همچنین کاتز و کان در سال ۱۹۷۸ به رفتارهای فراتر از نقش که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شود اشاره کرده‌اند. در دهه ۱۹۳۰ چستر برنارد پدیده رفتار شهروندی سازمانی را که او در آن زمان اصطلاح ERB یا رفتارهای فرانقشی را برای آن در نظر گرفته بود به عنوان رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته تعریف کرد که هم شامل رفتارهایی که درشرح شغل آمده اند و رفتار مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز حمیت با دیگران می‌باشد را در بر می‌گیرد (برنارد، ۱۹۳۸).ابعاد رفتار نواورانه خود جوش که به وسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (Shaoiro,Jacqeline، ۲۰۰۲، ص ۹۲۹).

البته بعد از ابداع این مفهوم توسط ارکان و همکارانش، صاحب‌نظران مختلف با بکاربردن مفاهمیمی همچون رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه، خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ای، در طول دو دهه به تبین این موضوع پرداخته‌اند (padsakoff و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۵۱۴).

۲-۳) رفتار شهروندی سازمانی ارگان^[۴۳]

ارگان و نیر^[۴۴] (۱۹۸۳) رفتار شهروندی سازمانی را با دو بعد در نظر گرفتند: نوع دوستی و وظیفه شناسی کلی . پس از آن اورکان (۱۹۸۸)، ۵ بعد متعلق به رفتار شهروندی سازمانی را مورد شناسایی قرار داد:

• • نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول

• • وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

• • جوانمردی: تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن

• • فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.

• ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات (orgon، ۱۹۸۸).

ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱)، مفهوم دو بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمودند: OCB-I (رفتارهایی فردمدار یافردمحور شامل نوع دوستی و ادب و نزاکت)، OCB-O (رفتارهای سازمان محور، شامل سه بعد بعدی موجود در مفهوم ارگان (۱۹۸۸). برخی محققان نیز از معیار تک بعدی یا کلی رفتار شهروندی سازمانی در تحقیق خود استفاده کرده‌اند (برای مثال، Cirka,Mangel,Decktop ، ۱۹۹۹).

فرا تجزیه و تحلیل اخیر انجام شده توسط هافمن، بلیر، مریاک و وهر(۲۰۰۷) نشان داد که عملیاتی نمودن کنونی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان شاخص های عامل کلی رفتار شهروندی سازمانی تلقی شده اند و احتمال کمی وجود دارد که از طریق استفاده از معیارهایی با ابعاد مجزا به دست آید.

مبنای نظری رفتار پیش‌بینی کننده از شخصیت و پیش‌بینی رفتار نگرش های کلی، به یک اندازه در نظر گرفته شده اند. یعنی، برخی تحقیقات موید آن است که معیارهای شخصیت به ندرت برای تغییر در رفتارهای خاص در موقعیت های کنترل شده ی سخت در نظر گرفته می شود (orgon، ۲۰۰۴). شخصیت دارای توان پیش‌بینی کننده ای است که Mischel (1977) آن را موقعیت ضعیف می نامد.موقعیت ضعیف، موقعیت هایی بدون انگیزه خارجی و فاقد حداکثر توان پیش‌بینی کننده می‌باشد.به نظر می‌رسد که رفتار شهروندی سازمانی با ماهیت خود، نشان دهنده ی رفتاری است که در موقعیت های ضعیف اتفاق می افتد.. در مجموع، باید انتظار داشته باشیم که نوعی عملکرد را در رفتار شهروندی سازمانی بیابیم که به شخصیت نسبت داده می شود.

اکثر مطالعاتی که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرر داده‌اند معتقدند که این ساختار یک مفهوم چند بعدی است (برای مثالGraham ، ۱۹۸۹، lakely,Moorman،۱۹۹۵ ؛ Organ، ۱۹۸۸؛ Felter,moorman,Mackenzie,Podsakoff، ۱۹۹۰). برای مثال، گراهام^[۴۵] (۱۹۸۹)، یک مدل ۴ بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح کرد که متشکل از : کمک های بین فردی، فعالیت های نوآورانه فردی، ضعف شخصی و حمایت متعصبانه است (Blakely,Moorman ، ۱۹۹۵).

رفتار شهروند سازمانی ، شکلی از رفتار اجتماعی است و اصطلاحی است که به عملکردهایی اشاره دارد که مردم برای توسعه و حفظ روابط مناسب با دیگران انجام می‌دهند (Motowidlo,Brief، ۱۹۸۶). تحقیقات اولیه ‌در مورد کنش های اجتماعی بر کمک های فوری و اضطراری متمرکز بوده است (Darley,Latane ، ۱۹۷۰).اخیراً دانشمندان علوم رفتاری، توجه خود را به درک برآیندهای خدمات پیشرفته و غیر تعهدی معطوف داشته اند. دو شکل از فعالیت پایدار بیشترین توجه را داشته اند: رفتار داوطلبانه و رفتار شهروندی سازمانی (penner، ۲۰۰۲).

مدل های مفهومی که برای توضیح رفتار داوطبانه بلندمدت ارائه شده اند، برای رفتارهای شهروندی سازمانی نیز اختصاص یافته اند (penner، ۲۰۰۲؛ penner,Finkelstein، ۲۰۰۴).رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، ۱۹۸۸)، به فعالیت های کاربردی اشاره دارد که متجاوز از نیازهای شغلی رسمی شکل می‌گیرد و در عملیات مؤثر سازمان نقش دارد. مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به چندین دهه پیش بر می‌گردد.کاتز (۱۹۶۴) تأکید کرد که رفتارهای کمک کننده و همکاری کننده ورای نقش تعیین شده کارکنان برای عملکرد سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از دهه ۱۹۸۰، با ارائه اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (organ,Batman، ۱۹۸۳؛ Near,Organ,Smith، ۱۹۸۳)، توجه ‌به این نوع فعالیت افزایش یافته است.

Motowidlo,Allen,Penner,Borman (2001) عنوان کردند که آنچه را که عملکرد شهروندی می‌نامند در اثربخشی سازمانی نقش دارد زیرا به ایجاد زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی برای انجام مسئولیت های رسمی شغل کمک می‌کند. رفتار شهروندی دستگاه های اجتماعی سازمان را روغن کاری می‌کند، کارایی ها را افزایش و اصطکاک بین کارکنان را کاهش می‌دهد (penner,schroedor,piliauin، ۲۰۰۶).رجوع به عملکرد زمینه ای یا رفتار سازمانی اجتماعی (Motowidlo,Borman ، ۱۹۹۳، ۱۹۹۷؛ Motowidlo، Brief، ۱۹۸۶). برماهیت داوطلبانه این فعالیت ها تأکید داشته اند و آن ها را از عملکرد کاری وظایف تعیین شده ی کارکنان متمایز می نمایند (Finkelstein، ۲۰۰۶؛ penner، ۲۰۰۴). تغییر در تعاریف شهروندی منجر به روش هرمی اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی شد (Lepine,Erez,Jahnson، ۲۰۰۴).

مارکوزی^[۴۶]، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می‌کند:

1. 1. یاری و کمک مثبت و فعال

1. اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند.

عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن درانجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود.بورنن و متوویدلو^[۴۷]، به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می کند که این ابعاد عبارتند از:

1. 1. پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است.

1. 1. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

1. 1. مساعدت و همکاری با دیگران

1. 1. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

1. پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (Borman و همکاران، ۲۰۰۱، ص ۵۲).

۲-۴)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی