بالایی برخوردار بوده ­اند و قادرند به خوبی میزان تغییرات واریانس متغیر وابسته را توضیح دهند. به عبارتی، مدل رگرسیونی تحقیق مدل خوبی است و این معادله از لحاظ آماری صحیح است و همبستگی متغیرها خطی است.

جدول ۴- ۱۰٫ خلاصه مشخصه‌ های آماری رگرسیون پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان بر طرح واره­های ناسازگار

مرحله
الگو
R
R²
B
خطای معیار
β
t
معناداری

۱

نقص/شرم

۱۸/۰

۳/۰

۱۷/۰-

۰۶/۰

۱۸/۰-

۵۸/۲-

۰۱/۰

۲

نقص/شرم

۲۲/۰

۵/۰

۲۴/۰-

۰۷۵/۰

۲۴/۰-

۲۱/۳-

۰۰۲/۰

آسیب پذیری نسبت به ضرر

۱۴/۰

۰۷۴/۰

۱۵/۰

۰۰/۲

۰۴۶/۰

۳

نقص/شرم

۲۷/۰

۷/۰

۲۳/۰-

۰۷۴/۰

۲۳/۰-

۱۳/۳-

۰۰۲/۰

آسیب پذیری نسبت به ضرر

۱۸/۰

۰۷۶/۰

۱۹/۰

۴۵/۲

۰۱۵/۰

بیگانگی اجتماعی

۱۵/۰-

۰۷۳/۰

۱۵/۰-

۰۹/۲-

۰۳/۰

نتایج جدول ۴-۱۰ نشان می­دهد که بعد نقص/شرم به تنهایی و به طور منفی افسردگی پس از زایمان را پیش ­بینی می­ کند (۱۷/۰- =β، ۰۱/۰=ρ ) و با توجه به مقدار ضریب تبیین (۳/۰=R²)، می‌توان نتیجه گرفت که بعد خودناتوان سازی ادعایی ۳ درصد از واریانس افسردگی پس از زایمان را تبیین می­ کند، یعنی ۳ درصد از تغییرات افسردگی پس از زایمان مربوط به بعد نقص/شرم است. در گام دوم بعد آسیب پذیری نسبت به ضرر به رگرسیون اضافه شد و بعد نقص/شرم به طور منفی (۲۴/۰- =β، ۰۰۲/۰=ρ ) و بعد آسیب پذیری نسبت به ضرر به طور مثبت (۱۴/۰ =β، ۰۴۶/۰=ρ) افسردگی پس از زایمان را پیش ­بینی کردند و با توجه به مقدار ضریب تبیین (۵/۰=R²)، می‌توان نتیجه گرفت که بعد نقص/شرم و آسیب پذیری نسبت به ضرر ۵ درصد از واریانس افسردگی پس از زایمان را تبیین می­ کند، یعنی ۵ درصد از تغییرات افسردگی پس از زایمان مربوط به بعد نقص/شرم و آسیب پذیری نسبت به ضرر و با توجه به مقدار تغییرات R² می‌توان گفت که توان پیش بین ۲ درصد افزایش یافته است. در گام سوم بعد بیگانگی اجتماعی به رگرسیون اضافه شد و بعد نقص/شرم به طور منفی (۲۳/۰- =β، ۰۰۲/۰=ρ ) و بعد آسیب پذیری نسبت به ضرر به طور مثبت (۱۸/۰ =β، ۰۱۵/۰=ρ) بعد بیگانگی اجتماعی به طور منفی (۱۵/۰- =β، ۰۳/۰=ρ) افسردگی پس از زایمان را پیش ­بینی کردند و با توجه به مقدار ضریب تبیین (۷/۰=R²)، می‌توان نتیجه گرفت که بعد نقص/شرم، آسیب پذیری نسبت به ضرر و بیگانگی اجتماعی ۷ درصد از واریانس افسردگی پس از زایمان را تبیین می­ کند.

۴-۲-۴ سبک های دلبستگی قادر به پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان است.

از آنجا که بین افسردگی پس از زایمان و سبک های دلبستگی رابطه معناداری وجود نداشت، ‌بنابرین‏ این مؤلفه‌ قادر به پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان نمی باشد.

۴-۲-۵ پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان ‌بر اساس سبک های دلبستگی و طرحواره های ناسازگار

با توجه به اینکه هیچ یک از سبک های دلبستگی در پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان سهمی نداشتند (نتایج جدول ۴-۱۲)، ‌بنابرین‏ فقط ۳ طرح واره ناسازگار که نتایج آن در جدول ۴-۱۰ و ۴-۱۱ نشان داده شده است (به ترتیب طرح واره نقص/شرم، آسیب پذیری نسبت به ضرر و بیگانگی اجتماعی) در پیش‌بینی افسردگی پس از زایمان سهیم خواهند بود.

جدول ۴-۱۱٫ آزمون رگرسیون همزمان افسردگی پس از زایمان بر اساس طرح واره های ناسازگار

مدل
R
ضریب تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
F
معناداری

۱

۰۸/۰

۰۰۷/۰

۰۸/۰-

۴۶/۰

۷/۰

جدول ۴-۱۳٫ محاسبه ضرایب حاصل از رگرسیون همزمان افسردگی پس از زایمان بر اساس سبک­های دلبستگی

متغیر
B
خطای معیار B
β
T
معناداری

سبک دلبستگی ایمن

۰۵/۰

۰۹/۰

۰۳/۰

۵۱/۰

۶۱/۰

سبک دلبستگی اجتنابی

۰۱/۰

۱/۰

۰۰۹/۰

۱۲/۰

۸۹/۰

سبک دلبستگی دوسوگرا/ اضطرابی

۱/۰-

۰۹/۰

۰۷/۰-

۰۳/۱-

۳۰/۰

*P<0/05

نتایج تحلیل رگرسیون همزمان نشان می‌دهد که ضریب رگرسیون برای هیچ کدام از سبک های دلبستگی معنادار نمی باشد.

۴-۳ فرضیه های پژوهش

یکی از نویسندگان راجه ‌به این موضوع چنین اظهار عقیده می‌کند : در اصلاحاتی که انوشیروان راجع به مالیات کرد، لازم نمودکه احصاء کلیه نفوس با در نظر گرفتن سن و درجه ثروت و تمکن آن‌ ها به عمل آید وی مقرر داشت اشخاص ذکور که سن آن ها بین ۲۰ تا ۵۰ سال بوده است به چندین طبقه تقسیم و هر طبقه حق مخصوصی را بپردازد. هر سال صورت اشخاصی که می‌بایست مالیات بپردازند با میزان مالیات آن ها در هر ایالت، شهر، قریه اعلام می‌گردید. از جمله اخیر پیدا‌ است که هویت افراد کاملاً بر دولت وقت معلوم بوده، زیرا تهیه صورت اشخاص مستلزم این است که قبلاً نسبت به آن ها شناسایی حاصل شده باشد و از این رو معلوم است که تنها برای اخذ مالیات یا در موارد لزوم و مقتضیات جنگی، ایجاب می‌کرد ثبت هویت اشخاص و رواج اسناد هویتی به طریقی که یاد شده معمول و متداول بوده باشد(شهری ، غلامرضا ، ۱۳۶۳،ص ۶).

۲-۵-۲ در ایران بعد از اسلام

پس از حمله اعراب به ایران، علم نسب شناسی را ایرانیان از اعراب یاد گرفتند و نسب شناسی مورد توجه قرار گرفت. تحصیل علم رجال و درایه اهمیت زیادی پیدا کرد. ولادت اطفال در پشت جلد قرآن و کتب دعا ثبت شد و واقعه وفات افراد روی سنگ مقابر حک گردید و ازدواج و طلاق نیز در محضر علماء انجام شد. ثبت احوال شخصیه و شناسایی افراد با وضع کنونی در ایران، اولین بار به موجب تصویب نامه مصوب ۱۲۹۷ هجری شمسی که در ۴۱ ماده تنظیم گردیده بود، اجرا شد. به موجب ماده اول تصویب نامه فوق، پس از نشر و اعلام قانونی آن، تمام اتباع ایرانی می‌بایست دارای سجل احوال رسمی‌باشند و نهایتاًً در آذر ماه همان سال، اولین سجل در تهران صادر شد و تا سال ۱۳۰۴ هجری شمسی صدور سجل منحصراًً در تهران جریان داشت(شهری ، غلامرضا، ص ۱۴).

پس از آن با تصویب قانون سجل احوال در سال ۱۳۰۴ که در ۳۵ ماده تنظیم و از تصویب قوه قانونگذاری وقت گذشت، اداره احصائیه و سجل احوال کل کشور به وجود آمد و اداره مذبور مکلف شد در سطح مملکت به صدور ورقه هویت برای مردم اقدام نماید.ثبت احوال کشور از سال ۱۳۵۲ در تشکیلات اداری به صورت یک سازمان مستقل با نام سازمان ثبت احوال کشور، به فعالیت خود ادامه داده و نخستین پدیده ملموس این سازمان شناسنامه است که در واقع موقعیت یک فرد را در جامعه مشخص می‌کند و آنچه در این خصوص مربوط به بحث ما است، اقداماتی می‌باشدکه این سازمان در رابطه با شناسنامه و صدور ورقه هویتی انجام می‌دهد که در قسمت مربوطه مفصلاً به آن پرداخته خواهد شد.

۲-۶ تعریف اسناد هویتی

اسناد هویتی از ترکیب دو کلمه اسناد و هویتی تشکیل شده که هر کدام از آن ها معنی خاص خود را دارند. اسناد جمع سند است و عبارت از نوشته ای است که در مقام دعوی یا دفاع قابل استناد باشد و هویت عبارت از این است که اشاره کردن به آن مبین هویت باشد که با نام، نام خانوادگی، نام پدر، نام مادر و محل تولد آن را مشخص می‌کنند(بهرامی‌، بهرام، ۱۳۸۲، ص ۸).

لذا می‌توان گفت اسناد هویتی مدارکی می‌باشند که برای تعیین هویت افراد در جامعه به کار می‌روند. چه این مدارک از اسناد سجلی ( شناسنامه ) باشند و یا اینکه اسناد دیگری را که می‌تواند در شناسایی مورد استفاده قرار گیرد شامل شود(اشرف، احمد ، ۱۳۷۳، ص ۷ )

برای روشن شدن مطلب، قبل از پرداختن به انواع اسناد هویتی، تشابه و تفاوت های اسناد سجلی و اسناد هویتی ذکر می‌گردد.

۲-۷ وجوه افتراق و اشتراک اسناد سجلی با اسناد هویتی

نقطه مشترک اسناد سجلی و اسناد هویتی که به لحاظ ویژگی های خاص هر کدام در گروهی از تقسیم بندی اسناد قرار می‌گیرند. قرار داشتن شناسنامه در هر دو گروه است. شناسنامه به خاطر کارکردهایی که دارا می‌باشد هم در گروه اسناد هویتی است و برای شناسایی افراد در جامعه مورد استفاده می‌باشد و هم جزء اسناد سجلی است که احوال شخصیه هر فرد آن گونه که در دفاتر سجل احوال ثبت می‌باشد بر آن نوشته شده و به صاحب آن داده می‌شود. اما این دو گروه اسناد تفاوت های عمده ای با هم دارند. اسناد سجلی عبارت از اسنادی است که مطابق مقررات ثبت احوال به ثبت رسیده و مندرجات آن رسمی‌و معتبر است و علاوه بر شناسنامه شامل دفاتر گوناگون ثبت احوال نیز است که احوال افراد در این دفاتر درج شده و در اداره ثبت احوال نگهداری می‌شود. دفاتری مانند: ثبت کل وقایع، ثبت وفات، نام و نام خانوادگی،گواهی ولادت، اعلامیه ازدواج، اعلامیه طلاق را شامل می‌شود.

اما در مقابل، اسناد هویتی اسنادی هستند که برای شناسایی فرد در جامعه مورد استفاده قرار می‌گیرند که بارزترین این اسناد نیز شناسنامه می‌باشد. زیرا شناسنامه کامل ترین سندی است که برای شناسایی فرد تنظیم می‌گردد و کلیه اطلاعات لازم را در خصوص یک شخص دارا می‌باشد و اسناد دیگری نیز در مجموعه اسناد هویتی قرار دارند، اسنادی مانند گذرنامه که برای شناسایی فرد در خارج از کشور لازم و ضروری است یا گواهینامه و پایان خدمت و کارت های شناسایی ادارات دولتی که علاوه بر کارکردهای ویژه، آن ها به عنوان مدرک شناسایی نیز مورد استفاده هستند.

با این تفاصیل می‌توان نتیجه گرفت که اسناد هویتی با اسناد سجلی متفاوت است؛ اولاً کاربردی که گروه اول دارند با کاربرد گروه دوم متفاوت است. زیرا اسناد هویتی برای شناسایی افراد در سطح جامعه به کار می‌رود و در حالی که اسناد سجلی به غیر از شناسنامه، اسناد و سوابق موجود در اداره ثبت احوال را شامل می‌شود که در خارج از محدوده اداری ثبت احوال نه در دسترس بوده و نه می‌توان از آن ها استفاده نمود.

ثانیاًً هر کدام از این دو مجموعه، اسناد گوناگون و مختلفی را در زیر مجموعه خود دارند که ارتباطی با اسناد زیر مجموعه گروه دیگر، نمی‌توان برای آن ها پیش‌بینی نمود برای مثال گواهینامه یا گذرنامه که در این تحقیق جزء اسناد هویتی محسوب می‌شوند، هیچ تشابهی به دفتر ثبت ولادت یا وفات که در مجموعه اسناد سجلی است، ندارد.

۲-۸ انواع اسناد هویتی

از آنجا که اسناد هویتی مبین نام، نام خانوادگی و … افراد و در نهایت سبب تشخیص فرد از دیگران می‌شوند می‌توان نتیجه گرفت که شناسنامه در ردیف مهم ترین اسناد هویتی است و به عنوان مبنایی برای صدور سایر اسناد هویتی نیز محسوب می‌گردد. این ویژگی جایگاه برتری را برای این سند در محدوده اسناد هویتی ایجاد می‌کند. لیکن علی رغم آن، حیطه استفاده از شناسنامه فقط مربوط به داخل کشور بوده و در صورتی که شخص بخواهد در خارج از کشور برای معرفی خود از شناسنامه استفاده نماید، قابل قبول نبوده و برای شناسایی و اثبات هویت خود می‌بایست سندی را ارائه نماید که از دید خارجیان معتبر باشد و آنچه در عرف بین‌المللی و از سوی تمامی‌کشورها پذیرفته شده است، استفاده از گذرنامه به عنوان منبع شناسایی افراد بیگانه می‌باشد. پس نتیجه این است که شناسنامه هر چند دارای اعتبار بالایی می‌باشد، لیکن برای شناسایی در داخل کشور قابلیت داشته و در خارج از کشور بایستی از گذرنامه استفاده گردد. بر این اساس گذرنامه را نیز می‌توان از اسناد هویتی محسوب نمود. از طرفی مشاهده می‌گردد که در عرف جامعه و رویه های جاری کشور، اسناد دیگری در حالی که دارای کارکرد ویژه ای می‌باشند در مقاطعی به عنوان سند هویتی و مدرک شناسایی مورد بهره برداری قرار می‌گیرند. مدارکی مانندگواهینامه رانندگی، کارت پایان خدمت، کارت های شناسایی ادارات مختلف و از این قبیل.