جدول ۲-۳-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا

عناصر رهبری تحول‌گرا
ویژگی‌ها
بیان چشم‌انداز

۱- افتخار، اعتقاد و احترام را القاء می‌کند و مأموریت‌های سازمان را انتقال می‌دهد.

۲- اهدافی را بیان می‌کند که فراسوی تمایلات شخصی است.

۳- مأموریت مشخصی برای زیردستان تعریف می‌کند.

۴- خودیابی زیردستان را از طریق سهیم شدن در بینش و تعهد متقابل ارائه می‌دهد.

۵- به عنوان الگو نقش مثبتی را برای ارتقاء نگرش ایفا می‌کند.

ترغیب ذهنی

۱- باعث ارتقاء فرهنگی می‌شود که خطرپذیری را پاداش می‌دهد.

۲- از طریق تسهیل فرایند نوآوری باعث رشد سازمان می‌شود.

۳- به وسیله ایجاد و انتقال یک روش آموزشی، یادگیری سازمانی را تسهیل می‌کند.

رهبری حمایتی

در نقش یک حامی در سازمان از پیروان حمایت می‌کند و آن‌ ها را ترغیب می‌کند تا در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش کنند و درازای آن از تلاش‌های آنان قدردانی می‌کند.

انگیزش الهام‌بخش

برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان با توسل به احساسات آن‌ ها و تأکید انگیزش الهام‌بخش بر احساسات و درونیات است، نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان.

ملاحظات فردی

۱- توجه به خودباوری و خود ادراکی کارمندان دارد.

۲- توجه به کیفیت روابط رهبر و پیروان دارد.

۳- به خواست‌ها و نیازهای پیروان و حمایت از آن‌ ها توجه دارد.

۲-۳-۵-توسعه رهبری تحول‌گرا

محدوده و فرایند توسعه رهبری تحول‌گرا باید به‌دقت با استراتژی شرکت هم‌راستا و در جهت حمایت و تقویت آن به‌کاربرده شود. مسائلی از قبیل جهانی‌شدن، تمرکززدایی و آهنگ سریع بازار، شرکت‌ها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خودکرده است. امروزه دیگر پارادایم‌های قبلی اثربخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. بااین‌وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالش‌ها به فرصت‌های مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمان‌های با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشاء مزیت رقابتی در نظر می‌گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است:
۱- هم‌راستا کردن توسعه رهبری با استراتژی شرکت. فرایند توسعه رهبری تحول‌گرا به عنوان بخش مؤثری از فرایند تغییر، باید با اهداف استراتژیک سازمان هم‌راستا باشد. مبتکران توسعه رهبری برای فهم و کمک به اجرای استراتژی کلی شرکت نباید هیچ اقدامی را فروگذارند. رهبران جدید تنها از طریق هم‌راستا کردن تلاش‌های خود خواهند توانست به طور مؤثری چالش‌های کسب‌وکار و محدودیت‌های بازار جهانی را برطرف کنند.
۲- تمرکز روی مسائل اساسی. توسعه رهبری تحول‌گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزش‌ها و مسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهای تجاری بیشتر بر چالش‌های ویژه عملیات خود متمرکزند، کانون توسعه رهبری شرکت، بر روی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارت‌های مدیریت، به‌ویژه مهارت خاص بازرگانی را توسعه می‌دهد. مهارت‌های رهبری با مهارت‌های اصلی سروکار دارند، یعنی مهارت‌ها و رفتارهایی که کارمندان را قادر می‌سازد حد مشخصی از وظایف را انجام دهند. توسعه رهبری بر اساس این صفات اصلی پی‌ریزی می‌شود.
۳- تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی. در فرایند توسعه رهبری، برتری با گروه‌هایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تأکید می‌کنند. استفاده از رهبران بازرگانی در سمت‌های کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بی‌احترامی به جنبه‌های منحصربه‌فرد انضباطی و سلسله‌مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور رهبران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه ها را تضمین می‌کند.

۴- تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی. تلاش‌های توسعه رهبری تحول‌گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب‌وکار جدید نیاز به تغییر را اجبار می‌کنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمی‌کنند (خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع‌شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد). ایجاد فرایندی جهت پایه‌ریزی مهارت‌ها، توانایی‌ها و فنون رهبری که سازمان‌ها را به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار می‌کند، الزامی است (قربانی آذر،۱۳۸۹).

۲-۳-۶-رهبری تحول‌گرای موثق

این مفهومی است که ابتدا توسط باس و استدمیر^[۱۳۹] (۱۹۹۹) مطرح شد و باس و ریگیو^[۱۴۰] (۲۰۰۶) و سوسیک^[۱۴۱] و دیگران (۲۰۱۱) بیشتر به آن پرداختند. رهبران تحول‌گرای موثق علاوه بر تقویت جنبه‌های معنوی پیروانشان، خودشان بر رفتار و اعمال معنوی در سطحی بالا باقی می‌مانند. آن‌ ها تنها ‌هدایت کننده پیروانشان برای عملکرد بهتر نیستند، بلکه آنان را به گونه‌ای پرورش می‌دهند که خود نیز هدایت‌گر خود و دیگران به عملکرد بهتر باشند. در نگاه بأس رهبری تحول‌گرای موثق نوعی تربیت است و رهبر مربی است (Bass,Steidlmeier,1999).

بأس و استیدمیر^[۱۴۲] بیان می‌کنند که رهبری تحول‌گرای موثق می‌باید ریشه در بنیان‌های عمیق معنوی داشته باشد. این رهبران موجبات ارتقای معنوی پیروانشان را فراهم آورده و به ایجاد تغییرات بنیادی در آنان توجه ‌ویژه دارند. تأکید این رهبران بر ارزش‌هایی چون محبت و نوع‌دوستی، صداقت، کمال، قابلیت اعتماد و اطمینان، ‌پاسخ‌گویی‌، عدالت و برابری می‌باشند. این رهبران دارای ثبات رویه و عدم تضاد شخصیتی و هویتی بوده و در خودشناسی و خودکنترلی به حد کمال نزدیک گشته‌اند. این رهبران آگاهی فزاینده‌ای از حقیقت، خوبی، اهمیت و زیبایی دارند، هنگامی که پیروان خود را درراه تعالی هدایت نموده و به بلوغ معنوی نزدیک می‌نمایند؛ وقتی به آنان نشان می‌دهند چگونه از خواسته و تمایلات خود در جهت منافع جمع صرف‌نظر نمایند (Bass,Steidlmeier,1999).

۲-۳-۷-مکاتب و نظریه های رهبری^[۱۴۳]

‌در زمینه رهبری نظریات و مکاتب مختلفی پا به عرصه ظهور نهاده‌اند که ازجمله آن می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

۲-۳-۷-۱-نظریه خصوصیات رهبری^[۱۴۴]

در آغاز قرن بیستم، در بین صاحب‌نظران این اعتقاد وجود داشت که برخی افراد نیاز ندارند برای رهبری آموزش ببینند بلکه آنان از همان ابتدا «رهبر» متولد می‌شوند. به عبارتی برخی از افراد دارای یک سری خصوصیات ذاتی هستند که از آنان رهبران موفق می‌سازد (رضاییان،۱۳۸۶).

۲-۳-۷-۲-نظریه سبک‌های رفتاری رهبری^[۱۴۵]

مدیر، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به عنوان رهبر بیشترین نفوذ را از اثربخشی خود کسب کند. به‌موازات اینکه دامنه سبک‌های رهبری از «استبدادی و آمرانه» تا «مشارکت جویانه و مردم‌سالارانه^[۱۴۶]» و تا «آزادی کامل و بی‌بندوباری» تغییر می‌کند. اغلب مدیر آن‌همه شیوه ها را در مقاطع زمانی گوناگون به کار می‌گیرند؛ اما ‌بر اساس‌آن شیوه‌ای که مدیر مکرر مورداستفاده قرار می‌دهد او را می‌توان در زمره یک رهبر مستبد و آمرانه یا مشارکت‌جو و دموکراتیک^[۱۴۷] و یا مداخله گریز و مشوق آزادی مطلق طبقه‌بندی کرد (نیاز آذری و همکاران،۱۳۸۹).

۲-۳-۷-۳-نظریه اقتضایی و موقعیتی^[۱۴۸]