سیدرضا سیدجوادین و مهدی مشفق در مقاله­­ای به بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد در دانشگاه امام صادق‌(ع) پرداخته­اند. ‌بر اساس این مطالعه ارزیابی عملکرد افراد و ارزش‌گذاری به کار و خدمات ارائه شده از سوی آن ها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از دیرباز امری شناخته‌شده بوده است. نگاهی کوتاه به کتاب‌های حوزه مدیریت منابع انسانی نیز نشان می‌دهد که بیشتر اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت، بر این عقیده‌اند که سازمان‌ها باید پیش از هر تصمیم‌گیری اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده و ‌بر اساس معیارهای مناسب، توانایی، مهارت، رفتار، شایستگی، عملکرد و استعدادهای بالقوه و بالفعل آن ها را مورد سنجش قرار دهند. در میان روش‌های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم‌اندازی جامع نسبت به توانایی‌ها، ویژگی‌های شغلی، رفتار و صلاحیت‌های افراد دارد. این مقاله به دنبال پاسخ ‌به این سؤال است که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آن ها تأثیر دارد. برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.

۳۹

مطالعات دیگری نیز با عناوین مختلف و به صورت مشابه وجود دارد. برای نمونه بررسی تاثیر مشارکت یا ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی یا بهبود نیروی انسانی. ارائه توضیحات بیشتر ‌در مورد همه این پژوهش ها از حوصله بحث حاضر خارج است. اما پژوهشگر با مطالعه دقیق این پژوهش ها دریافت اگرچه در بسیاری آن ها نوعی تقلید صرف و جابجا کردن واژگان وجود داشته است اما در نهایت می توان به محورهای مناسبی جهت بررسی ابعاد بهبود نیروی انسانی دست یافت.

۲-۶-۳ تحقیقات خارجی

از نظر سازمانی، فرایند ارزیابی عملکرد یکی از قدیمی ترین فرایندهای مدیریتی محسوب می­ شود. در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی، انگلستان، فرانسه، هلند و سوئد سالهاست که مسئله ارزیابی به ‌عنوان جز مهمی از فرایند مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان، ده­ها نمونه کتاب ، فیلم­های کوتاه و جزوه­های راهنمای ارزشیابی تهیه شده و در موقعیتهای مناسب برای کارکنان نمایش داده می­ شود. در فرانسه و آلمان غربی نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشورها به شمار می ­آید و در سازمان­ های این کشورها چه در بخش دولتی و چه خصوصی، پرونده ­های کارکنان دارای نتایج ارزشیابی سالانه است. در حقیقت اوراق ارزشیابی در این کشورها به معنای کارنامه امتحانی کارکنان به شمار می ­آید(حاجی شریف، ۱۳۷۱).

۴۰

۲-۷ ارائه مدل مفهومی

‌بر اساس توضیحات فوق اکنون ‌می‌توان مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی را ارائه کرد. در این مدل نشان داده می­ شود که ارزیابی عملکرد با تاثیر بر مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی در یک سازمان چگونه می‌تواند موجبات بهبود نیروی انسانی را فراهم کند.

انگیزش

شناخت و رفع نیازها، شناخت و قدردانی از کارکنان، احساس تعلق به کار، حس اهمیت شغل، حساسیت و تعهد

رضایت شغلی

احساس شایسته سالاری، خشنودی کارکنان، عدم ابهام در نقش، وجهه و اعتبار شغل

خلاقیت و نوآوری

زمینه سازی فرهنگی، ایجاد انگیزه­ای قوی در ایجاد جریان علم و روش و تجربیات میان افراد

گرایش به آموزش

ازدیاد مهارت‌های کارکنان و حفظ آن ها و کمک به اجرای تعهدات افراد، ایجاد فرصت­های رشد، اجتناب از شیوه منسوخ

ماندگاری نیروی انسانی

عدالت سازمانی، تناسب شغل و شاغل، کاهش فشار روانی و استرس، ایجاد انگیزه و امکان برای ادامه تحصیل

بهبود نیروی انسانی

ارزیابی عملکرد

شکل ۲-۱: مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی

۲-۸-نتیجه ­گیری

غالباً گفته می­ شود که اگر نتوانید چیزی را اندازه ­گیری کنید، نمی­توانید آن را مدیریت کنید. همچنین آنچه که اندازه ­گیری شود، انجام شدنی نیز ‌می‌باشد. مطمئناً تا زمانی که از وضعیت موجود عملکرد اطلاع نداشته باشیم قادر به بهبود آن نخواهیم بود. فرایند مدیریت عملکرد با تعریف انتظارات به صورت اهداف کمی، استانداردها و نیازمندی­های شایستگی­ها شروع می­ شود، امّا بهبود عملکرد و برنامه ­های پرورشی باید از آگاهی درباره سطح موجود عملکرد هم بر طبق نتایج و هم بر طبق شایستگی­ها شروع شود. این آگاهی مبنایی برای شناسایی نیازهای بهبود و پرورش است و از طرفی اندازه ­گیری از مفاهیم مهم مدیریت عملکرد است و مبنایی را برای ارائه بازخورد فراهم ‌می‌آورد. اندازه ­گیری مشخص کننده آن است که در چه جاهایی کارها به خوبی پیش می­رود و کجاها نقص وجود دارد.

۴۱

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه

دستیابی به هدف­های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر اعتبار تحـقیق از حیث موضـوع آن نیست بلکه از طریق روش آن معتبر می­گردد(دانایی فرد و همکاران‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏،۱۳۸۳).

پژوهش علمی یک کوشش منظم جهت پاسخ دادن به پرسش‌های مطرح شده است. یکی از بخش‌های اصلی هر پژوهش علمی، جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل داده ها جهت آزمون فرضیات بیان شده توسط محقق است. انتخاب یک روش پژوهش مناسب، محقق را تا حد زیادی در پیشگیری از بروز اشتباهات یاری می‌رساند. به کارگیری آزمون‌های آماری مناسب با روش پژوهش منجر به حصول اطمینان از دقت و صحت نتایج به دست آمده می­گردد. لذا در این فصل پس از طرح مسأله پژوهش، روش‌های آماری مناسب جهت تأیید یا رد فرضیات تبیین شده، ارائه خواهد شد.

۳-۲ نوع پژوهش

روش­های پژوهش در علوم رفتاری را معمولاً با توجه به دو ملاک هدف و ماهیت تقسیم ­بندی ‌می‌کنند(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳). نظر ‌به این که هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است، ‌می‌توان گفت پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه­ تحقیقات کاربردی می‌باشد.

از سوی دیگر با توجه ‌به این که در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه ­ای و نیز روش­های می‌دانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است و با توجه به هدف پژوهش، ‌می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است.

۳-۳ جامعه آماری و انتخاب نمونه

‌بر اساس تعریف، تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند یک جامعه آماری^[۴۴] را مشخص می­سازند(عادل آذر،۱۳۸۵). مجموعه کارکنان انتظامی پایور و پیمانی ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران(ناجا) جامعه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می­ دهند.

نمونه^[۴۵] عبارت است از: تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی­های اصلی جامعه باشد(عادل آذر ،۱۳۸۵).

جهت تعیین حجم نمونه یک مطالعه مقدماتی با توزیع پرسشنامه بین ۲۵ نفر از کارکنان ستاد ناجا انجام شد و با برآورد واریانس نمونه اولیه در سطح اطمینان ۹۵ درصد، حجم نمونه از طریق فرمول زیر محاسبه گردید:

با توجه به محاسبات انجام شده ۱۰۸ نفر به عنوان نمونه آماری مورد مطالعه برآورد و پرسشنامه به طور تصادفی در بین حجم نمونه برآورد شده توزیع گردید.