1. 1. تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فرا‌ وظیفه‌ای می‌باشد.

1. 1. طرفداری وفادارانه نیز تلاش برای بهبود تصویر سازمانی در خارج از آن است(گراهام،۱۹۹۱: ۲۵۱).

   

نمودار۲-۵: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱)

گراهام (۱۹۹۱) طی دیدگاه تئوریک خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی از هم قابل‌تفکیک است:

۱-اطاعت سازمانی:

واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند و نشان‌دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن‌ ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته‌شده است. شاخص‌های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر؛ احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی می‌باشند.

۲-وفاداری سازمانی:

وفاداری سازمانی از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخش­های سازمانی متفاوت بوده و ‌بیان کننده نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان است.

۳-مشارکت سازمانی:

واژه مذکور با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد. ون داین، گراهام و داینسچ^[۷۱] (۱۹۹۴) در پژوهش می‌دانی نشان داده‌اند که مشارکت به طور واقعی شامل سه شکل ذیل است:

الف) مشارکت اجتماعی^[۷۲] مبین درگیری فعال کارکنان در امور سازمانی و مشارکت آنان در فعالیت‌های اجتماعی سازمانی است (حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا‌به‌پای آن حرکت کردن).

ب)مشارکت حمایتی^[۷۳] میل کارکنان به بحث و چالش‌انگیزی پویا جهت بهبود سازمان است و از طریق فعالیت‌هایی چون؛ پیشنهاد دادن، ابداع، تشویق دیگران به بیان آزادانه عقاید، ارائه پیشنهاد‌های خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای ارتقا اطلاعات متناسب بادانش روز و تشویق کارمندان برای شرکت در جلسات سازمانی متجلی می‌شود.

ج)مشارکت عملی(وظیفه‌ای)^[۷۴]: مشارکت کارکنان فراتر از استانداردهای موردنیاز کاری سازمان را توصیف می‌کند (قبول داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیروقت برای اتمام پروژه های مهم و غیره) (زارع، ۱۳۸۳: ۱۵۱).

نمودار ۲-۶: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱)

گراهام در دسته‌بندی فوق از رفتار شهروندی سازمانی معتقد است؛ این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در چهارچوب مذکور حقوق شهروندی سازمان شامل؛ عدالت استخدامی، عدالت ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به‌احتمال بسیار از خود، رفتار شهروندی از نوع اطاعت را نشان می‌دهند.

در بعد حقوق اجتماعی سازمانی که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر؛ افزایش حقوق، مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است نیز قضیه به همین صورت می‌باشد. کارکنان وقتی می‌بینند دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادارتر خواهند شد و رفتار شهروندی سازمانی از نوع وفادارانه از خود بروز می‌دهند، سرانجام وقتی‌که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه سیاست‌گذاری‌های سازمانی داده می‌شود، بازهم رفتار شهروندی سازمانی از نوع مشارکت‌جویانه را از خود نشان می‌دهند.

دیدگاه بورمن و موتوویدلو^[۷۵] در رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالیت‌هایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کار خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری سازمانی را شامل می‌شود. بورمن و همکارانش، به طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی، مدلی پنج بعدی ارائه نمود که ابعاد آن عبارت‌اند از :

1. 1. پشتکار توأم با شور، شوق و تلاش فوق‌العاده برای تکمیل موفقیت‌آمیز فعالیت‌های کاری.

1. 1. داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری فراتر از وظیفه کاری رسمی.

1. 1. مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی.

1. 1. پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی.

1. پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی.

نمودار۲-۷: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳)

بورمن و موتوویدلو سه نوع استدلال جهت طبقه‌بندی رفتار شهروندی سازمانی ارائه نموده‌اند که به ترتیب عبارت‌اند از:

1. 1. این‌گونه رفتارها به اعضای سازمان برای انجام شغل، کمک می‌کنند و در ضمن رفتارهایی نظیر؛ حمایت، پشتیبانی و وظیفه‌شناسی نسبت به اهداف سازمانی را نیز برجسته‌تر می‌سازند.

1. 1. رفتار حمایت اجتماعی را به عنوان رفتاری که به سود افراد گروه و سازمان بوده و اهداف رفاهی گروهی را ارتقا می‌بخشند، تعریف کرده‌اند.

1. سومین منبع عمده برای طبقه‌بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخش تدوین‌شده برای ارتش ایالات‌متحده برمی‌گردد. این مدل استدلال می‌کند که اثربخشی سربازان به‌جای عملکرد موفقیت‌آمیز سازمانی به عناصری فراتر از رفتار و مهارت‌های شغلی، بستگی پیدا می‌کند(بورمن و همکاران، ۲۰۰۲: ۵۲).

دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی

پودساکف و همکارانش پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک‌کننده^[۷۶]، جوانمردی^[۷۷]، وفاداری سازمانی^[۷۸]، اطاعت سازمانی^[۷۹]، ابتکار فردی^[۸۰]، فضیلت مدنی^[۸۱] و توسعه شخصی^[۸۲] ارتقا داده‌اند که به شرح زیر می‌باشد:

۱-رفتارهای کمک‌کننده:

گونه‌ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع‌دوستی، میانجی­گری و تشویق است که به ‌وسیله اورگان بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک‌های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان، تبیین می­ کند.

۲-جوانمردی:

یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده، توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را تحمل شرایط اجتناب­ناپذیر و ناراحت‌کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود. جوانمردی را ‌می‌توان، خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده­آل نبوده و به همراه ابراز شکایت تعریف نمود.

‌‌۳-وفاداری سازمانی: