حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است. و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آن ها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آن ها بدعت آوردن اطلاعات ‌در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می کند که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

۱٫ مرحله اول از سال ۶۶-۱۹۶۰؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی “سرمایه انسانی” و بعد “منابع انسانی نوین” و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمان‌های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان‌ها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می‌یابد.

۲٫ مرحله دوم ۱۹۷۱-۱۹۶۶؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورت‌های مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال ۱۹۶۹ توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهام‌داران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

۳٫ مرحله سوم ۱۹۷۶-۱۹۷۱؛ دوره ی توجه هر چه بیشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورت‌های خود لحاظ نمودند.

۴٫ مرحله چهارم ۱۹۸۰-۱۹۷۶؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع‌ آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

۵٫ مرحله پنجم (کنون تا ۱۹۸۰)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوشش‌های بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنی ها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکایی ها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.(فلام هولمز ،۲۰۰۲)

۲-۳-‌۳‌- حسابداری منابع انسانی چیست؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک مؤسسه‌ صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر مؤسسه‌ است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخش‌های جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می شود.

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل می شود:

۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت‌های لازم می شود. این تعریف ‌در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانه‌ها و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در مؤسسه‌ یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:

الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی

ب – هزینه های پرسنلی

هزینه های جایگزینی پستی:

هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارائه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می‌شوند.

هزینه های کناره گیری:

مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف می‌شوند. این هزینه ها عبارت اند از هزینه ی پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارایی پست هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می‌پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آن ها انتظار می رود.

۲-۳-‌۴- اندازه گیری‌های غیر پولی منابع انسانی

برخی از صاحب نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تأکید داشتند. یکی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آن ها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آن ها و عملکرد شغلی کارکنان می‌تواند به عنوان سایر دارایی های انسانی تلقی شوند.

▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

• • تخیلی هیجانی^[۲۰۹]: فرایندی که با آن موضوع واپس زده، تجربه یا تعارضی دردناک به خودآگاه آورده می شود.

• • احساس مقبولیت^[۲۱۰]: احساس پذیرفته شدن از سوی سایر اعضای گروه، تفاوت دیدگاه ها تاب آورده می شود و ممیزی در کار نیست.

• • نوع دوستی^[۲۱۱]: کمک کردن یکی ازاعضا به دیگری

• • پالایش^[۲۱۲]: ابراز افکار و موضوع های سرکوب شده همراه با پاسخ های هیجانی که سبب تسکین در بیماری می شود.

• • • تعلق^[۲۱۳]: احساس اینکه گروه دارد برای نیل به هدفی مشترک کار می‌کند.

  

• • تأیید همگانی^[۲۱۴]: تأیید واقعیت از طریق مقایسه مفهوم پردازی های خود با مفهوم پردازی های سایر اعضای گروه

• • سرایت^[۲۱۵]: فرایندی که طی آن ابراز احساسات از طرف یکی از اعضا باعث آگاه شدن عضو دیگری از وجود آن احساس در خود می شود.

• • تجربه خانوادگی اصلاحگر^[۲۱۶]: گروه خانواده اصلی برخی اعضا را باز می آفریند و باعث حل برخی تعارض ها می شود.

• • همدلی^[۲۱۷]: توانایی عضوی از گروه برای قرار دادن خود در چارچوب ارجاع روان شناختی عضو دیگر گروه و از این گذر پی بردن به افکار، احساس ها و یا رفتار او

• • همانند سازی^[۲۱۸]: مکانیسم دفاعی ناخودآگاهی که طی آن فرد مشخصه ها و کیفیات فرد را در دستگاه ایگوی خودش وارد می‌کند.

• • تقلید^[۲۱۹]: الگوگیری یا پیروی خود آگاهنه از رفتار فرد دیگر.

• • بصیرت^[۲۲۰]: فهمیدن و با خبر شدن خودآگاه از وضعیت روان شناختی خود و از علائم رفتاری غیر انطباقی خود.

• • الهام بخشی^[۲۲۱]: فرایند ایجاد احساس خوش بینی در اعضای گروه.

• • تعامل^[۲۲۲]: تبادل آزاد اندیشه ها و احساس ها در میان اعضای گروه، تعاملی مؤثر که بار هیجانی دارد

• • تفسیر^[۲۲۳]: فرایندی که طی آن رهبر گروه معنا یا اهمیت مقاومت، ‌دفاع‌ها یا نمادهای بیماری راجمع بندی می‌کند و بیمار می‌تواند درقالب آن به علت رفتارهای خود پی ببرد.

• • یادگیری^[۲۲۴]: بیماران در باره مسائل جدی مثل مهارت های اجتماعی یا رفتار جنسی اطلاعاتی به دست می آورند.

• • واقعیت سنجی^[۲۲۵]: توانایی فرد برای ارزیابی عینی جهان خارج از خود، شامل قابلیت ادراک صحیح خود و سایر اعضای گروه.

• • انتقال^[۲۲۶]: برون فکنی احساسها، افکار و آرزوها بر درمانگر به طوری که باز نمودی از یک ابژه در گذشته بیمار می شود.

• • همگانی پنداری^[۲۲۷]: آگاه شدن بیمار از اینکه فقط او نیست که چنان مشکلی دارد.

• برون ریزی^[۲۲۸]: بیان کردن احساس ها، اندیشها، و وقایع سرکوب شده برای سایر اعضای گروه که سبب تخفیف احساس گناه می شود(سادوک و سادوک ۲۰۰۷، ترجمع رضایی ۱۳۸۷).

۲-۱۱- درمان کاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی

۲-۱۱-۱-تعریف و شرح ذهن آگاهی

اساس ذهن آگاهی از تمرینهای مراقبه بودائسم گرفته شده است، که ظرفیت توجه وآگاهی پیگیر و هوشمندانه را(که فراتراز فکر است )افزایش می‌دهد. تمرینهای مراقبه و ذهن آگاهی به افزایش توانایی خود آگاهی و پذیرش خود در بیماران منجر می شود.

ذهن آگاهی یک روش یا فن نیست، اگر چه در انجام دادن آن روش‌ها و فنون مختلف و زیادی به کار رفته است. ذهن آگاهی را می توان به عنوان یک شیوه ” بودن ” یا ” فهمیدن ” توصیف کرد که مستلزم درک کردن احساسات شخصی است(بائر^[۲۲۹]، ۲۰۰۳).

ذهن آگاهی شیوهای از توجه مستقیم می‌باشد که منشا آن ازسنتهایمراقبه شرقیبوده است، ‌و امروزه به طور فزایندهای در فرهنگ غرب بحث و تمرین می شود. ذهن آگاهی متمرکز کردن توجه تعمدانه شخص به تجربه ای که در حال حاضر رخ می‌دهد به صورت غیر قضاوتی و همراه با پذیرش است(کابات – زین، ۱۹۹۰).

ذهن آگاهی با وضعیت‌های ذهنی که توجه به جاهای دیگر معطوف است مانند اشتغال ذهنی با خاطرات، خیالپردازیها، برنامه ها، نگرانیها و یا رفتارهای خودکار بدون هشیاری از اعمال در تضاد می‌باشد(برون و ریان، ۲۰۰۳).

معلمان سنتهای مختلف اهمیت هشیاری لحظه حاضر را نشان کرده‌اند(کریشنامورتی، ۱۹۶۹؛ میچل و لزی، ۱۹۸۸؛ رامانا و ونکاتارامیا، ۲۰۰۰؛ تولی، ۱۹۹۹). وطی ۲۵۰۰ سال بودایی ها به طور ‌نظام‌داری روش های مراقبه را با تأکید بر ذهن آگاهی گسترش دادند(برنتلی^[۲۳۰]، ۲۰۰۵).

بودا ذهن آگاهی را به پیروانش تعلیم می‌داد در خلال آموزش‌های اولیه اش، وی دستور العمل های مراقبه برای ذهن آگاهی را به تفضیل بیان کرد. ایجاد ذهن آگاهی از طریق تمرین مراقبه تاریخ طولانی در سنتهای معنوی غربی مخصوصا بودایی دارد. این سنت‌ها، مراقبه ذهن آگاهی را به ‌عنوان شیوه در دسترس برای کاهش رنج کشیدن و گسترس کیفیتهای ثبت مانند هشیاری، بینش، خرد، همدردی توصیف کرده‌اند(بائر، ۲۰۰۳).

در سنت بودایی، ذهن آگاهی بخش جدایی ناپذیر راهی بسوی فهمیدن منشا و پایان رنج کشیدن است؛ و این به معنی رها کردن خویش از الگوی رنج کشیدن بیشتر برای مشکلات و درد موجود می‌باشد. ‌بنابرین‏، ذهن آگاهی ما را برای دیدن و کارکردن با چالش‌ها و آسیب پذیریهای همگانی و عمومی که بخش ذاتی انسان بودن هستند توانمند می‌سازد. ذهن آگاهی به مذهبهای خاصی ارتباط ندارد و برای همگی انسان‌ها قابل دسترس و قابل اجرا می‌باشد(گروسمن و همکاران^[۲۳۱]، ۲۰۰۴؛ کابات زین، ۲۰۰۳ ).

ذهن آگاهی، هشیارای است که وقتی ما به شیوه خاصی به تجربه مان توجه می‌کنیم پدیدار می شود: هدف(توجه ای که عمدا به جنبه‌های خاص توجه داده می شود)، در لحظه حاضر(وقتی ذهن به گذشته و آینده می لغزد ما آن را به زمان حال می آوریم )؛ وغیر قضاوتی(فرایندی که ننفس پذیرش هر آنچه را که رخ می‌دهد القائ می‌کند(کرین، ۲۰۰۹).

ذهن آگاهی موضوع جدیدی نیست، بلکه جزیی از چیزی است که ما را به ‌عنوان انسان متمایز می‌کند؛ یعنی توانایی کامل آگاهی و هشیار بودن.

همان گونه که در جدول شماره (۱۲-۴) دیده می‌شود، تقریباً نیمی از پاسخ دهندگان یعنی ۹/۴۸ درصد (۱۷۲ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش دانش در سطح متوسّط و ۴/۳ درصد (۱۲ نفر) نیز از ارزش دانش پایین برخوردار بوده‌اند و ۷/۴۷ درصد (۱۶۸ نفر) ارزش دانش بالا و خیلی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی پایین به دست نیاوردند که البتّه این مسأله با توجّه ‌به این که جامعه و نمونه آماری دانشجو بوده‌اند لذا بالا بودن نمرات ارزش دانش در بین آن‌ ها کاملاً طبیعی می‌باشد. دامنه حداقل ۹ و حداکثر ۲۳ ، نشان‌دهنده تفاوت نسبتاً متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس۸۲/۹ و انحراف معیار ۱۳/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۳-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش لذّت جویانه در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۱۲

۰۳۴/۰

۴/۳

پایین

۵ – ۱۰

۸۸

۲۵/۰

۴/۲۸

متوسط

۱۰ – ۱۵

۲۱۶

۶۱۴/۰

۸/۸۹

بالا

۱۵ – ۲۰

۳۶

۱۰۲/۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۹۵/۱۱ واریانس=۶۶/۹ انحراف معیار= ۱/۳ حداقل= ۴ حداکثر= ۱۹

همان گونه که در جدول شماره (۱۳-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۴/۶۱ درصد (۲۱۶ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش لذّت جویانه در سطح متوسّط و۴/۲۸ درصد (۱۰۰ نفر) نیز از ارزش لذّت جویانه پایین برخوردار بوده‌اند و ۲/۱۰ درصد (۳۶ نفر) ارزش لذّت جویانه بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۴ و حداکثر ۱۹، نشان دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۶۶/۹ و انحراف معیار ۱/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۴-۴) : توزیع فراوانی نمرات روان رنجوری در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۱۰۳

۲۹۵/۰

۵/۲۹

پایین

۵ – ۱۰

۱۹۲

۵۴۶/۰

۱/۸۴

متوسط

۱۰ – ۱۵

۵۶

۱۵۹/۰

۱۰۰

بالا

۱۵ – ۲۰

۰

۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۳/۷ واریانس=۹۸/۸ انحراف معیار= ۹۹/۲ حداقل= ۰ حداکثر= ۱۳

همان گونه که در جدول شماره (۱۴-۴) دیده می‌شود، ۹/۱۵ درصد (۵۶ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش لذّت جویانه در سطح متوسّط و۱/۸۴ درصد (۱۰۰ نفر) نیز از ارزش لذّت جویانه پایین برخوردار بوده‌اند و هیچ یک از پاسخ دهندگان ارزش لذّت جویانه بالا نداشتند و این مسأله بدین معنا است که نمرات ارزش لذّت جویانه در بین پاسخ دهندگان بسیار کم است و این موضوع از روی میانگین بسیار پایین ۳/۷ نیز مشخّص است. دامنه حداقل ۰ و حداکثر ۱۳، نشان‌دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۹۸/۸ و انحراف معیار ۹۹/۲ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۵-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش وجهه خانوادگی در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۲۴

۰۶۸/۰

۸/۶

پایین

۵ – ۱۰

۱۶۸

۴۷۷/۰

۵/۵۴

متوسط

۱۰ – ۱۵

۱۴۴

۴۲/۰

۵/۹۵

بالا

۱۵ – ۲۰

۱۶

۰۴۵/۰

۱۰۰

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۰

۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۱۸/۱۰ واریانس= ۱۳/۱۰ انحراف معیار= ۱۸/۳ حداقل= ۴ حداکثر= ۱۸

همان گونه که در جدول شماره (۱۵-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۴۲ درصد (۱۴۴ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش وجهه خانوادگی در سطح متوسّط و بیش از نیمی از پاسخ دهندگان ۵/۵۴ درصد (۱۹۲ نفر) نیز از ارزش وجهه خانوادگی پایین برخوردار بوده‌اند و ۵/۴ درصد (۱۶ نفر) ارزش وجهه خانوادگی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۴ و حداکثر ۱۸، نشان دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس ۱۳/۱۰ و انحراف معیار ۱۸/۳ نیز، گویای پراکندگی متوسّط بین نمرات می‌باشد.

جدول شماره (۱۶-۴) : توزیع فراوانی نمرات ارزش سلامتی در بین پاسخ گویان

طبقات

حدود طبقات

فراوانی مطلق

فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

پایین خیلی

۰ – ۵

۰

۰

۰

پایین

۵ – ۱۰

۲۴

۰۶۸/۰

۸/۶

متوسط

۱۰ – ۱۵

۲۲۴

۶۳۷/۰

۵/۷۰

بالا

۱۵ – ۲۰

۹۶

۲۷۲/۰

۷/۹۷

خیلی بالا

۲۰ – ۲۵

۸

۰۲۳/۰

۱۰۰

کل

۰ – ۱۰۰

۳۵۲

۱

۱۰۰

میانگین= ۴۱/۱۴ واریانس= ۳۵/۷ انحراف معیار= ۷۱/۲ حداقل= ۸ حداکثر= ۲۳

همان گونه که در جدول شماره (۱۶-۴) دیده می‌شود، تقریباً ۷/۶۳ درصد (۲۲۴ نفر) از جمعیت مورد تحقیق از ارزش سلامتی در سطح متوسّط و ۸/۶ درصد (۲۴ نفر) نیز از ارزش سلامتی پایین برخوردار بوده‌اند و ۵/۲۹ درصد (۱۰۴ نفر) ارزش سلامتی بالا ‌داشته‌اند، ضمناً هیچ یک از پاسخ دهندگان نمره خیلی بالا به دست نیاوردند. دامنه حداقل ۸ و حداکثر ۲۳، نشان‌دهنده تفاوت متوسّط بین کمترین و بیشترین نمره می‌باشد، همچنین واریانس۳۵/۷ و انحراف معیار۷۱/۲ نیز، گویای پراکندگی خیلی کم بین نمرات می‌باشد.

۲-۴ یافته های استنباطی

برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون‌های همبستگی استفاده می‌شود. ضریب همبستگی دو متغیّر مستقل و وابسته می‌تواند چند حالت داشته باشد، یکی از این حالات که در این تحقیق هم بر اساس آن مقیاس، اندازه گیری صورت گرفته موقعی است که دو متغیّر فاصله ای باشند در اینجا از آنجا که متغیّرهای مستقل و وابسته همه در سطح فاصله ای است از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.

جدول شماره (۱۷-۴) : آزمون معنی داری رابطه بین روان رنجوری و ارزش‌های شخصی

متغیّرها

ارزش‌های شخصی

ضریب همبستگی

سطح معناداری

روان رنجوری

ارزش مذهبی

*۱۲۹/۰-

۰۱۵/۰

ارزش اجتماعی

۰۷۷/۰-

۱۵۲/۰

ارزش مردمی

۱۰۱/۰-

۰۵۹/۰

ارزش زیبایی شناسی

*۱۱۵/۰

۰۳۱/۰

عطاری و همکاران (۱۳۸۳) در مقایسه سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی در بین مردان و زنان مبتلا به سرطان و افراد عادی مراجعه کننده به مراکز مشاوره و روان درمانی شهر اهواز، ‌به این نتایج رسیدند که: بین مردان و زنان از لحاظ متغیرهای سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی، سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی تفاوت دیده نشد و فقط بین ‌گروه‌های سه گانه مردان و زنان سرطانی، برادران و خواهران سرطانی و برادران و خواهران عادی از لحاظ متغیرهای هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف- سمی تفاوت وجود دارد.

ایوبی، تیموری و نیری (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان سرسختی، کیفیت زندگی و احساس بهزیستی نتایج نشان دادند که بین سرسختی، کیفیت زندگی و بهزیستی مدیران همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. عامل های سرسختی (تعهد، مهار و چالش) توانستـند به ترتیب ۱۸٫۲، ۲۸٫۵ و ۱۰٫۱ درصد از واریانس کیفیت زندگی را تبیین کنند. یافته ها در ارتباط با نقش سرسختی در سلامت مدیران مورد بحث قرار گرفتند.

در پژوهش حسینی (۱۳۸۸) با عنوان رابطه امید به زندگی و سرسختی روان شناختی نتایج نشان داد که بین امید به زندگی و سرسختی روان شناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیری برای ترکیب خطی متغیرهای امید به زندگی، جنسیت، وضعیت تاهل و سن، با سرسختی روان شناختی دانشجویان معنادار بود.


شریفی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی رابطه بین عملکرد خانواده و سرسختی روان شناختی در دانش آموزان ، یافته ها، حاکی از رابطه مثبت و معنادار بین عملکرد خانواده و سرسختی در کل نمونه و ‌گروه‌های پسران و دختران است. همچنین ابعادی از عملکرد خانواده در تحلیل رگرسیون به عنوان پیش‌بینی کننده نمرات سرسختی، تعهد، کنترل و مبارزه جویی ظاهر شدند. اما تفاوت دو جنس در میزان سرسختی معنادار نبود.

سلگی (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین هوش هیجانی، سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه های پیام نور استان کرمانشاه نشان داد که تفاوت هوش هیجانی و مؤلفه های آن در دانشجویان دختر و پسر معنادار نبود.

نتایج پژوهش برغمدی (۱۳۸۷) با عنوان تعیین نقش واسطه ای هوش هیجانی در تأثیر استرس بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی شهرستان سبزوار نشان داد تفاوت بین مؤلفه های هوش هیجانی در دختران و پسران معنادار نیست.

نتایج تحقیقات مدی و همکاران (۱۹۹۶) بیانگر این بود که بین سرسختی و مصرف مواد مخدر و الکل رابطه منفی وجود دارد.

مدی (۱۹۸۷) در پژوهشی نشان دادکه سرسختی بالاتر، موفقیت تحصیلی بیشتری را نیز به همراه دارد. سوتر و همکاران (۱۹۹۶) روابط متقابل سرسختی، استرس شغلی و سلامتی را در ۱۲۶ پرستار مورد بررسی قرار دادند. آن ها در این پژوهش دریافتند که میزان تحلیل عاطفی در پرستاران به طور معناداری بالاتر از جمعیت عمومی است. اما نمرات به دست آمده در مقیاس های مسخ شخصیت و موفقیت فردی معنادار نیست. همچنین نمرات به دست آمده در پرسشنامه سرسختی حکایت از میزان سرسختی پایین آن ها بوده است. در نهایت اینکه در این پژوهش پرستاران نمرات بیشتری را در تحلیل عاطفی و نمرات کمتری را در سرسختی نسبت به جمعیت عمومی گزارش کرده‌اند.

در بررسی که بویل و همکاران (۱۹۹۱) در رابطه با ویژگی شخصیتی سرسختی، راهبردهای مقابله ای حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی در پرستاران مراقبت های ویژه انجام دادند، سرسختی پیش‌بینی کننده معناداری در رابطه با فرسودگی شغلی بود و همبستگی منفی با بهره گرفتن از مکانیزم های مقابله ای هیجان محور داشت (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).

راش و همکاران (۱۹۹۵) به بررسی نقش سرسختی، در واکنش افراد به تغییرات اجباری درمحیط کار یا فضای شغلی افراد پرداختند. تغییراتی که در محیط کار صورت می‌گیرد، چنانچه ماهیت اجباری و یا تحمیلی داشته باشد و کارکنان در ایجاد آن نقش نداشته باشند، موقعیتی پرتنش و فشارزا به وجود می‌آید. این پژوهشگران نتیجه گرفتند که عامل سرسختی با فشار روانی در محیط کاری فشارزا رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند (به نقل از مجیدیان، ۱۳۸۴).

راف و لوترمن (۱۹۹۳) در تحقیقی با عنوان سرسختی به عنوان پیش‌بینی کننده فرسودگی شغلی و سپری در مقابل تنیدگی و فرسودگی شغلی نشان دادند که بین سرسختی و فرسودگی شغلی ارتباط معکوس معناداری وجود داشت. در این تحقیق همچنین مشاهده شد که سرسختی یک پیش‌بینی کننده برای فرسودگی شغلی و سپری در ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است. مضافاً اینکه ارتباط بین سرسختی و تنیدگی قوی تر از ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).

بینگهام و استریکر (۱۹۹۵) بر این باورند که عوامل تاثیر گذار بر سرسختی دختران، بیشتر از درون خانواده سرچشمه می‌گیرد در حالی که ‌در مورد پسران، ممکن است عوامل اجتماعی و آموزشگاهی نیز دخیل باشند.

زانگ (۲۰۱۰) در پژوهشی که در بین دانشجو یان چینی انجام گرفت، نشان داد که سرسختی با پنج عامل بزرگ شخصیت ارتباط دارد، به طوری که سه مؤلفه سرسختی (تعهد، مهار و مبارزه جویی) با روان رنجورخویی ارتباط منفی و معنادار و با چهار عامل دیگر شخصیت (برونگرایی، گشاده رویی، خوشایندی و وظیفه شناسی) ارتباط مثبت و معناداری دارند.

دلاهیج، گیلارد و دام (۲۰۱۰) گزارش کردند که سرسختی با شیوه های مقابله ای سازگارانه ارتباط مثبت و معنادار و با سبک ها ی مقابله ای ناسازگارانه ارتباط منفی و معنادار دارند.

انزلیچت، آروسون، گود و مکی(۲۰۰۶)، خاطر نشان کرد ه اند که تاب آوری و سرسختی باعث کاهش افسردگی و اضطراب می‌شوند.

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

روش شناسی تحقیق:

روش انجام این پژوهش به دلیل اینکه به دنبال بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سرسختی روانشناختی با رضایت زناشوئی معلمان است، توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. که درتعریف آن می توان گفت شامل کلیه تحقیقاتی است که درآنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده ازضریب همبستگی کشف یا تعیین شود. (دلاور،۱۳۸۵).

جامعه آماری :

یکی از اقدامات مهم ومقدماتی از نمونه گیری اجتماعی تعریف و تعیین حدود جمعیت است. جامعه تحقیق به جمعیتی گفته می شود که ما قصد مطالعه آن را داریم.

یکی از اهداف مهم تحقیق، دستیابی به اصول وآگاهی های معتبری است که قابل تعمیم به جامعه مادر یا عام (یعنی آن جامعه ای که شامل همه اعضای حقیقی،حقوقی، مجموعه افراد، وقایع و یا اشیاء است)باشد. و باعنایت به اینکه جمع‌ آوری و اخذ اطلاعات ازهمه اعضای تشکیل دهنده یک جامعه وقت گیرتر و هزینه بر و تقریبا ناممکن است به همین دلیل تحقیق بر روی نمونه ای کوچکتر از جامعه صورت می‌گیرد (سرایی،۱۳۷۲).

مسئله اطلاعاتی یا ” نامرغوب” که از اطلاعات نامتقارن و انگیزه های متضاد بین کار آفرین و صاحبان پس انداز برمی­خیزد، به طور بالقوه منجر به خلل در کارکرد بازار می­ شود. بدیهی است که تمامی فرصت‌های سرمایه گذاری مناسب نیستند. به فرض ‌می‌توان تصور کرد نیمی از ایده های تجاری “خوب” و نیمی دیگر “بد” هستند،­ طرفین منطقی رفتار ‌می‌کنند و فرصت‌های سرمایه گذاری را مشروط بر اطلاعات شخصی خویش ارزشیابی ‌می‌کنند. به دلیل اطلاعات نامتقارن، سرمایه گذاران نمی ­توانند بین ایده های تجاری “خوب” و “بد” تمایز قائل شوند، لذا این امکان برای کار آفرینانی که ایده های تجاری مناسبی ندارند فراهم می­ شود تا ادعا کنند که ایده های تجاری آن ها به مثابه­ی ایده های تجاری “خوب”، ارزشمند است. در چنین وضعیتی سرمایه گذار منطقی به طور میانگین فرصت‌های “خوب” و “بد” را ارزیابی می­ کند. نتیجتاً، فرایند ارزشیابی مورد انتظار، باعث می­ شود، بازار سرمایه برخی از ایده های تجاری “خوب” را کمتر از حدّ و برخی دیگر از ایده های تجاری “بد” را بیش از حدّ ارزشیابی کند (هیلی و کریشنا،۲۰۰۳). به دیگر سخن، اطلاعات نامتقارن برای عرضه کنندگان فرصت طلب ایده های سرمایه گذاری، این امکان را فراهم می­ کند که کالاهای خویش را با کیفیتی کمتر از کیفیت بازار بفروشند و مقارن با آن شاهد کوچکتر شدن اندازه بازار باشیم (آرونن^[۱۹]،۲۰۰۳).

مسئله نمایندگی وجود دارد چونکه صاحبان پس اندازها یا نمایندگان آن ها نوعاً قصد یا توانایی اجرای نقش فعال در مدیریت سرمایه را ندارند در عوض آن ها این مسئولیت را به کارآفرینان بوکالت می­سپارند. در این بین، امکان دارد کارآفرین اقتصادی، که به منافع شخصی خویش فکر می­ کند، تصمیماتی اتخاذ کند که سرمایه سرمایه ­گذاران را از تملک آن ها خارج نماید. اگر سرمایه گذاران حق مالکیت شرکتی را خریداری کنند، کارآفرین می ­تواند از این وجوه در جهت تحصیل مزایا و انحصارات جنبی، دریافت حقوق و پاداش نابحق و سرمایه گذاری ها یا تصمیمات عملیاتی زیان بار استفاده نماید. به همین ترتیب، اگر صاحبان پس انداز ها یا واسطه مالی آن ها وجوه خویش را به شکل وام سرمایه گذاری کنند، کار آفرین می ­تواند با انتشار اوراق بهادار بدهی اضافی یا تحصیل وام های دیگر، که از لحاظ تقدم در تسویه، نسبت به بدهی های پیشین در اولویت اند، یا بواسطه پرداخت مبالغ هنگفت سود به دارندگان حقوق مالکانه، و یا با انتخاب پروژهای سرمایه گذاری پر ریسک، به­نمایندگی از دارندگان حقوق مالکانه، سرمایه اعتبار دهنگان را از تملک ایشان خارج کند. انتشار اوراق بهادار بدهی یا وام های جدید و پرداخت سود تقسیمی، امکان در دسترس بودن منابع کافی برای باز پرداخت کامل بدهی های فعلی یا بدهی هایی با اولویت کمتر را در صورت وقوع تنگناهای مالی کاهش می­دهد و این به نفع کارآفرینان تمام می­ شود. نتیجتاً، دو پیامد اقتصادی نگران کننده­ رابطه­ نمایندگی، انتقال ثروت ناخواسته در رابطه مالک-مدیر و خلع یدِ ثروتِ پیش‌بینی نشده­ی اعتباردهندگان توسط کارآفرین، که بوکالت از سوی دارندگان حقوق مالکانه فعالیت می­ کند، ‌می‌باشد (هیلی و کریشنا،۲۰۰۳؛ . فرایدنبرگ^[۲۰]،۲۰۰۴). به طور کل، مسئله­ خطر اخلاقی رخ می­دهد چونکه برای سهام‌داران و اعتبار دهندگان مشاهده مستقیم تلاش‌های مدیر که به نمایندگی از موکلان خویش انجام می­دهد به طور مؤثری غیر ممکن ‌می‌باشد. این پدیده به مدیر امکان می­دهد تا از مسئولیت‌های خویش شانه خالی کند، به دیگر بیان، مسئولیت بدتر شدن عملکرد شرکت را متوجه عواملی فراتر از کنترل خویش کند(اسکات،۲۰۰۳، ۸).

رابطه­­ نمایندگی به صورت قراردادی تعریف می­ شود که یک یا چند شخص (موکل یا موکلین) شخص دیگر(نماینده یا وکیل) را برای انجام خدمتی، بوکالت از سوی خویش، که تفویض اختیار تصمیم گیری را نیز در بر دارد، به کار می­گمارد. چنانچه هر دو طرف رابطه­ درصدد حداکثر سازی منافع خویش باشند دلیل خوبی در دست است تا اظهار شود که نماینده همواره در جهت منافع موکل عمل ننماید. مالک بواسطه­ی ایجاد انگیزه های مقتضی برای نماینده و بواسطه­ی تحمل هزینه های نظارت مانند حسابرسی مستقل و استقرار رویه های کنترل داخلی، که برای محدود کردن فعالیت‌های انحرافی نماینده طراحی می­شوند تضادمنافع را کاهش دهد. علاوه بر این در برخی شرایط موکل مدیر را به تحمل هزینه های ضمانت مانند بیمه و وثیقه و پاداش های مبتنی بر عملکرد برای تضمین دو مورد وادار می­ کند: (۱) مدیر تصمیماتی اتخاذ نکند که به ضرر مالک تمام شود یا (۲) اگر چنین سیاستهایی را اتخاذ کرد موکل آن را تلافی کند. با این حال، معمولاً هزینه­ صفر برای موکل یا نماینده ، به منظور حصول اطمینان از اینکه نماینده تصمیمات بهینه ای از نقطه نظر مالک خواهد گرفت، غیر ممکن خواهد بود. در اکثریت روابط نمایندگی وکیل و موکل هزینه های نظارت و ضمانت (پولی یا غیر پولی) را تحمل خواهند کرد،و با این وجود، کم و بیش واگرایی بین تصمیمات نماینده و تصمیماتی که رفاه مالک را حداکثر خواهد ساخت وجود خواهد داشت. معادل ریالی کاهش رفاه تجربه شده از سوی مالک به ‌عنوان پیامدی از این واگرایی، نیز یکی دیگر از هزینه های نمایندگی با عنوان هزینه­­ی باقیمانده[یا فرصت طلبی پیش‌بینی نشده یا غیر قابل اجتناب] نامیده می­ شود. ‌بنابرین‏، هزینه های نمایندگی را در کلی ترین سطح ‌می‌توان به صورت هزینه­ نظارت، هزینه­­ ضمانت و هزینه­ فرصت طلبی پیش‌بینی نشده طبقه بندی نمود که موارد اولی و سوّمی از سوی موکّل و مورد دوم از سوی نماینده تحمل خواهد شد. (جنسن و مک لینگ^[۲۱]، ۱۹۷۶).

در تئوری نمایندگی طراحی قراردادهایی جهت ایجاد انگیزه در یک نماینده منطقی برای انجام دادن کاری از طرف مالک، هنگامی که بین نماینده و مالک تضاد منافع وجود دارد ، مورد بررسی قرار می‌گیرد (اسکات،۲۰۰۳، ۳۰۴).

۲-۶-۲-۱-۴)انگیزه ها

• انگیزه­ پاداش