۴- روش های ترکیبی که ترکیبی از تکنیک ها و ابزارها را به کار می گیرند و مهمترین آن ها مدل منابع انسانی و نیازسنجی در سطوح مؤسسه‌ وغیره می‌باشد (Valcke, 2011, p 797).

۲-۱-۲۷- ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت

برنامه های آموزشی که بدون ارزشیابی و به صورت سیستماتیک بسته ومنجمد، یکی پس از دیگران اجرا می‌گردند، پس از گذشت اندک زمانی با شکست روبرو خواهند شد. درصورتی که برنامه های آموزشی ، مخصوصاً آموزش ضمن خدمت باید به صورت سیستم های باز به مرحله اجرا درآیند. ‌به این ترتیب که مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود (محیط واقعی کار) ‌در تماس باشند و شرایط داخل وخارج سیستم آموزشی خود را به کمک روش های کامل وصحیح ارزشیابی، با محیط واقعی کار منطبق سازند. مسئله مهم دیگر این که ارزشیابی برنامه های آموزشی بدون ارزشیابی صحیح ‌و کامل از نحوه کار شرکت کنندگان در برنامه، کاری ناقص و بدون ثمر خواهد بود. ‌بنابرین‏ در یک ارزشیابی کامل از برنامه آموزشی، باید با توجه مخصوص ‌و دقیقی به محتوا و چگونگی برنامه ها ‌و تاثیرات آن در شرکت کنندگان معطوف داشت. آن گونه تاثیراتی که موجب تغییر رفتار، مهارت و یا کارایی آموزش دیدگان در راه انجام کار و یا وظایف محوله گردیده است و نه صرفاً مطالب و تئوریهایی که در کلاس درس طرح شده است. منظور از تغییر رفتار، تغییراتی است که در عمل، انجام وظیفه و یا کنش در مقابل عمل و نظایر آن در شرکت کنندگان برنامه های آموزشی، ایجاد شده است و تغییر در مهارت وکاردانی، تغییراتی است که در اثر آموزش، در میزان قدرت، توانایی و لیاقت آموزش دیدگان ایجاد می‌گردد (Mittal, 2011, p 7).

دفیلپس می‌گوید: «ارزیابی یعنی اندازه گیری ارزش یک برنامه آموزشی برای تعیین درجه تاثیری ‌و سودمندی آن» او اضافه می‌کند که : «در ارزشیابی برنامه های آموزشی باید درجه معلومات، مهارت‌ها و رفتارهایی که شرکت کنندگان قادر هستند در محیط واقعی کار از آن ها استفاده کنند، اندازه گیری شود، نه چیزهایی که در ضمن شرکت در برنامه های آموزشی فرا گرفته اند». وی دو معیار وسیع برای ارزشیابی پیشنهاد ‌کرده‌است. یکی روش هایی که برای ارزشیابی کار از نظر خصوصیات واجزای تشکیل دهنده آن وظایف صورت می‌گیرد که توسط چهار معیار سنجش ارزشیابی می‌گردند :

۱- آزمایش معلومات واطلاعات

۲- ارزشیابی وظایف انجام شده ‌بر مبنای‌ هدف

۳- ارزشیابی ‌بر اساس مشاهده نمونه های کار انجام شده

۴- ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه‌های مربوط

عوامل متعدد ‌و گوناگونی وجود دارند که هریک به نوله خود ممکن است کم وبیش، نقش مهمی در تحقق هدف های سازمان داشته باشند. ‌بنابرین‏ معیار یا معیارهایی که برای ارزشیابی فعالیت های آموزشی به کار می‌روند باید نشان دهنده روابط علت ومعلولی باشد و به طور وضوح نتایج حاصل از اجرای برنامه های آموزشی را مشخص نماید. ارزشیابی به وسیله سرپرستان متداول‌ترین نوع نظام ارزشیابی است چراکه سرپرستان به آسانی وبا شناخت بیشتری می تواندد این مهم را انجام دهند.سرپرست در موقعیتی قراردارد که می تواندعملکرد کارمندش را بهتر ودقیقتر مشاهده وارزیابی کند.به همین لحاظ است که بیشتر نظام های ارزشیابی عمده بر ارزیابی سرپرست متکی است (Namvar, et al, 2011, p 86).

ارزشیابی برنامه عبارت است از «گرد آوری اطّلاعات در باره فعالیت‌ها و ویژگی‌های برون دادهای برنامه به منظور قضاوت در باره برنامه، بهبود و اثر بخشی برنامه و یا تصمیم گیری جهت برنامه ریزی آینده» (Karimi, 2011, p 92).

۲-۱-۲۸- مراحل ارزشیابی دوره های آموزشی

ارزشیابی دوره ها و برنامه های آموزشی را کلاً می توان در سه مرحله یا رده به قرار زیر طبقه بندی کرد :

مرحله اول ارزشیابی قبل از دوره آموزشی

ارزشیابی قبل از دوره آموزشی که در آن ارزیابی میزان اطّلاعات، دانش و سطح مهارت‌های کار آموزان مورد نظر دوره آموزشی سنجیده می شود. این ارزشیابی می‌تواند به صورت حضوری (مصاحبه) و یا آزمون‌های کتبی انجام پذیرد .این نوع ارزشیابی از سطح دانش و مهارت شرکت کنندگان از آن جهت که در تنظیم و تدوین دوره های آموزشی متناسب با و یژگیهای کارآموزان می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد و انسجام و یکپارچگی دوره های آموزشی را تضمین نماید، از اهمیت اساسی و ریشه ای برخوردار است.

مرحله دوم ارزشیابی در طول دوره و پایان آن

ارزشیابی در طول دوره آموزشی بر حسب زمان و ویژگی‌های دوره های آموزشی می‌تواند، میان دوره و یا پایان دوره و با بهره گرفتن از شیوه های متعدد، آزمونی نظیر (آزمون کتبی، مصاحبه، آزمون‌های علمی و اظهار نظر و…) انجام گیرد.

مرحله سوم ارزشیابی در محیط واقعی کار

این مرحله از ارزشیابی را باید پس از اتمام دوره های آموزشی در محیط واقعی کار و در عرصه فعالیت‌های اجرایی و عملی آموزش دیدگان انجام داده و در این گونه ارزشیابی، باید نظرات سازمان‌های مر بوطه و به ویژه نظرات رؤسای مستقیم شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، پیرامون اثر بخش بودن برنامه های آموزشی و محیط واقعی کار و تأثیر آن در بهبود بخشیدن به مجموعه عملکرد سازمان و چگونگی انجام کار و وظایف کار آموزان را اخذ نمود (Jobe, 2012, p 26).

۲-۱-۲۹- ضرورت انجام ارزشیابی

دلایلی که غالباً ‌در مورد ضرورت انجام ارزشیابی در هر برنامه کار و عملیات اقامه می شود و بسیار زیاد است انگیزه اصلی میل به پیشرفت و بهبود جریان کار می‌باشد. ارزشیاب بدین وسیله خواهد فهمید که چه مواردی باید بهبود یابد و اصولاً این بهبود چگونه انجام خواهد پذیرفت .‌بنابرین‏ ارزشیابی جزو لاینفک امور اداری به شمار می رود و نمی توان از آن اجتناب کرد (Jamil, et al, 2011, p 625).

۲-۱-۳۰- مبانی قانونی آموزش کارکنان دولت

اولین گام در جهت نظام مند کردن آموزش کارکنان دولت در ایران در تاریخ ۱۶/۳/۱۳۶۳ تصویب شد و پس از آن مهمترین قانون که به تشریح نظام جدید آموزش کارکنان پرداخته شد به تاریخ ۲۸/۱۲/۱۳۸۰ می‌باشد که دوره های آموزشی کارکنان را به صورت زیر تقسیم بندی ‌کرده‌است :

– دوره های آموزشی توجیه

– دوره های آموزشی شغلی مشترک و اختصاصی

– دوره های عمومی فرهنگی، اجتماعی، توانمندی های عمومی

– دوره های آموزشی بهبود مدیریت

قوانین اداری واستخدامی کشور، به طور واضح آموزش کارکنان را اصل مهمی در همگامی با پیشرفت تکنولوژی وتغییرات فرهنگی اجتماعی دانسته و سازمان ها را مکلف و تشویق به برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان خود نموده است، همچنین اصول ذیل را حاکم بر نظام آموزشی کارکنان نموده است:

• • اصل حاکمیت نگرش سیستمی : علاوه بر توجه به ارتباط درونی اجزای نظام به ارتباط بیرونی نظام با سایر نظام های پرسنلی نیز توجه نموده است.

• • اصل توجه به شمول وفراگیری : «در برگیرنده کلیه کارکنان رسمی ‌و پیمانی است».