به طور خلاصه می‌توان گفت که نشانه‌شناسی وسواس می‌توان در خلال تحول در چهار‌چوب پاره‌ای از سازمان یافتگیهای مرضی دیگر قرار گیرد ، پیش از یک از هم پاشیدگی پسیکوزی مشاهده شود و یا به منزله یک مکانیزم دفاعی علیه پسیکوز به کار افتند . ضمن آنکه برخی از مولفان ( جیانوتی و بولیا ، ۱۹۷۲ ) عقیده دارند که در خلال بروز اختلال وسواس – بی‌اختیاری ، همواره باید امکان وجود افسردگی بنیادی شخصیت در نظر گرفته شود .

به طور کلی ، مهمترین تبیینهایی را که در این قلمرو ارائه شده‌اند می‌توان به چهار گروه عمده تقسیم کرد : تبیین‌های روان – پویشی ، شناختی – رفتاری ، الگوهای زیست‌شناختی و دیدگاه رفتار شناسی طبیعی .

۴-۱ دیدگاه روان – پویشی

به عقیده فروید و پیروانش ، اختلال‌های وسواس – بی‌اختیاری مانند اختلال‌های اضطرابی دیگر ، هنگامی بروز می‌کنند که ترس از برانگیختتگیهای آزار گرانه و خصمانه بُن ، مکانیزم‌های دفاعی را به منظور کاهش اضطراب بر می‌انگیزند . کشاننده های بُن به صورت افکار وسواسی و مکانیزم‌های دفاعی به شکل اعمال بی‌اختیار متجلی می‌شوند . به عنوان مثال اگر فردی مورد هجوم دائم افکار جنسی منع شده قرار گیرد ممکن است ‌بر اساس شستشوی مکرر خود و یا اجتناب نظامدار از هر نوع مکالمه‌ای که دارای محتوای جنسی است ، با این افکار مقابله کند .

فروید بر این باور است که است که یکی از سرچشمه های سازمان‌یافتگی وسواس این است که درجه تحول یافتگی « من » فراتر کشاننده‌هایی باشد که « من » آن ها را نفی می‌کند و در این صورت ، فرد معمولا ار مکانیزم‌های دفاعی مجزاسازی ، امحاء و تشکیل واکنشی سود می‌جوید .

آنهایی که به مکانیزم مجزاسازی متوسل می‌شوند افکار ناخوشایند و ناخواسته را از خود نمی‌دانند و به آن ها به منزله محتوای بیگانه‌ای می‌نگرند . مجزا سازی روشی است که به منزوی کردن یک فکر یا یک رفتار می‌پردازد ، به گونه ای که ارتباط آن را با چهارچوب عاطفی ، افکار دیگر و بقیه زندگی فرد ، قطع می‌کند و هر گونه همخوانی بین یک فکر و بقیه دستگاه روانی را درهم می‌شکند . این مکانیزم موجب می‌شود تا از سرکوب‌گری اجتناب شود ، البته ‌به این شرط که بار عاطفی تجسم کاملا از بین برود و عاطفه بتواند راه حل دیگری برای خود بیابد و به عنوان مثال ، بر روی یک تجسم دیگر جابه‌جا شود .

کسانی که از مکانیزم امحاء سود می‌جویند به اعمالی دست می‌زنند که کشاننده‌های ناخوشایند را خنثی کنند . امحاء یک مکانیزم دفاعی است که ‌بر اساس آن ، فرد به گونه ای عمل می‌کند که انگار افکار ، سخنان ، حرکات و اعمال گذشته وی هرگز به وقوع پیوسته‌اند . اما افرادی که به مکانیزم تشکیل واکنشی متوسل مس‌شوند نوعی سبک زندگی را بر می‌گزینند که با کشاننده سرکوب شده آن ها متضاد است و به منزله واکنشی علیه آن محسوب . به عبارت دیگر ، تشکل واکنشی یک ضد – سرمایه گذاری در یک عنصر هشیار است که با سرمایه گذاری ناهشیار در تضاد است . مثلا مهربانی و ایثار نسبت به دیگران می‌نواند پارسنگ کشاننده‌های پرخاشگرانه‌ی سرکوب شده باشد.

فروید عقیده دارد که در خلال مرحله مقعدی ( تقریبا در حدود دو سالگی ) پاره‌ای از کودکان ، خشم و شرم گسترده‌ای را تجربه می‌کنند که مبارزه بین بُن و من را دامن می‌زند و زمینه را برای کنش‌وری وسواس – بی‌اختیاری فراهم می‌کند . در خلال این دامن می‌زند و زمینه را برای کنش وری وسواس – بی‌اختیاری فراهم می‌کند . در خلال این دوره از زندگی ، لذت روانی – جنسی کودکان ناشی از عمل دفع است در حالی که در همین زمان ، والدین آن ها برای یاددهی مهار عمل دفع ، بیشترین سعی خود را می‌کنند و می‌خاهند به کودکان بیاموزند که چگونه لذت مقعدی را به تأخیر بیندازند . اگر والدین به صورت زودرس و به گونه‌ای شتابزده یاددهی تمیزی را انجام دهند ، کودکان خشم را تجربه می‌کنند و ‌برانگیختگی‌های پرخاشگرانه بُن گسترش می‌یابند ؛ ‌برانگیختگی‌های که به صورت رفتارهای ضد اجتماعی مانند کثیف کردن دائم خود ، تخریب گری ، ریخت و پاش و غیره متجلی می‌شوند .

در صورتی که والدین ‌بر اساس فشار تحمیل بیشتر بر کودک ، این پرخاشگری را تقویت کنند ، احساسات شرم ، ‌گنه‌کاری و آلوده بودن در کودک ایجاد می‌شوند ، برانگیتگیهای پرخاشگرانه به صورت گرایش به مهارکردن آن ها در آیند و تمایل به آلوده کردن ، جای خود را به گرایش به مهار کردن و تمیز بودن می‌دهند . و این تعارض بین بُن و من می‌تواند در سرار زندگی ادامه یابد و خصیصه مقعدی با خطوط سه گانه آن یعنی ترتیب ، اقتصاد و سرسختی را تشکیل دهد . وجود این خصیصه‌ها بخوبی متمایز کردنی است و نخستین قلمرویی است که وجود همبستگیهایی بین رگه‌های خلقی و شهوت گرایی وابسته به ناحیه شهوت‌زا در آن ، توسط فروید نشان داده شده است . مرحله مقعدی با اکتساب مهار عضلانی اسفنکترها مطابقت دارد و یکی از وهله‌های مهم تفرد را تشکیل می‌دهد ، چراکه در این مرحله ، کودک مختار است محتوای روده‌ای خود را دفع یا حفظ کند . آموزش ‌بر اساس توجهی که ‌به این ناحیه معطوف می‌کند و اشاره ضمنی به آلودگی آن ، به افزایش خصیصه شهوت زا منجر می‌شود . این امر ، اثر مهمی در شکل گیری خلقی می‌گذارد و پایداری امیال وابسته ‌به این شهوت گرایی را در پی دارد . سرمایه گذاریهایی که به منظور مقابله با کشاننده سرکوب شده به راه می‌افتند ، از خصوصیات این مرحله‌اند .

به طور کلی می‌توان گفت که این تبیین فرویدی ، مستلزم پذیرفتن فرضیه‌ای است که بر اساس آن ، بسیاری از افراد مبتلا به اختلال وسواس – بی‌اختیاری دارای والدینی انعطاف ناپذیر و فزون طلب هستند . در حالی که بیشتر تحقفیقات انجام شده در این قلمرو ، از چهارچوب تجربی مطلوبی برخوردار نیستند ( فیتز ، ۱۹۹۰ ) و تاریخچه زندگی بسیاری از کسانی که دارای چنین اختلالی هستند با آنچه فروید توصیف می‌کند ، متفاوت است .

آنا فروید بر این باور است که میل مفرط کودک به نظم و نظافت ، وجود آیینها و تشریفات خوابیدن و به طور کلی همه‌ رفتارهایی که در قطب مخالف کثیف کردن ، خود را آلوده کردن و یا ویرانگری قرار می‌گیرند ، در خلال یادر وهله‌های پایانی مرحله مقعدی در غالب کودکان متجلی می‌شوند ، اما چنین تظاهرات آیینی و بی‌اختیار به محض گذار از کشاننده‌ها یا مواضعی از « من » که با آن ها مرتبط هستند ، از بین می‌روند . با این حال ، تظاهرات وسواسی بهنجار و موقت به هنگام وقوع سرمایه گذاری لیبیدویی مفرط در خلال مرحله « آزار گری – مقعدی » ، به منزله یک تهدید مرضی دائم محسوب می‌شوند . به عنوان مثال ، تأکید مفرط والدین ‌در مورد شستن دستها یا درباره‌ نگفتن کلمات رکیک و جز آن ، هنگامی که در تضاد با به کار بردن کلمات مستهجن یا پاره ای از رفتارهای ناپخته کودک قرار می‌گیرد ، به خصیصه‌های مرحله مقعدی شکل می‌بخشد و منبع احتمالی تثبیت در این مرحله می‌شود .

کمیته دایمی بر اساس قطعنامه ۳٫۳ کنفرانس دولت های متعاهد به سال ۱۹۸۷ تأسيس گردید. وظایف کمیته دایمی ابتدا در چارچوبی به منظور اجرای کنوانسیون رامسر ^۱ مقرر گردید، اما در حال حاضر به موجب قطعنامه VII.1 1999 تشریح گردیده است. بر این اساس دولت های متعاهدی مه پذیرفته اند که به عنوان نمایندگان منطقه ایی در کمیته دایمی حضور داشته باشند باید وظایف ذیل را متقبل گردند:

• • تعیین نمایندگان کمیته دایمی به منظور بر عهده گزاردن مسئولیت های مهم به عنوان نمایندگان منطقه ایی؛

• مواقعی که در یک گروه منطقه ایی بیش از یک نماینده حضور داشته باشد، کمیته دایمی ارتباط مستمر و مشورت با سایر نمایندگان منطقه ایی را حفظ خواهد کرد؛

______________________________

^۱ مکان و تاریخ نشست های عادی اعضای کنوانسیون از ابتدا تا کنون به شرح ذیل می‌باشد:

_ Cagliari, Italy, 1980

_ Ggroningen, Netherlands, 1984

_ Regina, Canada,1987

_ Montreux, Switzerland, 1990

_ Kushiro, Japan,1993

_ Brisbane, Australia, 1996

_ san Jose, Costa Rica,1999

_ Valencia, Spain,2002

_ Kampala,Uganda,2005

_ Changwon, Republic of Korea,2008

• • کمیته دایمی در حفظ ارتباط مستمر و رایزنی با دولت های متعاهد در ‌گروه‌های منطقه ایشان و بازدید از مناطق تالابی و حضور در نشست های منطقه ایی و جهانی به منظور رایزنی راجع به موضوعات مرتبط با کنوانسیون و ارتقای اهداف آن نقش ایفا می کند؛

• • نظر خواهی کردن از دولت های متعاهد در ‌گروه‌های منطقه ایشان قبل از نشست های کمیته دایمی؛

• • مشورت گرفتن از دبیرخانه به منظور تنظیم دستور جلسه کمیته های منطقه ایی؛

• • ارائه مشورت به در خواست دبیرکل یا روسای گروه ها یا نهاد های زیر مجموعه کنوانسیون و یا دبیرخانه کنوانسیون؛

• تشویق سایر دولت ها به عضویت در کنوانسیون در مناطق مربوطه.

کمیته دایمی به طور معمول به طور سالیانه دارای نشست بوده، که به طور سنتی در دفتر دبیرخانه در سوییس برگزار می‌گردد. ^۱

۳ – دبیرخانه

دبیرخانه کنوانسیون رامسر همکاری و مشارکت روزانه ایی را با فعالیت های کنوانسیون دارد. دبیرخانه در محل اداره مرکزی اتحادیه جهانی حفاظت از طبیعت (IUCN)واقع در گلاند سوییس قرار گرفته است و کارمندان دبیرخانه قانونا ً کارمندان IUCN به شمار می‌روند.

فعالیت های دبیرخانه کنوانسیون به شرح ذیل می‌باشد:

• • حفظ و نگهداری فهرست تالاب های با اهمیت بین‌المللی و وارد کردن تمام موارد الحاقی و تغییرات صورت گرفته در فهرست و همچنین پایگاه اطلاعاتی سایت های رامسر؛

• • کمک و مساعدت در برگزاری و سازمان دهی کنفرانس دولت های عضو، نشست کمیته دایمی و هیات بازنگری علمی و تخصصی و نشست های منطقه ایی کنوانسیون رامسر؛

• ارائه حمایت های اجرایی، علمی و فنی به دولت های متعاهد و به طور خاص در ارتباط با اجرای طرح استراتژیکی کنوانسیون رامسر؛

______________________________

^۱ Ramsar Convention Secretatiat, op.cit, p.35.

• • کمک به آماده شدن دولت های متعاهد جدید با ساختار کنوانسیون؛

• • انتشار تصمیمات، قطعنامه ها و توصیه نامه های کنفرانس دولت های عضو و کمیته دایمی؛

• • ارائه عملکرد های دبیرخانه به هیات بازبینی فنی و علمی؛

• • • یافتن منابع مالی برای صندوق هدایای کوچک، انتشار فراخوان سالیانه برای تقاضاها، ارزیابی پروژه های ارائه شده از سوی متعاهدین و انتشار پروژه هایی که پتانسیل اجرا دارند، و ارزیابی پیشنهادهای ارائه شده راجع به مدیریت پایدار تالاب ها؛

  

• • مدیریت منابع مالی اختصاص داده شده برای پروژه های مربوطه؛

• • آگاه نگه داشتن متعاهدین در خصوص پیشرفت های صورت گرفته راجع به کنوانسیون؛

• • مطلع کردن و مشورت دادن به استعلام کنندگان راجع به موضوعات مربوط به کنوانسیون و تالاب ها؛

• • سازماندهی مأموریت‌ های مشورتی به در خواست متعاهدین و کمک به پیروی از گزارش های تکمیلی و RAM؛

• بسط و توسعه گذرگاه دو طرفه همکاری و مشارکت با سایر کنوانسیون ها، نهادهای بین الدولی و سازمان های غیر دولتی بین‌المللی و ملی. ^۱

۴ – هیئت بازنگری علمی و فنی

هیات بازنگری علمی و فنی کنوانسیون رامسر به موجب قطعنامه ۵٫۵ (۱۹۹۳) به عنوان نهاد فرعی کنوانسیون به منظور ارائه دستور العمل علمی و فنی به کنفرانس دولت های متعاهد، کمیته دایمی و دبیرخانه تأسيس گردید. اعضای عادی آن که بر اساس کاندیدا شدن از جانب ‌دولت‌های‌ عضو از طرف کمیته دایمی انتخاب می‌گردند، نمایندگان دولت ها به شمار نمی روند، بلکه به عنوان کارشناسان هیات بازنگری علمی و فنی در طرح های کاری به کار گرفته می‌شوند. قطعنامه X.9 (2008) روش کار ^۲ تجدید نظر شده را بنیان نهاد، که در حال حاضر به کار گرفته شده است.

فعالیت STRP همچنین از طریق «شبکه زیر بنایی خدمات حمایتی» ^۳ هیات بازنگری

______________________________

^۱ Ibid, p. 35.

^۲ modus operandi

^۳ Web-based STRP Support Service

علمی و فنی مورد مساعدت قرار می‌گیرد، که در حال حاضر به وسیله کارمندان دبیرخانه اداره می‌گردد. هدف این شبکه ایجاد ‌گروه‌های کاری STRP و کارشناسان اصلی ملی با ارتباطات اضافی مابین شبکه متخصصان سازمان های بین‌المللی و سایر گرو ه های همکار با کنوانسیون رامسر، شناسایی شکاف های ضروری کارشناسی و تلاش در جهت رفع آن، فراهم کردن منابع اطلاعاتی اضافی به منظور اجرای وظایف برنامه کاری STRP و تسهیل ارتباط بین ‌گروه‌های کاری، کارشناسان مرکزی و سایر منابع کارشناسی.

عضویت در هیات بازنگری علمی و فنی موجب تبادل نظر و تجربیات بین کارشناسان عضو شده و تاثیر به سزایی در بالا بردن آگاهی های افراد عضو و انتقال آن به دولت های متبوعشان دارد. علاوه بر آن، رهنمود های صادر شده از جانب STRP خصوصاً ًبرای کشور های در حال توسعه که از غنای علمی و تجربه کافی جهت شناسایی تهدیدها و مدیریت تالاب ها برخوردار نیستند، دارای اهمیت زیادی است.

۵ – بودجه کنوانسیون رامسر

کنفرانس دولت های متعاهد مقررات مالی کنوانسیون را بررسی می کند و بودجه مرکزی را برای سه سال آینده تا نشست عادی آتی مقرر می کند. کنوانسیون از فرانک سوییس به عنوان پول رایج استفاده می کند. پیش از آن که پیش نویس بودجه برای نشست عادی دولت های عضو فرستاده شود، پیش نویس توسط دبیرخانه تنظیم گردیده و برای تأیید کمیته دایمی برای آن ارسال می‌گردد. بودجه مرکزی اساسا ً هزینه های ذیل را در بر می‌گیرد:

• • فعالیت های دبیرخانه کنوانسیون؛

• • برخی از مخارج نشست های کمیته دایمی و STRP ، از جمله شامل هزینه مشارکت اعضای کشورهای کمتر توسعه یافته؛

تصویب برنامه سوم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی کشور نقطه عطفی در تاریخ آموزش عالی ایران محسوب است.با تصویب این برنامه،به منظور انسجام بخشیدن به امور اجرائی و سیاست گذاری نظام علمی کشور وزارت فرهنگ و آموزش عالی به وزارت علوم،تحقیقات و فناوری تغییر نام یافت و وظایف برنامه ریزی،حمایت و پشتیبانی،ارزیابی و نظارت،بررسی و تدوین سیاست ها و اولویت های راهبردی در حوزه های تحقیقات و فناوری به وظایف وزارت جدید افزوده شد.این الزام قانونی باعث شد که گرایش به عدم تمرکز در آموزش عالی که از سال های قبل بروز کرده و در قالب واگذاری در اختیارات برنامه ریزی درسی و تأمین و انتخاب هیئت علمی مورد نیاز به تعدادی از دانشگاه های منتخب تجلی یافته بود،تسهیل و تسریع شود(سایت راسخون،۱۳۸۹).

۲-۱۲- رهبری و مدیریت آموزش عالی

اهمیت نقش مدیران دانشگاهی در ارتقاء سطح کیفی و توسعه دانشگاه ها امری واضح و روشن است.به همین دلیل ،شرایط و ویژگی های مورد نیاز برای مدیریت دانشگاه موضوعی در خور توجه بوده،پژوهش هایی نیز ‌در مورد آن انجام شده است که به برخی از آن ها اشاره می شود.(مدرس هاشمی،۱۳۹۱).

Pounder ،انسجام رفتاری (میزانی که رهبر به گفتار خود عمل می‌کند)را برای ایجاد اعتماد متقابل بین رئیس دانشگاه و اعضای هیئت علمی و کادر اداری،لازم و ضروری می‌داند و معتقد است که استادان ترجیح می‌دهند رئیس دانشگاه واجد نقش هایی چون مدافع،برقرار کننده ارتباط،برانگیزنده و مشوق باشد تا نقش هایی مانند مجری،ناظر،سرپرست،ارزیاب و استخدام کننده ،و به زعم وی اعضای هیئت علمی بیشتر بر ایفای نقش های رهبری تا ایفای نقش های مدیریتی از جانب رئیس دانشگاه تأکید دارند(همان منبع).

Rantz ،توانایی تصریح و تثبیت ارزش های سازمانی و اصول اخلاقی و ایفای نقش به عنوان یک مدیر اخلاقی از طریق مقید ساختن افراد به ارزش ها و استاندارد ها،ایجاد تعهد و وفاداری در کارکنان،ارزش قائل شدن برای انسان ها و به طور خلاصه ایفای نقش های متوازن کننده،ارتباط دهنده،دیپلمات و مدیریت تضاد را از سایر الزامات ریاست دانشگاه در سبز فایل دانسته است.(مدرس هاشمی،۱۳۹۱).

تفاوت بین رهبری و مدیریت به دلیل همپوشی آن ها به آسانی قابل شناسایی نیست. اکثر مدیران از خود مهارت های رهبری نشان می‌دهند و در فعالیت های رهبری سهمی دارند(آراسته،۱۳۸۳،ص۵۶۱).

گاردنر^[۲۷] فعالیت های مدیریتی رهبر را برنامه ریزی،تعیین اولویت ها،سازماندهی و تصمیم سازی می‌داند. رهبری به نوآوری بینش و جهت دهی اشاره می‌کنند در حالی که مدیریت به اجرا،ساختار و فعالیت های یکنواخت اشاره دارد.به زعم گاردنر (۱۹۹۰)رهبری،فرایند برانگیختن و یا سرمشق قرار گرفتن برای واداشتن گروه به منظور رسیدن به اهداف است. فایول^[۲۸](۱۶۳۷) مدیریت را بر اساس پنج کارکرد، برنامه ریزی^[۲۹] ،سازمان دهی^[۳۰] ،فرماندهی^[۳۱] ،هماهنگی^[۳۲] و کنترل^[۳۳] تعریف نموده است (آراسته، ۱۳۸۳،صص۵۶۲-۵۶۱).

به طور کلی می توان رهبری را شامل آینده نگری،جهت دهی برنامه ریزی،ایجاد تعهد،و بیان مشکلات و موانع بر سر راه تغییر و تحولات و امید وار ساختن برای غلبه بر آن ها دانست(همان منبع) .

عنصر مدیریت شامل تنظیم بودجه، تشکیلات و نیروهای انسانی،ارزیابی و از همه مهم تر مشکل گشایی است که تا حد زیادی آینده نگری،کارآمدی و کارایی را به ارمغان می آورد.به طور خلاصه می توان گفت رهبری، انجام کارهای صحیح و مدیریت اجرای کار ها به نحو صحیح است (آراسته،۱۳۸۳،ص۵۶۲).

وظایف اصلی مدیریت شامل برنامه ریزی،سازمان دهی،تأمین نیروی انسانی،هدایت و کنترل است. هر اندازه یک مدیر به فعالیت های اجرایی نزدیک شود وقت بیشتری را صرف هدایت ‌کرده‌است و هر اندازه از فعالیت های اجرایی دور تر شود،وقت بیشتری را صرف برنامه ریزی ‌کرده‌است(همان منبع).زمانی را که یک مدیر صرف کارهای فنی می‌کند را نمی توان جزء زمان مدیریت به حساب آورد.کارکنان به دنبال مدیران حرکت می‌کنند.‌بنابرین‏ مدیران باید به گونه ای عمل نمایند که انگیزه حرکت را در آن ها ایجاد کنند(آراسته،۱۳۸۳).

صاحب‌نظران آموزش عالی در دهه ۱۹۷۰ با توجه به ماهیت و رسالت های آموزش عالی و چالش های آموزش عالی نگاهی جدید به نحوه اداره ی مراکز آموزش عالی با توجه به ویژگی های آن نمودند (آراسته،۱۳۸۳).

۲-۱۳- آموزش عالی و زمینه‌های تحول آن

آموزش عالی یکی از زیر ساخت های نظام آموزشی هر کشور می‌باشد که وظیفه آن تربیت نیروی متخصص در حوزه های مختلف پژوهش و ارائه خدمات تخصصی در حوزه های متنوع علم و فناوری به جامعه است.آموزش عالی را در بعضی متون انگلیسی،آموزش پس از دوره متوسطه می دانند.شاید نتوان تعریف روشن و جامعی از آموزش عالی داد زیرا در جوامع مختلف دیدگاه ها نسبت به آموزش عالی متفاوت است.در یک تعریف کلی می‌توانیم بگوییم آموزش عالی عبارت است از«آموزش فراتر از سطح مدرسه،که در دانشگاه ها،کالج ها،و سایر مؤسسات مرتبط صورت می‌گیرد»(گیدنز ، ۱۹۸۹/ترجمه صبوری، ۱۳۷۶، ص ۸۰۱).

در میان نهاد های اجتماعی و اقتصادی که ظرف ۹۰۰ سال اخیر پا به عرصه وجود گذاشته اند،تنها تعداد انگشت شماری توانست‌اند‌مانند‌کالج هاودانشگاه‌ها دوام آورند و پایدار بمانند(آیکن بری ، ۱۹۹۱/ترجمه امیری ، ۱۳۸۰، ص ۸۱).دانشگاه ها همواره دو نقش ایجاد کنندگان تغییر و یا دریافت کنندگان و انتقال دهندگان آن را با هم ترکیب کرده و یا به صورت جداگانه این نقش را ایفا نموده اند(کبریایی ، ۱۳۷۹).

۲-۱۴- نقش و جایگاه آموزش عالی در توسعه

آموزش عالی از نقش و تاثیر گذاری اقتصادی مهمی برخوردار است،زیرا معرف نوع مهمی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است که با فراهم کردن و ارتقای دانش، نگرش ها و مهارت های مورد نیاز کارکنان در زمینه‌های مختلف به توسعه اقتصادی کمک می‌کند (وودهال^[۳۴] ،۱۹۹۲: ۹۹-۱۷۷ ).

نقش و جایگاه آموزش عالی در این عرصه زمانی می‌تواند روشن گردد که ‌به این حقیقت توجه شود که پیش‌بینی ها و برآوردهای علمی ،تغییرات و پیشرفت های سریعی را در حوزه فناوری (تکنولوژی) و به تبع آن در کارکرد نهادهای اقتصادی جامعه ترسیم می‌کنند.لذا از آنجایی که آموزش عالی افراد را با مهارت های تکنیکی و علمی مناسب تربیت و آماده می‌کنند،یکی از عناصر کلیدی در پیوند بین دانش علمی و کاربرد های آن برای تحقق پیشرفت های اقتصادی محسوب می‌شوند. (نوروز زاده ، فتحی واجارگاه ۱۳۸۷ : ۲-۱).

‌بنابرین‏،دانشگاه هاو مراکز آموزش عالی در بسیاری از جوامع توسعه یافته از دو طریق به گونه ای کار آمددر بازسازی و توسعه موفقیت آمیز اقتصادی مشارکت کرده‌اند؛اول،تربیت نیروی انسانی از نظر علمی و فنی با کیفیت به تعداد لازم ؛دوم،ایجاد محیط و شرایط تحقیق و توسعه که پیشرفت پایه ای را در توسعه صنعتی امکان پذیر می‌سازد(سینگ^[۳۵] ،۱۹۹۶ :۱۵۹-۱۴۲ ).

مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه

ارزیابی عملکرد و به طور کلی تر مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن میتوان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص چگونگی انجام مؤثر کارها برای تقویت رفتارهای مثبت و حذف رفتارهای نامناسب و غیر ضروری به دست آورد.

امروزه پیچیدگی محیط عرصه رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره وری را پیش از پیش آشکار نموده است. از این رو مدیران امروز درجستجوی دستیابی به یک راه حل جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی های خود، بتوانند اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را به دست آورده و با نگاه به آینده، موجبات ارتقاء و بهبود سازمان خود را فراهم نمایند. یک متد ارزیابی، بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی ( به لحاظ فاصله تا هدف ) در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون ( بازار ، رقبا و سازما نهای دیگر) مشخص کند ، علاوه بر این ها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد.

از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد می توان به عنوان نمونه به موارد زیر اشاره کرد:

تخصیص بهینه منابع

انتخاب مناسب مدیران

ایجاد نظام پاداش مناسب در سازمان

شماسایی قسمت های ضعیف سازمان و تلاش برای اصلاح آن ها و ………

امروزه به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها از روش های مختلفی مانند جایزه دمینگ، مالکوم بالدریج ، کارت امتیاز متوازن و غیره استفاده می شود که در ادامه به بررسی برخی از این روش ها می پردازیم.

ارزیابی عملکرد^[۱]

بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیت‌های انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که ‌در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می کند. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمان‌های مختلف به کار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند، توسل جویند.

ارزیابی عملکرد به معنای اطمینان از مطابقت عمکرد با برنامه و مقایسه عملکرد واقعی با اهداف از قبل تعیین شده می‌باشد. اگر تفاوت قابل ملاحظه ای بین اهداف مورد انتظار و عملکرد واقعی وجود داشته باشد، مدیر باید اقدامات اصلاحی را انجام دهد. اهداف سازمان بدون مدیریت و پایش شاخص‌های عملکردی تحقق نخواهند یافت. به کمک ارزیابی عملکرد است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام فرایندها به شیوه مورد انتظار آگاهی یافته و قدرت پیگیری و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آن ها را پیدا می‌کند. ارزیابی و پایش عملکرد ابزار کار مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن در سطوح مختلف سازمان به وضوح قابل مشاهده است. سازمان بدون وجود یک سیستم مؤثر کنترل عملکرد در تحقق مأموریتهای خود موفق نبوده و نمی تواند از منابع خود به درستی استفاده کند.

سیر تحول ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می‌گردد در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.

نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون^[۲] در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارایی و عملکرد فرد و نهایتاً سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سال‌های اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه‌های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا ‌کرده‌است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می‌شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می‌گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می‌باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود.

تعاریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد فرایند ها و واحد های سازمانی در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در وظایف محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود. فرایند ارزیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی است که به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کار کرد او در آن دوره ی زمانی می شود (ابن رسول و همکاران،۱۳۸۵).

ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در ی دوره ی زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آن ها (ابن رسول و همکاران،۱۳۸۵).

امکان تبدیل ارز و دریافت وجه در قالب صراف کارت ملی

امکان تهیه بلیط خدمات شهری اتوبوس، مترو و درآینده هواپیما

امکان افتتاح حساب در خارج از ساعات اداری (این خدمت فعلاً تا ساعت ۱۷ فعال می‌باشد)

امکان دریافت کلیه خدمات موجود در سایت اینترنتی بانک ملی ایران اعم از خدمات مربوط به پرداخت اقساط تسهیلات ، پرداخت قبوض، انتقال وجه اینترنتی و…

در این شعبه ها انواع دستگاه های خودپرداز، خود دریافت ، کیوسک بانکی، صرافی و صدور آنی کارت هدیه در محیطی کاملاً تخصصی تعبیه شده و به مشتری این امکان را می‌دهد که بدون حضور پرسنل بانک کلیه خدمات مورد نیاز خود را به صورت ۲۴ ساعته به انجام رساند.

طراحی مناسب و ایجاد فضای امن از ویژگی های این شعب می‌باشد.

مانیتورهای آموزشی و اطلاع رسانی از قبیل، نرخ ارز ، تغییرات سهام بورس و اوراق بهادار و تیزرهای تبلیغاتی.

۲-۲-۶) پایگاه های شبانه روزی خودپرداز

بانک ملی ایران در راستای اجرایی نمودن بانکداری الکترونیک و دسترسی سریع مشتریان در ساعات متفاوت شبانه روز اقدام به راه اندازی مکان هایی نموده است که مجهز به چندین دستگاه خودپرداز و دستگاه وب کیوسک بوده و به صورت ۲۴ ساعته آماده ارائه خدمات به مشتریان می‌باشد . ضمناً‌این پایگاه ها مرتب کنترل می‌شوند تا مشکلی در خودپردازها ایجاد نگردد.

۲-۲-۷) اهداف نظام بانکی

۱٫استقرار نظام پولی و اعتباری بر مبنای حق و عدل به منظور تنظیم گردش صحیح پول و اعتبار در جهت سلامت و رشد اقتصاد کشور

۲٫فعالیت در جهت تحقق اهداف و سیاست ها و برنامه های اقتصادی دولت جمهوری اسلامی با ابزارهای پولی و اعتباری

۳٫ایجاد تسهیلات لازم جهت گسترش تعاون عمومی و قرض الحسنه از طریق جذب و جلب وجوه آزاد و اندوخته ها و پس اندازها و سپرده ها و بسیج آنه در جهت تامین شرایط و امکانات کار و سرمایه گذاری به منظور اجرای بند ۲و۳اصل جهارم و سوم قانون اساسی

۴٫حفظ ارزش پول و ایجاد تعادل در موازنه پرداخت‌ها و تسهیل مبادلات بازرگانی

۵٫تسهیل در امور پرداخت‌ها و دریافت‌ها و مبادلات سایر خدماتی که به موجب قانون به عهده بانک گذاشته می شود.

بخش سوم:

پیشینه تحقیق

۱- علی اصفهانی (۱۳۷۲) در پژوهشی با عنوان روش های ارتقای کارایی در کارکنان ستادی سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، به بررسی و شناسایی روش های گوناگون- به منظور افزایش کارایی کارکنان- پرداخته است. یافته های پژوهش نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی کارکنان و کارایی آنان رابطه مستقیم برقرار است.

۲- در بهمن ماه سال ۱۳۷۴جناب آقای محمد هادی عسگری پایان نامه ای با موضوع بررسی ارتباط میان آگاهی کارکنان از اهداف مؤسسه‌ و کارائی آنان در جهاد سازندگی استان گیلان انجام داد.که شامل ۳فرضیه زیر است:

۱٫هر قدر میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان بیشتر باشد کارائی آنان بیشتر است.

۲٫بین آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و میزان تحصیلات آنان همبستگی وجود دارد.

۳٫بین آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و میزان سنوات خدمت و تجربه آنان همبستگی وجود دارد.

فرضیه اول با ضریب ۶۴۱/۰وبا اطمینان ۹۵/۰معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت.

فرضیه دوم با ضریب۸۳۷/۰ و با اطمینان۹۵/۰معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت.

فرضیه سوم با ضریب۸۳۶/۰و با اطمینان ۹۵/۰معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت.

آقای ناصر رمضانی گلبوسی در شهریور ۱۳۷۵ پایان نامه ای با موضوع بررسی ارتباط میان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و کارائی آنان در اداره سرپرستی و شعب بانک ملی شهرستان رشت انجام داد.که شامل ۳فرضیه زیر می‌باشد:

۱٫با روشن بودن اهداف سازمان برای کارکنان˛کارائی آنان بالا می رود.


۲٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و تعیین اهداف مؤسسه‌ باعث می شود.

۳٫برنامه های توجیه و آموزش برای مطلع نگهداشتن کارکنان از اهداف و رون فعالیت‌های مؤسسه‌˛باعث افزایشتلاش و عملکرد کارکنان می‌گردد.

فرضیه اول با ضریب ۵۲/۰ و با اطمینان ۹۵/۰ معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت.

فرضیه دوم با ضریب۵۵ /۰ و با اطمینان۹۵ /۰ معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت .

فرضیه سوم با ضریب۵۹ /۰و با اطمینان۹۵ /۰ معنی دار است و مورد تأیید قرار گرفت .

۴٫ تجزیه چی (۱۳۷۵) در پژوهشی با عنوان بررسی مقایسه رابطه بین میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی و میزان کارایی آنان، به بررسی وشناسایی رابطه ای میان میزان رضایت و علاقه مندی به شغل در کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی و میزان کارایی آنان پرداخته است. این پژوهش سعی در شناسایی رابطه ای میان رضایت شغلی و میزان کارایی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی و بررسی تاثیر متغیرهای مستقلی، چون حقوق، اعمال و رفتار مدیران، تجربه کاری کارکنان و جز آن، بر متغیر وابسته کارایی دارد. با توجه به یافته های پژوهش بین رضایتمندی شغلی و کارایی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی ارتباط مستقیم دیده می شود، ‌به این صورت که متغیرهایی چون کافی بودن حقوق جهت تامین نیازهای اساسی کارکنان، رفتار و اعمال مدیران، شرایط فیزیکی محیط کار و برآورد مطلوب نیازهای اجتماعی کارکنان که در رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است، بر میزان کارایی آنان نیز تأثیر می‌گذارد. شایان ذ
کر است که تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان می‌دهد که بین تجربه کاری کارکنان با میزان کارایی آنان ارتباط معناداری مشاهده می شود.

۵٫ ابراهیمی (۱۳۷۹) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر سبک های مدیریتی بر کارایی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس، به بررسی و شناسایی سبک های مدیریتی و بهترین سبک در میان سبک ها، که بر کارایی تاثیر بیشتر داشته باشد، پرداخته است. این پژوهش سعی ‌کرده‌است که سبک های مدیریتی را شناسایی کند و بهترین سبک مدیریتی مؤثر بر کارایی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس را معرفی نماید و در نهایت پیشنهادهایی جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و هم چنین افزایش کارایی کارکنان عرضه کند. با توجه به یافته های پژوهش، بین سبک مدیریت و کارایی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس ارتباط معناداری دیده می شود. ‌به این صورت که هر چه از سبک مدیریت استبدادی – استثماری و سبک استبدادی- خیرخواهانه، به سمت سبک های مدیریت مشاوره ای و مشارکتی پیش برویم، کارایی کارکنان افزایش نشان می‌دهد.

۶٫ عموزاده (۱۳۷۹) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش های مدیریت بر کارایی مدیران و ‌فرمانده‌ای ناجا، به بررسی تاثیر متغیرهای مستقل اجرای کار در حداقل زمان، آموزش های مدیریتی، رضایت بالادستان، تجربه و محیط آموزش بر متغیر وابسته کارایی مبادرت نموده است. در این تحقیق که با ابزار پرسش نامه و با روش توصیفی در جامعه نمونه آماری مدیران ارشد ستادی “ناجا” صورت پذیرفته، محقق به رابطه معناداری بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته دست یافته است.