‌بنابرین‏، در برخی دعاوی خوانده می‏تواند شخصاً در جلسه دادرسی حاضر و یا لایحه‏ارسال نماید و در برخی دیگر، وکیل خوانده در این جلسه حاضر و به دفاع از دعوا می‏ پردازد. ماده ۹۵ قانون آیین دادرسی در امور مدنی مقرر داشته است:«عدم حضور هریک از اصحاب‏دعوا یا وکیل آنان در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست. در موردی که ‌دادگاه به اخذ توضیح از خوانده نیاز داشته باشد و نامبرده در جلسه تعیین‏شده، حاضر نشود و با اخذ توضیح از خوانده هم دادگاه نتواند رأی بدهد، همچنین درصورتی که با دعوت قبلی‏هیچ‏یک از اصحاب دعوا حاضر نشوند و دادگاه نتواند در ماهیت دعوا بدون اخذ توضیح،‌رأی صادر کند، دادخواست ابطال خواهد شد.»

اگرچه در ماده مذکور، جلسه دادرسی، اطلاق دارد و ممکن است گفته شود شامل همه‏جلسات رسیدگی می‏ گردد ولی به نظر می‏رسد که ضمانت اجرای مذکور در این ماده(صدور قرار ابطال دادخواست)، مربوط به اولین جلسه دادرسی می‏ باشد زیرا:

اولاّ: مواد ۹۵-۹۳ مذکور، اولین مواد فصل چهارم قانون آیین دادرسی تحت‏عنوان جلسه دادرسی می‏ باشند ‌که این فصل نیز ادامه فصل سوّم قانون مذبور تحت‏عنوان‏”جریان دادخواست تا جلسه دادرسی‏”می‏ باشد.به عبارت دیگر، قانون‏گذار در ادامه مواد مربوط به تقدیم و جریان دادخواست و ابلاغ آن به خوانده، مقرراتی را درباره جلسه دادرسی وضع ‌کرده‌است و از جمله اینکه، اصحاب‏دعوا می ‏توانند در جلسه دادرسی حضور یافته یا لایحه ارسال نمایند و در مواد بعدی مقرر شده است که خواهان و خوانده باید در اولین جلسه دادرسی، اصول اسناد خود را حاضر نمایند(ماده ۹۶)و خواهان می‏تواند در اولین جلسه، خواسته خود را افزایش داده یا خواسته یا درخواست یا نحوه دعوا را تغییر دهد(ماده ۹۸). ازاین‏رو منطقی‏تر آن است که ماده ۹۵ را نیز که قبل از مواد ۹۶ و ۹۸ وضع شده، مربوط به جلسه اول دادرسی بدانیم.

ثانیاًً: چنانچه خوانده ‏در جلسه اول دادرسی حاضر شده و پیرامون خواسته و دعوای خود توضیح داده باشد، دیگر اخذ توضیح از نامبرده در جلسات بعدی لزومی ندارد، به‏ویژه اگر در نظر بگیریم که تجدید جلسه رسیدگی، امری استثنایی است و نیاز به وجود جهت یا جهات قانون دارد(ماده ۱۰۴).

وانگهی، در ماده ۱۶۵ قانون آیین دادرسی مدنی سابق نیز حکمی مشابه حکم مذکور در ماده ۹۵ کنونی مقرر شده بود:«عدم حضور هریک از طرفین در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست.در موردی که دادگاه محتاج به توضیح از مدعی باشد و مدعی در جلسه که برای توضیح معین شده، حاضر نشود و با اخذ توضیح از مدعی علیه هم دادگاه‏نتواند رأی بدهد، دادخواست مدعی ابطال می‏ شود..».

ملاحظه می‏ شود که در ماده مذکور تصریح شده بود که برای اخذ توضیح، باید جلسه‏ای تعیین گردد و اگر خوانده در جلسه تعیین‏شده برای اخذ توضیح حاضر نگردید، دادخواست وی ابطال می‏ شود. لیکن در ماده ۹۵کنونی به‏”جلسه که برای توضیح تعیین شده‏”،اشاره‏ای نشده است و این ماده مقرر می‏دارد که در موردی که دادگاه به اخذ توضیح از خوانده نیاز داشته باشد و نامبرده در جلسه تعیین‏شده حاضر نشود. دادخواست ابطال خواهد شد.ممکن است در جلسه اول دادرسی، نیاز به‏اخذ توضیح از خوانده باشد و وی در این جلسه حاضر نگردد و با اخذ توضیح از خواهان نیز دادگاه نتواند رأی بدهد،د ر این صورت به استناد قسمت اخیر ماده ۹۵، دادگاه مبادرت به‏صدور قرار ابطال دادخواست خواهد کرد.

برخی حقوق‏دانان معتقدند که چنانچه خواهان و خوانده در جلسه حاضر نشوند و دادگاه‏نیاز به اخذ توضیح داشته باشد، می‏تواند بدون اخطار مجدد و تجدید جلسه، قرار ‌ابطال دادخواست را صادر کند^[۲۲]. لیکن به نظر می‏رسد در جایی که خواهان در جلسه حاضر نگردیده و خوانده حاضر شده ولی با توضیحات خوانده هم دادگاه نتواند ‌رأی صادر کند، همانند موردمذکور دادگاه بدون نیاز به اخطار مجدد و تجدید جلسه، قرار ‌ابطال دادخواست صادر خواهد کرد. به‏ویژه اگر در نظر داشته باشیم که طبق ماده ۵۱ قانون آیین‏دادرسی در امور مدنی خواهان مکلف است خواسته خود را در دادخواست تعیین کند(بند ۳)،

بسیاری از محاکم درصورت عدم حضور خواهان و خوانده در جلسه اول دادسی و نیاز به اخذ توضیح از وی، قرار ابطال دادخواست صادر کنند. به‏عنوان نمونه، در پرونده‏ای که با کلاسه ‏۸۴/۲۰۴۱ در یکی از دادگاه‏های عمومی مطرح رسیدگی بوده است،خانم ط.د. دادخواستی به‏طرفیت آقای ا.ق.به خواسته صدور گواهی عدم امکان سازش برای اجرای صیغه طلاق توافقی‏تقدیم ‌کرده‌است.دادگاه، دستور تعیین جلسه رسیدگی و دعوت از طرفین را صادر ‌کرده‌است. در اولین جلسه دادرسی، هیچ‏یک از طرفین(خواهان و خوانده)با وصف ابلاغ اخطاریه، در دادگاه حضور نیافته‏اند و دادگاه به شرح زیر مبادرت به صدور قرار ابطال دادخواست نموده‏است:«در خصوص دادخواست خانم ط.د.به طرفیت آقای ا.ق.به خواسته صدور گواهی عدم‏امکان سازش(طلاق توافقی)نظر به اینکه زوجین در جلسه دادگاه حاضر نگردیده و توضیحی‏‌در مورد حقوق مالی زوجه نداده‏اند و دادگاه نیز بدون اخذ توضیح از آنان قادر به تصمیم‏ گیری در موضوع مطروحه نمی‏باشد، لذا مستنداً به ماده ۹۵ قانون آیین دادرسی مدنی قرار ابطال دادخواست صادر می‏ گردد. قرار صادره ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل‏اعتراض در دادگاه تجدیدنظر می‏ باشد.»

با توجه به ماده ۹۵ برای صدور قرار ابطال دادخواست، وجود سه شرط لازم است: خواهان‏یا وکیل وی در جلسه دادگاه حاضر نشده باشند، نیاز به اخذ توضیح از خواهان وجود داشته‏ باشد، با توضیحات خوانده نیز دادگاه نتواند انشای رأی کند. عدم وجود هریک از این شروط، باعث منتفی شدن صدور قرار ابطال دادخواست می‏ شود .به‏عنوان مثال، اگر خواهان به استناد سند ازدواج، مبادرت به تقدیم دادخواستی به خواسته محکومیت خوانده به پرداخت مهریه‏مندرج در سند رسمی ازدواج نماید و در جلسه اوّل دادرسی نیز خواهان حضور نیابد،ب اتوجه به صراحت خواسته خواهان نیازی به توضیح از وی نیست و درصورت عدم حضور وی، دادگاه باید رسیدگی را ادامه داده و دفاعیات خوانده را استماع کند. در این صورت یا خوانده‏دلیلی بر برائت ذمه خود را ارائه می‏ دهد که دعوی خواهان محکوم به بطلان می‏ شود یا اینکه‏خوانده دلیلی بر پرداخت مهریه ندارد و حکم به محکومیت وی صادر خواهد شد.

مبحث ششم: ابلاغ جلسه دادرسی

با تعیین زمان و مکان جلسه دادرسی مراتب می بایست به اصحاب دعوا ابلاغ گردد.

نکته: چنانچه هر یک از اصحاب دعوا وکیل معرفی کرده باشد، وقت جلسه می بایست به وکیل (نشانی وکیل) ابلاغ شود.

نکته: در صورتی که هر یک از اصحاب دعوا نماینده قانونی (ولی) و یا قضایی (قیّم) داشته باشند وقت جلسه بایستی به نماینده (به نشانی او) ابلاغ شود.

نکته: در مواردی که دادگاه حضور شخص خواهان یا خوانده یا هر دو را ضروری تشخیص دهد این موضوع در برگه اخطاریه قید می شود (مواد ۹۴ و ۹۵ ق.آ.د.مدنی)

۲-۴-۷) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار

بر طبق تعریف، درگیری شغلی بیانگر نوعی تعهد و شناخت روانشناختی است که فرد درخصوص کار خویش دارد و در واقع درجه ای از مشارکت و علاقه مندی فرد به شغل خویش را نشان می‌دهد. درگیری شغلی، شامل درونی سازی ارزش‌های اصلی درخصوص خوب بودن در کار می‌باشد. کارکنانی که سطوح بالایی از درگیری شغلی را از خود نشان می‌دهند، بر انجام هرچه بهتر وظایف شغلی خویش به عنوان یکی از قسمتهای مهم زندگی تأکید دارند. برای کارکنان با درگیری شغلی بالا، انجام دادن وظایف مرتبط با شغل برای افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس ایشان بسیار پر اهمیت است و به همین علت چنین کارکنانی بشدت نسبت به شغل خویش احساس مسئولیت کرده و مراقب عملکرد خویش ‌در کار می‌باشند (Mohsan, 2011: 494).

درگیری شغلی عنصر با اهمیتی است که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر خواهد داشت و ممکن است به عنوان یک نتیجه از کار تعریف گردد نظیر: استقلال شغلی، تنوع و هویت شغلی و نیز رفتارهای سرپرستی (Sarros, Tanewski, Winter, Santora, & Densten, 2002:285) و نیز ادراک شغل نظیر: تعارض و ابهام نقش. ویژگی های شخصیتی شامل: سن، جنسیت، تحصیلات و یا وضعیت تاهل به عنوان پبش بینی کننده‎های ضعیف درگیری شغلی شناخته شده اند (Salmela-Aro & Nurmi, 2007:463). بدون شک بسیاری از پیامدهای کاری با درگیری شغلی در ارتباطند. پیامدهایی نظیر: تلاش شغلی و عملکرد، غیبت از کار و ترک شغل، رضایت شغلی، استرس شغلی، سلامتی و رضایت از زندگی (Blanch and Ajuja, 2010:237).

امروزه درگیری شغلی به عنوان یکی از ابزارهای پر ارزش شناخته شده است که سبب افزایش بهره وری کارکنان از طریق تسهیل مشارکت و تعهد ایشان به کار، می‌گردد. این متغیر و نتایج آن مانند: رضایت شغلی، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در میان اغلب تحقیقات در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بررسی شده اند. درگیری شغلی به عنوان معیار اندازه گیریِ سطح درگیری کارکنان با شغل و وظایف خویش و مشارکت در فرایند تصمیم گیری، تعریف شده است (Iqbal Khan, 2011:257 ).

۲-۴-۷-۱) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی

بر مبنای نظرات کاتز^[۴۶] و کان^[۴۷] (۱۹۷۸)، به منظور انجام شدن فعالیت‌ها به طور مؤثر، سازمان‌ها نیازمند کارکنانی هستند که نه تنها نقش تعیین شده ی خویش را به خوبی ایفا کنند، بلکه حتی بایستی در رفتارهایی که فراتر از وظایف و تعهدات ایشان است. این جنبه از عملکرد با نظریات اورگان^[۴۸] (۱۹۸۸) درخصوص رفتار شهروند سازمانی، سازگار می‌باشد. در واقع رفتار شهروند سازمانی، رفتارهایی بصیرتی است که از نیازهای اصلی و اولیه شغل فراتر می‌باشند. این مهم معمولا توسط رفتارهایی توصیف می‌شوند که ماورای انجام وظیفه ی صرف قرار می گیرند (Chughtai, 2008:169).

رفتار شهروند سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می‌گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی وی قرار ندارد. ارگان، پنج بعد از رفتار شهروند سازمانی را توصیف نموده است:

• • وظیفه شناسی^[۴۹]: به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی و یا آنچه از او انتظار می ورد، اطلاق می شود.

• • نوع دوستی^[۵۰]: رفتارهایی یاری دهنده هستند که توسط یک فرد به منظور کمک به همکاران دیگر، در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی معین، انجام می گیرند.

• • فضیلت مدنی^[۵۱]: به مسئولیت‌ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود.

• • جوانمردی^[۵۲]: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی، تعریف شده است.

• نزاکت^[۵۳]: اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران می‌باشد (حسنی و جودت، ۱۳۹۱: ۳۴۱).

این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است به طور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتارهای شهروند سازمانی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند اما با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند (Hossam, 2008:72).

سامرز^[۵۴] و همکاران (۱۹۸۸) بر روی ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و درگیری شغلی مطالعه ای را انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که نوعی همبستگی معنادار بین این دو فاکتور وجود دارد. صاحب نظرانی دیگر نظیر: دیفندورف (۲۰۰۲)، بلگر^[۵۵] و سومچ^[۵۶] (۲۰۰۴)، چو^[۵۷] و همکاران (۲۰۰۵) و روتنبری و موبرگ (۲۰۰۷) نیز وجود ارتباط ثبت بین درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی را تأیید نمودند. با توجه ‌به این حقیقت که رفتار شهروند سازمانی بشدت تحت تاثیر نگرش و احساس کارکنان نسبت به شغل خویش قرار دارد و درگیری شغلی نیز منعکس کننده ی نوعی نگرش مثبت فرد نسبت به کار وی می‌باشد، چنین بر می‎آید که افراد با درگیری شغلی بالا در مقایسه با افرادی که از درگیری شغلی پایین برخوردارند، در چنین رفتارهایی بیشتر مشارکت خواهند داشت. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهند که درگیری شغلی مستقیما بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر می‌گذارد (Chughtai, 2008:170). از آنجایی که درگیری شغلی بالا یکی از عوامل مهم در تعیین رفتار شهروند سازمانی و افزایش کارایی سازمان می‌باشد، پرورش آن در منابع انسانی یکی از اهداف اساسی و پر اهمیت سازمانی است (Mohsan, 2011:494).

۲-۴-۷-۲) درگیری شغلی و رضایت شغلی

به طور کلی، اکثر صاحب نظران بر این باورند که رضایت شغلی احساسات مثبت فرد درخصوص شغل خویش است. در تعریفی مشابه، گراهام^[۵۸] (۱۹۸۲) رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرشهای او نسبت به شغل خویش تعریف می‌کند. در این زمینه بوتنداچ و ویت^[۵۹] (۲۰۰۵) پیشنهاد می‌کنند که رضایت شغلی به دیدگاه و ارزیابی های افراد ‌در مورد شغل باز می‌گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزش‌ها و انتظارات قابل تغییر می‌باشد. ‌بنابرین‏ افراد شغلشان را بر اساس عواملی ارزیابی می‌کنند که از نظر خودشان مهم است. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. رضایت شغلی می‌تواند به نگرشهای کلی کارمندان اشاره کند و هم به قسمت‌هایی از شغل و حرفه ی او مربوط گردد (نجفی و کریمی، ۱۳۸۹: ۳).

ﺗﻬﺪﻳﺪ ورود ﺑﻪ ﻳﻚ ﺻﻌﺖ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﻣﻮاﻧﻊ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮ ﺳﺮ راه ورود ﺑﻪ آن و واﻛﻨﺶ رﻗﺒﺎی ﻣﻮﺟﻮد درآن دارد ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد اﻧﺘﻈﺎر آن را ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. اﮔﺮ ﻣﻮاﻧﻊ زﻳﺎد ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻳﺎ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد ﺑﺮﺧﻮرد اﻧﺘﻘﺎﻣ ﺠﻮﻳﺎﻧﻪ از ﻃﺮف رﻗﺒﺎی ﻣﻮﺟﻮد را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺧﻄﺮ ورود ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس در اداﻣﻪ ﺑﻪ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻮاﻧﻊ ورود ﺑﻪ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت در ﻛﺸﻮر ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻧﻘﺶ ﻫﺮ ﻳﻚ را ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻴﻢ[۷]

۳-۲-۱۵-ﻣﺰﻳﺖﻣﻘﻴﺎس

ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل (ﻳﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ ﻛﻪ در ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد) ﺑﻪ ﻣﻮازات اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﺠﻢ ﻣﻄﻠﻖ ﺗﻮﻟﻴﺪ در واﺣﺪ زﻣﺎن. ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﺑﺎ ﻓﺸﺎر ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزه وارد، آن را ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲﺳﺎزد ﻛﻪ ﺑﺮای ورود در ﺳﻄﺢ اﻧﺒﻮه اﻗﺪام ﻛﻨﺪ و ﺧﻄﺮ واﻛﻨﺶ ﻗﻮی ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﺑﺎزار را ﺑﭙﺬﻳﺮد و ﻳﺎ در ﺳﻄﺢ ﻣﺤﺪود وارد ﺷﻮد و ﺗﺎوان ﻧﺎﺷﻲ از ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﺑﺎﻻی ﺗﻮﻟﻴﺪ را ﺑﭙﺮدازد ﻛﻪ اﻟﺒﺘﻪ ﻫﺮ دو ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻧﻴﺰ در ﻣﺮاﺣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺑﺨﺸﻬﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻴﻔﻴﺖ، ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه ﻳﻚ ﻣﺰﻳﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد ﭼﺮا ﻛﻪ ﻫﺰﻳﻨﺔ ﺛﺎﺑﺖ ﺑﺮﺧﻲ ﺗﺠﻬﻴﺰات ﺗﻮﻟﻴﺪی ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ ﺑﻮده و ﺑﺮای ﺳﺮﺷﻜﻦ ﻛﺮدن آن ﻣﻲﺑﺎﻳﺴﺖ ﻣﻴﺰان ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪای ﻛﻪ در ﺑﺨﺶ ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻴﻔﻴﺖ و آزﻣﺎﻳﺸﮕﺎﻫﻬﺎی ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪﻫﺎی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد، ﻫﺰﻳﻨﺔ زﻳﺎدی را ﺑﺮ دوش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮔﺬاﺷﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ در ﺑﺨﺶ ﻓﺮآوری و ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ، ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻪﺳﺰاﺋﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. اﻣﺎ از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ورود ﺑﻪ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﺣﺘﻲ ﺑﺎ ﺣﺠﻢ ﺑﺎﻻی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻴﺰ دارای رﻳﺴﻚ زﻳﺎدی اﺳﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎتﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻟﺰوم ﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺷﺪن ﻋﻼﻣﺖ ﺗﺠﺎری، اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺗﻮﻟﻴﺪﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﭘﺮﺳﺎﺑﻘﻪ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ زﻳﺎد ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﻴﻔﻴ ﺖ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ – ﻳﻚ ﺗﺎزهوارد ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﻣﺤﻚ زدن ﺑﺎزار و ورود ﺗﺪرﻳﺠﻲ ﺑﻪ آن، ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺟﺬب ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻧﻮﻋﻲ وﻓﺎداری درآﻧﻬﺎ اﻳﺠﺎد ﻧﻤﺎﻳﺪ. دﻟﻴﻞ اﻳﻦ ﻧﺤﻮه ورود ﻧﻴﺰ در ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻋﻤﺪه ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻈﻴﺮ ﺷﻴﺮ و ﻣﺎﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻴﭻ وﺟﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻧﮕﻪداری و اﻧﺒﺎر ﻛﺮدن ﺑﻪ ﻣﺪت ﻃﻮﻻﻧﻲ را ﻧﺪاﺷﺘﻪ و در واﻗﻊ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺗﺎ ﻓﺮوش ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻪ ﻣﺪت ۷۲ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﻪ ﻃﻮل ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه، ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺑﺎزار ﻓﺮوش آن رﻳﺴﻚ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺰرﮔﻲ ﺑﺮای ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار در ﭘﻲ دارد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪﻫﺎی ﺗﺎزه ﺗﺄﺳﻴﺲ در ﺻﻨﻌﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﺎً ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻓﺮآوری ﺑﻴﺶ از ۵۰۰ ﺗﻦ ﺷﻴﺮ را در روز دارﻧﺪ ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮ از ده درﺻﺪ ﻇﺮﻓﻴﺖ اﺳﻤﻲ ﺧﻮد ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ ﻣﻮرد دﻻﻳﻞ دﻳﮕﺮی ﻧﻴﺰ دارد ﻛﻪ در ﺑﺨﺸﻬﺎی ﺑﻌﺪی ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻧﺒﻮه ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت ﻓﻌﺎﻟﻨﺪ و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺳﺘﻔﺎده از ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪی ﺧﻮد را دارﻧﺪ، ﻣﺎﻧﻊ ورود ﺑﺰرﮔﻲ ﺑﺮای رﻗﺒﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﺪ.

ﻳﻜﻲ دﻳﮕﺮ از ﻣﻮاردی ﻛﻪ در ﻣﺒﺤﺚ ﻣﺰﻳﺖ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﻄﺮح ﻣﻲﮔﺮدد، ﻇﺮﻓﻴﺖ اﺷﺘﺮاک ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬﺎی ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﺳﺖ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، ﻫﺮﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺷﻴﺮ ﻓﺮآوری ﺷﺪه ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﻛﻴﻔﻴﺖ آن ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺗﻨﻮع ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﺮآوری ﺷﻴﺮ ﺧﺎم ﻛﻪ در ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺷﺪه وﺟﻮد دارد، ﻳﻜﻲ از ﻣﻮاﻧﻊ ورود ﻣﻬﻢ ﺑﺮای ﺗﺎزه واردﻫﺎﺳﺖ.

در ﺑﺤﺚ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮان وﻳﮋﮔﻴﻬﺎی ﺻﻨﻌﺖ را ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺮار داد. ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﻣﺤﺼﻮل A را ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ (و ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ را ﻛﻪ ﺑﺨﺸﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮل A اﺳﺖ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ) ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮل B را ﻧﻴﺰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، اﻣﻜﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺎﻧﺒﻲ ﺑﺴﻴﺎری وﺟﻮد دارد. ﻋﻼوه ﺑﺮ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺪﻳﺪ ﻛﻪ از ﭼﺮﺑﻲ ﺷﻴﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺴﻴﺎری از ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﻓﻌﺎل در اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻮﺷﺎﺑﻪ، آﺑﻤﻴﻮه، آب ﻣﻌﺪﻧﻲ و ﻣﺎءاﻟﺸﻌﻴﺮ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ از اﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت دﻳﮕﺮی ﻧﻴﺰ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪ، ﻋﻜﺲ آن ﺑﻪ ﻫﻴﭻ وﺟﻪ ﺻﺎدق ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ ﺑﭙﺮدازد ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﺎﻣﻞ و ﺗﺨﺼﺼﻲ وارد آن ﺷﺪه و ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻟﺒﻨﻴﺎت را ﭘﻴﺸﺔ اﺻﻠﻲ ﺧﻮد ﻗﺮار دﻫﺪ. ﻳﻌﻨﻲ ﺳﺎﻳﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ اﺻﻮﻻً ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اراﺋﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻟﺒﻨﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺎﻧﺒﻲ ﻧﺪارﻧﺪ. .

در ﺻﻨﻌﺖ ﻟﺒﻨﻴﺎت، ﺑﺮونﺳﭙﺎری – ﭼﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﭼﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻛﻴﻔﻴﺖ – اﺻﻮﻻً ﺑﻪ ﺻﻼح ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻴﺰان ﺷﻴﺮ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز را از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﺎﺑﻌﺔ ﺧﻮد ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﻇﺮوف ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﺶ را ﺧﻮد ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧﻤﻮده و ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﺶ را ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﺤﺼﺎری در دﺳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻮدآوری ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﻴﺰ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. دﻻﻳﻞ اﺻﻠﻲ آن ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﻛﻮﺗﺎه ﺑﻮدن ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻋﺮﺿﻪ ﺑﻪ ﺑﺎزار ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻟﺰوم وﺟﻮد ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ را ﺑﻪ ﺷﺪت اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ؛ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ وﺟﻮد ﻧﻈﺎرت ﻛﺎﻣﻞ و دﻗﻴﻖ در ﺗﻤﺎم ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻮاد اوﻟﻴﻪ، ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ؛ ﻋﺪم اﻣﻜﺎن ذﺧﻴﺮهﺳﺎزی ﻣﻮاد اوﻟﻴﻪ – ﺑﻪ وﻳﮋه ﺷﻴﺮ ﺧﺎم – و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﻣﺪت ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻛﻪ در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺧﻼل در ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﺮاﺣﻞ زﻧﺠﻴﺮه ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﻗﻒ ﻛﺎﻣﻞ ﻋﺮﺿﺔ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺑﻪ ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺮدد[۷]

۳-۲-۱۶ﺗﻤﺎﻳﺰﻣﺤﺼﻮل

ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﺤﺼﻮل اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺷﺪه در ﺑﺎزار دارای ﻋﻼﻣﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺸﺘﺮی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺧﻮد رﻳﺸﻪ در ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و ﺗﻨﻮع ﻣﺤﺼﻮﻻت دارد ﻳﺎ ﺷﺎﻳﺪ در اﻳﻨﻜﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪﻛﻨﻨﺪه اوﻟﻴﻦ ﺷﺮﻛﺖ در آن ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﺤﺼﻮل ﻧﻮﻋﻲ ﻣﺎﻧﻊ ﺑﺮ ﺳﺮ راه ورود اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺎزهوارد را وادار ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻋﻼﻳﻖ ﻣﺸﺘﺮی ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻓﺮاواﻧﻲ ﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻼش ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺗﺤﻤﻞ ﺧﺴﺎرﺗﻬﺎی ﺷﺮوع ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ و اﻏﻠﺐ زﻣﺎن زﻳﺎدی را ﻣﻲﻃﻠﺒﺪ. اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬارﻳﻬﺎﻳﻲ ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﻧﺎم ﺗﺠﺎری ً ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ رﻳﺴﻚ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ اﮔﺮ ورود آﻧﻬﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺷﻜﺴﺖ ﺷﻮد، آﻧﻬﺎ ﻫﻴﭻ ارزش ﺑﺎزﻳﺎﻓﺘﻨﻲ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﻳﻜﻲ از دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﭘﻴﺸﺮو

1. 1. Gary Hamel&C.K. Prahalad ↑

1. 1. Reengeenearing ↑

1. 1. Total quality management ↑

1. 1. -Strategy ↑

1. 1. – Strategic Management ↑

1. 1. competitiveness ↑

1. 1. competitive advantage ↑

1. 1. Sustainable Competitive Advantage(SCA) ↑

1. 1. – Competition ↑

1. 1. – strategic Group-SG ↑

1. 1. Five Forces Model ↑

در بسیاری از مناطق فقرا مصالحی جز گیاهان برای خانه سازی، یا در واقع برای بر پا کردن آلونک‌هایشان ندارند.

‌در مورد گونه‌های جانوری، با شکار و ماهیگیری انسان‌های فقیر جهت تغذیه خود به انواع موجودات زنده روی می‌آورند و در چنین شرایطی انتظار از آن ها در خصوص اهمیت دادن به حفظ گونه‌های نادر و رو به انقراض در طبیعت غالباً برآورده نمی‌شود.

ثروتمندان چگونه تخریب محیط را دامن می‌زنند؟

ثروتمندان، اعم از کشورهای ثروتمند و مردم ثروتمندی که در کشورهای مختلف زندگی می‌کنند نیز به اشکال مختلفی در تخریب محیط زیست نقش ایفا می‌کنند.

بهره‌گیری افزون‌تر از منابع مختلف محیط زیست از ویژگی‌های کشورهای ثروتمندتر و طبقات برخوردارتر جوامع است. ثروتمندان کالاها و خدمات بیشتری مصرف می‌کنند و این مصرف بیشتر در بسیاری مواقع فشار بیشتر بر محیط را به دنبال دارد.

ثروتمندان با مصرف بنزین بیشتر برای مسافرت‌های هوایی و زمینی، برخورداری از تعداد بیشتر خودرو و امکان استفاده از ماشین‌های بزرگتر و پرمصرف تر، با خودروهای تک سرنشین و با مسافرت‌های تفریحی طولانی جاده‌ای یا هوایی می‌توانند به عنوان عامل مؤثری در تخریب محیط زیست عمل کنند. با وجود همه اقدامات طرفداران محیط زیست در کشوری مثل ایالات متحده آمریکا برای کاهش مصرف بنزین، هنوز شرکت‌های خودروسازی و شاید صاحبان شرکت‌های تولید و عرضه بنزین مردم را به استفاده از ماشین‌هایی بزرگ‌تر و در نتیجه پر مصرف‌تر ترغیب می‌کنند. در یعضی کشورهای ثروتمند (معمولاً کشورهایی که درآمد نفتی در اختیار دولت‌هایشان هست) نه تنها مالیاتی جهت احیای محیط زیست از بنزین اخذ نمی‌شود بلکه حتی (به دلیل ضعف ‌دولت‌هایشان در سامان دهی منابع موجود در دست دولت که می‌تواند در تأمین اجتماعی و ایجاد شغل و بیمه و امثال آن صرف گردد) بر روی بنزین یارانه پرداخت می‌شود و مصرف بنرین را بیشتر می‌کنند. و ثروتمندان که ماشین بیشتر و سفرهای بیشتر دارند بازهم به محیط بیشتر صدمه می‌زنند.

افراد ثروتمندتر و کشورهای ثروتمندتر امکان مصرف کالاهای لوکس و کالاهایی که در مقیاسه‌ای کنونی جهانی غیر ضروری محسوب می‌شود را پیدا می‌کنند. تولید و مصرف بسیاری از این کالاها با بهره‌گیری از منابع محیط، نفت، انرژی، چوب و یا خیلی از مواد کمیاب در طبیعت امکان پذیر می‌گردد و مصرف بیشتر از آن ها فشار بیشتر بر محیط را به دنبال دارد.

ثروتمندان با بهره‌گیری از امکانات بیشتر برای سفرهای تفریحی به مناطق بکر طبیعت سفر می‌کنند. برای سفرهای خود دولت‌ها را وادار به احداث جاده‌هایی از بین جنگل‌ها می‌کنند و طبیعت آنجا را از بین می‌برند.

افرادی از این طبقه به جهت امکانات مالی که دارند به شکار به جهت تفریح علاقه نشان می‌دهند. حتی با وجود بعضی محدودیت های ایجادشده برای این کار در بعی مناطق و بعضی فصول این افراد با دارا بودن قدرت اعمال نفوذ خود، یا با رشوه و تطمیع به عرصه‌ها هجوم می‌برند و گاهی که جریمه نقدی در کار است به راحتی جریمه را پرداخت نموده و به از بین بردن گونه‌های جانوری ادامه می‌دهند.

اگر فقرا برای سیر کردن شکم خود به گیاهان ‌بومی و گاه کمیاب و در معرض نابودی دست می‌یازند، ثروتمندان هم به دلایل مختلفی ‌به این اقدامات دامن می‌زنند. از قرن‌ها پیش تا کنون فقیرترین افرادی از جامعه برای بهره‌برداری از گیاهان دارویی و صنعتی محیط‌های طبیعی به کار گمارده می‌شوند. محصولات آرایشی و بهداشتی و بعضی محصولات سلامتی که به علت کمیابی گران هستند، مورد تقاضای ثروتمندان است و از این رو به انقراض این گونه‌ها در عرصه‌های طبیعی منجر می‌شود.

ساخت محصولات زینتی از کمیاب‌ترین موجودات زنده روی زمین و تقاضایی که برای آن ها توسط ثروتمندان وجود دارد به تخریب محیط زیست دامن می‌زند. کلکسیون پروانه‌ها یا گیاهان و گل‌ها و حشرات کمیاب و یا حیوانات تاکسیدرمی‌شده از جمله مصداقهای اثرات تقاضای ثروتمندان بر محیط زیست است.

ایده کسب درآمد به هر طریق ممکن توسط گروه‌های صاحب ثروت و کشورهای ثروتمند، به آن ها اجازه می‌دهد به جنگ افروزی و تولید و فروش صلاح‌ها و انواع تأسیسات و خدمات نظامی‌بپردازند تا از این طریق درآمد بیشتری را نصیب خود سازند. مرور سوابق نشان می‌دهد که در جنگ‌ها (خصوصاً جنگ‌های منطقه‌ای و کمتر جنگ‌های جهانی) کشورهای ثروتمندتر بهره برده‌اند و افراد و گروه‌های ثروتمند داخل کشورها ثروتمندتر شده‌اند، ضمن اینکه ثروتمندان غالبا کمترین صدمات را در جنگ‌ها می‌بینند. جنگ‌ها و انواع بحران‌هایی که در مقدمه آن ها می‌آید تا بحران‌هایی که بعد ار آن می‌آید، از جمله مهم‌ترین عوامل تخریب محیط زیست در مناطق درگیر می‌باشد و گاه می‌تواند اثراتی فرا منطقه‌ای داشته باشد.

ثروتمندان، به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته با بهره‌گیری از پول و قدرت و انواع ابزارهایی که در دست دارند به تسخیر عرصه‌های منابع طبیعی اقدام می‌کنند، یا قوانین را به شکلی جهت می‌دهند که به نفع خود در تغییر کاربری اراضی و تخریب عرصه‌های طبیعی از آن بهره ببرند و یا اگر قوانین به نفع آن ها نباشد با قانون‌گریزی و رشوه و انواع روش‌ها عرصه‌های محیط زیست را به خاطر کسب ثروت بیشتر تخریب می‌کنند. اراضی جنگل‌ها و مراتع و فضای سبز را تبدیل به ویلا و ساختمان و جاده و مجتمع تجاری می‌کنند و ‌به این گونه به تخریب محیط زیست کمک می‌کنند.

ثروتمندان، اعم از کشورهای ثروتمند و یا گروه‌های ثروتمند در داخل کشورها به دلیل قدرتی که دارند، چنانچه برنامه ها، قوانین و لوایح زیست‌محیطی بر خلاف منافع آن ها به نظر برسد، از تصویب و یا اجرای آن جلوگیری می‌کنند. در مجامع بین‌المللی محیط زیست بزرگترین آلوده کنندگان اتمسفر کره زمین یعنی آمریکا و چین در تصمیم‌گیری و تصویب قوانین بین‌المللی محیط زیست سنگ اندازی می‌کنند و بودجه‌های کافی را در این مسیر هدایت نمی‌کنند. با وجودی که اثرات به کارگیری سوخت‌های فسیلی و انواع اقدامات بشری در گرمایش زمین و تغییر اقلیم و عواقب زیانبار آن مورد تأیید قاطبه دانشمندان است، هنوز بسیاری از سیاستمداران در چنین کشورهایی سعی در ایجاد تردید در این موضوع دارند. هنوز شرکت‌هایی که از مصرف انرژی‌های ناپاک در جهان سود می‌برند در جهان دانشمندان را به انجام تحقیقاتی ترغیب می‌کنند که شک و تردید ‌در مورد علل گرمایش زمین ایجاد کند.

همچنین کاتز و کان در سال ۱۹۷۸ به رفتارهای فراتر از نقش که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شود اشاره کرده‌اند. در دهه ۱۹۳۰ چستر برنارد پدیده رفتار شهروندی سازمانی را که او در آن زمان اصطلاح ERB یا رفتارهای فرانقشی را برای آن در نظر گرفته بود به عنوان رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته تعریف کرد که هم شامل رفتارهایی که درشرح شغل آمده اند و رفتار مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز حمیت با دیگران می‌باشد را در بر می‌گیرد (برنارد، ۱۹۳۸).ابعاد رفتار نواورانه خود جوش که به وسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (Shaoiro,Jacqeline، ۲۰۰۲، ص ۹۲۹).

البته بعد از ابداع این مفهوم توسط ارکان و همکارانش، صاحب‌نظران مختلف با بکاربردن مفاهمیمی همچون رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه، خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ای، در طول دو دهه به تبین این موضوع پرداخته‌اند (padsakoff و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۵۱۴).

۲-۳) رفتار شهروندی سازمانی ارگان^[۴۳]

ارگان و نیر^[۴۴] (۱۹۸۳) رفتار شهروندی سازمانی را با دو بعد در نظر گرفتند: نوع دوستی و وظیفه شناسی کلی . پس از آن اورکان (۱۹۸۸)، ۵ بعد متعلق به رفتار شهروندی سازمانی را مورد شناسایی قرار داد:

• • نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول

• • وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

• • جوانمردی: تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن

• • فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.

• ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات (orgon، ۱۹۸۸).

ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱)، مفهوم دو بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمودند: OCB-I (رفتارهایی فردمدار یافردمحور شامل نوع دوستی و ادب و نزاکت)، OCB-O (رفتارهای سازمان محور، شامل سه بعد بعدی موجود در مفهوم ارگان (۱۹۸۸). برخی محققان نیز از معیار تک بعدی یا کلی رفتار شهروندی سازمانی در تحقیق خود استفاده کرده‌اند (برای مثال، Cirka,Mangel,Decktop ، ۱۹۹۹).

فرا تجزیه و تحلیل اخیر انجام شده توسط هافمن، بلیر، مریاک و وهر(۲۰۰۷) نشان داد که عملیاتی نمودن کنونی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان شاخص های عامل کلی رفتار شهروندی سازمانی تلقی شده اند و احتمال کمی وجود دارد که از طریق استفاده از معیارهایی با ابعاد مجزا به دست آید.

مبنای نظری رفتار پیش‌بینی کننده از شخصیت و پیش‌بینی رفتار نگرش های کلی، به یک اندازه در نظر گرفته شده اند. یعنی، برخی تحقیقات موید آن است که معیارهای شخصیت به ندرت برای تغییر در رفتارهای خاص در موقعیت های کنترل شده ی سخت در نظر گرفته می شود (orgon، ۲۰۰۴). شخصیت دارای توان پیش‌بینی کننده ای است که Mischel (1977) آن را موقعیت ضعیف می نامد.موقعیت ضعیف، موقعیت هایی بدون انگیزه خارجی و فاقد حداکثر توان پیش‌بینی کننده می‌باشد.به نظر می‌رسد که رفتار شهروندی سازمانی با ماهیت خود، نشان دهنده ی رفتاری است که در موقعیت های ضعیف اتفاق می افتد.. در مجموع، باید انتظار داشته باشیم که نوعی عملکرد را در رفتار شهروندی سازمانی بیابیم که به شخصیت نسبت داده می شود.

اکثر مطالعاتی که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرر داده‌اند معتقدند که این ساختار یک مفهوم چند بعدی است (برای مثالGraham ، ۱۹۸۹، lakely,Moorman،۱۹۹۵ ؛ Organ، ۱۹۸۸؛ Felter,moorman,Mackenzie,Podsakoff، ۱۹۹۰). برای مثال، گراهام^[۴۵] (۱۹۸۹)، یک مدل ۴ بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح کرد که متشکل از : کمک های بین فردی، فعالیت های نوآورانه فردی، ضعف شخصی و حمایت متعصبانه است (Blakely,Moorman ، ۱۹۹۵).

رفتار شهروند سازمانی ، شکلی از رفتار اجتماعی است و اصطلاحی است که به عملکردهایی اشاره دارد که مردم برای توسعه و حفظ روابط مناسب با دیگران انجام می‌دهند (Motowidlo,Brief، ۱۹۸۶). تحقیقات اولیه ‌در مورد کنش های اجتماعی بر کمک های فوری و اضطراری متمرکز بوده است (Darley,Latane ، ۱۹۷۰).اخیراً دانشمندان علوم رفتاری، توجه خود را به درک برآیندهای خدمات پیشرفته و غیر تعهدی معطوف داشته اند. دو شکل از فعالیت پایدار بیشترین توجه را داشته اند: رفتار داوطلبانه و رفتار شهروندی سازمانی (penner، ۲۰۰۲).

مدل های مفهومی که برای توضیح رفتار داوطبانه بلندمدت ارائه شده اند، برای رفتارهای شهروندی سازمانی نیز اختصاص یافته اند (penner، ۲۰۰۲؛ penner,Finkelstein، ۲۰۰۴).رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، ۱۹۸۸)، به فعالیت های کاربردی اشاره دارد که متجاوز از نیازهای شغلی رسمی شکل می‌گیرد و در عملیات مؤثر سازمان نقش دارد. مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به چندین دهه پیش بر می‌گردد.کاتز (۱۹۶۴) تأکید کرد که رفتارهای کمک کننده و همکاری کننده ورای نقش تعیین شده کارکنان برای عملکرد سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از دهه ۱۹۸۰، با ارائه اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (organ,Batman، ۱۹۸۳؛ Near,Organ,Smith، ۱۹۸۳)، توجه ‌به این نوع فعالیت افزایش یافته است.

Motowidlo,Allen,Penner,Borman (2001) عنوان کردند که آنچه را که عملکرد شهروندی می‌نامند در اثربخشی سازمانی نقش دارد زیرا به ایجاد زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی برای انجام مسئولیت های رسمی شغل کمک می‌کند. رفتار شهروندی دستگاه های اجتماعی سازمان را روغن کاری می‌کند، کارایی ها را افزایش و اصطکاک بین کارکنان را کاهش می‌دهد (penner,schroedor,piliauin، ۲۰۰۶).رجوع به عملکرد زمینه ای یا رفتار سازمانی اجتماعی (Motowidlo,Borman ، ۱۹۹۳، ۱۹۹۷؛ Motowidlo، Brief، ۱۹۸۶). برماهیت داوطلبانه این فعالیت ها تأکید داشته اند و آن ها را از عملکرد کاری وظایف تعیین شده ی کارکنان متمایز می نمایند (Finkelstein، ۲۰۰۶؛ penner، ۲۰۰۴). تغییر در تعاریف شهروندی منجر به روش هرمی اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی شد (Lepine,Erez,Jahnson، ۲۰۰۴).

مارکوزی^[۴۶]، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می‌کند:

1. 1. یاری و کمک مثبت و فعال

1. اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند.

عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن درانجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود.بورنن و متوویدلو^[۴۷]، به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می کند که این ابعاد عبارتند از:

1. 1. پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است.

1. 1. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

1. 1. مساعدت و همکاری با دیگران

1. 1. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

1. پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (Borman و همکاران، ۲۰۰۱، ص ۵۲).

۲-۴)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی