تاکنون تحقیقات و پژوهش‌های زیادی پیرامون سیستم‌های اطلاعات مدیریت به طور عام، و رابطه آن با تصمیم‌گیری در سازمان‌ها به طور خاص، انجام گرفته، اما می‌توان گفت بستر مطالعاتی بیشتر آن ها، محیط‌های غیر حوزوی (غیر دانشگاهی و غیرآموزشی) بوده است. تفاوت پارامتر‌های اطلاعاتی و تصمیم‌گیری در یک سازمان دانشگاهی و آموزشی با دیگر مؤسسات و شرکت‌ها، لزوم توجه بیشتر را به محیط‌های دانشگاهی و آموزشی نشان می‌دهد. پرواضح است که جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در این محیط‌ها و نقش آن ها در ارائه اطلاعات جهت تصمیم‌گیری مدیران، اهمیت بالاتری نسبت به دیگر سازمان‌ها دارد؛ چراکه مأموریت اصلی سازمان‌های پژوهشی و دانشگاهی که تولید علم و بالندگی افراد است، در میان همه جوامع از ارزش بیشتری برخوردار است و این امر، مدیران این سازمان‌ها را وامی‌دارد تا در انجام فعالیت‌های مدیریتی‌شان که زیربنای همه آن ها تصمیم‌گیری است، دقت و توجه بیشتری داشته باشند. همچنین، ارزیابی و بررسی ‌تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیم‌گیری مدیران حوزه علمیه، می‌تواند نگرش و دید تازه‌ای را پیش‌روی توسعه‌دهندگان و کاربران سیستم‌های اطلاعاتی قرار دهد و آن ها را با منافع و مزایا، و حتی ‌مشکلات به‌کارگیری این سیستم‌ها در چنین سازمان‌هایی آشنا سازد.

گفتنی است عدم توجه یا کم‌توجهی به انجام چنین پژوهش‌هایی می‌تواند باعث عقب‌ماندگی سازمان‌های آموزشی و پژوهشی از دیگر سازمان‌ها و شرکت‌ها شود، به‌طوری که هر روزه شاهد افت کیفیت در تمام جنبه‌ها و وظایف این سازمان‌ها خواهیم بود؛ به عبارت دیگر، اگر تحقیقات و بررسی‌های اندکی ‌در مورد سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیرات آن ها در محیط‌های دانشگاهی و پژوهشی انجام گیرد، ممکن است مدیران و همه کسانی که در این سازمان‌ها فعالیت می‌کنند و به‌نوعی با سیستم‌های اطلاعاتی سروکار دارند، با تمام منافع و مزایا، و حتی محدودیت‌های به‌کارگیری این سیستم‌ها آشنا نشوند و به همین دلیل نتوانند به‌خوبی از عهده وظایف مدیریتی و اطلاعاتی خود برآیند.

‌بنابرین‏، پژوهش حاضر با در نظر گرفتن ضرورتِ توجه ‌به این موضوع، بر آن است تا نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در تصمیم‌گیری مدیران حوزه علمیه قم را بررسی و تحلیل کند.

۱ـ۴٫ فرضیات تحقیق

این پژوهش شامل یک فرضیه اصلی است که آن را می‌توان بر اساس مدل عقلایی فرایند تصمیم‌گیری (برگرفته از: هَچ،^[۸] ۱۳۸۵: ۲/۴۳۸) به پنج فرضیه فرعی بسط داد:

۱ـ۴ـ۱٫ فرضیه اصلی

بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱ـ۴ـ۲٫ فرضیات فرعی

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و شناسایی مسئله رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و شناسایی و ارزیابی راه ‌حل ‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و انتخاب راه‌حل رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و اجرای راه‌حل رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و ارزیابی نتایج رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱ـ۵٫ اهداف تحقیق

این تحقیق به منظور تحقق اهداف زیر انجام می‌شود:

۱ـ۵ـ۱٫ هدف اصلی

افزایش شناخت مدیران از تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی در محیط‌های علمی و فرهنگی و بهره‌مندی از نتایج آن.

۱ـ۵ـ۲٫ اهداف فرعی

ـ شناخت بهتر سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیرات حاصل از به‌کارگیری آن ها؛

ـ آشنایی با مشکلات سیستم‌های اطلاعات مدیریت و چگونگی رفع و یا کاهش آن ها؛

ـ آشنایی با فرایند تصمیم‌گیری و مدل‌های اتخاذ تصمیم در سازمان؛

ـ شناسایی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در هر کدام از مراحل فرایند تصمیم‌گیری.

۱ـ۶٫ روش‌شناسی تحقیق

۱ـ۶ـ۱٫ روش تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ می‌دانی به شمار می‌آید. به عبارت دیگر، موضوع این تحقیق، بررسی شرایط موجود سیستم‌های اطلاعات مدیریت و رابطه آن با تصمیم‌گیری مالی مدیران در حوزه علمیه (دانشگاه‌ها و مؤسسات) می‌باشد و داده ها از طریق توزیع پرسشنامه در میان تعدادی از مدیران مربوطه جمع‌ آوری شده‌‌اند.

۱ـ۶ـ۲٫ روش گردآوری داده ها

در این تحقیق از دو روش کتابخانه‌ای و می‌دانی برای جمع‌ آوری داده ها استفاده شده است. در روش کتابخانه‌ای با مطالعه کتب و مقالات، مطالب مربوط به ادبیات موضوع جمع‌ آوری شده و در روش می‌دانی، با تجزیه و تحلیل پرسشنامه‌های توزیع‌شده، داده ها گردآوری شده‌اند.

۱ـ۶ـ۳٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها

در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم‌افزار SPSS^[9] و از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی، شامل آزمون t تک‌نمونه‌ای، آزمون فریدمن^[۱۰] و ضریب همبستگی اسپیرمن^[۱۱] استفاده شده است.

۱ـ۶ـ۴٫ جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری این تحقیق، مدیران حوزه علمیه قم، به تعداد ۱۵۵ نفر و در سمت‌های شغلی ریاست، قائم‌مقام، معاون، مدیر و سرپرست می‌باشند که با بهره گرفتن از فرمول ، ۷۸ نفر از این مدیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند.

۱ـ۷٫ محدودیت‌های تحقیق

طبیعتاً هر پژوهشی در حین انجام با یک‌سری محدودیت‌ها و موانع مواجه می‌شود. این تحقیق نیز از این امر مستثنا نبوده و با محدودیت‌هایی به شرح زیر روبه‌رو بوده است:

۱٫ عدم همکاری مسئولان بعضی از واحدها با پژوهشگر در جهت ارائه اطلاعات؛

۲٫ نبود چارت سازمانی بعضی از واحدها در وب‌سایت رسمی آن ها؛

۳٫ وجود تفاوت بین چارت سازمانی با آنچه که رسماً در عمل وجود دارد در بعضی از واحدها؛

۴٫ عدم مشارکت برخی از مدیران در تکمیل پرسشنامه‌ها.

۱ـ۸٫ تعریف نظری واژگان تحقیق

اطلاعات: داده های مربوط و هدفدار هستند که از پردازش، سازمان‌دهی و ترکیب داده ها ایجاد می‌شوند تا آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند (هویدا و بهنامی‌راد، ۱۳۸۷).

سیستم‌‌های اطلاعات مدیریت: سیستمی یکپارچه و مبتنی بر رایانه است که اطلاعات لازم برای حمایت از عملیات و تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: ۱٫ سیستمی یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، ۲٫ سیستمی رایانه‌ای که نرم‌افزارهای اطلاعاتی را از طریق پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند، ۳٫ رابط بین کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد، ۴٫ ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و ۵٫ پشتیبانی از عملیات و تصمیم‌گیری (آواد،^[۱۲] ۱۹۸۸: ۵؛ به نقل از: سرلک و فراتی، ۱۳۸۷: ۲۲).

۳-۱۲ پایایی^[۴۰]

منظور از پایایی آزمون، دقت اندازه ­گیری و ثبات آن ‌می‌باشد. پایایی مسئله­ای کمی و تکنیکی است و بیشتر ناظر ‌به این سوال است که ابزار اندازه ­گیری با چه دقت و صحتی پدیده یا صفت مورد نظر را اندازه ­گیری می­ کند(کلانتری، ۱۳۸۵: ۷۴) از این­رو، شاخصی است دال بر این­که تا چه حد سنجه^[۴۱](وسیله اندازه ­گیری) دارای خطاهای تغییرپذیری^[۴۲] است.منظور از خطاهای اندازه ­گیری این است که وسیله اندازه ­گیری نتواند به­درستی واقعیتی را در زمان­های مختلف و واقعیات مشابه را در یک زمان به­درستی بشناسد و دگرگونی­های آن را اندازه ­گیری کند(ساروخانی، ۱۳۸۲: ۱۴۷). زمانی که مقیاسی از نوع لیکرت باشد و هدف پژوهشگر، سنجش یک مفهوم پیچیده از طریق گویه ­های مختلف و متعدد باشد، به منظور سنجش سازگاری درونی گویه ­ها، ‌می‌توان از آماره آلفای کرونباخ^[۴۳] استفاده کرد. هر اندازه مقدار ضریب آلفا به یک نزدیک­تر باشد، حاکی از آن است که گویه ­ها انسجام درونی بیشتری با هم دارند. پس از سنجش پایایی مفاهیم مورد نظر، مقادیر زیر برای آلفای کرونباخ به دست آمده است:

مفهوم
آلفای کرونباخ

توسعه پایگاه های الکترونیکی گردشگران ایرانی

۰٫۷۴

توسعه پایگاه های الکترونیکی گردشگران خارجی

۰٫۷

جدول ۳-۲ گزارش آلفا کرنباخ برای آزمون پایایی پرسشنامه

همچنان که داده ­های جدول بالا نشان می­دهد برای تمام متغیرهای مورد سنجش، مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از ۰٫۷ شده است که گویای این واقعیت ‌می‌باشد که سوالات پرسشنامه از انسجام درونی مناسبی برخوردار هستند.

1. 1. Chuck Y. Gee ↑

1. 1. Electronic Commerce ↑

1. 1. E-tourism ↑

1. 1. Information Communication Technology ↑

1. 1. ICT ↑

1. 1. Search Engine ↑

1. 1. Law and Chen ↑

1. 1. Websites ↑

1. 1. Static ↑

1. 1. Dynamic ↑

1. 1. Social Networks ↑

1. 1. Virtual Travel Community ↑

1. 1. Room Reservation ↑

1. 1. Cassedy ↑

1. 1. Buhalis & Law ↑

1. 1. Morison, Jing, O’leary & Lipping ↑

1. 1. Law, Qi, Leung ↑

1. 1. Rong, Li, Law ↑

1. 1. Wong, Law ↑

1. 1. Kim, Ma, Kim ↑

1. 1. Jeong, Oh, Gregoire ↑

1. 1. Hashim, Murphy, Law ↑

1. 1. Murphy et.al. ↑

1. 1. Chiang ↑

1. 1. Bai, Law, Wen ↑

1. 1. Cheung, Hu, Law ↑

1. 1. Jeong, Choi ↑

1. 1. Chung, Law ↑

1. 1. Schmidt, Cantallops, Pizzutti dos Santos ↑

1. 1. Kim, Mattila ↑

1. 1. Gee ↑

1. 1. Reservation ↑

1. 1. Kim, Ma, Kim ↑

1. 1. Law, Wong ↑

1. 1. Reservation System ↑

1. 1. Third-party Websites ↑

1. 1. . Dillman ↑

1. 1. . Stratified Random Sampling ↑

1. 1. . Strata ↑

1. 1. . Reliability ↑

1. 1. . Measure ↑

1. 1. . Variable Errors ↑

در قضیه ششم، مدل تعارض کار- خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند می‌خورد، در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن^[۸۵](۱۹۷۰) اظهار می‌کنند که تعارض کار- خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سال‌های اولیه اشتغال از هر قلمرو نقش های کاری و خانوادگی فشارهای قوی تری می پذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار- خانواده در طول مرحله میانه زندگی شغلی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی(در سن ۳۵-۴۲ سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند.

در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار- خانواده ارتباط برقرار می‌کنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دو شکل با تعارض کار- خانواده مربوط می‌شوند: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقش را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطف تر نسبت به فرستنده نقش مستقیماً فشارهای نقش معین را کاهش می‌دهند، دوم حمایت اجماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار- خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت(عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض، تعدیل کنند(امیرسالاری، ۱۳۸۶).

مدل گرینهاوس و بیوتل از چند نظر حایز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع کل گرایی که در بررسی ابعاد و جنبه‌های متعدد پدیده تعارض کار- خانواده به کار گرفته است. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن بر تفکیک کار و خانواده. سوم از لحاظ توجه آن ها به عامل جنسیت. چهارم ‌به این خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نموده است. درمجموع با بهره گرفتن از دسته بندی تعارض کار- خانواده به سه گونه کلی می توان منابع متفاوت هر یک را در حوزه خانواده در کار باز شناخت و به ساز و کار عمل آن ها پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعف هایی نیز می‌باشد. مهم ترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار- خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن ساز و کار و چگونگی تأثیر متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمی دهد که چه رابطه ای بین برجستگی نقش و مجازات منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکننده ی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازات‌ها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده منتقل می شود(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

۲-۱۲-۲ مدل تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار – خانواده وایدانوف

در مدل پیشنهادی وایدانوف (۱۹۸۸) برای تبیین تعارض کار- خانواده، او بر تأثیر خصایص نقش کاری و تقاضاهای ساختاری خانواده بر بروز این نوع از تعارض تأکید می‌کند. مطابق دیدگاه وی عوامل مذکور از دو طریق موجب تعارض کار- خانواده می‌شوند.

۱-۲-۱۲-۲ عوامل مرتبط با زمان

از آنجا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه ای انجام می‌شوند افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند و ‌بنابرین‏ به طور همزمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند.

۲-۲-۱۲-۲ سرایت روانی از نقش های کاری یا خانوادگی

این عوامل می‌تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تأثیر گذارد. این سرایت می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگری می کاهد در حالی که رضایت از نقش می‌تواند به نقش دیگر منتقل شود(آیکان، ۲۰۰۵٫ به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

جنسیت

در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت شغلی، خود نقش تعیین کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی برای مردان و زنان متفاوت است. به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده ارتباط قوی تری دارد. این استدلال بر پایه نظریه تأثیر پذیر نامتقارن کار- خانواده پلک^[۸۶](۱۹۸۴) استوار می‌باشد. به نظر پلک نقش های شغلی و خانوادگی به طور نامتقارنی بر هر دو جنس تأثیرگذارند. بدین ترتیب که زنان نقش های خانوادگی خود را بیشتر در نقش شغلی خود دخالت می‌دهند. مارکز^[۸۷](۱۹۸۲) نیز در نظریه توازن نقش معتقد است که مردان غالباً و به طور کامل به نقش های شغلی خویش متعهد می‌شوند و برای آنکه از پذیرش مسئولیت نقش های خانوادگی اجتناب کنند به عذر کمیابی زمان و انرژی متوسل می‌شوند و همین عذر مشارکت آن ها را در زندگی محدودتر می‌کند(آیکان،۲۰۰۵، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

کنترل کار

به اعتقاد وایدانوف افرادی که از کنترل بیشتری بر زمان و تنش های پیوسته یا وظایف کاری خود برخوردارند ایفای نقش های خانوادگی، کمتر مانع از ایفای نقش های شغلی می شود در نتیجه دچار تعارض کمتری می‌شوند. ‌بنابرین‏ به میزانی که افراد بتوانند بر شرایط کاری خود تأثیر بگذارند از تأثیر ویژگی های نقش شغلی بر تعارض کار- خانواده کاسته می شود و در نتیجه انتظار می رود که توانایی فرد شاغل در اعمال کنترل بر برنامه زمان بندی کار افزایش یابد و از میزان تعارض کار- خانواده کاسته شود. افرادی که بر برنامه زمان بندی کار خود کنترل دارند بهتر می‌توانند وظایف شغلی خود را با وظایف خانوادگی متناسب سازند. همچنین کسانی که در انتخاب شیوهه ها و روش های انجام کار، دارای استقلال عمل هستند بهتر می‌توانند اثرات منفی ناشی از فشار کار را بر زندگی خانوادگی خویش محدود کنند(ماتسوئی^[۸۸]، ۲۰۰۷).

خصایص نقش کاری

نقش شغلی از دو طریق با تعارض کار- خانواده مرتبط است.

الف) تعداد و برنامه زمان بندی ساعات کار

ب) ویژگی های شغلی

بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه ساعات ‌کار با تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کارکردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آن ها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می‌دارد. خصایص نقش شغلی که موجب تسریع و انتقال احساس از کار به خانواده یا اتلاف انرژی فرد می شود و ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده و رابطه منفی با خشنودی و تولید انرژی در کار دارد عبارتند از: ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، میزان تغییرات در کار، تنش در ارتباطات فشار کار. این عوامل احساس اجبار انجام کار سخت و بیش از حد معمول را برمی انگیزد. در حالی که ایجاد انگیزه شغل، تنوع شغلی و خصایص نقش کاری که با مشاغل پرمایه و ارضاکننده پیوسته اند، ارتباط منفی با تعارض کار- خانواده دارند(ماتسوئی، ۲۰۰۷).

تقاضاهای ساختاری خانواده

توجیه: به شرکت کنندگانی در آزمون تحقیق گفته می شود که جزئیات پاسخ و توجیه آن ها توسط مدیرانشان با استانداردهای حسابرسی مطابقت داده خواهد شد.

بازخور: به شرکت کنندگانی در آزمون تحقیق گفته می شود که ممکن است پاسخ و توجیه آن ها توسط مدیرشان ارزیابی و اطلاعات حاصل از ارزیابی برای اصلاح عملکرد به آن ها منتقل شود.

برای جمع‌ آوری داده ها، از چهار نوع پرسشنامه استفاده شده و در بالای هرنوع از پرسشنامه ، به یک سطح از ‌پاسخ‌گویی‌ اشاره شده است. هر یک از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق، ‌به طور تصادفی به یک نوع از پرسشنامه پاسخ داده‌اند. تعداد هر یک از انواع پرسشنامه‌ها، معادل ۴/۱ تعداد شرکت کنندگان در آزمون تحقیق بوده است.

برای حصول اطمینان از مطابقت تعاریف عملیاتی هر یک از سطوح متفاوت ‌پاسخ‌گویی‌ با درک شرکت کنندگان در آزمون تحقیق از این سطوح، تعریف عملیاتی هر یک از سطوح را در پرسشنامه تحقیق ذکر کردیم.

برای آزمون اثربخشی سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ تعیین شده، قبل ازآزمون تحقیق هماهنگی های لازم با مدیران حسابرسی انجام شده بود. همچنین از شرکت کنندگان در آزمون خواستیم تا میزان اثر بخشی سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ را با علامت گذاری یکی از اعداد ۰ تا ۱۰ مشخص نمایند. اطلاعات مربوط به یک شرکت واقعی را که در صنعت مواد غذایی فعالیت می کرد، در دسترس شرکت کنندگان درآزمون تحقیق قرار دادیم و از آنان خواستیم تا میزان اهمیت مقدماتی( در مرحله برنامه ریزی) را تعیین نموده و توضیحات خود را در داخل کادر مربوط بنویسند. این اطلاعات شامل چند عامل کمی و کیفی مؤثر بر سطح اهمیت حسابرسی بود. همچنین اطلاعات مربوط به یک مورد عدم توافق میان حسابرسان و مدیران شرکت در خصوص ذخیره مطالبات مشکوک الوصول ارائه شده و از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق درخواست شد تا میزان اهمیت عدم توافق پیش آمده را با علامت گذاری یکی از اعداد ۱۰- تا ۱۰+ مشخص نمایند.

در سطح ‌پاسخ‌گویی‌ ناشناخته ماندن، نیازی به نوشتن اطلاعات پرسنلی شرکت کنندگان در آزمون تحقیق در پرسشنامه نبود، ولی در سطوح بعدی از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق درخواست شد تا اطلاعات پرسنلی خود را در پرسشنامه تحقیق بنویسند.

میزان تلاش حسابرسان از طریق اندازه گیری زمان صرف شده برای تکمیل پرسشنامه و تعداد کلمات نوشته شده برای تشریح و توجیه قضاوت، اندازه گیری شد. برای مقایسه پذیری زمان صرف شده و تعداد کلمات نوشته شده توسط توسط گروه توجیه با زمان صرف شده و تعداد کلمات نوشته شده توسط سایر گروه ها، فرصت توجیه قضاوت برای سایر گروه ها نیز داده شده بود. این کار از طریق پیش‌بینی کادر مخصوص ارائه توضیح در همه پرسشنامه‌ها صورت گرفت. همچنین ارائه دلایل منطقی برای توجیه قضاوت در سطح ‌پاسخ‌گویی‌ توجیه نیز الزامی نشده بود.

میزان محافظه کاری را با تعیین معنی دار بودن کاهش در میانگین سطوح اهمیت تعیین شده^[۳۰] توسط هریک از چهارگروه شرکت کننده در آزمون( ناشناخته ماندن، بررسی،‌توجیه و بازخور)‌اندازه گرفتیم برای مثال اگر میانگین سطوح اهمیت تعیین شده توسط گروه اول، به طور معنی داری کمتر از میانگین سطوح اهمیت تعیین شده توسط گروه دوم بود، نتیجه گرفتیم که میزان محافظه کاری گروه اول بیشتر از میزان محافظه کاری گروه دوم بوده است.

واریانس یک صفت کمی است که به طور جداگانه برای هریک از چهار گروه شرکت کننده در آزمون تحقیق محاسبه و با هم مقایسه شد.

• 1. محدودیت های تحقیق :

تحقیق حاضر محدودیت هایی به شرح زیر دارد :

● نتایج تحقیق لورد ^[۳۱] نشان داد، حسابرسانی که نسبت به یک شریک حسابرسی با دیدگاه های ناشناخته پاسخگو هستند ، محافظه کاری بیشتری داشته و تمایل بیشتری به ارائه گزارش حسابرسی مشروط دارند.

در واقع اگر ترجیحات فرد پاسخ خواه برای فرد پاسخگو شناخته شده باشد، ممکن است وی ترجیحات او را در قضاوت خود تاثیر دهد. در این تحقیق، به شرکت کنندگان در آزمون تحقیق گفته شده است که پاسخ های آن ها توسط مدیرشان با استانداردهای حسابرسی مطابقت داده خواهد شد. با توجه ‌به این که حسابرسان مسئول کار (‌جامعه آماری تحقیق) معمولا با ترجیحات مدیر خود آشنا هستند لذا این احتمال وجود دارد که حسابرسان مسئول ‌کار در تکمیل پرسشنامه تحقیق، ترجیحات مدیر خود را دخالت داده باشند .

از طرف دیگر ‌بر اساس ساختار سازمانی مؤسسات حسابرسی، حسابرسان مسئول کار فقط در قبال مدیران حسابرسی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ دارند . لذا در صورت معرفی فردی به غیراز مدیر حسابرسی به عنوان مقام پاسخ خواه ، منجر به کاهش اثربخشی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ خواهد شد و ممکن است حسابرسان در حین تکمیل پرسشنامه تحقیق، احساس مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نکنند.

ترجیحات مدیر حسابرسی در این تحقیق یک متغیر مداخله گر^[۳۲] است. متغیر مداخله گر، متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوه تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد نظر قرار می‌دهد. تاثیر متغیر مداخله گر را نه می توان کنترل کرد و نه به طور مستقیم و مستقل از سایر متغیر ها مشاهده کرد. لذا ‌به این تاثیر در تحلیل نهایی اشاره می شود. متغیر مداخله گر معمولا بر اعتبار دورنی و بیرونی تحقیق اثر نمی گذارد. بدون شک نقش متغیر های مداخله گر در تفسیر نتایج مد نظر قرار می‌گیرد.^[۳۳]

● سوالات پرسشنامه در این تحقیق از نوع سوالات باز بوده اند و محقق قادر به طراحی سوالات از نوع بسته نبوده است. لذا ممکن است مشخص نبودن قالب پاسخ ها سبب بروز ابهاماتی در ذهن شرکت کنندگان در آزمون تحقیق شده و بدین ترتیب اثربخشی ابزار گردآوری داده ها (پرسشنامه) را تحت تاثیر قرار دهد.

●در این تحقیق اثر ویژگی های موضوع مورد قضاوت (سطح اهمیت در حسابرسی) نظیر ساختار و میزان پیچیدگی نادیده گرفته شده است. با توجه به اینکه در این تحقیق فقط یک موضوع برای قضاوت انتخاب شده بود (تعیین سطح اهمیت) لذا امکان کنترل آثار ویژگی های موضوع مورد قضاوت وجود نداشته است.

گزارشگری مالی در واحدهای اقتصادی، بازتاب نیازهای اطلاعاتی ‌گروه‌های گوناگون استفاده کننده از صورت های مالی، چون سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان، دولت ومدیران است که برای انتخاب تصمیمات درست و بجای اقتصادی، برنامه ریزی، اعمال نظارت و ‌پاسخ‌گویی‌، ‌به این اطلاعات نیاز دارند. مجموعه صورت های مالی جزء محوری گزارش های مالی و عمده ترین وسیله انتقال اطلاعات به خارج از واحد اقتصادی است. اطلاعات منعکس در صورت های مالی زمانی برای استفاده کنندگان مفید و مؤثر است که از ویژگی های کیفی لازم برخوردار باشد. یکی از ویژگی های کیفی اطلاعات مالی، قابلیت اعتماد است. اطلاعات مالی هنگامی قابل اعتماد و اتکا است که آثار مالی معاملات و سایر رویدادهای مالی به گونه ای بیطرفانه اندازه گیری شده ونتایج اندازه گیری ها معتبر و قابل تأیید مجدد باشد.

استفاده کنندگان از صورت های مالی هنگامی می‌توانند به اطلاعات مالی منعکس در صورت های مالی اتکا کنند که شخص مستقل، ذیصلاح و بیطرف نسبت به میزان اعتبار این اطلاعات، نظر حرفه ای ارائه کرده باشد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی کنونی، وظیفه اظهار نظر نسبت به صورت های مالی به حسابرسان مستقل واگذار شده است.

برای شناخت هرچه بهتر هریک از اجزای سرمایه فکری، تعدادی از طبقه بندی های صورت گرفته توسط محققان مختلف ارائه می‌گردد.

۲-۲-۲-۱ ادوینسون و مالون (۱۹۹۷)

ادوینسون و مالون در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را به عنوان فرایندی دانش محور که شامل آزمایشات کاربردی، تکنولوژی سازمانی، ارتباطات با مشتری و مهارت‌های حرفه ای می‌باشد معرفی کردند که باعث افزایش توان رقابتی شرکت و سودآوری آتی آن می شود. به عقیده ادوینسون و مالون سرمایه فکری شامل دو جنبه ی اولیه می‌باشد: ۱٫ سرمایه انسانی ۲٫ سرمایه ساختاری

سرمایه انسانی شامل: دانش ، تخصص ، مهارت و شایستگی و سرمایه ساختاری شامل: قدرت ارتباط، فرایندهای سازمانی و هدایت کننده های سازمانی سرمایه انسانی می‌باشد. به خاطر وجود جنبه‌های گوناگون سرمایه ساختاری، ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری را به سرمایه ی سازمانی (شامل سیستم ها و روش ها و چرخه های عملیاتی که جریان دانش در سازمان را سرعت می بخشد) و سرمایه ی مشتری (شامل ارتباط یک شرکت با مشتریانش) تقسیم کردند. آن ها همچنین سرمایه سازمانی را به سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم کردند. در زیر تعاریف مربوط به هریک از سرمایه های مذکور آورده شده است:

سرمایه انسانی: که به ارزش دانش، مهارت، تجربه و تخصص موجود در کارکنان یک شرکت بر می‌گردد.

سرمایه ساختاری: از دیدگاه ادوینسون و مالون شامل روابط، و هدایت کننده های سازمانی و … می‌باشد.

سرمایه مشتری: شامل قدرت ارتباط شرکت با مشتریان و سایر عوامل خارجی می‌باشد.

سرمایه نوآوری: شامل دارایی های فکری مانند نام و علام تجاری، حق کپی رایت و دارایی های نامشهود می‌باشد.

سرمایه فرآیندی: شامل تکنیک ها، روش ها و برنامه هایی می‌باشد که موجب بهبود عملکرد سازمان در انجام فرایند تجاری و ارائه خدمات می شود.(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷)

شکل ۲-۱:عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون

(ادوینسون و مالون، ۱۹۷۷)

۲–۲-۲-۲ بروکینگ (۱۹۹۶)

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ تقریبا ترکیب ادوینسون و مالون از سرمایه فکری را ارائه کرد. در واقع تقسیم بندی او مانند ادوینسون و مالون می‌باشد که بعدا انجام شد. بروکینگ سرمایه فکری را به چهار جزء تقسیم کرد:

۱٫ دارایی های بازار

۲٫ دارایی های متمرکز شده در نیروی انسانی

۳٫ دارایی های زیر بنایی سازمان

۴٫ دارایی های فکری

در واقع بروکینگ سرمایه فکری را به اجزایی تقسیم کرد که استفاده کنندگان از صورت های مالی شرکت را قادر به شناسایی و اندازه گیری دارایی های فکری شرکت می‌کند. از دیدگاه بروکینگ هریک از اجزاء سرمایه فکری شامل عناصر زیر می‌باشد:

• • دارایی های بازار: شامل دارایی های حیاتی یک شرکت که در نتیجه ی ارتباطات نامشهود خود در بازار به دست می آورد که برگرفته از نام تجاری مشتریان و کانال‌های عرضه می‌باشد.

• • دارایی های متمرکز شده در نیروی انسانی: شامل تجربیات گذشته، خلاقیت، توانایی حل مسئله، رهبری، شایستگی و مهارت‌های کارکنان می‌باشد.

• • دارایی های زیر بنایی: شامل تکنولوژی، متدولوژی ها و فرایند های مربوط به سازمان می‌باشد.

• دارایی های فکری: شامل حق کپی رایت، نام تجاری، برند و حق طراحی می‌باشد.

شکل۲-۲ : طرح ارزش سرمایه فکری )بروکینگ،۱۹۹۶(

۱

مدل بروکینگ بسیار شبیه مدل ادوینسون و مالون می‌باشد، با این وجود بروکینگ دارایی های فکری را از دارایی های زیر بنایی جدا کرد. در واقع دیدگاه ادوینسون و مالون اگرچه کاملا بر هم منطبق نمی باشند، اما مکمل یکدیگرند. رویکرد ادوینسون و مالون بیشتر دیدگاه مدیریتی می‌باشد که به عنوان عامل حیاتی در شکل گیری، شناسایی و نگهداری ارزش سازمان شناخته می شود. در مدل بروکینگ بیشتر جنبه‌های یکسان مدل ادوینسون و مالون به جز دیدگاه آن ها درباره زیر مجموعه های سرمایه فکری برای مقاصد ممیزی حفظ می شود. در مدل بروکینگ شناسایی، مستند کردن و اندازه گیری سرمایه فکری بهبود می‌یابد. بروکینگ (۱۹۹۶) بیان می‌کند که هدف نهایی واحد تجاری ایجاد ارزش مالی برای شرکت می‌باشد. بروکینگ بیان می‌کند که فهمیدن توانایی مدیران در ایجاد ارزش برای شرکت بسیار مهم می‌باشد.(بروکینگ،۱۹۹۶)

۲-۲-۲-۳ روس^[۲۸]، روس^[۲۹]، دراگونتی^[۳۰] و ادوینسون (۱۹۹۷)

این محققان شاخص های سرمایه فکری را برای اندازه گیری آن گسترش دادند. روس و همکاران (۱۹۹۷) بیان کردند که رویکردشان در تبادل سرمایه فکری بر اساس دانش می‌باشد. به نظر آن ها ایجاد سرمایه فکری در سازمان زمان بر می‌باشد و ایجاد ارزش توسط سرمایه فکری در سازمان از قاعده ی خاصی پیروی نمی کند. آن ها نموداری رسم کردند که تا حدودی شبیه نمودار ادوینسون و مالون بود.

آن ها سرمایه فکری را به سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تفکیک کردند و توضیح دادند که بین منابع فکری و غیر فکری در روش های مدیریتی گوناگون تفاوت وجود دارد. آن ها سرمایه ارتباطی را به عنوان قسمتی از سرمایه ساختاری در نظر گرفتند (به عنوان سومین مجموعه تفکیک شده). روس(۱۹۹۷) سرمایه انسانی را به سه زیر مجموعه صلاحیت و شایستگی، روش و رفتار و چالاکی فکری تقسیم کرد.

۱٫ صلاحیت(شایستگی): شامل دانش فردی، مهارت، استعداد و دانش کارمندان می‌باشد.

۲٫ روش و رفتار: شامل ارزش ایجاد شده توسط رفتار کارمندان در محیط کاری می‌باشد که تحت تاثیر انگیزش، رفتار و راهبری قرار دارد.

۳٫ چالاکی فکری: شامل اختراعات و ابداعات فردی، توانایی تغییر پذیری و سازگاری و توانایی کاربرد دانش در صورت برخورد با مشکلات اجرایی می‌باشد.

در رویکرد روس و همکاران (۱۹۹۷) سرمایه ساختاری متشکل از اجزای زیر می‌باشد.

۱٫ ارتباطات: شامل ارتباط با مشتریان، تامین کنندگان، رقبای تجاری، سهام‌داران و سایر گروه ها می‌باشد.

۲٫ تشکیلات: یک سازمان تنها شامل ساختارهای مشهود نمی باشد، بلکه شامل دارایی های زیر بنایی، دارایی های فکری و فرایندهای سازمانی می‌باشد.

۳٫ توسعه و پیشرفت: شامل جنبه نامشهود هر یک از اجزای موجود در سازمان که باعث ایجاد ارزش در آینده می شود اما اثر آن هنوز آشکار نشده است.

شکل۲-۳ : نمودار سرمایه فکری (روس و همکاران، ۱۹۹۷)

زمانی که ادوینسون و مالون (۱۹۹۷) جهت پیشبرد روش اندازه گیری سرمایه فکری همکاری می‌کردند، روس و روس (۱۹۹۷) برای ادغام روش های مختلف اندازه گیری سرمایه فکری و رسیدن به یک رویکرد جامع ارزشیابی^[۳۱] (HAV) تلاش کردند. مانند تقسیم ادوینسون و مالون (۱۹۹۷) روس و همکاران (روس و همکاران ۱۹۹۷، پیک و روس۲۰۰۰) سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی تقسیم کردند و نمودار زیر را پیشنهاد کردند.

شکل۲-۴ : سلسله مراتب سرمایه فکری (روس و همکاران، ۱۹۹۷)