“در بهمن ماه سال ۱۳۸۱ در اجرای مصوبه شورای عالی اداری ، (موضوع تحقق دولت الکترونیک و نظام آموزش کارکنان دولت ، برنامه آموزش فناوری اطلاعات IT) در قالب هفت مهارت : ۱- مفاهیم پایه فناوری اطلاعات ۲- استفاده از کامپیوتر و مدیریت فایل ها ۳- واژه پردازها ۴- صفحه گسترده ها ۵- بانک های اطلاعاتی ۶- ارائه مطالب ۷- اطلاعات و ارتباطات توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ابلاغ شد که بلافاصله اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت مذبور برای کلیه معلمان و کارکنان آغاز گردید.” (فتحی واجارگاه،۱۳۹۰،ص۲۵).

“طبق اساسنامه جدید مراکز تربیت معلم که در اسفند ماه سال ۱۳۸۱ به تصویب شورای گسترش آموزش عالی رسید ، اجرای آموزش‌های بلند مدت و کوتاه مدت ضمن خدمت فرهنگیان از وظایف مراکز تربیت معلم محسوب گردید و از ابتدای سال ۸۲ مقرر شد تا علاوه بر دوره های بلند مدت ، دوره های کوتاه مدت آموزش ضمن خدمت نیز در مراکز تربیت معلم به مرحله اجرا گذاشته شود. با توجه به مفاد قانون برنامه سوم توسعه ، مبنی بر ارتقاء یک مقطع سطح تحصیلی فرهنگیان ، با وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری هماهنگی لازم به عمل آمد و طی سال های اخیر دوره های آموزشی بلند مدت فرهنگیان در سطح کاردانی در مراکز تربیت معلم و در سطح کارشناسی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به مرحله اجرا در آمده است. به رغم این تحولات، آموزش های کوتاه مدت در مقایسه با آموزش های بلندمدت در این وزارتخانه مورد توجه قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد در جهت گیری فعلی و سیاست های آتی، این نوع آموزش ها مورد توجه بیش از پیش قرار گیرد” (فتحی واجارگاه،۱۳۹۰،ص۲۵).

تعاریف آموزش ضمن خدمت

مانند سایر مفاهیمی که به علوم انسانی مربوط هستند، از «آموزش ضمن خدمت» نیز تعریف دقیق و یکسانی وجود ندارد. به بیان دیگر در کشورها و حتی سازمان‌های مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت، تعاریف متفاوتی از این موضوع وجود دارد. جان اِف.می^[۲۱] در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: “آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند”. ‌به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد (ابطحی، ۱۳۷۵،ص۳۸).”آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته می‌شود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌گیرد و هدف از آن آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارت‌های آنان است”. ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳).تعاریف بسیار دیگری نیز از آموزش ضمن خدمت ارائه شده است. از این تعاریف می‌توان نتیجه گرفت که” آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق می‌شود که:

۱. پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می‌پذیرد.

۲٫ هدف و منظور از این آموزش، آماده‌سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت‌های کاری است.

۳. این‬آموزش‌ها‬عمدتاًً در‬سه محور اساسی‬«توسعه‬دانش، بهبود‬مهارت‌ها و ایجاد‬یا تغییر نگرش‌ها» ارائه‬می‌شود.

۴. جهت‌گیری اصلی این آموزش‌ها، کارها یا وظایف مورد تصدی است”( فتحی واجارگاه،۱۳۸۳،ص۶).

اهداف آموزش ضمن خدمت

آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان دارای اهداف ویژه ای است ، با این اوصاف مهم‌ترین مواردی که به عنوان اهداف نسبتاً مشترک سازمان‌ها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر می‌باشد:

– هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:” این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاست‌ها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۲)

– کاهش حوادث و ضایعات کاری: “در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاًً ‌در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه‌ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. ‌بنابرین‏ ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آن ها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و… که عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت به طور جدی مورد توجه سازمان‌ها قرار گیرد. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۲)

– بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: “شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تأکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارایی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ‌ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در ‌به هنگام‌سازی آنان دارد.” (محمدی،۱۳۸۲،ص۱۴).

که برای کودک، آشنا و مأنوس است، هر چه محیط قصه گویی تازگی و تنوع بیشتری داشته باشد، بهتر است و البته منظور از تنوع، عجیب و غریب بودن یا صرف هزینه وقت بسیار نیست. در خصوص وضعیت نشستن شنوندگان که خود، عامل مهمی برای فراهم آوردن محیط مناسب قصه گویی به شمار می رود باید دو نکته رادر نظر داشت، یکی این که صدای قصه گو به راحتی شنیده شود، دیگر این که مشاهده او بدونه

تلاش زیاد ممکن باشد. ‌بنابرین‏ باید گفت مناسب ترین راه، قرار گرفتن شنوندگان به صورت نیم دایره در برابر قصه گو و در فاصله ای نزدیک است. نشستن در چنین وضعیتی به مخاطبان فرصت می‌دهد که در لذت حاصل از تجربه قصه گویی شریک و سهیم شوند. مدت نقل قصه به شرایط سنی شنوندگان و نوع قصه بستگی دارد اما به طور کلی ‌در مورد کودکان خردسال باید گفت این زمان می‌تواند بین ۸ تا ۱۵ دقیقه باشد و برای نوجوانان و بچه های بزرگتر می توان این مدت را افزایش داد(مهاجری،۱۳۸۸،ص ۱۴۹-۱۵۰).

۱۰-۲-۲- روش های مختلف برای شروع داستان:

با کودکان ‌در مورد مورد تجربیاتی که ‌در مورد موضوع اصلی داستان دارند صحبت کنید. داستان را با یک مقدمه واضح و روشن شروع کنید مثلاً: می خواهم داستانی درباره یک گربه سفید کوچلو برایتان تعریف کنم

سپس چنین شروع کنید ((گربه سفید کوچلو)). بدونه هر گونه مقدمه و زمینه چینی مستقیماً با خط اول داستان شروع کنید و یا با ((جمله یکی بود یکی نبود)) تا زمانی که حواس تمام آن ها کاملاً جمع نشده و ساکت نشده اند داستان را شروع کنید مگر اینکه اطمینان داشته باشید که به محض شروع کردن داستان آن ها ساکت خواهند شد.

حالات شما: داستان رابه شیوه خود و طبیعی تعریف کنید. گریس هالورث قصه گو هند شرقی که شخصیت کاملاً شناخته شده ای است از این روش استفاده می کرد. دنسان ویلیام سان قصه گوی اسکاتلندی زمانی که قصه ای تعریف می کرد گفته هایش پر از طنز و خنده بود. من پیشنهاد می دهم که به روشی عمل کنید که

خودتان را در آن توانا می دانید و به نحو احسن می توانید از آن استفاده کنید. اگر می خواهید شنودگان از شنیدن قصه لذت ببرند و از شما خشنود باشند، باید با هر ویژگی که دارید خودتان و شنوندگان را با داستان همراه سازید.

صدای شما: صدای انسان به طور ذاتی متنوع است: بلند، آهنگین، موزون، ملایم، نرم، تیز و همراه مکث.

استفاده از انواع آن ها بستگی به داستان، شخصیت قصه گو و شنوندگان دارد. استفاده بیش از حد از هریک از این حالات در غالب موارد نابجا خواهد بود. از طرفی دیگر بیشتر مردم از این استعداد خوب ذاتی به اندازه کافی استفاده نمی کنند و بیشتر از یک ریتم برای حرف زدن برخوردار هستند در جائیکه می توانید به راحتی نفس بکشید بدونه اینکه حتی کمی قوز کرده و خمیده باشید، بنشینید یا بایستید. نفس خود را، تا ما را بشنوند. زمانی که می خواهید صحبت کنید به نفس زدن نیفتد. به اندازه کافی با صدای بلند صحبت کنید تا بچه ها یی که عقب نشستند بتوانند به راحتی صدای شما را بشنوند. مکث کردن یکی از تأثیر گذارترین روش‌ها در جذب کردن قصه گویی و خواندن داستان است شنوندگان مجبور می‌شوند که کاملاٌ در جریان باشند وسعی می‌کنند گفته های بعدی شما را پیش‌بینی کنند. این نحو بیان، یکی از روش های بسیار رایج در

تعریف داستا نهای غم انگیز است که می توان از آن در لحظات حساس استفاده کرد(رایت،۱۹۵۸،ص۳۹-۴۰).

۱۱-۲-۲- چهره و حرکات قصه گو

به طور کلی رفتار، به ویژه چهره ی قصه گوی خوب کمک بسیار مؤثری به شنونده می‌کند. شنونده ضمن این که به کلمه هایی که به تصاویر داستان جان می بخشد توجه دارد، در تمام مدت به قصه گو نیز چشم می دوزد. چهرۀ قصه گو اغلب آیینۀ تمام نمای آن قصه است و به آن چه شنونده می شنود، جان می بخشد. قصه گوی خوب باید چهره ای قابل انعطاف داشته باشد تا اخم و لبخند، ترس و بیم و سایر عواطف را

نشان دهد و بر تأثیر قصه گویی بیفزاید. حالات چهره باید منطبق بر حالت های داستان باشد و هرگز نباید به کاریکاتور تبدیل شود مگر آن که داستان چنین ایجاب کند. حرکات باید طبیعی باشد، نه برنامه ریزی شده به جای اداها و حالت های اضافه و تمرین شده ای که معمولاً درگذشته به عنوان فن بیان آموخته می شد، باید حرکت ها خود انگیخته باشد تا به تأثیر قصه بیفزاید. در هر حال، در یک قصه گویی موفق، چهره

چیزی است که می‌تواند در بیان بهتر قصه، به قصه گو کمک کند، ولی نباید بیش از سایر جنبه‌های این هنر

به آن توجه کرد(همتی،۱۳۸۸،،ص۱۰۱).

۱۲-۲-۲- قصه و فعالیت ادبی

در اهداف آموزشی، پیشرفت و گسترش خلاقیت، غنای آموزش زیبایی‌شناسی، آموزش ادبیات، آموزش مهارت‌هایی نظیر خوب گوش کردن مدنظر است. در کارکرد و هدف پرورشی، قصه‌گویی، نظم فکری و تمرکز حواس، تقویت مهارت کلامی، توانایی تفکر و تعقل مورد توجه است. به‌علاوه در کنار این کارکردها قصه به ایجاد رابطه عاطفی بین مربی و کودک و نوجوان کمک کرده و به‌ خصوص کودک و نوجوان را به خواندن تشویق می‌کند. کودکان و نوجوانان از طریق قصه‌گویی یا قصه‌خوانی با ادبیات آشنا و یا در آن عمیق‌تر می‌شوند. از کارکردهای قصه‌گویی یکی همین مواجه ساختن کودکان و نوجوانان با نش و داستان است که البته یکی از اهداف قصه‌گویی نیز هست؛ هدف پرورشی. «تربیت ذوق ادبی و هنری کودکان و نوجوانان، تقویت حس کنجکاوی آنان حاصل ایجاد ارتباطی است که کودکان با مربی قصه‌گو ایجاد می‌کند.»(ناظمی،۱۳۸۵).

یکی از ویژگی‌های قصه‌گویی، سرگرم‌کنندگی و لذت‌بخش بودن آن است. «لذت بردن از شنیدن یک قصه مقصود اصلی و ابتدایی‌ترین توجیه برای یک قصه‌گو می‌تواند باشد»این ویژگی نه تنها کودک را جذب می‌کند بلکه او را با دنیای تازه‌ای از زبان و کلام و داستان روبه‌رو و آشنا می‌سازد( مراد حاصل،۱۳۸۲).

۱۳-۲-۲- چگونه قصه بگوییم :

قصه گفتن در محیط خانه و خانواده، ساده تر از قصه گویی در محیط ها یا جمع های بزرگتر است. مهم ترین عامل موفقیت در کار قصه گویی این است که قصه گو به صورتی طبیعی قصه بگوید، به طوری که

شنوندگان فکر کنند که او قصه را با بهره گیری از تخیلات و تصورات و تجربیات خودش می‌گوید، نه بر

۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان

۴- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

معناداری

شایستگی

خودمختاری

موثربودن

توانمندسازی روانشناختی کارکنان

ایجاد یادگیری سازمانی

۱-۵) مدل مفهومی تحقیق

شکل۱-۱:- مدل مفهومی طرح ‌بر اساس مدل اسپریتزر(۲۰۰۷)

۱-۶)فرضیات تحقیق

۱-۶-۱)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-۲)فرضیات فرعی

۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۴- ایجاد احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسش‌های هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع‌ آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می‌گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها و ‌بر اساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

1. 1. آزمون بارعاملی

1. .آزمون رتبه بندی فریدمن

۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات ۱ الی ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می ­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می‌کنند.

۱-۸) قلمروتحقیق

۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱)مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.(ساجدی و همکاران، ۱۳۸۶).توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری ملاک را به دست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم ترین مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است. (لاولر، ۱۹۹۴). بلانچارد^[۳] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درون افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد، ۲۰۰۳ : ۳۹)

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی

نوآفرینی سازمان ها و گرایش آن ها به سوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد ‌کرده‌است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأئید جدی قرار گرفته است.(عبداللهی ‌و همکار، ۱۳۸۵: ۱۴)

اسبورن و گیلبر در کتاب خود تحت عنوان «حذف دیوان سالاری: پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت» پیشنهاد کرده‌اند که :«بهترین راه برای کاهش بوروکراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد.» (شلتون، ۲۰۰۲)

توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آن ها مهیا می‌کند تا خلاقیت، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند. اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد. کارکنانی که ‌در مورد خود احساس بهتری دارند، برای انسجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می‌شوند. به عبارت دیگر توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی،مهارت،تجربه و انگیزه،همه افراد سازمان بهره ببرند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی می‌تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان . (کسیوپ^[۴]، ۱۹۹۸: ۲۶۶)

توانمندسازی می‌تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود، تشویق کند. این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. (استاوروکاستی، ۲۰۰۵: ۱۱۷)

آرجریس نیز در این رابطه می‌گوید: هیچ استراتژی و چشم اندازی بدون وجود کارکنان توانمند نمی تواند اجرا شود. (نالینی و بانی، ۲۰۰۴: ۳۶۷)

از سوی دیگر محیط کاری توانمند راهی اثربخش برای کاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است. (لیچ و وال، ۲۰۰۶: ۲ )

1. 1. به کار بردن دانش: استفاده از دانش به دست امده در صورت مفید و مناسب بودن.

   

1. 1. یادگیری: درس گرفتن و آموختن از تجربیات به دست آمده

1. 1. تسهیم و مبادله دانش: انتقال و رد و بدل شدن دانش اعضای سازمان بین یکدیگر، تا فرهنگ” تسهیم دانش قدرت است” جایگزین ” دانش قدرت است” شود.

1. 1. ارزیابی دانش: مورد سنجش قرار دادن وضعیت دانش و دارایی های دانشی سازمان.

1. 1. ایجاد و تثبیت دانش: توانایی سازنان در به وجود آوردن و تولید دانش و همچنین تثبیت و حفاظت آن در سازمان

1. 1. استفاده بهینه از دانش: استفاده کامل و بهینه سازمان از دانش موجود در زمانی که فرصت و موقعیت جدیدی برای سازمان به وجود می‌آید، قبل از اینکه از منابع برون سازمانی استفاده شود.(مقیمی، رمضان، ۱۳۹۲،۴۰)

۲-۲- بخش دوم: عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی می شود.چنانچه سازمان ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند، بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم اورند(حسن زاده، ۱۳۸۷).پس از نزدیک به سه دهه تحقیق، مدل سازی و پیاده سازی آندر سازمان های بزرگ و کوچک، هنوز یک مقوله سازمان-وابسته است و نمی توان ابتکارها، استانداردها ، مدل ها و بهروش های یکسانی را، که قابل تعمیم به سازمان های پرشماری باشند، در این زمینه یافت. بنگاه هایی که می خواهند احتمال بقای خود در نیمه نخست قرن بیست و یکم را افزایش دهند، چاره ای جز جدی گرفتن مدیریت دانش ندارند(دالکیر، ۱۳۹۲،۱)

زیر ساخت ها نیروهای پیش برنده برای استقرار مدیریت دانش در سازمان هستند که نه تنها کارکنان را تشویق به خلق دانش می‌کنند بلکه زمینه مناسبی را برای تسهیل در انتقال دانش و تجربیات اعضای سازمان فراهم می‌کنند و اجازه می‌دهند دانش سازمانی به صورتی منظم و هماهنگ در سراسر سازمان رشد کند. زیر ساخت های مدیریت دانش ساز و کار هایی هستند که سازمان ها را قادر به کسب،خلق،نگهداری، تسهیم و به کارگیری دانش در سازمان می‌کنند (یه ولایی و هو ، ۲۰۰۶)

زیر ساخت های مدیریت دانش به عنوان ستون فقرات مدیریت دانش مورد توجه قرار گرفته اند و تقریبا همه ی سازمان‌هایی که مدیریت دانش را با موفقیت به کارگرفته اند به نیاز و اهمیت وجود زیر ساختی حمایتگر و اشکار برای پشتیبانی از نظام مدیریت دانش به خوبی واقفند، لذا این واقعیت که کارایی و اثر بخشی کاربرد مدیریت دانش در سازمان نیازمند وجود زیرساخت هایی قوی و مناسب است تأیید می شود (زعیم و تاتگلو ، ۲۰۰۷) .

۲-۲-۱-مدل های زیرساخت مدیریت دانش

در پژوهش های مربوط به زیرساخت ها و اجرای مدیریت دانش از مدل های مختلف استفاده شده است که به چند نمونه از این مدل ها اشاره می‌کنیم.

۲-۲-۱-۱- مدل پژوهشی گلد

در پژوهشی که گلد(۲۰۰۲) با عنوان “طراحی مدلی برای اثر بخشی مدیریت دانش” انجام داد، سه دسته از عوامل را که در موفقیت مدیریت دانش اثر گذارند مشخص کرد این سه دسته عوامل عبارتند از: عوامل بارز، زیر ساخت ها و ظرفیت پردازش دانش. زیر ساخت های مدیریت دانش شامل سه مؤلفه ی فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‌باشند، نتایج این تحقیق نشان داد از بین عوامل زیرساختی مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را برمدیریت دانش دارد(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).

شکل ۲-۱- عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش (گلد ۲۰۰۲)

۲-۲-۱-۲- مدل یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

در این مدل ، همان طور در شکل شماره (۲-۲) نمایش داده شده است ، زیر ساخت های مدیریت دانش را که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر گذارند در چهار دسته کلی : فرهنگ مشارکتی ، منابع انسانی فناوری اطلاعات ، استراتژی و رهبری ، تقسیم بندی می‌شوند.

شکل ۲-۲- مدل زیر ساخت مدیریت دانش یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برای زیر ساخت استراتژی و رهبری ، مهمترین عامل حمایت مدیران عالی سازمان می‌باشد ، در زیر ساخت فرهنگ مشارکتی مهمترین عامل ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش می‌باشد ؛ و فناوری اطلاعات می‌تواند ابزار مهمی برای رسیدن ‌به این منظور باشد . برای زیر ساخت منابع انسانی ، علاوه بر برگزاری دوره های آموزشی ، برنامه های انگیزشی برای کارکنان نیز عاملی کلیدی می‌باشد .در زیر ساخت فناوری اطلاعات ، علاوه بر دیجیتالی نمودن اسناد و پوشه ها ، ایجاد امکان جستجوی سریع برای کاربران از اهمیت زیادی برخوردار است. (یه و لایی و هو،۲۰۰۶)

۲-۲-۱-۳- مدل پژوهشی لی و چویی (۲۰۰۳)

در این مدل همان‌ طور که در شکل شماره (۲-۳) نمایش داده شده است، عوامل زیرساختی تاثیر گذار بر فرایند های خلق دانش، شامل فرهنگ سازمان، منابع انسانی، و فناوری اطلاعات می‌باشند. در این تحقیق، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت در استقرار مدیریت دانش به صورت مجموعه ای از ارزش ها و باور های مشترک بین اعضای سازمان تعریف می شود. لی و چویی (۲۰۰۳) معتقدند سازمان ها باید فرهنگ مناسبی را ایجاد کنند که مشوق افراد برای خلق و تسهیم دانش باشد. ان ها در این تحقیق بر مشارکت، اعتماد، و یادگیری به عنوان سه عنصر اساسی فرهنگ سازمانی تمرکز می‌کنند. مشارکت به عنوان درجه ای که افراد در یک فعالیت گروهی در انجام کارهایشان به یکدیگر کمک می‌کنند تعریف می شود. منظور از وجود اعتماد در سازمان نیز، وجود اعتماد کامل متقابل در بین افراد ‌در مورد رفتار ها و اهدافشان می‌باشد. یادگیری نیز به عنوان کسب دانش جدید توسط افرادی که می خواهند و می‌توانند دانش را در تصمیمات خود به کار گیرند تعریف می شود. میزان یادگیری در سازمان با درجه ای که این مسئله در سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد، مشخص می شود.

ساختار سازمانی در یک سازمان ممکن است تسهیل کننده و یا مانعی برای مدیریت دانش باشد. در این تحقیق، بر رسمیت و تمرکز به عنوان دو عامل کلیدی ساختار تأکید شده است. تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری دریک واحد در سازمان متمرکز شده است. و رسمیت به میزانی که تصمیمات و روابط کاری بر اساس قوانین رسمی، خط مشی های استاندارد، و رویه های مشخص شکل می گیرند، اشاره دارد.

منابع انسانی کانون خلق و تسهیم دانش در سازمان هستند. ‌بنابرین‏ مدیریت ان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از روش های کسب دانش و قابلیت های جدید در سازمان پذیرش افرادی است که مهارت های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. این افراد می‌توانند دانش عملی و تئوریک را با یکدیگر ترکیب کنند و دارایی های دانشی جدیدی را برای سازمان خلق کنند.فناوری اطلاعاتی نیز از طریق اتصال افراد به دانش طبقه بندی شده، و تسهیل ارتباطات به مدیریت دانش کمک می‌کند. با پشتیبانی انواع فناوری های اطلاعاتی سازمان می‌تواند دانش را خلق، تسهیم، ذخیره و از ان استفاده کند. در نهایت، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که زیر ساخت های مربوط به فرایند های خلق دانش می‌توانند ظرفیت سازمان را برای مدیریت دانش افزایش دهند (لی و چویی، ۲۰۰۳)

شکل ۲-۳- مدل لی و چویی (۲۰۰۳)

۲-۲-۲- فرهنگ سازمانی

هدف اصلی قانون‌گذار که سعی در کاهش ریسک سیستماتیک دارد، ممکن است باهدف اصلی سهام‌داران که سعی ‏و خواستشان افزایش ارزش سرمایه‌گذاری‌شان است در تضاد باشد. نقش هیئت‌مدیره به عنوان مکانیزم حاکمیت شرکتی در ‏بانک‌ها با دیگر هیئت‌ها تفاوت دارد و این تفاوت ناشی از رقابت محدودتر در این صنعت، قوانین سفت‌وسخت تر و عدم ‏تقارن اطلاعاتی بالاتر است که ناشی از ویژگی‌ها و وظایف خاص این است، می‌باشد؛ ‌بنابرین‏، هیئت‌مدیره یک مکانیزم ‏کلیدی در نظارت بر رفتار مدیران است و به آن‌ ها در تدوین استراتژی و اجرا کمک می‌رسانند. دانش خاص مدیران ‌در مورد ‏پیچیدگی تجارت بانکداری به آن‌ ها کمک می‌کند تا به صورت کارا و بهینه مدیران را نظارت کرده و به آن‌ ها توصیه نمایند. شرکت­هایی که سرمایه فکری را به طور مؤثر اندازه ­گیری، گزارش و مدیریت ‌می‌کنند، مزیت رقابتی برای خود ایجاد ‌می‌کنند چراکه همه دارایی­ های خود را اعم از مشهود و نامشهود شناسایی کرده ­اند و لذا در وضعیت بالقوه کامل برای استفاده حداکثری از دارایی­هایشان هستند. علاوه بر این، درک ارزش واقعی تمام دارایی­ ها، انعکاس صحیحی از ثروت شرکت بوده و در راستای هدف ارائه اطلاعات شفاف به سهام‌داران، سرمایه ­گذاران بالقوه و تحلیل­گران بازار ‌می‌باشد. حاکمیت شرکتی نه تنها برای شرکت‌های بزرگ تجاری بلکه برای شرکت‌های کوچک و متوسط، بنگاه‌های خانوادگی و حتی برای مؤسسات غیرانتفاعی مناسب است؛ چراکه هریک از این مؤسسات، وابسته به دسترسی پایدار به منافع دیگر سهام‌داران است و از هدایت و نظارت متوازن سود می‌برند، ‌بنابرین‏ داشتن یک هیئت‌مدیره‌ای قابل‌اعتماد می‌تواند در اجتناب از تعارضات خانوادگی، جذب استعداد و گسترش شهرت و ارزش سازمان مؤثر باشد. یک هیئت‌مدیره خوب می‌تواند همچنین در جذب شرکا، افزایش سرمایه و تقویت برقراری یک شراکت قابل‌اعتماد با سهام‌داران، سازنده باشد. لذا بررسی ارتباط و نقش حاکمیت شرکتی خوب یا بد در نگاه مدیریت به سرمایه های فکری سازمان تأثیر گذاشته و این موجبات پیشرفت سازمان به سمت چالاک‌تر شدن و همچنین دانشی‌تر شدن را سوق خواهد داد که درنهایت منجر به کاهش هزینه های اضافی و افزایش بازدهی سازمان می‌شود.

فصل دوم

ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق

سرمایه فکری

مقدمه

در سال‌های اخیر در سطح تبادلات جهانی، حرکت به سمت اقتصاد دانش‌پایه منجر به تغییر پارادیم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است به گونه‌ای که امروزه می‌توان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی‌های نامشهود سرمایه فکری استوار است. در چنین فضایی، سرمایه های فکری و دانشی سازمان‌ها، بیش‌ازپیش به عنوان مزیت‌های رقابتی موردتوجه قرار گرفتند. یکی از مهم‌ترین جنبه‌های این رویکرد جدید، توجه به ظرفیت‌ها و ارزشی است که از خلال مجموعه‌ای از منابع سازمانی پدید می‌آید که قالب‌های قابل‌اعمال بر دارایی‌های مالی و فیزیکی شناخته‌شده‌ گذشته همچون جنبه‌های فیزیکی، تعیین بهای قطعی تمام‌شده، ارزش و سنجش را پذیرا نیستند. در واقع با بروز نگرش‌های جدید در حوزه علم اقتصاد، توجه صرف به منابع مشهود به عنوان مواد اولیه ایجاد ارزش در سازمان‌ها، جای خود را به توجه همزمان به‌تمامی داشته ها اعم از منابع مالی و فیزیکی و منابع غیر فیزیکی داده است. ازاین‌رو ضرورت به‌کارگیری تمام ظرفیت‌های موجود در سازمان اعم از سرمایه های مالی، دارایی‌های فیزیکی، سرمایه فکری، رویه‌ها و الگوهای کاری، سرمایه انسانی، سامانه‌های اطلاعاتی، شبکه های ارتباطی، مدیریت زنجیره تأمین مشتریان، دارایی‌های دانشی و …، بیش‌ازپیش نمایان شده است. .[۹]

شالوده سرمایه فکری دانش و اطلاعات است. به‌طورکلی می‌توان گفت که سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است. محدودیت منابع فیزیکی در دسترس سازمان‌ها، موجب بروز رویکردهای جدید در توسعه امکانات غیر فیزیکی و رویه‌های ارزش افزا جهت توسعه و بهبود محصولات و خدمات شده است. ازاین‌رو ضرورت به کار گیری تمام ظرفیت‌های موجود در سازمان اعم از سرمایه های مالی، دارایی‌های فیزیکی، سرمایه فکری، رویه‌ها و الگوهای کاری، سرمایه انسانی، دارایی‌های دانشی و … بیش‌ازپیش نمایان شده است. در کنار این موضوع استقرار چهارچوب‌های بهینه‌ساز و توجه به تمام قابلیت‌ها برای توسعه میزان کارایی و اثربخشی حاصل از دارایی‌های سازمانی برای دستیابی به اهداف سازمانی موردتوجه بوده است.

در اقتصاد سنتی، دارایی مجموعه‌ای از داشته های درگیر در جریان تولید کالا پنداشته می‌شود. به‌بیان‌دیگر در اقتصاد سنتی ما مفهوم دارایی ثابت به ساختمان، تجهیزات تولیدی، وسیله‌های حمل‌ونقل و ماشین‌آلات به عنوان کالاهایی که در فرایند تولید به کار می‌روند و جز در اثر استهلاک تغییر شکل نمی‌یابند، اطلاق می‌گردد. بر پایه این طرز تلقی، دارایی‌ها عبارت‌اند از: منابع اقتصادی که در قالب موجودی که هزینه و بهای آن در زمان اکتساب می‌تواند سنجیده شده و کنترل شود. در این دیدگاه یک دارایی اعم از فیزیکی یا غیر فیزیکی، بدون توجه به دخالت آن در ایجاد ارزش، در دوره های بعدی، معنا و مفهوم ندارد و حسابداران، جریان نقدینگی مورد انتظار در آینده را از زمانی به عنوان یک افزایش دارایی‌ها و به عنوان درآمد به ثبت می‌رسانند که شواهد عینی ‌در مورد وقوع اتفاق مالی صورت می‌گیرد.

اما در اواخر قرن بیستم چالش جدیدی پیش روی مفاهیم سنتی حسابداری و اقتصاد پدیدار شد. این چالش ازآنجا ریشه می‌گرفت که ارزش بازاری باارزش دفتری ثبت‌شده تفاوت معناداری را نشان می‌داد. در واقع ارزش دفتری تنها می‌توانست بخشی از ارزش بازار را توجیه و تفسیر نماید.

از نیمه های قرن بیستم، علاوه بر سرمایه های ثابت، فنی و سرمایه های در گردش مشهود، مؤلفه‌های نوینی پدیدار شده است که به عنوان دارایی‌های نامشهود و سرمایه های فکری شناخته می‌شوند. علت پیدایش و نام‌گذاری این پدیده ‌به این نام، به ارزش‌آفرینی نامشهود و افزون‌تر در قالب تفاوت ارزش بازار نسبت به ارزش دفتری برمی‌گردد. دارایی‌های نامشهود و سرمایه فکری را می‌توان در هر دودسته دارایی‌های انحصاری سازمان و دارایی‌های قابل‌تشخیص مورد شناسایی قرارداد. .[۹]

تعاریف سرمایه فکری

درمسیرتطور مفهوم سرمایه فکری، از دیدگاه‌های مختلف نظریه‌پردازان و پژوهشگران سعی نموده‌اند تا تعریفی عمومی از سرمایه فکری مطرح نمایند، اما بایستی گفت که پیرامون ادبیات تعریف، عبارت سازی و طبقه‌بندی این مؤلفه‌ها اشتراک نظر عمومی وجود ندارد.

یکی از تعریف‌های مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت^[۱] براین مفهوم طرح ‌کرده‌است: “سرمایه‌ فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است.” در تفسیر این تعریف، استوارت براین باور است که در این بسته دانشی مؤلفه‌هایی چون فرآیندهای سازمانی، فناوری‌ها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تأمین‌کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. .[۷۳]