در این دیدگاه کارکنان درگیر دارای سطح بالایی از انرژی ، علاقمند و مشتاق به انجام کارشان می‌باشند علاوه بر این آن ها چنان در کارشان غرق می‌شوند که گذشت زمان را احساس نمی کنند مطالعات نشان می‌دهد که این انرژی و اشتیاق آن ها در بیرون از کار همچون ورزش و سرگرمی‌های خلاق و کارهای داوطلبانه نیز پابرجاست . کارکنان درگیر سوپرمن نیستند. آن ها پس از کار زیاد احساس خستگی می‌کنند اما از این خستگی حاصل از کار لذت می‌برند چراکه با انجام و اتمام کار همراه می شود. آن ها معتاد به کار^[۱۵۵] نیستند و به خاطر یک تمایل غیر قابل کنترل درونی به شدت کار نمی کنند بلکه کار برای آنان یک تفریح و سرگرمی محسوب شده و از انجام آن لذت می‌برند. (بیکر ، دموروتی^[۱۵۶] ،۲۰۰۸،۲۱۲)

۲-۲-۱-۴- درگیری کارمند^[۱۵۷]

چهارمین خط تحقیقاتی از درگیری ، کار ارزنده هارتر اسمیت و هایز (۲۰۰۲) و فراتحلیل آن ها بر روی نتایج تحقیقات مؤسسه‌ گالوپ در محیط‌های کاری است . به نظر آنان درگیری کارمند “دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق وی برای انجام کار” می‌باشد. افراد درگیر به طورعاطفی با دیگران ‌در کار رابطه برقرار کرده و به طور شناختی همواره آماده خدمت و گوش به زنگ هستند. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹)

اگرچه تعریف آن ها از درگیر ی شبیه مفهوم سازی کان از درگیری می‌باشد ، اما آن ها برای اندازه گیری درگیر ی مقیاس ممیزی محیط کار گالوپ را پیشنهاد کرده و این مفهوم را با بهره وری ،سود آوری ، تمایل به ترک ، رضایت شغلی کارکنان و رضایت و وفاداری مشتریان پیوند دادند. (سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۹)

۲-۲-۲- رویکردهای درگیری در کار

سیمسون (۲۰۰۸) مطالعات صورت گرفته و مفهوم سازی های از درگیری را در فالب چهار خط سیر تحقیقاتی مختلف جای می‌دهد : دیدگاه کان(۱۹۹۰) ازدرگیری،دیدگاه مسلچ و لیتر(۱۹۹۷) از درگیری، دیدگاه شوفلی و همکاران(۲۰۰۲) از درگیری و دیدگاه هارترو همکاران(۲۰۰۲) از محققان مؤسسه‌ گالوپ از درگیری . عده ای دیگر با نگرشی جامع تر مفهوم سازی های صورت گرفته را درون دو رویکرد متفاوت جای می‌دهند. رویکردی که مراکز غیر علمی ،مدیران و مؤسسات مشاوره ای نسبت به درگیری در کار داشته و رویکردی که محققان مراکز علمی و دانشگاهی نسبت به درگیری در کار دارند.

۲-۲-۲-۱- رویکرد صنعتی یا تجاری^[۱۵۸] :مفهوم عام از درگیری

در این دیدگاه درگیری در کار با بهره وری کارکنان گره می‌خورد. این دیدگاه از درگیری بیشتر مورد اقبال مراکز مشاوره سازمانی و غیر آکادمیک بوده و چنین تصور می شود که کارکنان درگیر ‌در کار پر انرژی، فعال ، دارای دید مثبت نسبت به کارفرما و سازمان بوده در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنند. که این خصوصیات موجب بهره وری بالای این کارکنان گشته و آرزوی هرکارفرمایی داشتن چنین کارکنانی است. معمولا مؤسسات مشاوره ی سازمانی و کسا نی که چنین رویکردی به درگیری در کار دارند درگیر کردن بیشتر کارکنان ‌در کار را در راستای ارتقای بهره وری سازمان توصیه کرده و مدعی ارائه راهکارهایی برای افزایش درگیری کارکنان در کار هستند. البته اشکال عمده چنین دیدگاهی از درگیری نبود تعریف واحد و جامعی از درگیری ‌در کار است به طوری که هریک تعریف خاصی و منحصر به خود را از درگیری داشته ، وابزارهای متفاوتی را برای سنجش آن به کار می گیرند. معمولا روش کار آن ها نیز چنین است که با تحقیقاتی که بر روی سازمان‌های مختلف انجام می‌دهند، مجموعه از شاخص‌های ،نگرشی، رفتاری و محیط کاری ای را که با بهره وری و عملکرد این سازمان‌ها و نیروی انسانیشان ارتباط نزدیکی دارد را انتخاب کرده وآن را به عنوان ابزاری برای سنجش درگیری در کارمعرفی می‌کنند.برای مثال دیدگاه مؤسسه‌ گالوپ ازدرگیری ‌در کار می‌تواند در این رویکرد قرار گیرد. اگرچه تعریفی که این مؤسسه‌ از درگیری در کار ارائه می‌دهد شبیه تعاریف کان (۱۹۹۰) از درگیری می‌باشد. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹) اما برای اندازه گیری آن به جای سنجش و تعیین شاخص‌های رفتاری، نگرشی و یا سنجش درگیری به عنوان یک حالت یا وضعیت روانشناختی ، ویژگی‌ها و شاخص‌های محیط کاری را بر می شمارند که در آن افراد درگیر در کار می‌گردند.شاخص ۱۲ گویه ای مؤسسه‌ گالوپ برای سنجش درگیری در کار(کیو ^[۱۵۹]۱۲ یا ممیزی محیط کار گالوپ^[۱۶۰]) نیز گویای این مدعا است. این شاخص نتیجه مطالعات و تحقیقات چندین ساله مؤسسه‌ گالوپ در محیط های کاری است که البته تحت عناوین و کاربردهای مختلفی همچون شاخصی برای سنجش رضایت شغلی و بهزیستی کارکنان^[۱۶۱] به کار گرفته شده است. اما هارتر و دیگران(۲۰۰۲) آن را به عنوان شاخصی برای درگیری در کار (یا بهتر است گفته شود یک محیط کار درگیر کننده) در نظر می گیرند.

مؤسسات مشاوره ای دیگری نیز همچون DDI^[162]، شراکت هویت ^[۱۶۳] مؤسسه‌ مرسر^[۱۶۴] هستند که تعریف خاص خود را از درگیری در کار دارندDDI ، درگیری را ” حدی که افراد کار خود را باور داشته ، برای آن ارزش قائل بوده و از انجام آن لذت می‌برند” تعریف می‌کند. شاخص ۲۰ گویه ای این مؤسسه‌ نیز ، همچون مؤسسه‌ گالوپ از مطالعات صورت گرفته برروی سازمان‌ها و واحدهای تجاری با بهره وری بالا به دست آمده است ، که بیشتر دربردارنده ویژگی‌های یک محیط کار درگیر کننده واعمال مدیریت منابع انسانی در جهت درگیر کردن کارکنان در کار می‌باشد.دیمانسیون توسعه بین‌المللی معتقد است برای در گیر کردن کارکنان در کار پنج عامل ضروری وجود دارد:

• • همراستایی تلاش‌ها با استراتژی سازمان؛

• • توانمندی؛

• • ارتقا و تشویق تیم کاری و همکاری؛

• • کمک به افراد درراستای رشد و توسعه شخصی؛

• حمایت و قدردانی از افراد در جای مناسب خود(DDI,2005,5).

هریک از این عوامل به عنوان ابعاد درگیری در کار در نظر گرفته می شود که هریک دارای شاخصهایی است که در مجموع ۲۰ شاخص درگیری در کار را تشکیل می‌دهند.

با مروری بر مطالعات انجام شده در رویکرصنعتی از درگیری ‌در کار و برنامه ها وتوصیه های مختلف برای درگیر کردن کارکنان در کار ، وانس^[۱۶۵] (۲۰۰۶) معتقد است تعریف محققان و صاحب‌نظران در رویکردصنعتی از درگیری در کار غالبا در ۱۰ موضوع زیر خلاصه می‌گردد:

1. 1. احساس غرور و مباهات کارکنان نسبت به کارفرمای خود؛

1. 1. رضایت از کارفرما؛

1. 1. رضایت شغلی؛

1. 1. فرصتهایی برای عملتر بهتر در کار وداشتن شغل چالشی؛

1. 1. قدر دانی و بازخورد مثبت برای مشارکت؛

1. 1. دریافت حمایت شخصی از جانب سرپرست؛

1. 1. تلاش بسیار فراتر از حداقل؛

1. 1. درک رابطه میان شغل و مأموریت‌ سازمان؛

1. 1. امید به رشد و پیشرفت آینده در کنار یک کارفرما ؛

1. تمایل به ماندن در کنار یک کارفرما .

با توجه به مطالب عنوان شده از درگیری در کار در رویکرد صنعتی، اشکالات زیادی بر این رویکرد مترتب است. شاید بتوان گفت انتقاداتی که لیتل و لیتل^[۱۶۶](۲۰۰۶) نسبت به مفهوم سازی از درگیری در کار عنوان می‌کنند؛ بیشتر درباره این رویکرد صدق می‌کند .که عبارتند از:

1. 1. نامفهوم بودن تعاریف موجود از این باب که معلوم نیست درگیری در کار یک نگرش است یا رفتار؛

1. 1. نامفهوم بودن تعاریف موجود از این بابت که معلوم نیست درگیری مفهوم مربوط به افراد است یا گروه ها؛