تئوری رهبری اثربخش از دیدگاه نهج‌البلاغه، بر پایه این جمله معروف قرار دارد که انسان برای پرواز نیازمند دو بال است: بال معرفت که به بعد فکری و عقلی مربوط می‌شود و بال ایمان که به بعد قلب و شهود مربوط است. انسان با هر دو بال می‌تواند پرواز کند و به وصال برسد. ازاین‌رو، این تئوری بر مبنای دو بخش اصلی که شرط واجب آن را تشکیل می‌دهند، قرار دارد:

1. بعد معرفتی و ظاهری؛ ۲- بعد ایمانی.

نام «بعد معرفتی و ظاهری» از آن جهت بر این بعد نهاده شده است که هر انسانی با ویژگی‌ها و استعدادهایی متولد می‌شود و انسان‌ها به لحاظ این استعدادها و ویژگی‌های خدادادی است که از یکدیگر متمایز می‌شوند؛ فردی در حوزه هنری استعداد دارد و فردی دیگر در مباحث ریاضی. فردی با صورت زیبا آفریده می‌شود و فرد دیگر با قدرت بیان و کلام زیبا و نافذ و…، بعد معرفتی و ظاهری، به استعدادها و کمالات وجودی انسان که پروردگار به هنگام خلق انسان به هر کس آن‌گونه که خود بخواهد عنایت می‌فرماید، می‌پردازد. از این‌رو، شرط رشد و تعالی انسان، تفکر در این استعدادها و کسب معرفت درباره آن ها‌ است.

رهبران اثر بخش در سازمان‌ها دارای مهارت‌های گوناگونی می‌باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود(رضاییان، ۱۳۸۲).

1. مهارت فنی:

این مهارت به دانش و توانایی‌های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

1. مهارت انسانی:

این مهارت عبارت از توانایی کار با انسان ها به نحو مؤثر و تشکیل ‌گروه‌های کار آمد است. کلیه ی رهبران سازمان ها، ضرورتاً در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می‌آید.

1. مهارت ادراکی:

عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل‌ها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلند مدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد. مجموعه نظریه های ویژگی فردی شامل نظریه های رهبری تحول‌آفرین، کاریزماتیک، معنوی و خدمتگزار است که اینک به شرح اجمالی هر کدام می‌پردازیم.

الف) نظریه رهبری تحول‌آفرین

نظریه رهبری تحول‌آفرین، نخستین بار در سال ۱۹۷۸ به وسیله جیمز برنز مطرح شد. برنز «نظریه رهبری تحول‌آفرین» را به عنوان فرایندی اخلاقی مطرح ساخت که از آن طریق، رهروان و پیروان به سطوح عالی‌تر منزلت خواهند رسید (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵). رهبران تحول‌آفرین، صاحب بینشی هستند که از طریق آن، دیگران را برای انجام کارهای استثنایی و روشن‌تر و آینده‌ای مطلوب به جنگ و جدال و تلاش وا می‌دارند (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵؛ آوولیو،^[۳۹] ۲۰۰۵: ۳۳۰؛ لیدن^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲: ۱۸۸). ویژگی بارز رهبری تحول‌آفرین، ویژگی مراوده‌ای و کاریزماتیک است (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۶؛ آوولیو، ۲۰۰۵: ۳۲۹؛ تور^[۴۱] و اوفوری،^[۴۲] ۲۰۰۷: ۶۶۰)، به گونه‌ای که ذهن و احساسات افراد را با هم یکپارچه می‌سازد (تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۰).

ب) نظریه رهبری کاریزماتیک

رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی‌بر جاذبه استثنایی، به گونه‌ای از رهبری گفته می‌شود که دارای قدرت و توانایی الهام‌بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی‌ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه‌ای بدون استفاده از پاداش‌های مالی و اعمال زور برقرار می‌شود(کمالیان،۱۳۸۵).

ج) نظریه رهبری معنوی

رهبری معنوی شامل ارزش‌ها، عقاید و رفتارهایی است که ذاتاً به خود فرد و دیگران انگیزه می‌دهد. (براون^[۴۳]و تروینو،۲۰۰۶: ۵۵۹) اساس این نظریه، هوش معنوی است و از اصلی‌ترین عناصر آن، عشق است (براون و تروینو، ۲۰۰۶، گارسیا – مورالز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین افراد با رهبری معنوی، به عضویت، تعهد و فرهنگی توفیق می‌یابند که نوعی بقای معنوی برای آنان به‌همراه می‌آورد (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۵۹؛ گارسیا ـ مورالز و همکاران، ۲۰۰۸: ۸۹؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۵). در واقع، رهبری معنوی غایت ایمان، اخلاق و رویکردهای رهبری مبتنی بر ارزش‌ها است (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۵۹؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۵).

به بیان دیگر، می‌توان رهبری معنوی را این چنین توصیف کرد که رهبری معنوی زمانی رخ می‌دهد که فرد در موقعیت رهبر مظهر ارزش‌های معنوی همانند صداقت، راستگویی، قابلیت اعتماد و تحسین شده باشد. (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۹۹؛ گارسیا ـ مورالز و همکاران، ۲۰۰۸: ۸۸؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۵۷)

د) نظریه رهبری خدمتگزار

رهبری خدمتگزار نشان‌دهنده تأثیرگذاری ایده‌آل و انگیزش در رهبری تحول‌آفرین است و عینیت آن در محیط اجتماعی است. (اسپیرز و لارنس، ۲۰۰۲: ۴۳۴) رهبران خدمتگزار الگویی نمونه برای پیروان خود و دیگر افراد هستند. آنان پیروان خود را مشتاقانه تشویق می‌کنند تا برای تغییر موقعیت فعلی بکوشند. (ریو^[۴۴] ۲۰۰۵: ۴۳۴) رهبران خدمتگزار، روابط بسیار عمیق و محکمی با کارکنان دارند و به‌خوبی آن ها را یاری می‌رسانند تا استعدادهای بالقوه خود را کشف کنند. (ریو، ۲۰۰۵: ۱۶۲؛ اسپیرز و لارنس، ۲۰۰۲: ۴۳۶) این رهبران همانند حضرت مسیح، بودا و امثال آنان هستند، اگر مشکلی برای کارکنانشان پیش آید، همدرد و شنونده خوبی برای ایشان هستند و در نهایت، خود را متعهد به رشد افراد می‌دانند(اسپیرز و لارنس، ۲۰۰۲: ۴۳۴).

۲-۶-۷) نظریه رهبری اصیل

نظریه رهبری اصیل برای نخستین بار در سال ۲۰۰۴ از سوی مؤسسه رهبری گالوپ^[۴۵] از دانشگاه نبراسکا ـ لینکولن مطرح شد. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری این است که تئوری رهبری اصیل کلی‌تر است و بر سازه ریشه‌ای^[۴۶] تمرکز دارد (آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵: ۳۲۸). منظور از سازه ریشه‌ای، پایه‌ای است که رهبری مثبت را شکل می‌دهد.

تئوری رهبری اصیل، بر خود کنترلی (خود نظمی) و خودآگاهی رهبر و پیروان، سرمایه مثبت روان‌شناسی و نقش تعدیلگر مثبت سازمانی تمرکز دارد (آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵: ۳۲۹؛ فرای^[۴۷] و همکاران، ۲۰۰۸: ۴۵۹؛ اسپارو^[۴۸] ۲۰۰۵: ۴۲۱). رهبری اصیل الزاماًً تحول‌آفرین نیست. برای مثال، به دنبال تبدیل پیروان به رهبر نیست.

رهبری اصیل در بیشتر موارد منظور خود را با عمل، نه با حرف و در قالب اصول، ارزش‌ها و اخلاقیات به دیگران منتقل می‌کند(فرای و همکاران، ۲۰۰۸: ۴۶۰)، در حالی که به طور مثال رهبری کاریزماتیک، با سخنوری و لفاظی به دنبال تأثیرگذاری و متقاعد کردن دیگران است (آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵: ۳۲۹؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۴۶۰). البته نظریه های رهبری معنوی و خدمتگزار نیز هر چند آشکارا یا به اشاره نقش خودکنترلی و خودآگاهی رهبری را همانند نظریه رهبری اصیل عنوان می‌کنند، ولی در سطح مباحث نظری باقی مانده‌اند و پشتوانه پژوهش‌های می‌دانی ندارند. همچنین نقش بافت سازمانی را نادیده می‌گیرند (آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵: ۳۳۱).

از این‌رو، می‌توان گفت نتیجه تلاش‌های اندیشمندان غربی و شرقی تا به امروز، به تئوری رهبری اصیل انجامیده است؛ این تئوری همه تلاش خود را به کار گرفته تا نواقص نظریه های دوره های پیشین را برطرف سازد.