۱-۸-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق حوزه ارزیابی عملکرد است و به طور خاص به ارزیابی عملکرد گروه ­های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ­ها می پردازد.

۱-۸-۲ قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر است و عملکرد گروه ­های آموزشی در این واحد مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد.

۱-۸-۳ قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی ۹۱-۹۰ ‌می‌باشد.

۱-۹ خلاصه فصل

در این فصل محقق به بیان مسئله و تشریح اهمّیت و ضرورت موضوع تحقیق پرداخت، سپس اهداف تحقیق را مشخص کرد و تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات تحقیق را بیان کرد، همچنین سؤالات تحقیق را مطرح کرد و سپس فرضیه های تحقیق را عنوان کرد و در پایان فصل قلمرو تحقیق را از سه جنبه موضوعی، مکانی و زمانی تشریح کرد.

فصل دوّم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

در طی سال­های اخیر، مدیران اجرایی در دامنه وسیعی از سازمان­ های گوناگون بر اندیشه اندازه گیری عملکرد و سازمان­ های خود برآمده­اند. در محیط پویا و متغیر امروزی توانایی برای اندازه ­گیری عملکرد سازمان و واحدهای متنوع آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر به نظر می­رسد.

در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر نموده است، به گونه ­ای که فقدان این نظام در ابعاد مختلف سازمان به عنوان یکی از علائم بیماری­ سازمان قلمداد می­­گردد.هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت­های خود به ویژه در محیط­های پیچیده و پویا نیازمند ارزیابی است.از سوی دیگر فقدان نظام ارزیابی عملکرد در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی گردیده و پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است(عباسی،۱۳۸۶).

محقق طی فصل جاری به مباحثی چون ارزیابی عملکرد، فرایند ارزیابی عملکرد، اثرات ارزیابی عملکرد، اهمیت ارزیابی عملکرد، کارایی، مفاهیم و روش‌های اندازه ­گیری کارایی، انواع کارایی، روش‌های ارزیابی کارایی، تحلیل پوششی داده ­ها، مدل­های اصلی تحلیل پوششی داده ­ها، و… خواهد پرداخت.

۲-۲ مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکرد

۲-۲-۱ تاریخچه ارزیابی عملکرد

اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر بازگردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت‌های ذهنی و شخصی انجام می‌شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف برای کنترل به سمت زمان‌سنجی کار و پیش‌بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه‌بندی می‌شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (کاپلان و نورتون، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲ تعاریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً اثربخشی ‌فعالیّت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها یا ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (همان، ۱۳۸۵).

– ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد در سازمان‌ها در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت به منظور تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی (هاول و دیگران،۱۹۸۹).

– ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد (طاهری، ۱۳۸۲، ص۱۶).

– ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی ‌فعالیّت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (طاهری، ۱۳۸۴، ص۳۲).

– ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم. نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد (طاهری، ۱۳۸۲، ص۶۵).

– ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه‌گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص‌های از پیش تعیین‌شده که خود واحد ویژگی‌های معین باشد (سیدجوادین، ۱۳۸۴، ص۵۱۵).

– ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش جامع عملکرد و در قالب عبارتی نظیر کارایی، اثربخشی، معناداری، توانمندسازی، قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمان، ساختاری، برنامه‌ای و توسعه بلندمدت سازمان، ارزیابی عملکرد، سازمان ابلاغ می‌شود (عفتی داریانی، ۱۳۸۶، ص۱۳).

– به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری،اصلاح و بهبود مستمر آن می‌باشد (ای لیکانن، ۱۳۸۱).

– ارزیابی، فرایند سنجش، ارزش‌گذاری و قضاوت می‌باشد (اصلاح نظام‌های مدیریتی، ۱۳۷۵، ص۸۱).

– ارزیابی فرآیندی است که سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد (راهنمای ارزیابی عملکرد، دستگاه‌های اجرایی).

– کوششی برای ایجاد تحول یا تعیین وضعیت مطلوب آغاز می‌گردد. افراد بانفوذ در سازمان باید فاصله یا نارسایی در عملکردها و بازده‌های سازمان را با سطح قابل‌قبول این عملکردها و بازده‌ها مقایسه کنند، در غیر این صورت به ضرورت تغییر سازمان واقف نمی‌گردد. فرض اصلی آن است که انگیزه و فشار لازم برای ایجاد توسعه و تحول از آگاهی و وقوف تصمیم‌گیرندگان بر نارسایی در عملکرد و بازده نشأت می‌گیرد. این فرضیه با نظریات لئونپارد نیز هماهنگی دارد که می‌گوید هیچ عاملی را نمی‌شناسیم که در ایجاد تحول سازمانی به اندازه شواهد عینی و روشن مبتنی بر ضعف در عملکرد و بازده اهمیت داشته باشد (محمدزاده، ۱۳۷۵، ص۴۵).

۲-۲-۳ فرایند ارزیابی عملکرد

به منظور انجام ارزیابی عملکرد لازم است گام‌ها و قدم‌های مربوط به فرایند ارزیابی به طریق منطقی و معقول و ترتیب و توالی خاص خود طی شوند. بدین منظور می‌توان گام‌های زیر را برای فرایند ارزیابی برشمرد (کاپلان و نورتون، ۱۳۸۴).

قدم ۱: تعریف فرایند

در شناسایی فرایند، شناسایی این که چه چیزی را می‌خواهیم اندازه‌گیری کنیم، مد نظر است. معمولاً فرآیندها و عملیات بسیار زیادند. اگر عملیات ما چندگانه باشد، به لحاظ اقتصادی، فرآیندهایی را بایستی انتخاب نمود که از نظر مشتری (داخلی و خارجی) مهم تر هستند.