نمودار ۲-۳٫ عناصر سلامت سازمانی (ناصری، ۱۳۸۲)

همچنین بنیس^[۴۹] سه بعد برای سلامت سازمانی شناسایی نموده است:

1. 1. انطباق پذیری؛

1. 1. ارتباط خصوصیات؛

1. توانایی درست درک کردن (سرات ^[۵۰]، ۲۰۰۸).

۲-۱-۹٫ شرح مؤلفه‌‌های سازمان سالم از نظر مایلز

مایلز ویژگی‌های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی‌ یعنی: نیازهای وظیفه ای سازمان، نیازهای بقاء، و نیازهای رشد و توسعه سازمان دانسته و با توجه ‌به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل موارد ذیل می‌داند: سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر قدرت برابری، به کار گیری منابع، انسجام و‌ یگانگی، روحیه، استقلال، و نوآوری. سه مورد اول جزء تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقاء شامل سه مورد بعدی می‌شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسأله در چارچوب نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (جاهد، ۱۳۸۴، درستکار و محمدی، ۱۳۸۶).

در ادامه به معرفی هر یک از مؤلفه‌‌ها می پردازیم.

۲-۱-۹-۱٫ تمرکز بر اهداف^[۵۱]

در سازمان سالم، هدف‌ یا هدف‌های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدف‌ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهای محیط باشند.‌ این که تا سر حد امکان افراد سازمان اهداف مناسب و قابل دستیابی به سازمان را درک کرده و بپذیرند (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

توسعه و رشد هر جامعه، داشتن سازمان‌های سالم است، هر جامعه ای اگر به عنوان‌ یک سیستم کلی نگریسته شود در درون خود دارای سازمان‌ها و ارگان‌هایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید توانایی این را داشته باشند که در کنار دیگر سیستم‌ها و همگام با آن ها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارد. شرط همگام بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان این است که از ویژگی‌های لازم و کافی‌ یک سازمان سالم برخوردار باشد. چنانچه خرده سیستم‌ها از ویژگی‌های‌ یک سازمان سالم برخوردار نباشند نه تنها نمی توانند به وظایف خود عمل کنند بلکه در انجام وظایف سیستم‌های دیگر جامعه اثر منفی خواهند گذاشت. سازمان زمانی از سلامت برخوردار است که همه کارکنان بدانند اهداف سازمان چیست (ناظم، ۱۳۸۹، ص۱۲).

یکی از بحث‌های مهم مدیریتی که هر فرد مدیری برای دستیابی به آن ها باید تلاش کند هدف است. در حقیقت هر سازمان برای تحقق اهدافی به وجود آمده است. هدف برای هر سازمان و جامعه یک غایت است نه یک وظیفه، به عبارت دیگر هدف، نشانه‌ای است در مکان و زمان مشخص که به توصیف نتیجه دلخواه می ­پردازد. از طرفی هدف معیاری است برای رفتن و میزانی برای موفقیت، پس هدف باید قابل اندازه گیری ارزشمند، مشخص، مطلوب و از پیش تعیین شده باشد که در راستای آن افرادی برای جلب آن برانگیخته می­شوند. همچنین هدف به فعالیت‌های افراد سازمانی جهت می‌دهد و کمک می‌کند تا هر فردی به عنوان یک عضو معمولی و یا مؤثر برای تداوم آن سازمان تلاش و یا برنامه ریزی کند (براتی علویجه، ۱۳۸۹، ص ۲۷).

هدف‌ها استدلال کننده های واضح و روشنی در سیستم برای اعضاء هستند که مورد قبول و پذیرش آن ها است و همچنین اهداف بایستی واقعی و متناسب با تقاضای محیطی باشد. چنانچه به نظر دانشمندان مدیریت، مهم تر از اهداف برای مدیریت، وجود ندارد و مدیریت جدا از اهداف فاقد معنی و منطقی است. تا آنجا که تقریبا همه صاحب‌نظران ‌در مورد اهداف، یعنی مهمترین مأموریت‌ سازمان اتفاق نظر دارند و مهمترین وظیفه مدیران را رسیدن به اهداف سازمان می دانند که اصولا سازمان برای آن به وجود آمده است. ‌بنابرین‏، مدیران باید اهداف سازمان را قاطعانه و همواره در نظر داشته باشند و برای رسیدن به آن ها جد و جهد بسیار کنند (عزیزی مقدم، ۱۳۸۵، ص ۲۱).

اهداف مناسب ویژگی‌های خاص دارند که در مفهوم اسمارت^[۵۲] می توان آن ها را دید. این ویژگی‌ها عبارتند از: ویژگی^[۵۳]، قابلیت سنجش^[۵۴]، دست‌یافتنی^[۵۵]، مرتبط^[۵۶]، و زمانمند^[۵۷] . هدف آنچه را که باید انجام شود دقیقا مشخص می‌کند (ویژگی) و برای آنچه که شما باید بدان دست ‌یابید معیار اندازه گیری تعیین می‌کند (قابلیت سنجش). هدف باید واحد را با خواسته ای درگیر کند که دست‌یافتنی باشد (دست‌یافتنی). نباید اهدافی تعیین کنید که به دلیل ناتمام ماندن باعث فرسودگی واحد شود. اهداف باید مرتبط باشند‌ یعنی اهداف سازمان را پوشش دهند (مرتبط) و نیز باید برای آن ها محدوده زمانی تعیین کرد (زمانمند) (گیسک و نیل، ۱۳۸۸، ص۱۳۹).

چندین فرضیه که توسط اصول اسمارت هدایت می‌شوند مبنای فرایند گرفته و به شرح زیر است:

• • بیان شفاف اهداف: چنانچه اهداف شفاف نباشند باید ‌به این کار اقدام کرد؛

• • پیگیری اهداف خاص: از طریق استقرار افرازیابی^[۵۸] باید به اندازه گیری موقعیت اقدام کرد؛

• • تفویض اهداف خاص: افراد خاص باید مسئولیت به ثمر رساندن بعضی اهداف خاص را عهده دار شوند؛

• • آزادی عمل: به زیردستان باید اهداف و اختیار محول شود و آن ها را در مقابل به ثمر رساندن مسئول قرار داد؛

• • اهداف قابل تعریف: برای دست‌یافتن به اهداف باید بتوان آن ها را کمی نمود. چنانچه آن ها اهداف غیرکمی باشند، ممکن است با اهداف کمیت پذیر رابطه داشته باشند. به عنوان مثال، چنانچه هدف کاهش غیبت‌ها به میزان ۵۰ درصد باشد، دلایل غیبت‌ها باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه دلایل مربوط به اخلاقیات باشد، باید به تغییر اخلاقیات اقدام کرد.

• • ارتباطات شفاف: این فرضیه زمانی قابل تحقق است که اهداف خاص باشند، مورد قبول همگان قرار گرفته باشند، تامین اعتبار شده باشند و توسط همه افراد دیگر شناسایی شده باشند.

• • مسئولیت مشترک: تلاش گروهی کلید مدیریت بر مبنای اهداف است.

• • ‌پاسخ‌گویی‌ فردی: هر فرد در مقابل نتایج حاصل، در ارتباط با اهدافی که برای او تعیین شده مسئول است.

• بهبود توانایی مدیریت: چنانچه این فرضیات مورد قبول واقع شوند مدیریت قادر است برنامه های عینی تری را طراحی کند (استوارت و موران،۱۳۹۰، ص۱۰۰).

هدف مدیریت باید دستیابی به اهداف‌ یک سازمان در کوتاه ترین زمان، کمترین هزینه و دستیابی به بالاترین ” استاندارد عملکرد” ^[۵۹] باشد. در دوره های بسیاری اهداف و رویکردهای دستیابی به آن ها ممکن است تغییر کند، اما در نهایت هدف سازمان باید به بهترین نحو برآورده گردد. در ‌یک سازمان افراد تمایل دارند تا کارها را با توجه بیشتر به جزئیات انجام دهند و رویکردهای سنتی بدون تغییر را به اجرا رسانند. بهتر است تا چارچوبی کاری برای حمایت از مجموعه کار تهیه گردد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۲۱).

۲-۱-۹-۱-۱٫ ویژگی‌های اهداف