۱-۳-۲-اهداف فرعی:
۱٫ تبیین رابطه بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
۲٫ تبیین رابطه بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
۳٫ تبیین رابطه بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
-
- فرضیه‌های پژوهش
۱٫ بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
۲٫ بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
۳٫ بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
۴٫ بین هر یک از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
۱-۵ تعریف واژه ها
۱-۵-۱ تعاریف نظری واژه ها
کارمند: شخصی است که در استخدام رسمس یا پیمانی یک سازمان است و به صورت تمام وقت در آن سازمان به فعالیت می پردازد.
دریافت آموزش: آموزش می پرسد که کارکنان برای دریافت مهارت‌های ارائه شده از سوی سازمان چگونه خود را ارزیابی می‌کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تفاهم: تفاهم می پرسد که کارکنان عملیات سازمان را چگونه درک می‌کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
حمایت کارکنان:حمایت کارکنان می پرسد که کارکنان همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان را چگونه ارزیابی می‌کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
چشم انداز از اینده سازمان: چشم انداز از آینده سازمان می پرسد که کارکنان فرصت ها و پاداش های سازمان را در آینده چگونه ارزیابی می‌کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تعهد عاطفی: اشاره دارد به اینکه افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشد(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد هنجاری: اشاره دارد به اینکه افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش بیشتری می‌کنند و مجذوب آن می‌شوند و نسبت قابل توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می‌کنند(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد مستمر: اشاره دارد به اینکه دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس نسبت به سازمان (مانند تعهد عاطفی) یا بر مبنای باور های هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت پذیری (تعهد هنجاری) نیست ، بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبنای ملاحظه های اقتصادی و عملی است (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: شامل مؤلفه دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۰ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
دریافت آموزش: میزان دریافت آموزش بر اساس سوال‌های ۱ تا ۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مؤلفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده
شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یک دست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچک‌ترین آن ها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.
همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت مؤثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می‌کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می‌سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزش‌ها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمان‌ها تلاش می‌کنند آن ها را با ارزش‌ها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزش‌ها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می‌دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی به دست می آورد(شاین[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزش‌ها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می‌گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
|
[سه شنبه 1401-09-29] [ 05:01:00 ب.ظ ]
|
