بازاریابی داخلی این روابط را از طریق درک شناخت و دوستی تنگاتنگ، اعتماد و تعهد توسعه داده و ایجاد می‌کنید. فرضیه اصیلی که بازاریابی داخلی به آن تکیه دارد این است که رضایت کارمند، رضایت مشتری را به دنبال دارد. در کسب‌وکارهایی که سرعت جابجایی کارمند در آن‌ ها به عنوان یک شاخص رضایت کارکنان بالا باشد، رضایت مشتریان بیرونی پایین است. در مقابل در کسب‌وکارهایی که سرعت انتقال کارمند پایین است، بالا بودن رضایت مشتری تثبیت‌شده است مشاهده می‌شود که نگرش و رفتارهای کارکنان، ادراکات مشتریان را به طور مثبت یا منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. به‌ویژه خصوصیاتی مانند دوستی، هیجان و توجه

کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند، ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات را در جهت مثبت تحت تأثیر قرار می‌دهد. نظیر تمامی فعالیت‌های کسب‌وکار، هدف از برنامه های بازاریابی داخلی نیز افزایش سود و سهم بازار از طریق افزایش رضایت مصرف‌کننده بیرونی است. در راستای این هدف، نظم و ترتیب مهمی که باید انجام گیرد، توسعه یک فرایند و امکان اجرای فرآیندی است که کارکنان ارضاء شوند (صدقیانی و همکاران، ۱۳۹۲).

• • 1. رضایت شغلی

احتمالاً قسمت عمده‌ای از زندگی روزانه شما صرف یک کار می‌شود. فرق میان اشتغال به شغلی که شما دنبالش بوده‌اید و شغلی که صرفاً به خاطر اجبار به آن مشغولید، می‌تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت‌بخش و کامروا یا زندگی شاق و نامطلوب باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی شما اهمیت دارد، اما بندرت بااهمیت‌تر از زمینه اشتغال است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید زندگی طولانی‌تر ارتباط دارد. ویلنت، دریافت که کارکرد شغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه‌های زندگی ارتباط دارد.

• • • 1. عوامل مؤثر در رضایت شغلی

برای این‌که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.

مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ ها گاهی ‌به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ ها عبارت‌اند از:

۱٫ پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول درعین‌حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و باارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.

۲٫ احترام: احترام در محیط کار یکی از عواملی است که کارمند را می‌تواند راضی نگه دارد. اگر با کارمند طوری برخورد شود که اهمیتی برای سازمان ندارد، کارمندی ناراضی خواهیم داشت.

۳٫ آگاهی: اگر کارمند ما آگاه باشد از کاری که انجام می‌دهد و کار او قسمتی از یک کار بزرگ است، دیگر کارهای تکراری برایش کسل‌کننده نخواهد بود. همچنین کارمندان از مخفی‌کاری در سازمان‌ها توسط مدیران همیشه ناراضی بوده‌اند.

۴٫ امنیت: امنیت شغلی یعنی این‌که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقه‌مند است کارش دائمی‌باشد هرچند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.

۵٫ شرایط مساعد کار: مردم‌دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هرقدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.

۶٫ فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.

۷٫ روابط شخصی: مردم علاقه‌مندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکم‌فرماست. هر کارگر یا کارمند علاقه‌مند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.

۸٫ هماهنگی بااستعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که بااستعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. ‌در صورتیکه کار ازلحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به‌زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که ازلحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

۹٫ هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که موردعلاقه‌اش نیست به‌ناچار به عهده بگیرد ولی به‌تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

۱۰٫ مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالباً به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که بایدوشاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.

۱۱٫ خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد ازاین‌رو باید در هر کار مسئله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سروصدا نیز به‌ خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه برافزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ ها می‌گذارند. (شعاری نژاد، ۱۳۷۰)

• • • 1. افزایش رضایت شغلی

کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار ‌به این موضوع علاقه‌مند هستند. غنی‌سازی شغلی (گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و زمان کاری شناور ازجمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.

• • • 1. غنی‌سازی شغلی