تعریف مرتبط­تری که در میان متخصصان منابع انسانی در محیط شرکتی به صورت گسترده مورد پذیرش است، عبارت است از ” ویژگی اساسی یک شخص که منجر به عملکرد مؤثر یا ممتاز او در شغل می­ شود”. تعریف دقیق­تر دیگر، ترکیب پیشنهادات چند صد متخصص توسعه منابع انسانی است که در کنفرانسی راجع به قابلیت­ها در ژوهانسبورگ در ۱۹۹۵ گردهم آمدند. قابلیت و شایستگی یعنی “مجموعه دانش، مهارت ­ها و نگرش­های مرتبطی که بر قسمت بزرگی از شغل فرد (نقش یا مسئولیت) تاثیر می­ گذارد، که با عملکرد شغلی رابطه دارد و ‌می‌توان آن را بر عکس استانداردهای عالی مورد انتظار اندازه ­گیری کرد و با آموزش و توسعه بهبود بخشید” (انصاری رنانی و تونکه نژاد، ۱۳۸۸، ۲۸).

در حقیقت، شایستگی­ها به رفتارهای هدفمندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می­باشند:

• • دانش­ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛

• • مهارت ­ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف­های شغلی؛

• • نگرش­ها و ارزش­ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد؛

• • ویژگی­ها: خصوصیات شخصیتی و چگونگی واکنش به شرایط و افراد؛

• • • انگیزش: سائقه­های درونی و اشتیاق برای اقدام؛

  

• • خودپنداره: درک فرد از خود؛

• نقش­های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد (بابایی، ۱۳۸۶: ۶۸).

قبل از معرفی و استفاده گسترده از شایستگی­های رسمی، هوش و آزمون­های شایستگی که به طور عمده در تعیین شایستگی فردی برای نقش­ها و مسئولیت­های خاص به کار گرفته شده بود، مک­کللند (۱۹۷۳) پیشنهاد می­ کند که چنین اندازه ­گیری­هایی به سبب رابطه ضعیفشان با پیامدهای عملی نامناسب ‌می‌باشد و بیان می­ کند که شایستگی­های تعریف شده رهیافت بسیار مفیدتری خواهد بود. شایستگی­های رسمی مزایای بسیاری دارند از این حیث که آن ها “میزان گسترده ­ای از دانش، اندیشه­ ها، و الگوهای رفتاری قابل مشاهده را در بر ‌می‌گیرد که با هم مسئول توانایی در ارائه خدمات حرفه­ای ویژه هستند” و می ­توانند در محدوده­ای از شغل­ها و سطوح یا مراحل مسیر پیشرفت شغلی به کار گرفته شوند. این ها اغلب شایستگی­های اصلی یا محوری نامیده می­شوند و طوری توصیف ‌شده‌اند که با موفقیت سازمان مرتبط هستند به طوری که آن ها عمومی­تر، منعطف هستند و می ­توانند مطابق نیازها و استراتژی متغیر سازمانی سازگار شوند (Clark and Armit, 2010: 116). شایستگی محوری قابلیت منحصر بفردی در سازمان است که ارزش بالایی در سازمان ایجاد می­ کند و سازمان را از رقبایش متمایز می­ کند (Stewart & Brown, 2009: 41). به نظر همل و پاراهالاد (۱۹۹۰) شایستگی­های محوری :

• • دست­یابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه می­ کند.

• • سهم اصلی در شناخت منفعت­های مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.

• برای رقبا در تقلید مشکل هستند.

شرکت­هایی که در شایستگی­های محوری خود سرمایه ­گذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نو ظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگی­های محوری خود دارای مزیت رقابتی می­ شود و موفقیت سازمان­ها در این امر بسته به آن است که تا چه حد توانسته ­اند، منابع منحصر بفردی برای خود مهیا کنند (حمیدی زاده و حسین زاده شهری، ۱۳۸۷: ۱۵).

علائق اولیه در رابطه با شایستگی می ­تواند به مقاله تاثیرگذار مک­کللند تحت عنوان “آزمایش برای شایستگی بجای هوش^[۳۶]” و کار مک­بر^[۳۷]، مشاور انجمن مدیریت آمریکایی^[۳۸]، برمی­گردد که مدل کلی شایستگی مدیریتی را بیان کردند ( Garman and Johnson, 2006: 13;Boak and Coolican, 2001: 212). در این روایت، شایستگی اینگونه تعریف شده است: “مشخصه اصلی یک شخص که به عملکرد اثربخش و/ یا برتر در شغل منجر می­ شود”. محققان در این نوع از شایستگی به طور نمونه به شناسایی رفتارهای خاص ارائه شده توسط افراد اثربخش و غیر­اثربخش دست یافتند (Boak and Coolican, 2001: 212; Daniel, 1992: 59).

در مدل­های مبتنی بر شایستگی یا چارچوب شایستگی بیشتر تمایزات بر اساس سبک­ها در مقابل رفتارها بوده است. در حالی که «ویژگی­های فردی رهبری» عبارتند از عادات، صفات، سبک­ها، انگیزه­ ها، ارزش­ها، شخصیت همراه با شایستگی­ها، چنین ترکیبی از تداخل معانی گیج کننده است. این ویژگی­ها می ­توانند تحت سه عنوان زیر طبقه ­بندی شوند:

1. 1. رهبران چه کسانی هستند (ارزش­ها، انگیزه­ ها، صفات شخصی و شخصیت).

1. 1. آنچه که رهبران می­دانند (مهارت ­ها، قابلیت­ها، دانش، نگرش).

1. آنچه که رهبران انجام می­ دهند (رفتارها، عادات، و سبک­ها).

‌بنابرین‏، یوکسل بیان می­ کند که competency به معنای شایستگی به کاراکترهای رفتاری یک فرد اشاره دارد که به عملکرد اثربخش وی در شغل او مرتبط است و در مقابل، competence به معنای روح رقابت، روح تلاش، شایستگی، توانایی انجام دادن فعالیت­های یک شغل، ‌بر اساس نرم و هنجار تعیین شده ‌می‌باشد. اولی بر روی ورودی­هایی که برای دستیابی به عملکرد موفقیت آمیز در شغل لازم است تمرکز دارد و دومی بر پیامدهای نشان داده شده competenceتأکید می­ کند (Yuksel, 2007: 181).

۲-۱-۱: مکتب شایستگی رهبری

از اواخر دهۀ ۱۹۹۰ تا کنون و در آخرین تلاش­ها و تحقیقات صورت گرفته در زمینۀ رهبری، تمرکز این­گونه مطالعات غالباً در جهت تعیین شایستگی­های رهبران اثربخش بوده است. همان‌ طور که شایستگی­ها، قابلیت آموزش و فراگیری دارند، رهبران نیز به وجود می­آیند، نه اینکه رهبر به دنیا آمده باشند. تحقیقات رهبری در حال حاضر حول مبحث شایستگی­های رهبران (و یا شایستگی­هایی که آن ها از خود بروز می­ دهند) تمرکز یافته­اند. از آن جمله ‌می‌توان به مطالعات زیر مراجعه کرد: آلیمو- متکالف، آلبان- متکالف (۲۰۰۱)؛ بنیس (۱۹۸۹)؛ باس و آوولیو (۱۹۹۵)؛ جولویز و هیگس (۲۰۰۳)؛ کافی و جان (۲۰۰۰)؛ گولمان و دیگران(۲۰۰۲)؛ کتس، وریس و فلورنت تریسی (۲۰۰۲)؛ کوتر (۱۹۹۰)؛ کائوزنس و پوسنر (۱۹۹۸)؛ مارشال (۱۹۹۱)؛ زاکارو، ریتمان و مارکس (۲۰۰۱) (علوی و هدایتی نیا، ۱۳۸۵: ۲۲).

در نگاه اول، شاید چنین به نظر آید که مکتب شایستگی، بازگشت دوباره­ای به مکتب ویژگی‌های رهبری است، اما حقیقت آن است که مکتب شایستگی در واقع جامع تمام مکاتب اولیه است. شایستگی می ­تواند جامع خصایصی نظیر: دانش­ها، مهارت ­ها و ویژگی‌های شخصیتی باشد که نهایتاًً منجر به بروز نتایج ممتازی می­انجامد که از آن به عنوان شایستگی یاد می­ شود. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت که در مکتب شایستگی، به طور شگفت­آوری ویژگی‌های شخصیتی رهبر (ویژگی‌های مطرح در مکتب ویژگی‌های رهبری و مکتب هوش عاطفی)، و همچنین، دانش و مهارت ­ها (شامل توانایی هوشی و حل مسئله و سایر توانایی‌های مدیریتی) و سایر مسائلی از این دست، به خوبی پوشش داده می­ شود. در عین حال این مکتب نشان می­دهد که وجود حالات متفاوت در شایستگی (یا همان انواع شایستگی)، متناسب با شرایط متفاوت است و این امر در واقع مباحث مربوط به مکتب اقتضایی را نیز پوشش می­دهد.