۲- میانگین و توزیع فراوانی عامل کمبود امکانات در مدارس

جدول:۳-۱۴

تعداد پاسخ

۱۶۴

پاسخ داده نشده

۰

میانگین

۳٫۲۶

انحراف استاندارد

۱٫۳۲۹

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

خیلی کم

۱۸

۱۱٫۰

۱۱٫۰

۱۱٫۰

کم

۳۲

۱۹٫۵

۱۹٫۵

۳۰٫۵

متوسط

۴۵

۲۷٫۴

۲۷٫۴

۵۷٫۹

زیاد

۲۷

۱۶٫۵

۱۶٫۵

۷۴٫۴

خیلی زیاد

۴۲

۲۵٫۶

۲۵٫۶

۱۰۰٫۰

مجموع

۱۶۴

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

نمودار۳-۱۴

فراوانی تأثیرگذاری این عامل در بین دانش آموزان هر دو منطقه بدین‌صورت است: (۱۸ نفر معادل ۰/۱۱ خیلی کم، ۳۲ نفر معادل ۵/۱۹ کم، ۴۵ نفر معادل ۴/۲۷ متوسط،۲۷ نفر معادل ۵/۱۶ زیاد، ۴۲ نفر معادل ۶/۲۵ خیلی زیاد). مطابق جدول ۳-۲۲و نمودار ۳-۲۲میانگین تأثیرگذاری این عامل در بین دانش آموزان ناحیه ۲ برابر ۳۲/۳ و در بین دانش آموزان ناحیه ۴ برابر ۲۸/۳ بوده و مجموع میانگین تأثیرگذاری این عامل در هر دو ناحیه برابر ۲۶/۳ است این بیانگر این است که عامل کمبود امکانات مدارس به میزان متوسط در بروز رفتارهای ناهنجار دانش آموزان مؤثر است.

۳- میانگین و توزیع فراوانی عامل عدم کنترل و نظارت اولیای مدارس

جدول۳-۱۵

تعداد پاسخ

۱۶۴

پاسخ داده نشده

۰

میانگین

۳٫۲۳

انحراف استاندارد

۱٫۱۲۲

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

خیلی کم

۱۲

۷٫۳

۷٫۳

۷٫۳

کم

۲۹

۱۷٫۷

۱۷٫۷

۲۵٫۰

متوسط

۵۵

۳۳٫۵

۳۳٫۵

۵۸٫۵

زیاد

۴۵

۲۷٫۴

۲۷٫۴

۸۶٫۰

خیلی زیاد

۲۳

۱۴٫۰

۱۴٫۰

۱۰۰٫۰

مجموع

۱۶۴

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

نمودار۳-۱۵

فراوانی تأثیرگذاری این عامل در رفتار نابهنجار دانش آموزان بدین‌صورت است: (۱۲ نفر معادل ۳/۷ خیلی کم، ۲۹ نفر معادل ۷/۱۷ کم، ۵۵ نفر معادل ۵/۲۳ متوسط، ۴۵ نفر معادل ۴/۲۷ زیاد، ۲۳ نفر معادل ۰/۱۴ خیلی زیاد). مطابق جدول ۳-۲۲و نمودار ۳-۲۲میانگین تأثیرگذاری این عامل در بین دانش آموزان ناحیه ۲ برابر ۲۶/۳ و در بین دانش آموزان ناحیه ۴ برابر ۲۱/۳ بوده و مجموع میانگین تأثیرگذاری این عامل در بین دانش آموزان هر دو ناحیه برابر ۲۳/۳ است. این بیانگر این است که عامل عدم کنترل و نظارت اولیای مدرسه به میزان متوسط در بروز رفتارهای نابهنجار دانش آموزان تأثیر دارد.

۴- میانگین و توزیع فراوانی عامل دوستان ناباب

جدول ۳-۱۶

تعداد پاسخ

۱۶۴

پاسخ داده نشده

۰

میانگین

۴٫۰۹

انحراف استاندارد

۱٫۰۷۶

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

خیلی کم

۵

۳٫۰

۳٫۰

۳٫۰

کم

۱۱

۶٫۷

۶٫۷

۹٫۸

متوسط

۲۵

۱۵٫۲

۱۵٫۲

۲۵٫۰

زیاد

۴۷

۲۸٫۷

۲۸٫۷

۵۳٫۷

خیلی زیاد

۷۶

۴۶٫۳

۴۶٫۳

۱۰۰٫۰

مجموع

۱۶۴

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

نمودار۳-۱۶

فراوانی تأثیرگذاری این عامل در بین دانش آموزان هر دو ناحیه بدین‌صورت است: (۵ نفر۰/۳ خیلی کم،۱۱ نفر۷/۶ کم،۲۵ نفر۲/۱۵ متوسط،۴۷ نفر ۷/۲۸ زیاد،۷۶ نفر ۳/۴۶ خیلی زیاد).مطابق

1. 1. – علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا، (تهران: مؤسسه‌ انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، ۱۳۷۷)، جلد دهم، ص ۱۶۰۴۳٫ ↑

1. 1. – حسن عمید، فرهنگ عمید، چاپ اول،(تهران: انتشارات امیر کبیر، ۱۳۶۳)،جلد سوم، ص ۱۷۲۷٫ ↑

1. 1. – علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا، (تهران: انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۷۷)، جلد پانزدهم، ص ۲۲۲۹۰٫ ↑

1. 1. – محمد بهشتی، فرهنگ فارسی صبا، چاپ ششم، (تهران: انتشارات صبا،۱۳۷۹)، ص ۱۰۸۷٫ حسن عمید، ص ۲۳۶۰٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۲۳۷۹٫ ↑

1. 1. – مهشید مسیری، فرهنگ زبان فارسی، چاپ چهارم، (تهران: انتشارات سروش، ۱۳۷۸)، ص ۵۰۸٫ ↑

1. 1. – علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا، چاپ دوم، (تهران: انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۷۷)، جلد هشتم، ص ۲۲۲۹۰٫ ↑

1. 1. – محمد معین، فرهنگ فارسی، چاپ سوم، (تهران: انتشارات ادنا، ۱۳۸۴)، ص ۳۶۹٫ ↑

1. 1. – محمد بهشنی، ص ۲۴۶٫ ↑

1. 1. – باقر ساروخانی، درآمدی بر دایره المعارف علوم اجتماعی، چاپ اول، (تهران: انتشارات کیهان، بهار ۱۳۷۵)، ص ۷۸۱٫ ↑

1. 1. – غلامرضا محمد نسل، پلیس و سیاست پیشگیری از جرم، (تهران: دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری ناجا، ۱۳۸۷)، ص ۳۴٫ ↑

1. 1. – محمد تقی مصباح یزدی، آموزش فلسفه، (تهران: سازمان تبلیغات اسلامی، ۱۳۶۶)، جلد دوم، ص ۱۴٫ ↑

1. 1. – علی اکبر دهخدا، جلد دهم، ص ۱۶۰۴۳٫ ↑

1. 1. – جعفر سجادی، فرهنگ علوم فلسفی و کلامی، چاپ اول، (تهران: امیرکبیر، ۱۳۷۵)، ص ۵۲۲٫ ↑

1. 1. – همان، جا. ↑

1. 1. – همان، جا. ↑

1. 1. – همان، ص ۵۲۳٫ ↑

1. 1. – همان، جا. علی اکبر دهخدا، ص ۱۶۰۵۱٫ ↑

1. 1. – تاج زمان دانش، مجرم کیست جرم چیست، چاپ نهم، (تهران: انتشارات کیهان، اردیبهشت ۱۳۸۱)، ص ۷۳- ۷۴٫ ↑

1. 1. – هدایت الله ستوده و دیگران، روان شناسی جنایی، چاپ اول، (تهران: انتشارات آواری نور، ۱۳۷۶)، ص ۱۳۸٫ ↑

1. 1. – علی حسین نجفی ابرندآبادی، دانشنامه ی جرمشناسی، چاپ دوم، (تهران: انتشارات گنج دانش، ۱۳۹۰)، ص ۳۵٫ ↑

1. 1. – شکوه نوابی نژاد، رفتارهای بهنجارونابهنجار در کودکان و نوجوانان، چاپ چهارم، (تهران: انتشارات میعاد، زمستان ۱۳۷۰)، ص ۲۶ و ۲۸٫ ↑

1. 1. – آلن بیرو، فرهنگ علوم اجتماعی، (باقر ساروخانی)، چاپ اول، (تهران: اتشارات کیهان، زمستان ۱۳۶۶)، ص ۴۴۵٫ ↑

1. 1. – وحید قاسم پور، آسیب های اجتماعی و راهکارهای برون رفت از آن، چاپ دوم، (تهران: انتشارات هیمه، ۱۳۸۸)، ص ۱۸ و ۱۷٫ ↑

۲۱۱۰۴۱۴۵۱۷۶۳۰۰۰۱۵۹۵۰

فارس۱۵۴۰۰۰۳۰۰۲۲۳۰۴۵۴۰۱۳۴۶۷۵۳۸۶۹۰۲۸۵۰۰۰۳۵۴۵۱۲۳۰قزوین۲۵۹۲۲۴۰۱۵۲۰۰۸۱۲۵۱۲۰۶۸۸۱۴۴۷۸۳۰۰۱۷۲۹۷۰قم۱۶۰۴۹۰۲۰۰۰۱۰۶۰۰۰۳۹۸۳۰۴۶۲۸۵۷۱۱۰۰۱۰۴۵۰۲۴۵۰کردستان۷۴۰۵۵۰۵۳۵۰۰۲۳۰۵۰۲۳۰۰۰۳۵۰۰۰۱۱۳۹۰کرمان۱۷۴۴۸۰۰۵۶۴۵۵۳۷۰۷۰۱۹۰۷۱۴۰۰۰۴۲۲۷۶۵۳۸۱۰کرمانشاه۱۶۸۴۳۰۰۲۰۱۶۰۸۴۸۲۰۱۳۱۳۰۰۵۹۱۰۱۸۵۳۳۸۹۰کهگیلویه و بویر احمد۴۷۰۰۰۰۹۴۰۰۹۰۰۰۹۱۰۰۱۴۰۰۰۸۳۵۳۰۰گلستان۱۶۷۴۸۸۶۳۰۰۳۱۸۹۳۳۷۸۸۰۶۰۶۶۰۵۲۶۸۵۳۱۹۷۰۵۱۳۵۱۰۹۵۴۶۰۰گیلان۲۳۰۳۷۳۰۱۶۵۰۰۶۰۰۰۳۸۲۹۵۱۰۲۳۳۵۱۵۰۰۱۵۰۰۹۳۲۰۰لرستان۴۹۱۰۰۰۲۶۴۱۹۲۳۲۳۰۴۰۶۶۷۵۰۰۰۰۰مازندران۴۹۷۳۳۷۳۴۰۰۳۳۳۴۶۸۵۰۰۲۲۵۴۳۹۱۹۴۸۳۰۳۹۷۵۵۵۶۷۰۲۹۷۳۱۴۴۵۰مرکزی۲۰۹۷۵۷۶۸۷۵۱۳۵۰۱۲۷۳۰۴۳۶۲۵۵۹۸۰۰۳۴۰۰۷۱۳۵۲۵۰هرمزگان۱۰۴۵۰۰۰۰۰۳۳۵۳۲۲۱۹۲۰۰۰۲۸۱۰۱۰۰همدان۰۰۳۱۹۵۲۰۶۸۳۵۲۰۴۰۷۰۷۵۰۲۰۷۰۱۹۵۰۱۲۵۹۰۴۵۰یزد۹۲۹۶۴۳۱۰۱۳۷۵۰۴۶۸۶۶۳۲۰۲۱۳۳۶۰۰۲۵۳۴۶۴۶۱۷جمع کل۶۷۸۹۹۷۸۸۰۸۵۵۳۴۱۲۶۶۳۲۵۷۹۱۱۹۶۸۵۸۹۳۰۰۳۷۹۹۳۱۹۸۶۰۱۱۰۹۱۹۳۵۱۴۶۴۷۲۲۸۰

جدول۲-۱۴ وضعیت تولید انواع فرآوردههای لبنی به تفکیک استان، ۱۳۸۹ (واحد: تن در سال) [۲۰]

شکل ۲-۶ : درصد جذب شیر خام برای تولید فرآوردههای لبنی ۱۳۹۰

ردیف

استان

تولید سرانه (کیلو گرم)

ردیف

استان

تولید سرانه (کیلو گرم)

۱

قزوین

۳۰۸٫۴

۱۲

یزد

۱۸۵٫۹

۲

اردبیل

۲۸۸٫۵

۱۳

لرستان

۱۷۷٫۳

۳

چهارمحال ‌و بختیاری

۲۶۹

۱۴

آذربایجان غربی

۱۶۴٫۱

۴

همدان

۲۶۷٫۵

۱۵

خراسان شمالی

۱۵۴

۵

گلستان

۲۵۹٫۲

۱۶

زنجان

۱۴۵٫۲

۶

مرکزی

۲۳۷٫۹

۱۷

بوشهر

۶۰٫۲

۷

سمنان

۲۲۰٫۳

۱۸

هرمزگان

۴۶٫۳

۸

خراسان جنوبی

۲۱۱

۱۹

سیستان و بلوچستان

۳۴٫۷

۹

مازندران

۲۰۷٫۱

۲۰

خراسان رضوی

۱۲۹٫۵

۱۰

اصفهان

۲۰۰٫۷

۲۱

کرمانشاه

۱۲۷

۱۱

آذربایجان شرقی

۱۹۰٫۵

۲۲

قم

۱۲۵٫۸

۲۵

کردستان

۱۰۳٫۵

۲۳

فارس

۱۱۲

۲۶

گیلان

۹۹٫۳

۲۴

کرمان

۱۰۸

۲۷

خوزستان

۹۰٫۲

۲۸

ک.بویر احمد

۱۰۶٫۴

۲۹

تهران

۷۱٫۷

۳۰

ایلام

۱۰۴

جدول ۲-۱۵-تولید سرانه شیر خام استان ها،۱۳۸۹ [۲۰]

همان‌ طور که در جدول مشاهده میشود سرانه تولید کشور ۱۳۷ کیلوگرم بوده و استان قزوین بیشترین و استانهای جنوبی مانند هرمزگان و سیستان و بلوچستان کمترین تولید سرانه را به خود اختصاص داده‌اند. استان تهران با تولید سرانه ۷۱٫۷ کیلوگرم در رتبه بیست و نهم کشور قرار دارد. ]۲۰ [

۳-۲-بخش سوم: استراتژی رقابتی

امروزه استراتژی رقابتی و شاخه های محوری ان ‌در مورد تحلیل صنعت، تحلیل رقبا وتعیین موقعیت استراتژیک به عنوان بخشی پذیرفته شده از فعالیت مدیریتی محسوب می‌شوند. استراتژی رقابتی ارائه دهنده چارچوبی غنی برای شناسایی عوامل زیر بنایی رقابت در صنایع بوده است.استراتژی رقابتی، ابزارهایی را برای شناخت توان ومیزان ناهمگنی صنایع ‌و شرکت‌ها به دست می‌دهد. هرشرکتی که در یک صنعت رقابت می‌کند دارای استراتژی رقابتی خواه اشکار یا ضمنی است. اهمیت خاصی که امروزه شرکت‌های مختلف در آمریکا ودیگر کشورها برای تدوین استراتژی قائل هستند، مبین این عقیده است که در فرایند اگاهانه تدوین استراتژی فواید ارزشمندی نهفته است. از جمله فواید این است که انتخاب استراتژی (اگر نتواند فعالیت‌های بخش‌های اجرایی را تضمین کند) حداقل به مدیران شرکت این اطمینان را می‌دهد که سیاست های این بخش ‌ها دارای هماهنگی بوده و در راستای اهداف معینی باشند. [۳]

اصولا، تدوین یک استراتژی رقابتی به معنای ارائه فرمولی گسترده برای تبیین چگونگی رقابت در یک کسب و کار، تعیین اهداف واین که چه سیاست هایی لازم هستند تا محقق شوند،می‌باشد. تصویر زیر نشان می‌دهد که استراتژی رقابتی ترکیبی از اهداف نهایی می‌باشد که شرکت سعی در رسیدن به آن ها را دارد.[۴]

شکل۲-۷ چرخ استراتژی رقابتی[۴]

استراتژی رقابتی)ژنریک)عمومی

۳-۲-۱-استراتژیهای عمومی سه گانه

در مواجهه باپنج نیروی رقابتی، اصولاسه نوع استراتژی ژنریک برای پیشی گرفتن بردیگررقبای یک شرکت در صنعت وجود دارد:[۴]

۱ )پیشرو بودن ‌در هزینه

۲ )تمایز

۳) تمرکز

۳-۲-۲-پیشرو بودن ‌در هزینه کم

راهبری هزینه مستلزم تدارک تجهیزات کارآمد، تلاش فراوان برای کاهش هزینه ازطریق تجربه، کنترل شدید مخارج و هزینه های جاری، اجتناب ‌از حساب‌های نهایی مشتری وکاهش هزینه به حداقل در زمینه هایی نظیرتحقیق وتوسعه، خدمات، نیروی فروش، تبلیغات وغیره می‌باشد. [۴]

قرارگرفتن در یک موقعیت کم هزینه باعث می شود که علی‌رغم عوامل رقابتی نیرومند، درآمد(بازگشت سرمایه (شرکت در درون صنعت بالاتر از حد میانگین باشد. همچنین موقعیت هزینه پایین، ازشرکت در مقابل خریداران محافظت می‌کند. به علاوه، هزینه پایین با ایجاد انعطاف پذیری بیشترجهت کنارآمدن با ‌افزایش‌های هزینه خرید، باعث ایجاد نوعی سپردفاعی ‌در مقابل‌ تامین کنندگان نیرومند می شود و به تثبیت موقعیت شرکت کمک می‌کند. نهایتاًٌ اینکه موقعیت هزینه پایین شرکت را نسبت به ‌دیگر رقبای درون صنعت درموقعیت مناسبی جهت مقابله با کالاهای جایگزین قرارمیدهد.[۴]

• • قلتاش و همکاران(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت انجام دادند. این نتایج حاصل شد : بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه ی معنادار منفی، و بین هوش هیجانی با شادکامی رابطه ی معنادار مثبت وجود دارد . تمامی مؤلفه های هوش هیجانی مدیران با فرسودگی شغلی آن ها رابطه ی معنادار منفی نشان داده است. دو مؤلفه خود کنترلی و مهارت های اجتماعی از میان تمامی مؤلفه های هوش هیجانی رابطه ای معنادار مثبت با شادکامی مدیران مدارس نشان داده‌اند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، دو مؤلفه ی هوشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی می‌توانند فرسودگی شغلی مدیران مدارس را پیش‌بینی کنند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های مهارت اجتماعی، خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزی می‌توانند شادکامی مدیران مدارس را پیش‌بینی نمایند. نتایج همچنین نشان داد که میانگین نمرات هر سه متغیر هوش هیجانی، شادکامی و فرسودگی شغلی، در میان مدیران به طور شهودی نسبت به میانگین فرضی، پایین تر بوده است.

  

• • • حنانی و همکاران(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگی‌های فردی ‌تحویل‌داران بانک‌های دولتی شهر کاشان انجام دادند. مطالعه نشان داد تکرار خستگی هیجانی در ‌تحویل‌داران بانک بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است و اصلاح شرایط محیط کار و کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می‌گردد. همچنین شدت هر سه بعد فرسودگی در افراد مورد مطالعه کم می‌باشد.

  

• • صاحب الزمانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران به انجام رساندند. ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش می‌یابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. با توجه به مشکلات جسمی، روانی و اجتماعی ناشی از فرسودگی شغلی، کلیه محققین بر روش های پیشگیری از آن تأکید دارند. ‌بنابرین‏ ایجاد سیستم های حمایتی قوی در محیط کار و خارج از آن روشی مؤثر برای پیشگیری از فرسودگی شغلی است.

• • اسدی( ۱۳۸۲ )، در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می‌کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می‌کند.

• • عبدی ماسوله و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار به انجام رساندند. با توجه به ماهیت استرس زای حرفه پرستاری و شیوع بالای اختلال در سلامت روان نسبت به جمعیت عمومی و فرسودگی شغلی خصوصاًً در پرسنل جوان تر و با سابقه کم تر و وجود ارتباط قوی بین دو متغیر سلامت روان و فرسودگی شغلی، ‌بنابرین‏ جهت پیشگیری یا برطرف نمودن مشکل موجود، توجه جدی مسئولین دست اندرکار بهداشت روان دانشگاه ضروری می‌باشد.

• • رسولی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی با میزان
    بهره وری در خلبانان به انجام رساندند.‌بر اساس نتایج این مطالعه می توان گفت بهره وری متغیری است که از استرس شغلی و فرسودگی شغلی تاثیر می پذیرد و می توان از این متغیرها به عنوان شاخص هایی در جهت پیش‌بینی بهره وری خلبانان نیروهای مسلح استفاده کرد. همچنین می توان با آموزش مهارت های لازم و فراهم آوردن امکانات شغلی میزان بهره وری افراد را افزایش داد.

• • ضرغامی و همکاران (۱۳۹۱)، مطالعه ای با عنوان بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان‌های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم به انجام رساندند. بررسی رابطه بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل پژوهشگران مشخص شد که همبستگی قوی، معنادار و مثبتی بین این دو عامل وجود دارد، ‌بنابرین‏ هر چقدر افراد توانمندی بیشتری در خلاقیت داشته اند، انگیزه آن ها برای نوآوری در مشاغل مربوطه نیز بیشتر بوده است.

• • کاظمی و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی را با عنوان شناسایی میزان تأثیر جو سازمانی بر نوآوری (مطالعه موردی: بانک ملت) انجام دادند. تحقیق نشان داد اگرچه از میان هفت متغیر جو سازمانی (با بررسی ضرایب معنی داری برای روابط مفروض شده ) تنها تاثیر چهار متغیر تعهد سازمانی، ریسک پذیری، کار گروهی و ارتباطات سازمانی بر نوآوری تأیید شد؛ اما بین جو سازمانی و نوآوری رابطه ی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد.

• سلیمانی دامنه و قندهاری در تحقیق با عنوان شناسایی و رتبه بندی موانع نوآوری در سازمان‌ها با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی (FAHP) ‌به این نتیجه رسیدند که کارکنان ضعیف مهمترین مانع نوآوری می‌باشند. نتایج این تحقیق آگاهی های لازم را در رابطه با مهمترین موانع نوآوری در اختیار مدیران قرار می‌دهد و به حذف موانع نوآوری در سازمان کمک می‌کند.

۲-۴- ۲-پیشینه خارجی

• • رود و آشیل (۲۰۰۹) با عنوان « علائم فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات (تاثیر تدابیر شغلی)» که هدف آن توسعه تحقیقات قبلی، در زمینه پیامدها و پیشامدهای فرسودگی شغلی و نیز بررسی نقش تدابیر شغلی به عنوان یک ویژگی موقعیتی شخصیتی در جهت بهبود میزان فرسودگی شغلی بود. نمونه آماری کارکنان مرکز تماس در زمینه امور بانکی در نیوزلند بودند، در این تحقیق از تعداد ۱۴ فرضیه، ۸ فرضیه پذیرفته شد و نشان داد که تدابیر شغلی نقش معناداری بر فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات دارند.

• • تاناکودی و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان «اثرات فرسودگی شغلی و حمایت‌های اجتماعی ناظر بر رابطه بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت )مطالعه بر روی کارگران استرالیایی سرطانی)» اطلاعات جمع‌ آوری شده از میان کارگران ۱۱۴ مرکز سرطانی، از طریق روش تحلیل مسیر مورد آزمون قرار گرفت و فرضیات مربوط به میانجی بودن فرسودگی شغلی بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت همچنین بر اساس چارچوب میانجی، نقش حمایت‌های اجتماعی ناظر نیز بسیار برجسته بود.

• • در تحقیق مونت گومری و همکاران(۲۰۰۶) با عنوان «تداخل زندگی کاری، خانوادگی، فرسودگی شغلی» یافته ها نشان داد قوانین احساسی و کار متمرکز با فرسودگی شغلی و مشکلات روانی رابطه دارند که به طور خاص، دارای پیامدهایی از قبیل مخفی کردن احساسات منفی و اقدامات تظاهرگرانه می شود.

مدل تحلیل ذی نفعانی توسط دکتر «لی» ارائه گردید. در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می‌شوند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی. ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آن ها در اهداف سازمان متبلور می شود (مانند سهام‌داران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسم های خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می‌کنند و در هدفگذاری اثرگذار نیستند (مانند مشتریان) اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدفگذاری اعمال می‌کنند و ذی نفعان غیر کلیدی چندان در هدفگذاری قدرتمند نیستند و در عوض از طریق مکانیسم ‌های خارجی بر روی استراتژی های سازمان اثر گذارند و از این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می‌کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از استراتژی ها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می‌کند .(Atkinson et al, 1997, p. 29)

۲-۱۱-۸) مدل تعالی سازمان^[۱۵]

یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می‌گیرد مدل تعالی سازمان است. این چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به «توانمند سازها» و «نتایج» تقسیم می‌شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاست‌ها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها. همچنین نتایج عبارتند از: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد. تئوری سازنده و پشتیبان چهارچوب این استکه توانمندسازها مانند اهرمهایی هستند که مدیران می‌توانند از آن برای رسیدن سریعتربه نتایج آتی استفاده کنند.

یکی از نقاط ضعف این مدل مشکل عملیاتی کردن آن است، چرا که عبارتها و مفاهیم به کار رفته در این مدل به قدری کلی است که به گونه های مختلفی می‌توانند تفسیر شوند و هر سازمانی قادر خواهد بود با این سرعنوانها، شاخص‌های ارزیابی متفاوتی را ایجاد کند ( Marr & Schiuma, 2003, p. 69).

۲-۱۱-۹) چارچوب مدوری و استیپل^[۱۶] (۲۰۰۰)

این مدل یکی از چارچوبهای جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم های ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است. مانند اغلب چارچوبهای دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است (گام۱). در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می‌شوند. سپس انتخاب شاخص‌های مناسب با بهره گرفتن از یک چک لیست که شامل ۱۰۵ شاخص با تعاریف کامل است آغاز می شود (گام۳). بعد ازآن سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می شود تا شاخص‌های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند (گام۴). در گام بعد، به چگونگی به کارگیری واقعی شاخص‌ها پرداخته می شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام۵). مرحله آخر به بازنگری های دوره ای سیستم

ارزیابی عملکرد شرکت می پردازد (گام۶) (Medori & Steeple, 2000, p. 26).

برعکس بسیاری از چارچوبهای دیگر، این مدل فراتراز راهنمایی‌های ساده بوده و می‌تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می‌تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص‌های عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص‌های عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می‌دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همان گونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخص‌های عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند .(Medori & Steeple, 2000, p. 27)

راهنمایی های انتخاب شاخص ها

در زمینه انتخاب شاخص‌های مناسب برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد، برخی محققان راهنماییها و پیشنهاداتی را مطرح کرده‌اند. برای مثال «گلوبرسون» یکی از محققانی است که در این زمینه راهنمایی های ارزنده ای را ارائه ‌کرده‌است. پیشنهادات او در زمینه شاخص‌های عملکرد به شرح زیر می‌باشد:

• • شاخص‌های عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند.

• • شاخص‌های عملکرد باید امکان مقایسه سازمان‌هایی را ایجاد کند که در یک صنعت مشابه فعالیت می‌کنند.

• • هدف هر یک از شاخص‌های عملکرد باید واضح و روشن باشد.

• • گردآوری اطلاعات و روش های محاسبه هر یک از شاخص‌ها باید به روشنی تعریف گردند.

• • شاخص‌های عملکرد نسبتی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند.

• • شاخص‌های عملکرد باید تحت کنترل واحد سازمانی مورد ارزیابی باشند.

• • شاخص‌های عملکرد بایستی از طریق مباحثه و بررسی نظرات افراد درگیر نظیر مشتریان، کارکنان و مدیران انتخاب شوند.

• شاخص‌های عملکرد عینی نسبت به شاخص‌های ذهنی ارجحیت دارند.

به طور مشابه «ماسکل» نیز هفت اصل زیر را برای شاخص های سیستم ارزیابی عملکرد پیشنهاد می‌کند که عبارتند از:

• • شاخص‌ها باید به طور مستقیم به استراتژی شرکت مربوط شوند.

• • شاخص‌های عملکرد غیر مالی نیز باید مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شوند.

• • باید ‌به این نکته توجه کرد که شاخص‌های عملکرد در موقعیتهای مختلف متفاوتند. به بیان دیگر یک شاخص برای تمامی واحدها و یا سازمان‌ها مناسب نیست.

• • این موضوع درباره شاخص‌ها حائز اهمیت است که با تغییر محیط، شاخص‌ها نیز تغییر می‌یابند.

• • شاخص‌های عملکرد باید برای استفاده آسان و ساده باشند.

• • شاخص‌های عملکرد باید بازخور سریعی را ارائه دهند.

• شاخص‌های عملکرد باید به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را موجب گردند و تنها به نظارت و

کنترل ساده اکتفا نکنند .(Tangen, 2004, p. 29)

۲-۱۲) سودآوری

که دارای شاخص های افزایش تراکنش های انتقالی توسط دستگاه های ATM، افزایش تراکنش های برداشت و اصلاحیه توسط ATM ها است ( براداران و همکاران، ۱۳۸۸، ص۱۹۴ ).

۲-۱۳) رضایت مشتری

در رابطه با مفهوم رضایت مندی مشتری تعاریف مختلفی از سوی نظریه پردازان بازاریابی ارائه شده است. کاتلر، رضایتمندی مشتری را به عنوان درجه ای که عملکرد واقعی یک شرکت انتظارات مشتری را برآورده کند، تعریف می‌کند. به نظر کاتلر اگر عملکرد شرکت انتظارات مشتری را برآورده کند، مشتری احساس رضایت و در غیر این صورت احساس نارضایتی می‌کند ( دیواندری، ۱۳۸۴، ص۳۲ ).

جمال و ناصر (۲۰۰۲) رضایتمندی مشتری را به عنوان احساس یا نگرش یک مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن تعریف می‌کنند.

1. 1. عمید ،حسن (۱۳۸۹)فرهنگ لغت ، چ ۱، انتشارات امیر کبیر ، ص ۲۳۴: ↑

1. 1. بهشتی ،محمد جواد ،مردانی ، نادر (۱۳۸۶) آئین دادرسی مدنی ، چاپ ۳، ج۱، انتشارات میزان ، ص۸۶: ↑

1. 1. ۵ :رحمدل ،منصور (۱۳۹۰) بررسی تحلیلی بزه اعمال نفوذ توسط مأموران دولتی و رابطه ی آن با فساد مالی کارمندان ، پرتال جامع علوم انسانی ، ص ۳ ↑

1. 1. گلدوزیان ، ایرج (۱۳۸۴) بایسته های حقوق جزای عمومی ، چاپ ۱۲، انتشارات میزان ، ص۴۵: ↑

1. 1. نوربها ، رضا(۱۳۸۷) زمینه حقوق جزای عمومی ، انتشارات دادآفرین ، ص۵۶ : ↑

1. 1. گلدوزیان ، همان منبع ، ص۵۶; ↑

1. 1. ۱ : بیابانی ،غلامحسین ، گزمه، علیرضا(۱۳۹۴)جرائم شغلی کارکنان و سوء رفتار آنان ، سال ۶، شماره۱۵، ‌فصل‌نامه دانش انتظامی سیستان و بلوچستان ، ص۲۶ ↑

1. 1. بلونت ،ارنست (۱۳۸۶) جرائم شغلی ،مترجم : یاشار سیف اللهی، انتشارات کارآگاه ، ۱۶; ↑

1. 1. مهاجری ،علی ،خانلری ،عبدالرضا(۱۳۸۸) جرائم شغلی کارکنان دولت ،انتشارات کیهان ، ۶۷: ↑

1. 1. بلونت ، همان منبع ، ص۲۱: ↑

1. 1. ۱ : حبیب زاده ، محمد جعفر ،منصورآبادی ، عباس ( ۱۳۷۹) بررسی تطبیقی اختلاس و تصرف غیر قانونی در حقوق کیفری ایران ،ش۲، دوره ۴ ، ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی مدرس ، ص۱۹ ↑

1. 1. حبیبی ،نادر (۱۳۷۵) فساد اداری ،انتشارات وثوق ،ص۳۵: ↑

1. 1. دهخدا ، علی اکبر (۱۳۷۹) لغت نامه ، انتشارات دانشگاه تهران ، ص۴۳۲: ↑

1. 1. جعفری لنگرودی ،محمد جعفر (۱۳۸۱) ترمینولوژی حقوق ،چاپ ۱۲ ، انتشارات کتابخانه گنج دانش ،ص۳۳۳; ↑

1. 1. ۱ : مظفری ، علی اکبر (۱۳۹۰)رشاءو ارتشاء مقامات دولتی در کنوانسیون مریدا و مطالعه تطبیقی آن با حقوق کیفری ایران ،پایان نامه کارشناسی ‌ارشد ، دانشگاه حقوق و علوم سیاسی دانشگاه شیراز ، ص۴۵ ↑

1. 1. ۱ : یاوری ،احسان(۱۳۸۸) علل بروز پدیده ارتشاء در نظام اداری ایران و پیشگیری از آن ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه علامه طباطبایی ،۳۳ ↑

1. 1. ۱ : میر محمد صادقی ،حسین (۱۳۷۷) حقوق جزای بین الملل ،چ۱،انتشارات میزان ،ص۳۳۲ ↑

1. 1. ۲ : صحرائیان ،مهدی(۱۳۸۱)زیان های ناشی از تطهیر پول ،انتشارات آبی ، ص۸۱ ↑

1. 1. جزایری ، مینا (۱۳۸۲)، پولشویی و مؤسسات مالی ، ش۳۷ ، سال ۱۰، مجله حقوقی دادگستری ، ص۶۳ : ↑

1. 1. حسینی ، حسن ، عباسی ،محمود (۱۳۸۲) حقوق و تخلفات اداری ، چاپ دوم ، انتشارات حقوقی ، ص۴۳ : ↑

1. 1. ایمانی ، عباس (۱۳۸۲) فرهنگ اصطلاحات حقوق کیفری، چاپ ۱، انتشارات آریان ، ص۴۰-۴۱: ↑

1. 1. گلدوزیان ، ایرج (۱۳۸۶) حقوق جزای اختصاصی ،جلد ۲ ،انتشارات دانشگاه تهران ،ص۴۹۷ : ↑

1. 1. مهاجری ، علی (۱۳۷۲) جرائم خاص کارکنان دولت ،چاپ ۱، انتشارات کیهان، ص۷۳: ↑

1. 1. گلدوزیان ، ایرج (۱۳۸۶) حقوق جزای اختصاصی ،جلد ۲، انتشارات دانشگاه تهران ، ص۱۱۲; ↑

1. 1. ۱: ولیدی، محمد صالح،( ۱۳۸۶ ) , حقوق جزای اختصاصی، چاپ سوم، تهران، نشر امیر کبیر، ج ۲، ص ۳۲۱ ↑

1. 1. ۱: سمیعی، حسن،۱۳۵۵ , حقوق جزاء، تهران، نشر دانش،ص ۶۱۱ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی ،محمد جعفر ( ۱۳۸۱ ) ترمینولوژی حقوقی ، چاپ ۱۲ ، انتشارات کتابخانه گنج دانش ، ص ۳۲۴: ↑

1. 1. معین ، محمد ( ۱۳۸۱ ) فرهنگ معین ، انتشارات امیر کبیر ، ص ۴۳۲: ↑

1. 1. ۱ : پاد , ابراهیم, ( ۱۳۸۵) , حقوق کیفری اختصاصی (جرائم علیه اشخاص)، چاپ اول، انتشارات دانشور, ص۳۸۰ و ص ۳۸۶٫ ↑

1. 1. ۱ : احمدی ،احمد (۱۳۸۷)نقض حریم خصوصی چالش فراروی پیشگیری وضعی از وقوع جرم،سال۳،ش۶،‌فصل‌نامه مطالعات پیشگیری ازجرم،ص۳۱ ↑

1. 1. ۱ : کلارک، رونالد ،وی ،اک ، جان (۱۳۸۸) جرمشناسی پیشگیری، مترجم : مهدی مقیمی و مهدیه تقی زاده،دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری، انتشارات زرد ،ص۴۵ ↑

1. 1. ۱: مقیمی،مهدی،رفعتی اصل،عزیز(۱۳۸۹)پلیس و راهبردهای وضعی پیشگیری ازجرم،سال۲،ش۱،‌فصل‌نامه علمی و پژوهشی انتظام اجتماعی،ص۳۴ ↑

1. 1. احمدی ، همان منبع ، ص۳۴: ↑

1. 1. ۲ : محسنی ، رضا علی (۱۳۸۸) تحلیل جامعه شناختی امنیت اجتماعی و نقش آن در کاهش جرم و آسیب های اجتماعی ،دوره دوم،ش۴،‌فصل‌نامه نظم و امنیت اجتماعی ، ص۱۴ ↑

1. 1. ۱ : محسنی نثار ،مجید،قاسمی ،قلسم (۱۳۹۱) بررسی احساس امنیت اجتماعی و عوامل مؤثر در کشور ،چهارمین کنفرانس برنامه ریزی و مدیریت شهری شهرداری مشهد مقدس ،ص۶ ↑

1. 1. ابوالحمد ، عبدالحمید ( ۱۳۷۶) حقوق اداری ، انتشارات توس ، ص۴۵-۴۶; ↑

1. 1. منصور ، جهانگیر (۱۳۸۵ ) قوانین و مقررات مربوط به تخلفات اداری ، انتشارات دوران ، ص۲۳: ↑

1. 1. انصاری ، ولی الله ( ۱۳۷۴) کلیات حقوق اداری در ایران ، انتشارات میزان ،ص۱۲۶ : ↑

1. 1. انصاری ، همان منبع ، ص۱۲۷: ↑

1. 1. ابوالحمد ، عبدالحمید ( ۱۳۷۶) حقوق اداری ، انتشارات توس ، ص۵۰ : ↑

1. 1. صوفی ،علی رضا ، محمد نسل ،غلام رضا ( ۱۳۸۷) پیشگیری وضعی از جرم در اماکن ناجا ، ش۶، ‌فصل‌نامه علمی نظارت ، ص۳۶: ↑

1. 1. معظمی ،شهلا ( ۱۳۸۶) پیشگیری جرم شناختی ، شماره ۱، سال اول ، ‌فصل‌نامه حقوقی مجد ، ص۳۴: ↑

1. 1. کلارک ، رونالد ،وی ، اک جان ( ۱۳۸۸) جرم شناختی پیشگیری ،مترجم : مهدی مقیمی و مهدیه تقی زاده ، ص۲۳: ↑

1. 1. 1. ۲ : علیوردی نیا ،اکبر ، صالح نژاد ، صالح (۱۳۹۲) کاربست های نظریه گزینش عقلانی در تبیین جرایم و ارائه دلالت های سیاسی برای پیشگیری از جرم ، سال ۷،ش۲۵،‌فصل‌نامه علمی و ترویجی کارآگاه، ص۴۳ ↑

   

1. 1. معظمی ،شهلا (۱۳۸۶) پیشگیری جرم شناختی ، شماره ۱،سال اول ، ‌فصل‌نامه حقوقی مجد ، ص۴۱ ; ↑

1. 1. همان ، ص۴۲ ; ↑

1. 1. ۱ : مالمیر ،محمود ،زررخ ،احسان (۱۳۸۹) پیشگیری از بزه دیدگی سایبری ،سال ۵، شماره ۱۷ ،‌فصل‌نامه علمی ترویجی مطالعات پیشگیری از جرم ، ص۴۳-۴۴ ↑

1. 1. پروین ، ستار (۱۳۸۰) پیشگیری از جرم با تأکید بر پیشگیری اجتماعی از جرم ، سال ۳، شماره ۱، ‌فصل‌نامه امنیت اجتماعی ، ص۲۳: ↑