۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان

۴- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

معناداری

شایستگی

خودمختاری

موثربودن

توانمندسازی روانشناختی کارکنان

ایجاد یادگیری سازمانی

۱-۵) مدل مفهومی تحقیق

شکل۱-۱:- مدل مفهومی طرح ‌بر اساس مدل اسپریتزر(۲۰۰۷)

۱-۶)فرضیات تحقیق

۱-۶-۱)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-۲)فرضیات فرعی

۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۴- ایجاد احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسش‌های هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع‌ آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می‌گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها و ‌بر اساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

1. 1. آزمون بارعاملی

1. .آزمون رتبه بندی فریدمن

۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات ۱ الی ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می ­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می‌کنند.

۱-۸) قلمروتحقیق

۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱)مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.(ساجدی و همکاران، ۱۳۸۶).توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری ملاک را به دست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم ترین مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است. (لاولر، ۱۹۹۴). بلانچارد^[۳] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درون افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد، ۲۰۰۳ : ۳۹)

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی

نوآفرینی سازمان ها و گرایش آن ها به سوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد ‌کرده‌است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأئید جدی قرار گرفته است.(عبداللهی ‌و همکار، ۱۳۸۵: ۱۴)

اسبورن و گیلبر در کتاب خود تحت عنوان «حذف دیوان سالاری: پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت» پیشنهاد کرده‌اند که :«بهترین راه برای کاهش بوروکراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد.» (شلتون، ۲۰۰۲)

توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آن ها مهیا می‌کند تا خلاقیت، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند. اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد. کارکنانی که ‌در مورد خود احساس بهتری دارند، برای انسجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می‌شوند. به عبارت دیگر توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی،مهارت،تجربه و انگیزه،همه افراد سازمان بهره ببرند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی می‌تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان . (کسیوپ^[۴]، ۱۹۹۸: ۲۶۶)

توانمندسازی می‌تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود، تشویق کند. این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. (استاوروکاستی، ۲۰۰۵: ۱۱۷)

آرجریس نیز در این رابطه می‌گوید: هیچ استراتژی و چشم اندازی بدون وجود کارکنان توانمند نمی تواند اجرا شود. (نالینی و بانی، ۲۰۰۴: ۳۶۷)

از سوی دیگر محیط کاری توانمند راهی اثربخش برای کاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است. (لیچ و وال، ۲۰۰۶: ۲ )

1. 1. به کار بردن دانش: استفاده از دانش به دست امده در صورت مفید و مناسب بودن.

   

1. 1. یادگیری: درس گرفتن و آموختن از تجربیات به دست آمده

1. 1. تسهیم و مبادله دانش: انتقال و رد و بدل شدن دانش اعضای سازمان بین یکدیگر، تا فرهنگ” تسهیم دانش قدرت است” جایگزین ” دانش قدرت است” شود.

1. 1. ارزیابی دانش: مورد سنجش قرار دادن وضعیت دانش و دارایی های دانشی سازمان.

1. 1. ایجاد و تثبیت دانش: توانایی سازنان در به وجود آوردن و تولید دانش و همچنین تثبیت و حفاظت آن در سازمان

1. 1. استفاده بهینه از دانش: استفاده کامل و بهینه سازمان از دانش موجود در زمانی که فرصت و موقعیت جدیدی برای سازمان به وجود می‌آید، قبل از اینکه از منابع برون سازمانی استفاده شود.(مقیمی، رمضان، ۱۳۹۲،۴۰)

۲-۲- بخش دوم: عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی می شود.چنانچه سازمان ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند، بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم اورند(حسن زاده، ۱۳۸۷).پس از نزدیک به سه دهه تحقیق، مدل سازی و پیاده سازی آندر سازمان های بزرگ و کوچک، هنوز یک مقوله سازمان-وابسته است و نمی توان ابتکارها، استانداردها ، مدل ها و بهروش های یکسانی را، که قابل تعمیم به سازمان های پرشماری باشند، در این زمینه یافت. بنگاه هایی که می خواهند احتمال بقای خود در نیمه نخست قرن بیست و یکم را افزایش دهند، چاره ای جز جدی گرفتن مدیریت دانش ندارند(دالکیر، ۱۳۹۲،۱)

زیر ساخت ها نیروهای پیش برنده برای استقرار مدیریت دانش در سازمان هستند که نه تنها کارکنان را تشویق به خلق دانش می‌کنند بلکه زمینه مناسبی را برای تسهیل در انتقال دانش و تجربیات اعضای سازمان فراهم می‌کنند و اجازه می‌دهند دانش سازمانی به صورتی منظم و هماهنگ در سراسر سازمان رشد کند. زیر ساخت های مدیریت دانش ساز و کار هایی هستند که سازمان ها را قادر به کسب،خلق،نگهداری، تسهیم و به کارگیری دانش در سازمان می‌کنند (یه ولایی و هو ، ۲۰۰۶)

زیر ساخت های مدیریت دانش به عنوان ستون فقرات مدیریت دانش مورد توجه قرار گرفته اند و تقریبا همه ی سازمان‌هایی که مدیریت دانش را با موفقیت به کارگرفته اند به نیاز و اهمیت وجود زیر ساختی حمایتگر و اشکار برای پشتیبانی از نظام مدیریت دانش به خوبی واقفند، لذا این واقعیت که کارایی و اثر بخشی کاربرد مدیریت دانش در سازمان نیازمند وجود زیرساخت هایی قوی و مناسب است تأیید می شود (زعیم و تاتگلو ، ۲۰۰۷) .

۲-۲-۱-مدل های زیرساخت مدیریت دانش

در پژوهش های مربوط به زیرساخت ها و اجرای مدیریت دانش از مدل های مختلف استفاده شده است که به چند نمونه از این مدل ها اشاره می‌کنیم.

۲-۲-۱-۱- مدل پژوهشی گلد

در پژوهشی که گلد(۲۰۰۲) با عنوان “طراحی مدلی برای اثر بخشی مدیریت دانش” انجام داد، سه دسته از عوامل را که در موفقیت مدیریت دانش اثر گذارند مشخص کرد این سه دسته عوامل عبارتند از: عوامل بارز، زیر ساخت ها و ظرفیت پردازش دانش. زیر ساخت های مدیریت دانش شامل سه مؤلفه ی فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‌باشند، نتایج این تحقیق نشان داد از بین عوامل زیرساختی مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را برمدیریت دانش دارد(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).

شکل ۲-۱- عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش (گلد ۲۰۰۲)

۲-۲-۱-۲- مدل یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

در این مدل ، همان طور در شکل شماره (۲-۲) نمایش داده شده است ، زیر ساخت های مدیریت دانش را که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر گذارند در چهار دسته کلی : فرهنگ مشارکتی ، منابع انسانی فناوری اطلاعات ، استراتژی و رهبری ، تقسیم بندی می‌شوند.

شکل ۲-۲- مدل زیر ساخت مدیریت دانش یه و لایی و هو (۲۰۰۶)

نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برای زیر ساخت استراتژی و رهبری ، مهمترین عامل حمایت مدیران عالی سازمان می‌باشد ، در زیر ساخت فرهنگ مشارکتی مهمترین عامل ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش می‌باشد ؛ و فناوری اطلاعات می‌تواند ابزار مهمی برای رسیدن ‌به این منظور باشد . برای زیر ساخت منابع انسانی ، علاوه بر برگزاری دوره های آموزشی ، برنامه های انگیزشی برای کارکنان نیز عاملی کلیدی می‌باشد .در زیر ساخت فناوری اطلاعات ، علاوه بر دیجیتالی نمودن اسناد و پوشه ها ، ایجاد امکان جستجوی سریع برای کاربران از اهمیت زیادی برخوردار است. (یه و لایی و هو،۲۰۰۶)

۲-۲-۱-۳- مدل پژوهشی لی و چویی (۲۰۰۳)

در این مدل همان‌ طور که در شکل شماره (۲-۳) نمایش داده شده است، عوامل زیرساختی تاثیر گذار بر فرایند های خلق دانش، شامل فرهنگ سازمان، منابع انسانی، و فناوری اطلاعات می‌باشند. در این تحقیق، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت در استقرار مدیریت دانش به صورت مجموعه ای از ارزش ها و باور های مشترک بین اعضای سازمان تعریف می شود. لی و چویی (۲۰۰۳) معتقدند سازمان ها باید فرهنگ مناسبی را ایجاد کنند که مشوق افراد برای خلق و تسهیم دانش باشد. ان ها در این تحقیق بر مشارکت، اعتماد، و یادگیری به عنوان سه عنصر اساسی فرهنگ سازمانی تمرکز می‌کنند. مشارکت به عنوان درجه ای که افراد در یک فعالیت گروهی در انجام کارهایشان به یکدیگر کمک می‌کنند تعریف می شود. منظور از وجود اعتماد در سازمان نیز، وجود اعتماد کامل متقابل در بین افراد ‌در مورد رفتار ها و اهدافشان می‌باشد. یادگیری نیز به عنوان کسب دانش جدید توسط افرادی که می خواهند و می‌توانند دانش را در تصمیمات خود به کار گیرند تعریف می شود. میزان یادگیری در سازمان با درجه ای که این مسئله در سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد، مشخص می شود.

ساختار سازمانی در یک سازمان ممکن است تسهیل کننده و یا مانعی برای مدیریت دانش باشد. در این تحقیق، بر رسمیت و تمرکز به عنوان دو عامل کلیدی ساختار تأکید شده است. تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری دریک واحد در سازمان متمرکز شده است. و رسمیت به میزانی که تصمیمات و روابط کاری بر اساس قوانین رسمی، خط مشی های استاندارد، و رویه های مشخص شکل می گیرند، اشاره دارد.

منابع انسانی کانون خلق و تسهیم دانش در سازمان هستند. ‌بنابرین‏ مدیریت ان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از روش های کسب دانش و قابلیت های جدید در سازمان پذیرش افرادی است که مهارت های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. این افراد می‌توانند دانش عملی و تئوریک را با یکدیگر ترکیب کنند و دارایی های دانشی جدیدی را برای سازمان خلق کنند.فناوری اطلاعاتی نیز از طریق اتصال افراد به دانش طبقه بندی شده، و تسهیل ارتباطات به مدیریت دانش کمک می‌کند. با پشتیبانی انواع فناوری های اطلاعاتی سازمان می‌تواند دانش را خلق، تسهیم، ذخیره و از ان استفاده کند. در نهایت، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که زیر ساخت های مربوط به فرایند های خلق دانش می‌توانند ظرفیت سازمان را برای مدیریت دانش افزایش دهند (لی و چویی، ۲۰۰۳)

شکل ۲-۳- مدل لی و چویی (۲۰۰۳)

۲-۲-۲- فرهنگ سازمانی

هدف اصلی قانون‌گذار که سعی در کاهش ریسک سیستماتیک دارد، ممکن است باهدف اصلی سهام‌داران که سعی ‏و خواستشان افزایش ارزش سرمایه‌گذاری‌شان است در تضاد باشد. نقش هیئت‌مدیره به عنوان مکانیزم حاکمیت شرکتی در ‏بانک‌ها با دیگر هیئت‌ها تفاوت دارد و این تفاوت ناشی از رقابت محدودتر در این صنعت، قوانین سفت‌وسخت تر و عدم ‏تقارن اطلاعاتی بالاتر است که ناشی از ویژگی‌ها و وظایف خاص این است، می‌باشد؛ ‌بنابرین‏، هیئت‌مدیره یک مکانیزم ‏کلیدی در نظارت بر رفتار مدیران است و به آن‌ ها در تدوین استراتژی و اجرا کمک می‌رسانند. دانش خاص مدیران ‌در مورد ‏پیچیدگی تجارت بانکداری به آن‌ ها کمک می‌کند تا به صورت کارا و بهینه مدیران را نظارت کرده و به آن‌ ها توصیه نمایند. شرکت­هایی که سرمایه فکری را به طور مؤثر اندازه ­گیری، گزارش و مدیریت ‌می‌کنند، مزیت رقابتی برای خود ایجاد ‌می‌کنند چراکه همه دارایی­ های خود را اعم از مشهود و نامشهود شناسایی کرده ­اند و لذا در وضعیت بالقوه کامل برای استفاده حداکثری از دارایی­هایشان هستند. علاوه بر این، درک ارزش واقعی تمام دارایی­ ها، انعکاس صحیحی از ثروت شرکت بوده و در راستای هدف ارائه اطلاعات شفاف به سهام‌داران، سرمایه ­گذاران بالقوه و تحلیل­گران بازار ‌می‌باشد. حاکمیت شرکتی نه تنها برای شرکت‌های بزرگ تجاری بلکه برای شرکت‌های کوچک و متوسط، بنگاه‌های خانوادگی و حتی برای مؤسسات غیرانتفاعی مناسب است؛ چراکه هریک از این مؤسسات، وابسته به دسترسی پایدار به منافع دیگر سهام‌داران است و از هدایت و نظارت متوازن سود می‌برند، ‌بنابرین‏ داشتن یک هیئت‌مدیره‌ای قابل‌اعتماد می‌تواند در اجتناب از تعارضات خانوادگی، جذب استعداد و گسترش شهرت و ارزش سازمان مؤثر باشد. یک هیئت‌مدیره خوب می‌تواند همچنین در جذب شرکا، افزایش سرمایه و تقویت برقراری یک شراکت قابل‌اعتماد با سهام‌داران، سازنده باشد. لذا بررسی ارتباط و نقش حاکمیت شرکتی خوب یا بد در نگاه مدیریت به سرمایه های فکری سازمان تأثیر گذاشته و این موجبات پیشرفت سازمان به سمت چالاک‌تر شدن و همچنین دانشی‌تر شدن را سوق خواهد داد که درنهایت منجر به کاهش هزینه های اضافی و افزایش بازدهی سازمان می‌شود.

فصل دوم

ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق

سرمایه فکری

مقدمه

در سال‌های اخیر در سطح تبادلات جهانی، حرکت به سمت اقتصاد دانش‌پایه منجر به تغییر پارادیم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است به گونه‌ای که امروزه می‌توان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی‌های نامشهود سرمایه فکری استوار است. در چنین فضایی، سرمایه های فکری و دانشی سازمان‌ها، بیش‌ازپیش به عنوان مزیت‌های رقابتی موردتوجه قرار گرفتند. یکی از مهم‌ترین جنبه‌های این رویکرد جدید، توجه به ظرفیت‌ها و ارزشی است که از خلال مجموعه‌ای از منابع سازمانی پدید می‌آید که قالب‌های قابل‌اعمال بر دارایی‌های مالی و فیزیکی شناخته‌شده‌ گذشته همچون جنبه‌های فیزیکی، تعیین بهای قطعی تمام‌شده، ارزش و سنجش را پذیرا نیستند. در واقع با بروز نگرش‌های جدید در حوزه علم اقتصاد، توجه صرف به منابع مشهود به عنوان مواد اولیه ایجاد ارزش در سازمان‌ها، جای خود را به توجه همزمان به‌تمامی داشته ها اعم از منابع مالی و فیزیکی و منابع غیر فیزیکی داده است. ازاین‌رو ضرورت به‌کارگیری تمام ظرفیت‌های موجود در سازمان اعم از سرمایه های مالی، دارایی‌های فیزیکی، سرمایه فکری، رویه‌ها و الگوهای کاری، سرمایه انسانی، سامانه‌های اطلاعاتی، شبکه های ارتباطی، مدیریت زنجیره تأمین مشتریان، دارایی‌های دانشی و …، بیش‌ازپیش نمایان شده است. .[۹]

شالوده سرمایه فکری دانش و اطلاعات است. به‌طورکلی می‌توان گفت که سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است. محدودیت منابع فیزیکی در دسترس سازمان‌ها، موجب بروز رویکردهای جدید در توسعه امکانات غیر فیزیکی و رویه‌های ارزش افزا جهت توسعه و بهبود محصولات و خدمات شده است. ازاین‌رو ضرورت به کار گیری تمام ظرفیت‌های موجود در سازمان اعم از سرمایه های مالی، دارایی‌های فیزیکی، سرمایه فکری، رویه‌ها و الگوهای کاری، سرمایه انسانی، دارایی‌های دانشی و … بیش‌ازپیش نمایان شده است. در کنار این موضوع استقرار چهارچوب‌های بهینه‌ساز و توجه به تمام قابلیت‌ها برای توسعه میزان کارایی و اثربخشی حاصل از دارایی‌های سازمانی برای دستیابی به اهداف سازمانی موردتوجه بوده است.

در اقتصاد سنتی، دارایی مجموعه‌ای از داشته های درگیر در جریان تولید کالا پنداشته می‌شود. به‌بیان‌دیگر در اقتصاد سنتی ما مفهوم دارایی ثابت به ساختمان، تجهیزات تولیدی، وسیله‌های حمل‌ونقل و ماشین‌آلات به عنوان کالاهایی که در فرایند تولید به کار می‌روند و جز در اثر استهلاک تغییر شکل نمی‌یابند، اطلاق می‌گردد. بر پایه این طرز تلقی، دارایی‌ها عبارت‌اند از: منابع اقتصادی که در قالب موجودی که هزینه و بهای آن در زمان اکتساب می‌تواند سنجیده شده و کنترل شود. در این دیدگاه یک دارایی اعم از فیزیکی یا غیر فیزیکی، بدون توجه به دخالت آن در ایجاد ارزش، در دوره های بعدی، معنا و مفهوم ندارد و حسابداران، جریان نقدینگی مورد انتظار در آینده را از زمانی به عنوان یک افزایش دارایی‌ها و به عنوان درآمد به ثبت می‌رسانند که شواهد عینی ‌در مورد وقوع اتفاق مالی صورت می‌گیرد.

اما در اواخر قرن بیستم چالش جدیدی پیش روی مفاهیم سنتی حسابداری و اقتصاد پدیدار شد. این چالش ازآنجا ریشه می‌گرفت که ارزش بازاری باارزش دفتری ثبت‌شده تفاوت معناداری را نشان می‌داد. در واقع ارزش دفتری تنها می‌توانست بخشی از ارزش بازار را توجیه و تفسیر نماید.

از نیمه های قرن بیستم، علاوه بر سرمایه های ثابت، فنی و سرمایه های در گردش مشهود، مؤلفه‌های نوینی پدیدار شده است که به عنوان دارایی‌های نامشهود و سرمایه های فکری شناخته می‌شوند. علت پیدایش و نام‌گذاری این پدیده ‌به این نام، به ارزش‌آفرینی نامشهود و افزون‌تر در قالب تفاوت ارزش بازار نسبت به ارزش دفتری برمی‌گردد. دارایی‌های نامشهود و سرمایه فکری را می‌توان در هر دودسته دارایی‌های انحصاری سازمان و دارایی‌های قابل‌تشخیص مورد شناسایی قرارداد. .[۹]

تعاریف سرمایه فکری

درمسیرتطور مفهوم سرمایه فکری، از دیدگاه‌های مختلف نظریه‌پردازان و پژوهشگران سعی نموده‌اند تا تعریفی عمومی از سرمایه فکری مطرح نمایند، اما بایستی گفت که پیرامون ادبیات تعریف، عبارت سازی و طبقه‌بندی این مؤلفه‌ها اشتراک نظر عمومی وجود ندارد.

یکی از تعریف‌های مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت^[۱] براین مفهوم طرح ‌کرده‌است: “سرمایه‌ فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است.” در تفسیر این تعریف، استوارت براین باور است که در این بسته دانشی مؤلفه‌هایی چون فرآیندهای سازمانی، فناوری‌ها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تأمین‌کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. .[۷۳]

اینک اثرات متقابل تغذیه و اعصاب و روان را به طور خلاصه بررسی می‌کنیم.۱)کربوهیدرات ها یا مواد قندی_نشاسته ای:سلول های عصبی انرژی مورد نیاز خود را صرفا از گلوکز تامین می‌کنند.گلوکز فرم ساده کربوهیدرات است که قابل جذب در دستگاه گوارش می‌باشد.مواد قندی_نشاسته ای برای این که جذب شوند باید به فرم قند ساده یعنی گلوکز تبدیل شوند.چنان چه در برنامه غذایی روزانه کمبود کربوهیدرات وجود داشته باشد انرژی به مقدار کافی به سلول های عصبی نمی رسد،در نتیجه سلول های عصبی دچار کمبود انرژی شده و نمی توانند کار خود را به خوبی انجام دهند که این امر موجب بروز ناراحتی های عصبی خواهد شد.هم چنین محدودیت شدید کربوهیدرات به مدت طولانی باعث پایین آمدن قند خون می شود که ‌به این حالت هیپوگلیسمی می‌گویند و عوارض آن عبارتند از :اضطراب و سایر عوارض عصبی،۲)مواد پروتئینی :کمبود پروتئین در برنامه غذایی روزانه موجب بروز عوارض عصبی ناشی از این کمبود می شود،۳)ویتامین ها :ویتامین های گروه ب و ویتامین ث در سلامت سیستم عصبی تاثیر زیادی دارند.ویتامین هایی که در سلامت اعصاب موثرند و کمبودشان عوارض عصبی ایجاد می‌کند عبارتند از ویتامین های ب۱، ب۳، ب۵، ب۶و ب۱۲٫برخی از این ویتامین ها در سوخت و ساز مواد قندی _نشاسته ای مؤثر بوده و انرژی لازم برای سلول های عصبی را فراهم می‌کنند.‌بنابرین‏ با کمبود آن ها انرژی لازم و کافی به سلول های عصبی نرسیده و در کار سیستم عصبی اختلال ایجاد می شود که این امر منجر به بروز ناراحتی های عصبی می شد.ویتامین ث نیز در ساخته شدن موادی مؤثر است که موجب انتقال پیام های عصبی از یک سلول به سلول دیگر می‌شوند.‌بنابرین‏ کمبود آن باعث بروز ناراحتی های عصبی می شود.عوارض ناشی از کمبود ویتامین ث در موارد شدید عبارت است از اضطراب،تندخویی وافسردگی و۴)موادمعدنی:مواد معدنی نیز در سلامت و فعالیت دستگاه عصبی موثرند،موادی که در این ارتباط نقش مهمی دارند عبارتند از الف)ید.یک ماده معدنی است که در تکامل دستگاه عصبی مؤثر است.ب)منیزیم.در سلامت دستگاه عصبی مؤثر است و کمبود آن عوارض عصبی از قبیل تحریک پذیری و آشفتگی روانی ایجاد می‌کند.ج)آهن.کمبود آهن موجب کم خونی می شود و در این عارضه به علت آن که خون به مقدار کافی ولازم به سلول هاازجمله سلول های عصبی نمی رسدعوارض عصبی نمود می‌یابد.مصرف شکلات نیز تاثیر منفی بر سلامت روان بسیاری از افراد دارد به طوری که فرد با خوردن یک تکه شکلات دچار تنش عصبی می شود. (www.blogfa.com)

غذاو شیوه ی تغذیه یکی از عوامل مهم حفظ سلامتی در درمان و پیشگیری بیماری ها از جمله بیماری های روانی می‌باشد و پژوهش هایی که به ویژه در دو دهه اخیر به عمل آمده نشان دهنده و موید این موضوع است.سلامت روان ارتباط مستقیم با سلامت اعصاب فرد دارد.

رژیم غذایی یکی از عوامل مهمی است که در سلامتی انسان ها نه فقط از نظر جسمی،بلکه به صورت مؤثر در جنبه‌های روحی و روانی نقش حیاتی دارد.دستگاه پیچیده عصبی مسئول جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات از محیط خارجی و داخلی بدن،ذخیره تجربه ها و تنظیم سیستم بدن است.همه ی بخش های بدن را به هم ارتباط می‌دهد وهر عمل آگاهانه وغیر آگاهانه درداخل بدن رالحظه به لحظه کنترل می‌کند.اعمال غیرارادی مانند گردش خون وعمل هضم و جذب تا افکار و احساسات و ادراک حسی و آنچه شخص احساس می‌کند یا انجام می‌دهد.تحقیقات علمی نشان می دهدکه تغذیه خوب برای رشد مناسب و عملکرد صحیح دستگاه عصبی ضروری است.مشاهده شده که استفاده به جا وصحیح مواد غذایی در تسکین بعضی از اختلالات دستگاه عصبی مؤثر بوده و باعث آرامش روحی می‌گردد. (اورسل،۱،۱۳۸۱)

خوردن بعضی از مواد غذایی و یا عدم مصرف کافی آن نیز شخص را دچار بیماری می‌کند.بین غذایی که مصرف می‌کنیم و کمبودهای ناشی از آن و نابه سامانی های روانی و عصبی رابطه وجود دارد. کمبود یا افزایش بعضی از مواد غذایی در بدن واکنش های روانی و هیجانات عصبی را در پی دارد.ما باید این اصل را که تعدادی از واکنش های روانی و اختلالات عصبی ما از کیفیت و کمیت غذایی که می خوریم ،سرچشمه می‌گیرد بپذیریم.تغذیه می‌تواند عاملی مؤثر و مهم در از بین بردن ناراحتی های عصبی و گامی مؤثر در جلوگیری از نابه سامانی های روانی بردارد.شاید هرگز نشود تصور کرد که غذا تا این حد در شخصیت و واکنش های عصبی و روانی اثر داشته باشد. (واتسن،۱۳۷۱،۹۷)

ما از بررسی عقاید گروهی از متخصصان تغذیه ‌به این نتیجه رسیده ایم که بین روان و تغذیه جسمانی رابطه مستقیم و نزدیکی وجود دارد و به طور کلی غذایی را که ما می خوریم پس از یک سلسله فعل و انفعال لازم به مواد انرژی زا مبدل می شود و این مواد انرژی زا هستند که در واقع سرنوشت مغز و چگونگی انجام وظایف و واکنش های آن را تعیین می‌کنند. (واتسن،۱۳۷۱،۳۲)

به طور قطع ثابت شده که غذاها در حالات روحی ما تاثیر فراوان دارند و هرکس باید وضع روحی خود را بشناسد و با اطلاع از همان وضع،غذای مورد علاقه خود را انتخاب کند.این مطلب صحیح نیست که انسان هر غذایی راکه دوست دارد بخورد بلکه بایستی غذایی بخورد که برای سلامت جسم و آرامش روح و روان او مفید باشد و باعث تغییراتی در ساختمان جسمانی و فکری او نشود. (فروزین،۱۳۷۸،۱۳۹)

به طوری که پیدا‌ است , کنوانسیون در تعریف وسیله منفجره یا دیگر وسایل کشنده سه معیار یا ویژگی را در نظر گرفته است ‌بر اساس تعریف کنوانسیون وسیله منفجره یا وسایل کشنده دیگری باید دارای سه ویژگی ایجاد مرگ, ایجاد آسیب جانی یا جسمی شدید و نهایتاًً وارد آوردن خسارت مادی اساسی باشد سلاحها و وسائلی که دارای ویژگی های فوق باشند مشمول تعریف کنوانسیون قرار می گیرند.

کنوانسیون در ادامه (قسمت ب بند ۳ ماده ۱ ) به مصادیق معمولی سلاحها یا وسائلی که دارای چنان ماهیت و ویژگی هستند اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد که سلاحها و وسائلی که مواد شیمیایی سمی, مواد بیولوژیکی یا رادیو اکتیویته و هسته ای منتشر و پخش می کند, از جمله سلاحها و وسائلی هستند که سه ویژگی فوق را دارا می‌باشند با عطف به تعریف مذکور باید گفت که از نظر کنوانسیون تحویل جاسازی شلیک و انفجار غیر قانونی یا سلاح‌های شیمیایی بیولوژیکی و هسته یی و هر نوع وسیله یا سلاح دیگری که موجب مرگ آسیب جسمی شدید و یا خسارت مادی اساسی می شود _ در اماکن عمومی تأسیسات دولتی و زیر بنایی و سیستم حمل و نقل عمومی , جرم بین‌المللی و متضمن تروریسم می‌باشد. نکته یی که در اینجا باید اضافه کرد این است که کنوانسیون شروع به ارتکاب جرائم فوق را نیز جرم تلقی نمود و مستلزم مجازات مقتضی از جانب دولت های عضو دانسته است. (فلاح ،۱۳۸۷ ص۴۰ )

۴-۸-۳- عنصر معنوی

سومین عنصر برای تحقق جرم یا عمل مجرمانه عنصر معنوی یا روانی است ‌بر اساس قواعد و اصول حقوقی جزا شخصی که یک عمل مجرمانه و غیر قانونی را مرتکب می شود باید دارای قصد ‌و اراده‌ در ارتکاب عمل مجرمانه باشد در غیر این صورت مسئولیت کیفری شخص منتفی خواهد شد کنوانسیون مورد بحث وجود عنصر روانی یا معنوی را در ارتکاب عمل مجرمانه و متضمن تروریسم صریحاً مورد تأکید قرار داده و در بند ۱ ماده ۲ اشاره ‌کرده‌است که شخص در صورتی مرتکب جرم می شود که اولا در انجام عمل مجرمانه خود دارای قصدintentionally)) باشد. ثانیاًً قصد ونیت او ایجاد مرگ آسیب جسمی شدید و یا نابودی گسترده و وارد آمدن خسارت اقتصادی وسیع به اماکن عمومی تأسیسات دولتی و زیر بنایی و سیستم حمل و نقل عمومی باشد.

به طوری که پیدا‌ است کنوانسیون وجود سو نیت عام (قصد فعل) و سو نیت خاص (قصد نتیجه) در شخص مرتکب عمل مجرمانه را لازم دانسته است. ‌بنابرین‏ عنصر معنوی جرائم مقرر شده در کنوانسیون زمانی تحقق خواهد یافت که اولا شخص در انجام عمل خود قصد و اراده داشته باشد ثانیاًً قصد او از انجام اعمال مجرمانه ایجاد مرگ یا آسیب جسمی شدید و یا وارد آمدن خسارت اقتصادی باشد

حال می توان گفت هواپیما دارای ایمنی و امنیت است و کنوانسیون های متعددی که تا کنون وجود داشته اند توانایی برقراری حفظ و امنیت هواپیمایی و ثبات بخشیدن به آن را دارند و مجازات های تعیین شده برای هواپیماربایان و مرتکبین جرایم علیه امنیت هوایی مناسب بوده و تدابیر امنیتی و پیشگیری کننده به طور مداوم در حال پیشرفت و به روز شدن است می توان گفت از آنجایی که امنیت کلیه کشورها و دولت ها مبارزه با هواپیما ربایی و مرتکبین آن ها را می طلبد همکاری مناسب و قابل توجه ای میان کشور ها در مبارزه با این جرم وجود دارد . (سلمان پور ۱۳۷۲ص۸۸)

جمع بندی:

مطالب فوق بیانگر این است که فرضیه ی دوم ما ( اینکه قوانین خاص حاکم بر جرم هواپیماربایی به طور کامل به صلاحیت قضایی و قانونی ایران نپرداخته است و در این رابطه خلأهایی وجود داشته که با تصویب ماده ۵ قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۹۲ خلأهای قانونی آن تا حدی برطرف گردیده است ) نیز درست و اثبات شده است.

نتیجه گیری

هواپیماربایی جرم خاصی است دارای عناصر متشکله خاص خود که متاسفانه تعریف دقیقی از آن، نه در مقررات بین‌المللی و نه در قوانین داخلی به عمل نیامده است. منظور چنان تعریفی است که تمام عناصر متشکله ی جرم را در خود داشته باشد، از این رو مقررات بین‌المللی و داخلی گرفتار این نقص بزرگ یعنی عدم ارائه تعریف از این جرم می‌باشند.

مقررات داخلی از جمله ماده واحده قانون مجازات اخلال کنندگان در امنیت پرواز هواپیما، هواپیماربایی را جرمی مقید به حصول نتیجه(تغییر مسیر یا مقصد هواپیما) دانسته است، در حالی که این قید اثری جز فرار مرتکب از تحمل مجازات کامل نخواهد داشت و نقص دیگری است که بر مقررات داخلی وارد به نظر می‌رسد. لذا پیشنهاد نگارنده حذف این شرط از ماده واحده و مطلق دانستن جرم هواپیماربایی چنان که در مقررات بین‌المللی است می‌باشد.

کنوانسیون های توکیو و لاهه ‌در مورد مسئله ی خاص هواپیما ربایی و اقدامات علیه امنیت پرواز وآرامش در فضای آسمان مقرراتی بس شایسته و قابل ستایش را وضع نموده اند. کشورهای متعاهد نیز در این فرایند اقدامات لازم را در راستای هماهنگ سازی مقررات خویش با کنوانسیون های مذبور به انجام رسانده اند. اتخاذ این تدابیر و هماهنگی های دولت ها در خنثی سازی هواپیما ربایی وبازپس گرفتن آن از هواپیما ربایان به تدریج این تجربه را برای هواپیما ربایان بالقوه به وجود آورده است که اقدام آنان سرانجام توسط دولت ها بلوکه خواهد شد.

اما اگر به موضوع از منظر جرم شناختی دقت بیشتری شود به نظر می‌رسد که توجه به علل وقوع جرم حائز اهمیت باشد. زیرا هر گاه علل کافی برای وقوع جرمی به وجود بیایند ناگزیر پدیدار شدن آن جرم قدم بعدی خواهد بود. به اشد مجازات رسانیدن مجرم هیچ گونه هماهنگی با پژوهش های امروزین علم جرم شناسی نداشته و تنها در راه توجه به معلول گام برداشته می شود. هواپیما ربایی عللی از قبیل عوامل سیاسی ،اقتصادی و…را در ورای خود دارد.

اعتراض به سیاست یک دولت ،تبعیض، فساد، آزادی تعدادی از افراد و… همه از علل هواپیما ربایی محسوب می‌گردند که در راستای توجه ‌به این جرم ،مورد عنایت قرار نمی گیرند.اما از امورمربوط به هواپیما ربایی تروریسم که امری کاملاقبیح ومذموم می با شد حقا شایسته ی اقدامات پیشگیرانه ی خاص می‌باشد. گرچه دولت ایران با الحاق به کنوانسیون‌های بین‌المللی نظیر کنوانسیون توکیو، لاهه، مونترال، سعی در تطبیق و هماهنگی قوانین داخلی خود با اصول و مقررات متحدالشکل بین‌المللی ‌کرده‌است، مع‌الوصف وجود مشکلات چندی از جمله تشتت و پراکندگی مقررات جاری، اطلاق و کلی‌گویی، ابهام، عدم قابلیت تشخیص دقیق قانون صالح و حاکم بر رفتارهای مجرمان و نامشخص بودن حدود صلاحیت تقنینی و قضایی کیفیت اعمال اختیارات مربوطه و ضعف و ناکارآمدی سازوکار‌های اجرایی، همچنان اجرای این مصوبات را با مشکل و مانع جدی مواجه ساخته است.
ضوابط موجود از دو جهت مواجه با مشکلات تقنینی، قضایی و اجرایی است: از یک جهت، هرچند ایران به کنوانسیون‌های سه‌گانه (لاهه، مونترال، توکیو) ملحق شده است، اما به اسناد معتبر دیگری تحت عنوان کنوانسیون و ‌پروتکل‌های چندی که متضمن تشریع مقرراتی ‌در مورد انواع دیگری از جرائم ‌در مورد امور ناوبری هوایی، فرودگاه ها و غیره است، ملحق نشده است و در نتیجه، توان تقنینی کافی و پاسخگو در برخورد با تنوع جرائم هواپیمایی و هوانوردی را به نحو کامل ندارد.