پارازیت

پارازیت

پارازیت

پارازیت

پارازیت

تطبیق

بازخورد

محیط ارتباطات

نمودار (۲- ۵): مدل تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه). اقتباس از برکو و همکاران (۲۰۰۷)

۲-۲-۱-۱۴-۳- ارتباطات تبادلی:

نظریه پردازان معتقدند که ارتباطات همیشه به سادگی آنچه در مدل‌های ارتباطات خطی و تعاملی مطرح می شود نیست. این دیدگاه بیان می‌کند که ارتباطات، تبادلی است که در آن هم منبع و هم دریافت کننده پیام نقشهای قابل معاوضه ای در فرایند ارتباطات برعهده دارند. نمودار (۲-۶) مدل تبادلی ارتباطات را نشان می‌دهد. در این مدل دوطرف رابطه به طور همزمان پیامها را مبادله می‌کنند. «شخص الف» پیامی را کدگذاری و ارسال می‌کند. «شخص ب» پس از دریافت و کدبرداری پیام، بازخورد را به صورت کدگذاری شده به شخص الف ارسال می‌کند. شخص الف، مجدداً بازخورد را دریافت و کدبرداری می‌کند. البته این گامها به صورت مجزا اتفاق نمی افتد. کدگذاری و کدبرداری ممکن است همزمان صورت گیرد. گوینده ممکن است پیامی کلامی را ارسال کند و در همان زمان بازخوردی غیرکلامی از شنونده دریافت کند(برکو و همکاران، ۲۰۰۷).

الگوی تبادلی الگویی دقیق و روشن است و شامل عامل زمان و سایر جنبه‌های ارتباط مثل پیام ها، پارازیت و میدان های تجربه می شود که ثابت نیستند و در طول زمان تغییر می‌کنند. الگوی تبادلی نه تنها ضعف های الگوهای قبلی را ندارد، بلکه دارای نقاط قوّت زیادی هم هست. در این الگو، بیان می شود که در ارتباطات میان فردی، همیشه پارازیت وجود دارد و بر این نکته تأکید می شود که ارتباطات میان فردی فرایندی دائم التغییر است. طرفین ارتباط لحظه ای پیام را ارسال و لحظه ای پیام را دریافت می‌کنند یا هر دو عمل را به طور همزمان انجام می‌دهند. در این الگو، نه کسی «فرستنده» و نه کسی «گیرنده» است؛ چرا که هر دو نفر پیام دهندگانی هستند که به یک اندازه در فرایند ارتباط شرکت می‌کنند و غالباً شرکت آن ها خودانگیخته و همزمان است(وود، ۱۳۷۹).

به دلیل آنکه پیام دهندگان پیوسته بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند، ارتباطات میان فردی با الزام شدید اخلاقی پیوند می خورند. رفتارهای کلامی و غیرکلامی ما می‌توانند موجب تقویت یا تضعیف روحیه دیگران شوند؛ همان گونه که رفتارهای کلامی و غیرکلامی آنان می‌توانند چنین حالاتی در ما ایجاد کنند. الگوی تبادلی ارتباطات، بر پویایی های فرایند ارتباطات و نقش های چندگانه افراد، طی فرایند ارتباطات تأکید می‌کند (وود،۲۰۱۰). در این مدل ارتباطات فرایندی چندسویه است؛ رمزگذاری و رمزگشایی می ­تواند فورا و در یک زمان صورت گیرد و پیام­ها را ‌می‌توان در یک زمان ارسال و دریافت کرد (برکو و همکاران، ۱۹۸۷).

محیط ارتباطات

محیط ارتباطات

پیام

پارازیت

پارازیت

پارازیت

پارازیت

نمودار (۲-۶): مدل تبادلی ارتباطات. اقتباس از برکو و همکاران (۲۰۰۷)

۲-۲-۱-۱۴-۴- مقایسه مدل‌ها:

مقایسه سه مدل از طریق مثال به ما کمک می‌کند تفاوت‌های آن ها را بهتر درک کنیم:

ارتباط خطی: مدیر روابط عمومی یک شرکت بزرگ از استودیوی مرکزی برای کارمندان بازاریابی دفاتر منطقه ای سراسر کشور ‌در مورد تلویزیون مدار بسته سخنرانی می‌کند. این مثال ارتباطات خطی را نشان می‌دهد.

ارتباط تعاملی: سپس مدیر، سخنرانی مشابه ای را در اتاق هیئت مدیره شرکت انجام می‌دهد. او ‌دست‌نوشته ای را که از قبل آماده کرده، مورد استفاده قرار می‌دهد و تلاشی برای دریافت بازخورد از خود نشان نمی دهد. پس از سخنرانی، وی از شرکت کنندگان می‌خواهد سئوالات خود را مطرح نمایند. یکی از اعضای هیئت مدیره سئوالی را مطرح می‌کند و مدیر پاسخ می‌دهد. جلسه پرسش و پاسخ مدل تعاملی ارتباطات را نشان می‌دهد. فرستنده، پیام را کدگذاری و ارسال می‌کند. گیرنده پیام را دریافت و کدبرداری می‌کند و بازخورد (سئوال) ارائه می‌دهد. گیرنده پیام خود را با بازخورد ارائه شده انطباق (پاسخ) می‌دهد.

ارتباط تبادلی: پس از آن کارمندان فروش وارد استودیو می‌شوند. مدیر روابط عمومی شروع به صحبت می‌کند. در همین زمان یکی از فروشندگان سئوالی مطرح می‌کند. همزمان سخنران سر خود را به نشانه تأیید تکان می‌دهد و بعد به صورت کلامی موافقت خود را با فروشنده اعلام می‌کند و توضیحاتی را ارائه می‌دهد. فروشنده نیز سر خود را به نشانه تأیید تکان داده و می‌گوید: «الان متوجه شدم». این مثال مدل تبادلی ارتباطات را نشان می‌دهد(برکو و همکاران، ۲۰۰۷).

در این پژوهش سه مدل ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی مورد پژوهش قرار گرفتند.

۲-۲-۲- تعهد سازمانی:

ﻛﺎراﻳﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎنی ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳـﺎدی ﺑـﻪ ﻛـﺎرﺑﺮد ﺻـﺤﻴﺢ ﻧﻴـﺮوی‬ اﻧﺴﺎﻧﻲ آن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ﻫﺮ ﻗﺪر شرﻛﺖﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺑـﺰرگﺗـﺮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ،‬ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼت اﻳﻦ ﻧﻴﺮوی ﻋﻈﻴﻢ ﻧﻴﺰ اﺿﺎﻓﻪ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻌﻲ در ﻛﻨﺘـﺮل ﻣـﺪاوم ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺧـﻮد دارﻧـﺪ. ﺗـﺼﻮر‬ ﻣﺪﻳﺮان اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﺷﺨﺼﻲ در ﻳﻚ ﻣﺤﻞ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻲﺷـﻮد، ﺑﺎﻳـﺪ‬ ﺗﻤﺎم ﺷﺮاﻳﻂ آن ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﭙﺬﻳﺮد. ﺑﻌﻀﻲ از ﻣـﺪﻳﺮان ﺑـﺮ اﻳـﻦ ﻣـﺴﺌﻠﻪ ﻛـﻪ‬ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺎداش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ‬ داد، ﭘﺎﻓﺸﺎری ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻣﺎ به راﺳﺘﻲ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻬﺘﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ در‬ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در زﻳﺮ ﻓﺸﺎر ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻮﺟﻪ‬ و ﺗﻤﺎﻳﻞ آﻧﻬﺎ ﺑـﻪ ﻣـﺴﺎﺋﻞ اﻗﺘـﺼﺎدی ﻛـﺎر اﺳـﺖ، ﺑـه غیـﺮ از دادن ﭘـﺎداش و‬ اﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ راهﻫﺎی دﻳﮕﺮی وﺟﻮد ﻧﺪارد؟‬ (جعفری و قمی، ۱۳۸۹)

یکی از بحث برانگیزترین جنبه‌های زندگی سازمانی، نگرش‌ها یا گرایش‌های شغلی است (جاودانی، ۱۳۸۱). از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارمندان در سازمان می‌تواند متأثر از ‌نگرش‌هایشان باشد، آگاهی از این نگرش‌ها برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، آگاهی از همه نگرشهای کارمندان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی^[۱۴۵]، ۲ – وابستگی شغلی^[۱۴۶] و ۳ – تعهد سازمانی^[۱۴۷] (فرهنگی، ۱۳۸۴).

علاوه بر این یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور ما در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارمندان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می‌باشد. زمانی که یک سازمان به وجود می‌آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان نیروی انسانی است. افرادی که در سازمان مشغول به کار می‌شوند میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می‌دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به اهداف های خود را خواهان هستند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).