1. 1. به کار بردن دانش: استفاده از دانش به دست امده در صورت مفید و مناسب بودن.

   

1. 1. یادگیری: درس گرفتن و آموختن از تجربیات به دست آمده

1. 1. تسهیم و مبادله دانش: انتقال و رد و بدل شدن دانش اعضای سازمان بین یکدیگر، تا فرهنگ” تسهیم دانش قدرت است” جایگزین ” دانش قدرت است” شود.

1. 1. ارزیابی دانش: مورد سنجش قرار دادن وضعیت دانش و دارایی های دانشی سازمان.

1. 1. ایجاد و تثبیت دانش: توانایی سازنان در به وجود آوردن و تولید دانش و همچنین تثبیت و حفاظت آن در سازمان

1. 1. استفاده بهینه از دانش: استفاده کامل و بهینه سازمان از دانش موجود در زمانی که فرصت و موقعیت جدیدی برای سازمان به وجود می‌آید، قبل از اینکه از منابع برون سازمانی استفاده شود.(مقیمی، رمضان، ۱۳۹۲،۴۰)

۲-۲- بخش دوم: عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی می شود.چنانچه سازمان ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند، بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم اورند(حسن زاده، ۱۳۸۷).پس از نزدیک به سه دهه تحقیق، مدل سازی و پیاده سازی آندر سازمان های بزرگ و کوچک، هنوز یک مقوله سازمان-وابسته است و نمی توان ابتکارها، استانداردها ، مدل ها و بهروش های یکسانی را، که قابل تعمیم به سازمان های پرشماری باشند، در این زمینه یافت. بنگاه هایی که می خواهند احتمال بقای خود در نیمه نخست قرن بیست و یکم را افزایش دهند، چاره ای جز جدی گرفتن مدیریت دانش ندارند(دالکیر، ۱۳۹۲،۱)

زیر ساخت ها نیروهای پیش برنده برای استقرار مدیریت دانش در سازمان هستند که نه تنها کارکنان را تشویق به خلق دانش می‌کنند بلکه زمینه مناسبی را برای تسهیل در انتقال دانش و تجربیات اعضای سازمان فراهم می‌کنند و اجازه می‌دهند دانش سازمانی به صورتی منظم و هماهنگ در سراسر سازمان رشد کند. زیر ساخت های مدیریت دانش ساز و کار هایی هستند که سازمان ها را قادر به کسب،خلق،نگهداری، تسهیم و به کارگیری دانش در سازمان می‌کنند (یه ولایی و هو ، ۲۰۰۶)

زیر ساخت های مدیریت دانش به عنوان ستون فقرات مدیریت دانش مورد توجه قرار گرفته اند و تقریبا همه ی سازمان‌هایی که مدیریت دانش را با موفقیت به کارگرفته اند به نیاز و اهمیت وجود زیر ساختی حمایتگر و اشکار برای پشتیبانی از نظام مدیریت دانش به خوبی واقفند، لذا این واقعیت که کارایی و اثر بخشی کاربرد مدیریت دانش در سازمان نیازمند وجود زیرساخت هایی قوی و مناسب است تأیید می شود (زعیم و تاتگلو ، ۲۰۰۷) .

۲-۲-۱-مدل های زیرساخت مدیریت دانش

در پژوهش های مربوط به زیرساخت ها و اجرای مدیریت دانش از مدل های مختلف استفاده شده است که به چند نمونه از این مدل ها اشاره می‌کنیم.

۲-۲-۱-۱- مدل پژوهشی گلد

در پژوهشی که گلد(۲۰۰۲) با عنوان “طراحی مدلی برای اثر بخشی مدیریت دانش” انجام داد، سه دسته از عوامل را که در موفقیت مدیریت دانش اثر گذارند مشخص کرد این سه دسته عوامل عبارتند از: عوامل بارز، زیر ساخت ها و ظرفیت پردازش دانش. زیر ساخت های مدیریت دانش شامل سه مؤلفه ی فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‌باشند، نتایج این تحقیق نشان داد از بین عوامل زیرساختی مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را برمدیریت دانش دارد(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).

شکل ۲-۱- عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش (گلد ۲۰۰۲)

۲-۲-۱-۲- مدل یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

در این مدل ، همان طور در شکل شماره (۲-۲) نمایش داده شده است ، زیر ساخت های مدیریت دانش را که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر گذارند در چهار دسته کلی : فرهنگ مشارکتی ، منابع انسانی فناوری اطلاعات ، استراتژی و رهبری ، تقسیم بندی می‌شوند.

شکل ۲-۲- مدل زیر ساخت مدیریت دانش یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برای زیر ساخت استراتژی و رهبری ، مهمترین عامل حمایت مدیران عالی سازمان می‌باشد ، در زیر ساخت فرهنگ مشارکتی مهمترین عامل ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش می‌باشد ؛ و فناوری اطلاعات می‌تواند ابزار مهمی برای رسیدن ‌به این منظور باشد . برای زیر ساخت منابع انسانی ، علاوه بر برگزاری دوره های آموزشی ، برنامه های انگیزشی برای کارکنان نیز عاملی کلیدی می‌باشد .در زیر ساخت فناوری اطلاعات ، علاوه بر دیجیتالی نمودن اسناد و پوشه ها ، ایجاد امکان جستجوی سریع برای کاربران از اهمیت زیادی برخوردار است. (یه و لایی و هو،۲۰۰۶)

۲-۲-۱-۳- مدل پژوهشی لی و چویی (۲۰۰۳)

در این مدل همان‌ طور که در شکل شماره (۲-۳) نمایش داده شده است، عوامل زیرساختی تاثیر گذار بر فرایند های خلق دانش، شامل فرهنگ سازمان، منابع انسانی، و فناوری اطلاعات می‌باشند. در این تحقیق، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت در استقرار مدیریت دانش به صورت مجموعه ای از ارزش ها و باور های مشترک بین اعضای سازمان تعریف می شود. لی و چویی (۲۰۰۳) معتقدند سازمان ها باید فرهنگ مناسبی را ایجاد کنند که مشوق افراد برای خلق و تسهیم دانش باشد. ان ها در این تحقیق بر مشارکت، اعتماد، و یادگیری به عنوان سه عنصر اساسی فرهنگ سازمانی تمرکز می‌کنند. مشارکت به عنوان درجه ای که افراد در یک فعالیت گروهی در انجام کارهایشان به یکدیگر کمک می‌کنند تعریف می شود. منظور از وجود اعتماد در سازمان نیز، وجود اعتماد کامل متقابل در بین افراد ‌در مورد رفتار ها و اهدافشان می‌باشد. یادگیری نیز به عنوان کسب دانش جدید توسط افرادی که می خواهند و می‌توانند دانش را در تصمیمات خود به کار گیرند تعریف می شود. میزان یادگیری در سازمان با درجه ای که این مسئله در سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد، مشخص می شود.

ساختار سازمانی در یک سازمان ممکن است تسهیل کننده و یا مانعی برای مدیریت دانش باشد. در این تحقیق، بر رسمیت و تمرکز به عنوان دو عامل کلیدی ساختار تأکید شده است. تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری دریک واحد در سازمان متمرکز شده است. و رسمیت به میزانی که تصمیمات و روابط کاری بر اساس قوانین رسمی، خط مشی های استاندارد، و رویه های مشخص شکل می گیرند، اشاره دارد.

منابع انسانی کانون خلق و تسهیم دانش در سازمان هستند. ‌بنابرین‏ مدیریت ان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از روش های کسب دانش و قابلیت های جدید در سازمان پذیرش افرادی است که مهارت های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. این افراد می‌توانند دانش عملی و تئوریک را با یکدیگر ترکیب کنند و دارایی های دانشی جدیدی را برای سازمان خلق کنند.فناوری اطلاعاتی نیز از طریق اتصال افراد به دانش طبقه بندی شده، و تسهیل ارتباطات به مدیریت دانش کمک می‌کند. با پشتیبانی انواع فناوری های اطلاعاتی سازمان می‌تواند دانش را خلق، تسهیم، ذخیره و از ان استفاده کند. در نهایت، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که زیر ساخت های مربوط به فرایند های خلق دانش می‌توانند ظرفیت سازمان را برای مدیریت دانش افزایش دهند (لی و چویی، ۲۰۰۳)

شکل ۲-۳- مدل لی و چویی (۲۰۰۳)

۲-۲-۲- فرهنگ سازمانی