مایر و سالووی خاطر نشان می‌کنند که هنوز جوابی که به وسیله تحقیقات می‌دانی به دست آمده باشد برای این سوال وجود ندارد.

‌بنابرین‏ پاسخ این است که با انگیزه ‌و کوشش کافی , می‌توان مهارت‌ها و قابلیت‌ها یی را که قسمتی از هوش هیجانی می باشندافزایش داد. روان درمانی, مشاوره و مربی گری و آماده سازی راه هایی می‌باشند که به وسیله آن می‌توان مهارت‌های هوش هیجانی را افزایش داد. پس برخلاف هوش شناختی و نوع شخصیت یک فرد با هوش هیجانی یک مهارت و توانایی انعطاف پذیر است که قابلیت بهبود و توسعه را دارد. لذا نمره‌هایی که از آزمون‌های هوش هیجانی به دست می‌آیند نباید آخرین نتیجه از مهارت‌های هوش هیجانی تلقی گردند. نمرات هوش هیجانی معمولا با افزایش سن بیشتر می‌شوند. اکثر مردم در طول زندگی خود آگاهی بیشتری به دست می آورند و با بالا رفتن سن راحت تر می‌توانند هیجان‌ها و رفتار خود را کنترل کنند.

افراد بخش عمده ای از هوش هیجانی خود را در خانواده فرا می گیرند. بهترین منبع یادگیری این توانایی خانواده و خصوصاً والدین هستند. پژوهش های نشان می‌دهد که هوش هیجانی کودک محصول نمایش مهارت‌های هوش هیجانی والدین است و نه تجربه شخصی آن ها از استرس هیجانی. بار- آن بیان می‌کند که هوش هیجانی درطول زمان رشد می‌کند و می‌تواند با بهترین برنامه ریزی و روان درمانی بهبود یابد.

پژوهش ها نشان داده‌اند که آموزش مهارت‌های اجتماعی و هیجانی که به تعبیری هوش هیجانی است نقش مهمی در بهبود کیفیت روابط بین فردی و اجتماعی دارد. این نوع آموزش ها عمدتاً در مدارس و محیط های شغلی صورت گرفته است (موسوی، ۱۳۸۷، ۴۳).

روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی

در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:

• • مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛

• • ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛

• • ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان؛

• • انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی‌ها و ضعفهای کارکنان؛

• • تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛

• • استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛

• • برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛

• • فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته‌ها؛

• • پیش‌بینی فرصت‌های متعدد برای دادن بازخورد؛

• • استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آن ها؛

• • نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛

• فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.

(مختاری‌پور و سعادت، ۱۳۸۹، ۳۱)

۲-۱-۸) هوش هیجانی و رهبری تحول گرا

نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی‌شد؛ زیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالاً رفتارهای مؤثر را کمرنگ می‌کنند. تئوری‌های رهبری تحت تأثیر نظریه های کلاسیک نیز بر این عقیده بود. که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیرپذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه‌ریزی کنند. ولی اخیراًً محققان رهبران فرهمند و تحول بخش را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آن ها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیردستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثربخشی گروه و سازمان می‌شود.

این مسأله سالها فکر محققان را به خود مشغول ‌کرده‌است که چه چیزی باعث می‌شود افرادی خاص سبک رهبری تحول بخش را انتخاب کنند وچه چیزی باعث می‌شود برخی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند. تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش‌بینی کننده مؤثر برای سبک رهبری تحول بخش و فرهمند باشد. ‌در عین حال علی‌رغم اهمیت زیاد موضوع، تعداد کمی تحقیقات برای تعیین فرایندهای هیجانی و خصوصیات رهبری تحول بخش مؤثر انجام شده است(مرتضوی و همکاران، ۱۳۸۴، ص ۱۷۳).

۲-۱-۹) توانایی‌های هوش هیجانی و ارتباط آن ها با فرایندهای تیمی

تغییرات گسترده در طراحی شغل در بیش از دو دهه گذشته، ساختار سازی مجدد تیم محور با انتظار کارایی بیشتر و دستاوردهای عملکردی در فرایندهای کار سازمانی را به دنبال داشته است. درک ماهیت کار تیمی و مهمتر از آن، فاکتورهای آن که با اثربخشی تیمی رابطه دارد یا از آن حمایت می کند می‌تواند ما را در به دست آوردن این انتظارات عملکردی یاری رساند. یک وجه مهم از تفاوت فردی که بر اثربخشی تیمی اثرگذار است، مفهوم هوش هیجانی است. در ابتدا سالوی و مایر هوش هیجانی(هیجانی) را به چهار دسته توانایی تقسیم نمودند:

۱) درک احساس

۲)تجمیح هیجان برای تسهیل اندیشه

۳) فهمیدن هیجان

۴) مدیریت هیجان

علاوه بر مدل توانایی هوش هیجانی فوق، سه مفهوم کلی جایگزین نیز یافت شد که اغلب به مدل‌های شخصیتی یا رفتاری، مدل‌های ترکیبی و مدل‌های شایستگی محور تقسیم شدند. این مدل‌های هوش هیجانی هرچند اشتراکات محدودی داشتند، تفاوت‌های مشخصی در چگونگی درک این مفهوم و دامنه شمولیت آن داشتند. برای مثال مدل هوش هیجانی بار-آن تمایز بسیاری با مدل سالوی و مایر داشت و شامل پنج زیر سازه بود: ۱) مهارت‌های بین شخصی^[۳۰] ۲) مهارت‌های درون شخصی^[۳۱] ۳) انطباق پذیری ۴) مدیریت استرس و ۵) حالت (خلق و خوی) عمومی^[۳۲] .

بویزاتیس و گلمن^[۳۳] از رویکرد شایستگی محور استفاده نموده و آن را در چهار خوشه گروه بندی نمودند: ۱) خود آگاهی ۲) خود مدیریتی ۳) آگاهی اجتماعی و ۴) مدیریت روابط(Clarke, 2009)

در ادبیاتی که مربوط به بررسی نقش هوش هیجانی در اثربخشی تیمی می شود، سیزده مطالعه یافت می شود. از این مطالعات، پنج مطالعه از ابزار شایستگی محور برای بررسی ارتباط استفاده نموده اند در حالی که یک مطالعه فرارویکردی از رابطه بین فاکتورهای تفاوت فردی و عملکرد تیم بود که شامل پنج مطالعه هوش هیجانی بود. هفت مطالعه باقی مانده از مدل مایر و همکاران استفاده نموده اند(Clarke, 2009).

بخش دوم

رهبری تحول گرا

۲-۲-۱) مقدمه