۲-۱-۲- نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه .

این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد

۲-۱-۳- نظریه بریل

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند ‌و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می‌کند ، تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فردبا فکر و تصمیم خود شغلش را انتخاب کند به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت ، اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود راضی خواهد بود . (خلیل زاده ؛ ۷۵ ) .

۲ –۱-۴- نظریه نقشی

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد این عوامل همان شرایط برونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام ‌مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی او را مشخص می کند.

۲-۱-۵– نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد . البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می‌تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد .

اول ؛ آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می‌گردد.

دوم ؛ آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تامین نشده باقی می ماند .

نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند .

روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیازها در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغل ، کاربرد پذیر است . این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می‌کند که به ترتیب اهمیت از پایین به بالا عبارتند از:

• • نیازهای زیستی ( مثل آب ، غذا ، هوا )

• • نیازهای ایمنی ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی )

• نیازهای اجتماعی ( مثل عشق ، پذیرش تعلق گروهی )

نیازهای صیانت ذات یا احترام ( پیشرفت ، شناسایی ، تأیید واحساس ارزشمندی ) و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعداد های بالقوه ) به ادعای مازلو تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود ، نیازهای بالا مد نظر قرار می‌گیرد . از اینرو رضایت مندی شغلی باید با توجه ‌به این نکته تعیین شود ، که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد .

ممکن است برای فردی ، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد . از این رو طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ( کمپ^[۳۱] ، ۱۳۷۰ ) .

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را بر سه سطح تقسیم می‌کند :

سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی ( غذا ، امنیت ، بهداشت )

سطح دوم : نیازهای ارتباطی ( ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی )

سطح سوم : نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد سازمان‌های تولید و خدماتی تا آنجا که می‌توانند به حیاط خود ادامه می‌دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند گرچه این سازمان‌ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند . اما در ارضاء نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای نیازهای سطح در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ( توسلی ، ۱۳۷۵) .

۲-۱-۶- نظریه هرزبرگ

این نظریه بانامهای (( نظریه انگیزش – بهداشتی)) و (( نظریه دو عاملی هرزبرگ )) نیز معروف است .

او ‌به این نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی ونیازهای روانی اشاره می‌کند .

به ادعای هرزبرگ این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند ، نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می‌کنند .

عواملی که این نیاز ها را بی اثر می‌کند ، هرزبرگ آن ها را عوامل بهداشتی می نامد ، می‌تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دور می‌کند اما نمی تواند موجب خشنودی شود .

از سوی دیگر نیازهای روانشناختی مشتاق رشد دانش و پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است بر اساس (( اصل لذت )) عمل می‌کند ؛

ارضاء کننده های آن که (( برانگیزاننده )) خوانده می شود ، می‌تواند موجب خشنودی گردد ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد . هرزبرگ رضامندی و نارضامندی رامستقل از یکدیگر تلقی می‌کند . هریک مستقل از دیگری می‌توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ، یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه‌های گوناگون یک شغل واحد ارضاء کننده باشد یا نباشد .

((هرزبرگ )) معتقد است که رضایت بالا ، عملکرد بالا را به دنبال می آورد از این رو برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی ، غنای شغلی ، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد .

(سفیری ، ۷۷ ) . هرزبرگ در مطالعات خود متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد . ولی عواملی که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود (( عوامل انگیزشی)) نامید و عواملی که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد . ((عوامل بهداشتی )) نام گذاری کرد .

به نظر هرزبرگ^[۳۲] واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می‌شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضاء کنند که بتوانند اولا” کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند .

ثانیاً” کار را با توجه به چگونگی ارضاء نیازهای سطح سوم ( نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد ) در نظر بگیرند ، یعنی سازمان را ‌بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی ، باعث علاقه به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است ، می شود و امکانات شغلی و حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش‌های فرد را فراهم می‌سازد . هرزبرگ ‌به این نتیجه رسید که اگر اینگونه نیازهای افراد ارضاء نشوند در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می‌کنند . سازمان می‌تواند با ارضای این قبیل نیازها نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد .

۲-۱-۷- نظریه هالند^[۳۳] .

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :