کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 




بدین ترتیب، انصاف توانست بخشی مهم از حقوق انگلستان را به خود اختصاص دهد و پس از آن، دیگر کشورهای تابع نظام کامن لا نیز از همین الگو تبعیت کردند. امروزه قواعد انصاف در تمامی کشورهای عضو این نظام وجود دارد و همه ریشه خود را در انصاف انگلستان جستجو می نمایند.

بند دوم: رویه قضایی و منطق حقوقی کامن لا

آرای قضائی که منبع اصلی حقوق انگلیس را تشکیل می‌دهد مستلزم آن است که اصول عمده سازمان قضائی انگلیس شناخته شود. سازمان قضائی انگلستان بسیار پیچیده و معلق بود با وجود اصلاحات که در حدود صد سال پیش آن را ساده و تا حدی عقلانی و منطقی ‌کرده‌است. ولی برای حقوق ‌دانان سیستم حقوق رومن ژرمنیک بیگانه و غیر قابل درک است.



یک تفکیک بنیادی در تقسیم قضائی انگلیس وجود دارد، که در سیستم حقوق رومن ناشناخته است و آن عبارت است از تصنیف بین عدالت عالیه که توسط محاکم عالیه اعمال می شود و عدالت دانیه یا ابتدائی که از مرجع محاکم ابتدائی یا سازمان شبه قضائی حاصل می شود. اولویت و برتری دادگاه های عالی نسبت به دیگران بیشتر بوده و از همین قابل ملاحظه برخودار است زیرا این دادگاه ها به حل و فصل موضوعات عمده پرداخته و تصمیمات آن ها دارای حکم وسیعتری می‌باشد و از طرف دیگر در بعضی از مسایل رویه قضائی را ایجاد نموده که در آینده منبع حقوق کامن را تشکیل داده با مطالعه آن ها می توان حقوق انگلیس را شناخت. موضوع دیگر خارج از حوزه فعالیت آن ها ایجاد کننده رویه قضائی نبوده و تصمیمات آن ها فقط محدود به دعوی حل و فصل شده است. اینک برای روشن شدن موضوع هر یک از این محاکم را طور جداگانه بررسی می نمائیم.

اگر پیروی از قاعده سابقه و یا متابعت از آرای قضائی را در ارتباط به سیستم حقوق رومن ژرمنیک وکامن لا را مطالعه نمائیم در می یابیم که سیستم حقوق رومن ژرمنیک از حقوق روم کهن و مجموعه های قوانین مدون امروز تشکیل یافته است. آرای قضائی در کشور های حقوق مکتوبه نقش ثانوی و فرعی ایفا می‌کند.

چنانچه در قوانین ژوستینین (Justinin) آمده است که (حکم دادگاه باید مبتنی بر قانون باشد نه وقایع دعوی) تصمیمات قضات در سیستم حقوق رومن ژرمنیک پرنسیپ دارای نیروی الزامی نبوده و حتی محاکم ابتدائی الزاماًً از (آرای محاکم عالی نباید پیروی کند) جز در موارد استثنائی. در سیستم حقوق کامن لا وضع به گونه دیگر است درحوزه قلمرو آن بر خلاف قانون ‌اروپایی‌ هرگز از حقوق روم پیروی نشده است. کامن لابوسیله دادگاه ها ایجاد شده و یک حقوق ساخته آرائی قضائی است. نقش رویه قضائی در انگلستان نه تنها اجرای قواعد حقوقی بلکه استخراج و تعیین آن ها نیز بوده است.‌بنابرین‏ رویه قضائی در انگلستان نسبت به کشور های پیرو رومن ژرمنیک از ارزش بیشتری برخوردار است الزامی بودن رویه قضائی پیرو از وضع تصمیمات قضایی و احترام به آن یک اصل اساسی در حقوق مذکور است در غیر اینصورت قطعیت حقوق از میان می رود و حتی قضائی و پیروی از آرای قضائی سابقه نسبت به گذشته بیشتر استقرار یافته است. ایجاد سلسله مراتب منظم تری برای دادگاه موجب قوانین دادرسی و اطاعت آرای محاکم عالی از طرف محاکم ابتدائی به وجود آمده است اینک به صورت فشرده به آن تماس می گیریم.

۱٫ آرای که مجلس اعیان صادر ‌کرده‌است چنان سوابق الزام آوری را تشکیل می‌دهد که همه دادگاه باید از آن پیروی کند.

۲٫ آرای که دادگاه استناف صادر ‌کرده‌است برای همه دادگاه های که در سلسله مراتب سازمان قضائی پائینتر از آن دادگاه قرار دارند و نیز برای خود دادگاه استناف بجز در موارد جزائی لازم لاجرا است.

۳٫ حکم محاکم عالی عدالت برای محاکم عادی الزام آور است. و برای شعب مختلف دادگاه عالی عدالت و دادگاه سلطنتی نیز ارزش معنوی بزرگ دارد و باید مورد پیروی آن قرار گیرد بدون اینکه دقیقاً الزامی باشد. قابل یاد آوری است که تنها فیصله ها وتصمیمات دادگاه عالی قضائی و مجلس اعیان ایجاد کننده رویه قضائی و دارای نیروی الزام آور تصمیمات صادر شده از محاکم دیگر و سازمان شبه قضائی ممکن است ارزش اقناعی و معنوی داشته باشد ولی هرگز در به وجود آوردن رویه قضائی بحث منابع حقوق نقش نداشته است.

فرع اول: دادگاه عالی قضائی: در تاریخ انگلستان تعداد زیادی دادگاه عالی وجود داشته است مانند دادگاه های وستمنیتر، دادگاه های عرایض عمومی، دادگاه خزانه دار و اطاق آن یا دادگاه استیناف خزانه‌داری که مجری کامن لا بودند دادگاه مهر که انصاف را اجرا می‌کردند.

دادگاه یا سالاری، دادگاه طلاق، دادگاه وصیت و غیره بود ولی به اساس قوانین سال های (۱۸۷۳ -۱۸۷۵) همه دادگاه های یاد شده را حذف و دادگاه عالی جدید بنام دادگاه عالی قضائی ایجاد کردند که در رأس آن به طور استثنائی نظارت کمیته استنافی مجلس اعیان وجود دارد. محاکم عالی قضائی متشکل از دادگاه عدالت، دادگاه سلطنتی و دادگاه استناف می‌باشد. تقسیم دعوی و رسیدگی به آن بین محاکم مختلف بر اساس سهولت کار صورت گرفته و هر یک از محاکم به اساس قانون می‌توانند به هر دعوی که صلاحیت رسیدگی دارند به حل و فصل آن اقدام نمایند. تمام قضات این دادگاه ها از میان وکلای دادگستری انتخاب می‌شوند که برای آن ها ارتقاء به مقام والای قاضی شهرت و موفقیت شغلی و اجتماعی در جامعه است.

فرع دوم: دادگاه های ابتدائی (عادی): خارج از دادگاه عالی در انگلستان انواع بسیاری از محاکم ابتدائی وجود دارند که اکثریت وسیع دعوی به وسیله آن ها حل و فصل می‌شوند. در زمینه حقوق مدنی مهمترین دادگاه های ابتدائی محاکم بخش و یا حوزوی هستند که به موجب قانون سال (۱۸۴۶) تأسیس شده است در کشور انگلستان محاکم بخش، که قانون صلاحیت گسترده ای به آن ها داده است نقش اساسی در حل و فصل قضایا دارد.

با وجود نامحدود بودن صلاحیت دادگاه عالی عدالت موضوع که ارزش مادی آن کمتر از هزار لیره می‌باشد اکثراً صلاحیت رسیدگی دعوی آن را محاکم بخش و یا حوزوی دارا می‌باشد. قابل یاد آوری است که قضات محاکم ابتدائی مانند قضات محاکم عالی از میان وکلای با تجربه انتخاب می‌شوند. در زمینه جرم و جرائم کوچک و محاکمات ابتدائی رسیدگی به آن دادگاه بنام مانچستریت وجود دارد اعضای آن ها افراد ساده ای هستند و مقام قاضی صلح به آنان واگذار شده است. این دادگاه به علت اختیارات محدود که در ساحه حقوق جزا دارد بیشتر از شش ماه نمی تواند کسی را محکوم به مجازات کند. و علاوه به رسیدگی به جرم کوچک رسیدگی به کارهای مقدماتی جرم و جرائم بزرگ و جمع‌ آوری دلایل و قرائن کافی مجرمیت به خاطر فرستادن متهم به دادگاه سلطنتی و یا دادن گزارش آن نیز نقش دارند.

فرع سوم: دعوی سازمان ها اداری: سازمان قضائی ‌در مورد امور اداری برای حل و فصل مشکلات و حل اختلافات ناشی از قوانین پدید آمده است.

اختلافاتی که ارجاع می‌شود قبل از اینکه بتوان موضوع مورد مناقشه را نزد دادگاه عالی قضائی مطرح کرد رسیدگی می‌کنند سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف وجود دارد.

مثلاً: در زمینه اقتصادی: یعنی حمل و نقل هوائی و زمینی، علائم صنعتی، حقوق مؤلف، محصولات نباتی اوراق بهادار، پخش برنامه های ‌رادیویی.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 05:10:00 ب.ظ ]




‌مشابهاًً مدیران نیز نیاز به مهارت‌های بیشتری دارند و باید در مسائل اداری و مالی مدیریت افراد، مدیریت ارتباطات مهارت داشته باشند و گاهی اوقات یک حساسیت خوبی نسبت به افکار عمومی داشته باشند (علی احمدی،۱۳۷۷).

این نیاز به داشتن تنوع مهارت در مدیریت تحقیق نشان دهنده پیچیدگی این کار است. زیرا اولاً در هر قسمت از فرایندهای اختراعی، از تحقیقات پایه تا گسترده و استخراج نتایج هر چه که به سمت نتیجه پیش می رویم اهداف دقیق تر و ضرب العجل ها مهمتر هستند. مدیریت تحقیق نیز کار دشوار تری خواهد داشت (علی احمدی،۱۳۷۷).

ثانیاًً، تراز مالی برای پروژه ها و گزارشات مالی در حال پیشرفت، کار را بسیار سخت تر می‌کند تا بتوانیم یک منبع مالی سرمایه گذار به دست آوریم. و نیز مسئله بسیار مهم این است که بتوانیم ارزش تحقیق را ثابت کنیم. خصوصاًً در تحقیقات که فعالیت‌های بالارونده و صنعتی و موقعیت های مشابه که باید سرمایه گذار از سود کارخانه کم کند و در این مورد سرمایه گذاری کند (علی احمدی،۱۳۷۷).

ثالثاً تحقیقات مشترک نیز پیچیدگی هایی را به وجود می آورد مدیریت تحقیق باید همچنین همکاری ‌گروه‌های تحقیقاتی مشترک که خارج از محیط کاری اوست را مدیریت کند و مدیریت تحقیق باید برای این پراکندگی ها برنامه ریزی کند (علی احمدی،۱۳۷۷).

مدیریت و سازمان تحقیق و توسعه در حصول توفیق در فعالیت‌های توسعه، نقش اساسی به عهده دارد. فعالیت‌های تحقیق و توسعه، به سه وجه عمده ممکن است با عدم موفقیت و ناکامی در تحقق ‌هدف‌های‌ خود روبرو گردد: اول اینکه به دنبال علم ناب برود و به برنامه های تجاری شرکت یا صنعت مربوط به خود توجه نکند و فعالیت‌های تحقیق و توسعه را پژوهش‌های دانشگاهی انگارد دوم اینکه صبر و استقامت کافی، بویژه در تامین مالی طرحها و فعالیت‌های تحقیق و توسعه نداشته باشد سوم اینکه ارتباط بین فعالیت‌های تحقیق و توسعه در یک طرف و کسب تجارت در طرف دیگر گسسته شود، ‌به این ترتیب که ممکن است تحقیقات و عملیات توسعه به نتایج مطلوب برسد، لیکن در به کارگیری به موقع این نتایج در فعالیت‌های بازرگانی غفلت شود. ‌بنابرین‏ مدیریت سازماندهی مؤثر تحقیق و توسعه، در به ثمر رسیدن این فعالیت‌ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(frosch,1987,pp23-25).

سه موضوع در بحث مدیریت تحقیق وجود دارد که می‌تواند یک بهبود بهتری را در عملکرد مدیریت تحقیق به وجود آورد:

اول: تعلیم یک امر ضروری است، که برای افزایش سطح مهارت در مدیریت پروژه و بیشتر از آن در استراتژی، منابع و اطلاعات تحقیق دارد.

دوم: ارتباط یک امر ضروری است نه تنها در درون یک سازمان بلکه بین سازمان با دیگر سازمان‌ها است.

سوم: مدیریت در امر استخراج نتایج نیز یک امر حیاتی محسوب می شود که بدون آن نیازهای شرکت‌های تابعه برآورده نمی شود(علی احمدی،۱۳۷۷).

اگرچه بدون بحث استخراج نتایج نمی توان جوابگوی نیازها بود ولی باید ‌به این نکته توجه داشته باشیم که بحث آموزش یک امر مهم است که می‌تواند فاصله فقدان مهارت را برای افراد پر کند. مهارت به عنوان یک چالش در مدیریت تحقیق مطرح می شود. پر کردن فاصله مهارتی فقط به صرف ایجاد کلاس‌های آموزشی نیست بلکه باید مهارت‌های جدید را نیز گسترش دهیم طبیعت تحقیق در اروپا در حال تغییر است نه فقط از نوع تحقیق و نوع شراکت شرکت‌ها بلکه تغییرات اقتصادی در کنار شرکت‌های صنعتی سنتی هم وجود دارد. نیاز برای آموزش مهارت نه تنها برای پرسنل و مهارت‌های فردی بلکه برای آموزش نرم افزاری هم ضروری است (علی احمدی،۱۳۷۷).

بهبود مدیریت تحقیق نیازمند چندین بخش است:

    • میل صنعت برای جذب نتایج تحقیق

    • موانع برای اثربخشی مناسب شامل: ناتوانی درک وظایف تحقیق و توسعه و بازاریابی با کار مؤثر باهم

    • مشکلات در تعریف بازار و محصولات این خصوصاًً در بازاریابی برای تکنولوژی بالا که پتانسیل تکنولوژی نیازهای مشتری و موارد کاربرد همه در هاله ای از ابهام هستند.

    • فقدان دسترسی به تکنولوژی مکمل

  • تا موقعی که این موانع درک نشود و راه حل مناسب برای آن ها در نظر گرفته نشود نمی توانیم از استخراج هدفمند نتایج تحقیقات صحبت کنیم(۲۰۰۷, KURZEJA, DEARING,).

در جمع‌بندی وظایف مدیریت تحقیق توسعه در سطح مؤسسه را می توان شامل رهبری، سیاست‌گذاری و تعیین رویه‌های عملیاتی، حفظ و ارتقا و اعتبار نهاد، ایجاد ارتباط مناسب با سایر مدیران، ایجاد ارتباط مناسب با سایر نهادهای پژوهشی، مؤسسات آموزش عالی مدیران صنایع وجو علمی ذیربط و…، برنامه‌ریزی نظام یافته در پیوند یا اهداف تعیین شده، جذب و نگه‌داری و ارتقا پژوهشگران، استقرار حاکمیت، برخورد پویا با اندیشه‌های نوین، تحول‌پذیری و خلق فرصت‌های لازم برای رشد توانمندی‌ها و فعالیت‌ها دانست (آقایی، ۱۳۷۱).

ابعاد و مؤلفه‌ های مدیریت پژوهشی

به طور کلی مدیریت پژوهشی در این تحقیق شامل ۸ بعد می‌باشد که در این قسمت به توضیح ابعاد و مؤلفه‌ ها آن پرداخته شده است.

الف- نیاز سنجی پژوهشی

نیاز سنجی پژوهشی به فرایند پیچیده شناسایی نیازهای پژوهشی بالقوه و تعیین اولویت در بین پروژه های مختلف تحقیقات اشاره می‌کند تا از این رهگذر مبنای قابل دفاعی برای تخصیص مؤثر منابع فراهم آید در عین حال ضروری است تا از لحاظ مفهومی بین شناسایی نیازهای پژوهشی (RNI)[5]، تعیین اولویت‌های تحقیقاتی (RPS)[6] و نیز تخصیص منابع (‌RA)[7] تفاوت قایل شویم. این مفاهیم در حقیقت زیر مجموعه و بخش‌هایی از فرایند نیاز سنجی پژوهشی هستند و به درک بهتر آن کمک می‌کنند(فتحی واجارگاه،۱۳۸۵،ص ۵).

اهداف نیاز سنجی پژوهشی

آنچه که عملاً در حال حاضر در بسیاری از سازمان‌ها به وضوح قابل مشاهده است، پیچیدگی و دشواری‌ تصمیم‌گیری در عرصه پژوهش و تحقیقات است. به طور کلی فشار فزاینده‌ای بر سازمان‌های متولی پژوهش در جهت بهبود کارایی و اثر بخشی برنامه های پژوهشی وجود دارد. از جمله اینکه بودجه‌های پژوهشی در برخی موارد محدود و یا حتی قطع می‌شود در نتیجه این فشارها، به مقوله نیاز سنجی پژوهشی بیش از پیش در سازمان‌های معاصر توجه معطوف شده است و علاوه بر این برای پاسخ ‌به این فشارها و محدودیت‌ها، مدیران پژوهش باید به دنبال راه‌ها، الگوها و رویکردهای جدید برای هدایت و رهبری فعالیت‌های پژوهشی و نیز دستیابی به منابع جدید پژوهش باشند(فتحی واجارگاه،۱۳۸۵،ص ۶).

با عنایت به چنین واقعیاتی است که نه تنها سازمان‌های معاصر مقوله نیاز سنجی پژوهشی را به عنوان یک فعالیت ضروری، پذیرفته‌اند، بلکه امروزه نیاز سنجی پژوهشی به عنوان یکی از بنیادی‌ترین و حیاتی‌ترین فعالیت در فرایند تدوین برنامه های پژوهشی تلقی می‌گردد (همان).

به طور کلی نیاز سنجی پژوهشی دارای هدف‌های متعددی است که از جمله مهم‌ترین آن ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

        1. دستیابی به یک جهت‌گیری روشن به منظور هدایت فرایند برنامه‌ریزی پژوهش،

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:10:00 ب.ظ ]




حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است. و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آن ها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آن ها بدعت آوردن اطلاعات ‌در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می کند که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

۱٫ مرحله اول از سال ۶۶-۱۹۶۰؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی “سرمایه انسانی” و بعد “منابع انسانی نوین” و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمان‌های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان‌ها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می‌یابد.

۲٫ مرحله دوم ۱۹۷۱-۱۹۶۶؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورت‌های مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال ۱۹۶۹ توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهام‌داران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

۳٫ مرحله سوم ۱۹۷۶-۱۹۷۱؛ دوره ی توجه هر چه بیشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورت‌های خود لحاظ نمودند.

۴٫ مرحله چهارم ۱۹۸۰-۱۹۷۶؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع‌ آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

۵٫ مرحله پنجم (کنون تا ۱۹۸۰)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوشش‌های بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنی ها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکایی ها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.(فلام هولمز ،۲۰۰۲)

۲-۳-‌۳‌- حسابداری منابع انسانی چیست؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک مؤسسه‌ صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر مؤسسه‌ است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخش‌های جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می شود.

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل می شود:

۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت‌های لازم می شود. این تعریف ‌در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانه‌ها و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در مؤسسه‌ یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:

الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی

ب – هزینه های پرسنلی

هزینه های جایگزینی پستی:

هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارائه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می‌شوند.

هزینه های کناره گیری:

مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف می‌شوند. این هزینه ها عبارت اند از هزینه ی پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارایی پست هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می‌پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آن ها انتظار می رود.

۲-۳-‌۴- اندازه گیری‌های غیر پولی منابع انسانی

برخی از صاحب نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تأکید داشتند. یکی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آن ها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آن ها و عملکرد شغلی کارکنان می‌تواند به عنوان سایر دارایی های انسانی تلقی شوند.

▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:10:00 ب.ظ ]




    • تخیلی هیجانی[۲۰۹]: فرایندی که با آن موضوع واپس زده، تجربه یا تعارضی دردناک به خودآگاه آورده می شود.

    • احساس مقبولیت[۲۱۰]: احساس پذیرفته شدن از سوی سایر اعضای گروه، تفاوت دیدگاه ها تاب آورده می شود و ممیزی در کار نیست.

    • نوع دوستی[۲۱۱]: کمک کردن یکی ازاعضا به دیگری

    • پالایش[۲۱۲]: ابراز افکار و موضوع های سرکوب شده همراه با پاسخ های هیجانی که سبب تسکین در بیماری می شود.

      • تعلق[۲۱۳]: احساس اینکه گروه دارد برای نیل به هدفی مشترک کار می‌کند.

    • تأیید همگانی[۲۱۴]: تأیید واقعیت از طریق مقایسه مفهوم پردازی های خود با مفهوم پردازی های سایر اعضای گروه

    • سرایت[۲۱۵]: فرایندی که طی آن ابراز احساسات از طرف یکی از اعضا باعث آگاه شدن عضو دیگری از وجود آن احساس در خود می شود.

    • تجربه خانوادگی اصلاحگر[۲۱۶]: گروه خانواده اصلی برخی اعضا را باز می آفریند و باعث حل برخی تعارض ها می شود.

    • همدلی[۲۱۷]: توانایی عضوی از گروه برای قرار دادن خود در چارچوب ارجاع روان شناختی عضو دیگر گروه و از این گذر پی بردن به افکار، احساس ها و یا رفتار او

    • همانند سازی[۲۱۸]: مکانیسم دفاعی ناخودآگاهی که طی آن فرد مشخصه ها و کیفیات فرد را در دستگاه ایگوی خودش وارد می‌کند.

    • تقلید[۲۱۹]: الگوگیری یا پیروی خود آگاهنه از رفتار فرد دیگر.

    • بصیرت[۲۲۰]: فهمیدن و با خبر شدن خودآگاه از وضعیت روان شناختی خود و از علائم رفتاری غیر انطباقی خود.

    • الهام بخشی[۲۲۱]: فرایند ایجاد احساس خوش بینی در اعضای گروه.

    • تعامل[۲۲۲]: تبادل آزاد اندیشه ها و احساس ها در میان اعضای گروه، تعاملی مؤثر که بار هیجانی دارد

    • تفسیر[۲۲۳]: فرایندی که طی آن رهبر گروه معنا یا اهمیت مقاومت، ‌دفاع‌ها یا نمادهای بیماری راجمع بندی می‌کند و بیمار می‌تواند درقالب آن به علت رفتارهای خود پی ببرد.

    • یادگیری[۲۲۴]: بیماران در باره مسائل جدی مثل مهارت های اجتماعی یا رفتار جنسی اطلاعاتی به دست می آورند.

    • واقعیت سنجی[۲۲۵]: توانایی فرد برای ارزیابی عینی جهان خارج از خود، شامل قابلیت ادراک صحیح خود و سایر اعضای گروه.

    • انتقال[۲۲۶]: برون فکنی احساسها، افکار و آرزوها بر درمانگر به طوری که باز نمودی از یک ابژه در گذشته بیمار می شود.

    • همگانی پنداری[۲۲۷]: آگاه شدن بیمار از اینکه فقط او نیست که چنان مشکلی دارد.

  • برون ریزی[۲۲۸]: بیان کردن احساس ها، اندیشها، و وقایع سرکوب شده برای سایر اعضای گروه که سبب تخفیف احساس گناه می شود(سادوک و سادوک ۲۰۰۷، ترجمع رضایی ۱۳۸۷).

۲-۱۱- درمان کاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی


۲-۱۱-۱-تعریف و شرح ذهن آگاهی

اساس ذهن آگاهی از تمرینهای مراقبه بودائسم گرفته شده است، که ظرفیت توجه وآگاهی پیگیر و هوشمندانه را(که فراتراز فکر است )افزایش می‌دهد. تمرینهای مراقبه و ذهن آگاهی به افزایش توانایی خود آگاهی و پذیرش خود در بیماران منجر می شود.

ذهن آگاهی یک روش یا فن نیست، اگر چه در انجام دادن آن روش‌ها و فنون مختلف و زیادی به کار رفته است. ذهن آگاهی را می توان به عنوان یک شیوه ” بودن ” یا ” فهمیدن ” توصیف کرد که مستلزم درک کردن احساسات شخصی است(بائر[۲۲۹]، ۲۰۰۳).

ذهن آگاهی شیوهای از توجه مستقیم می‌باشد که منشا آن ازسنتهایمراقبه شرقیبوده است، ‌و امروزه به طور فزایندهای در فرهنگ غرب بحث و تمرین می شود. ذهن آگاهی متمرکز کردن توجه تعمدانه شخص به تجربه ای که در حال حاضر رخ می‌دهد به صورت غیر قضاوتی و همراه با پذیرش است(کابات – زین، ۱۹۹۰).

ذهن آگاهی با وضعیت‌های ذهنی که توجه به جاهای دیگر معطوف است مانند اشتغال ذهنی با خاطرات، خیالپردازیها، برنامه ها، نگرانیها و یا رفتارهای خودکار بدون هشیاری از اعمال در تضاد می‌باشد(برون و ریان، ۲۰۰۳).

معلمان سنتهای مختلف اهمیت هشیاری لحظه حاضر را نشان کرده‌اند(کریشنامورتی، ۱۹۶۹؛ میچل و لزی، ۱۹۸۸؛ رامانا و ونکاتارامیا، ۲۰۰۰؛ تولی، ۱۹۹۹). وطی ۲۵۰۰ سال بودایی ها به طور ‌نظام‌داری روش های مراقبه را با تأکید بر ذهن آگاهی گسترش دادند(برنتلی[۲۳۰]، ۲۰۰۵).

بودا ذهن آگاهی را به پیروانش تعلیم می‌داد در خلال آموزش‌های اولیه اش، وی دستور العمل های مراقبه برای ذهن آگاهی را به تفضیل بیان کرد. ایجاد ذهن آگاهی از طریق تمرین مراقبه تاریخ طولانی در سنتهای معنوی غربی مخصوصا بودایی دارد. این سنت‌ها، مراقبه ذهن آگاهی را به ‌عنوان شیوه در دسترس برای کاهش رنج کشیدن و گسترس کیفیتهای ثبت مانند هشیاری، بینش، خرد، همدردی توصیف کرده‌اند(بائر، ۲۰۰۳).

در سنت بودایی، ذهن آگاهی بخش جدایی ناپذیر راهی بسوی فهمیدن منشا و پایان رنج کشیدن است؛ و این به معنی رها کردن خویش از الگوی رنج کشیدن بیشتر برای مشکلات و درد موجود می‌باشد. ‌بنابرین‏، ذهن آگاهی ما را برای دیدن و کارکردن با چالش‌ها و آسیب پذیریهای همگانی و عمومی که بخش ذاتی انسان بودن هستند توانمند می‌سازد. ذهن آگاهی به مذهبهای خاصی ارتباط ندارد و برای همگی انسان‌ها قابل دسترس و قابل اجرا می‌باشد(گروسمن و همکاران[۲۳۱]، ۲۰۰۴؛ کابات زین، ۲۰۰۳ ).

ذهن آگاهی، هشیارای است که وقتی ما به شیوه خاصی به تجربه مان توجه می‌کنیم پدیدار می شود: هدف(توجه ای که عمدا به جنبه‌های خاص توجه داده می شود)، در لحظه حاضر(وقتی ذهن به گذشته و آینده می لغزد ما آن را به زمان حال می آوریم )؛ وغیر قضاوتی(فرایندی که ننفس پذیرش هر آنچه را که رخ می‌دهد القائ می‌کند(کرین، ۲۰۰۹).

ذهن آگاهی موضوع جدیدی نیست، بلکه جزیی از چیزی است که ما را به ‌عنوان انسان متمایز می‌کند؛ یعنی توانایی کامل آگاهی و هشیار بودن.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:10:00 ب.ظ ]




همان گونه که در جدول شماره (۱۲-۴) دیده می‌شود، تقریباً نیمی از پاسخ دهندگان یعنی ۹/۴۸ درصد (۱۷۲ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش دانش در سطح متوسّط و ۴/۳ درصد (۱۲ نفر) نیز از ارزش دانش پایین برخوردار بوده‌اند و ۷/۴۷ درصد (۱۶۸ نفر) ارزش دانش بالا و خیلی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی پایین به دست نیاوردند که البتّه این مسأله با توجّه ‌به این که جامعه و نمونه آماری دانشجو بوده‌اند لذا بالا بودن نمرات ارزش دانش در بین آن‌ ها کاملاً طبیعی می‌باشد. دامنه حداقل ۹ و حداکثر ۲۳ ، نشان‌دهنده تفاوت نسبتاً متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس۸۲/۹ و انحراف معیار ۱۳/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۳-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش لذّت جویانه در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۱۲

۰۳۴/۰

۴/۳

پایین

۵ – ۱۰

۸۸

۲۵/۰

۴/۲۸

متوسط

۱۰ – ۱۵

۲۱۶

۶۱۴/۰

۸/۸۹

بالا

۱۵ – ۲۰

۳۶

۱۰۲/۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۹۵/۱۱ واریانس=۶۶/۹ انحراف معیار= ۱/۳ حداقل= ۴ حداکثر= ۱۹

همان گونه که در جدول شماره (۱۳-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۴/۶۱ درصد (۲۱۶ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش لذّت جویانه در سطح متوسّط و۴/۲۸ درصد (۱۰۰ نفر) نیز از ارزش لذّت جویانه پایین برخوردار بوده‌اند و ۲/۱۰ درصد (۳۶ نفر) ارزش لذّت جویانه بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۴ و حداکثر ۱۹، نشان دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۶۶/۹ و انحراف معیار ۱/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۴-۴) : توزیع فراوانی نمرات روان رنجوری در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۱۰۳

۲۹۵/۰

۵/۲۹

پایین

۵ – ۱۰

۱۹۲

۵۴۶/۰

۱/۸۴

متوسط

۱۰ – ۱۵

۵۶

۱۵۹/۰

۱۰۰

بالا

۱۵ – ۲۰

۰

۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۳/۷ واریانس=۹۸/۸ انحراف معیار= ۹۹/۲ حداقل= ۰ حداکثر= ۱۳

همان گونه که در جدول شماره (۱۴-۴) دیده می‌شود، ۹/۱۵ درصد (۵۶ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش لذّت جویانه در سطح متوسّط و۱/۸۴ درصد (۱۰۰ نفر) نیز از ارزش لذّت جویانه پایین برخوردار بوده‌اند و هیچ یک از پاسخ دهندگان ارزش لذّت جویانه بالا نداشتند و این مسأله بدین معنا است که نمرات ارزش لذّت جویانه در بین پاسخ دهندگان بسیار کم است و این موضوع از روی میانگین بسیار پایین ۳/۷ نیز مشخّص است. دامنه حداقل ۰ و حداکثر ۱۳، نشان‌دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۹۸/۸ و انحراف معیار ۹۹/۲ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۵-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش وجهه خانوادگی در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۲۴

۰۶۸/۰

۸/۶

پایین

۵ – ۱۰

۱۶۸

۴۷۷/۰

۵/۵۴

متوسط

۱۰ – ۱۵

۱۴۴

۴۲/۰

۵/۹۵

بالا

۱۵ – ۲۰

۱۶

۰۴۵/۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۱۸/۱۰ واریانس= ۱۳/۱۰ انحراف معیار= ۱۸/۳ حداقل= ۴ حداکثر= ۱۸

همان گونه که در جدول شماره (۱۵-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۴۲ درصد (۱۴۴ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش وجهه خانوادگی در سطح متوسّط و بیش از نیمی از پاسخ دهندگان ۵/۵۴ درصد (۱۹۲ نفر) نیز از ارزش وجهه خانوادگی پایین برخوردار بوده‌اند و ۵/۴ درصد (۱۶ نفر) ارزش وجهه خانوادگی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۴ و حداکثر ۱۸، نشان دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۱۳/۱۰ و انحراف معیار ۱۸/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۶-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش سلامتی در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۰

۰

۰

پایین

۵ – ۱۰

۲۴

۰۶۸/۰

۸/۶

متوسط

۱۰ – ۱۵

۲۲۴

۶۳۷/۰

۵/۷۰

بالا

۱۵ – ۲۰

۹۶

۲۷۲/۰

۷/۹۷

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۸

۰۲۳/۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۴۱/۱۴ واریانس= ۳۵/۷ انحراف معیار= ۷۱/۲ حداقل= ۸ حداکثر= ۲۳

همان گونه که در جدول شماره (۱۶-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۷/۶۳ درصد (۲۲۴ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش سلامتی در سطح متوسّط و ۸/۶ درصد (۲۴ نفر) نیز از ارزش سلامتی پایین برخوردار بوده‌اند و ۵/۲۹ درصد (۱۰۴ نفر) ارزش سلامتی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۸ و حداکثر ۲۳، نشان‌دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس۳۵/۷ و انحراف معیار۷۱/۲ نیز، گویای پراکندگی خیلی کم بین نمرات می‌باشد.

۲-۴ یافته های استنباطی

برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون‌های همبستگی استفاده می‌شود. ضریب همبستگی دو متغیّر مستقل و وابسته می‌تواند چند حالت داشته باشد، یکی از این حالات که در این تحقیق هم بر اساس آن مقیاس، اندازه گیری صورت گرفته موقعی است که دو متغیّر فاصله ای باشند در اینجا از آنجا که متغیّرهای مستقل و وابسته همه در سطح فاصله ای است از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.

جدول شماره (۱۷-۴) : آزمون معنی داری رابطه بین روان رنجوری و ارزش‌های شخصی

متغیّرها

ارزش‌های شخصی

ضریب همبستگی

سطح معناداری

روان رنجوری

ارزش مذهبی

*۱۲۹/۰-

۰۱۵/۰

ارزش اجتماعی

۰۷۷/۰-

۱۵۲/۰

ارزش مردمی

۱۰۱/۰-

۰۵۹/۰

ارزش زیبایی شناسی

*۱۱۵/۰

۰۳۱/۰

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:10:00 ب.ظ ]