استرس در متون مختلف به صورت متفاوتی ترجمه شده است، اما در هر صورت استرس از مفاهیم زمینه‌ای همچون فشار^[۱۲۵]، تقلا^[۱۲۶]، عامل استرس^[۱۲۷] و خواست^[۱۲۸] متمایز نیست(جنس و برایت^[۱۲۹]،۲۰۰۱؛ به نقل از مروو^[۱۳۰]، ۲۰۱۰). مفاهیم امروزه استرس، استرس را پاسخی به درخواستی است که نتیجه آن تغییرات فیزیولوژیکی، بیوشیمیایی، روانشناختی و رفتاری است(اگدن،۲۰۰۰؛ به نقل از مروو، ۲۰۱۰). با توجه به مفاهیم امروزی استرس، استرس ناباروری را می‌توان پاسخ‌های(فیزیولوژیکی، بیوشیمیایی، روانشناختی و رفتاری است) فرد به درخواست(نیاز به داشتن فرزند) دانست.

به گفته لین: استرس ناباروری مجموعه‌ای از نشانه ها است که به دنبال ابتلاء به ناباروری در افراد بروز می‌کند و مشابه بسیاری از علائم اختلالات ناشی از استرس پس از حادثه می‌باشد و به‌ویژه در افکار و احساسات مربوط به ناباروری و تلاش برای رهایی از این افکار و احساسات صدق می‌کند. مشکلات خواب، کار، روابط، حساسیت دردناک نسبت به هر گونه محرک محیطی مربوط به تولید مثل نیز در افرادی که از ناباروری رنج می‌برند مشاهده می‌شود(لین، ۲۰۰۲).

در حالی که پیشرفت‌ها در پزشکی منجر به ایجاد تکنیک‌های بارداری شده است، ناباروری هنوز منشاء معنادار استرس مزمن، ناسازگاری و بدکارکردی جنسی است(موسانی^[۱۳۱] و سیلورمن^[۱۳۲]، ۲۰۰۹). تحقیقات بیان می‌دارند هر عملکرد روانی-اجتماعی زوج‌ها؛ از عقیده ‌در مورد اهمیت والد بودن تا توافق زوج برای درمان و پذیرش نتیجه پزشکی؛ به وسیله تجربه ناباروری تحت تأثیر قرار می‌گیرد(جردن ^[۱۳۳]و رونسون^[۱۳۴]،۱۹۹۹).

مطالعات توصیفی(کرمی نوری، ۱۳۷۹)، ناباروری را به عنوان یک تجربه وحشتناک (خصوصاً برای زنان) معرفی می‌کند. به عنوان مثال، در مطالعه ماهلسدت و دیگران^[۱۳۵] که بر روی ۶۳ زن نابارور و ۳۷ مرد نابارور انجام شد چنین گزارش دادند که ۹۶ درصد احساس ناکامی، ۸۱ درصد احساس ناامیدی، ۸۲ درصد احساس پریشانی و ۶۵ درصد احساس خشم داشته اند و از عزت نفس پایین­تری برخوردارند(ماهلسدت و دیگران، ۱۹۸۷؛ به نقل از کرمی نوری، ۱۳۷۹).

هر چند در مرحله اول، ناباروری یک وضعیت بالینی است، ولی تشخیص آن می‌تواند تأثیرات زیادی بر عملکردهای هیجانی زوجین درگیر با این مشکل برجای بگذارد. هنگامی که زوجی نابارور تشخیص داده می­شوند عمدتاً استرسورهای متنوعی را تجربه ‌می‌کنند که شامل اختلال در زندگی فردی زوج و روابط با دیگران، تغییرات در کیفیت هیجانی مثل اضطراب، افسردگی(ثرن، ۲۰۰۹)، روابط جنسی و تغییر در روابط زوج با همکاران، خانواده و دوستان، کاهش ارتباط با یکدیگر و اطرافیان، اشکال در فعالیت جنسی و وسواس ‌در مورد باردار شدن، تصمیم‌گیری در زندگی، اختلال عاطفی و هیجانی(مظاهری^[۱۳۶] و همکاران، ۲۰۰۱)، می‌شود. همچنین محققین بروز رفتارهای تکانشی و خشم‌های پراکنده، افسردگی و احساس درماندگی و احساس بی‌ارزشی و بی‌کفایتی، انکار، عصبانیت، گناه، انزوا، اضطراب و تشویش به‌ویژه با درمان‌های طولانی مدت و بعضا ناموفق، باورهای منفی نسبت به خود، نگرانی ‌در مورد جذابیت جنسی، احساس طردشدگی، شکایت‌های جسمی و اشکال و استرس در روابط زناشویی و تمایلات جنسی و تکلیفی قلمداد کردن آن به‌دلیل بی­حاصل بودن، سوگ، نارضایتی زناشویی، احساس داغ و ننگ اجتماعی و احساس نقص و بی‌لیاقتی خصوصاً برای زنان را ‌در مورد این افراد گزارش نموده‌اند(نجمی و همکاران، ۱۳۸۰، میلت، ۲۰۰۲، جردن و رونسون، ۱۹۹۹ و کرمی نوری، ۱۳۷۹).

شاپیرو^[۱۳۷] طی ۱۵ سال که ‌در مورد ناباروری مطالعه کرد، طیف کاملی از فشارهایی را که زوج­های نابارور با آن روبرو می­شوند را مطرح کرد، مثل؛ خانواده و دوستان چه بی‌احساس و چه با عاطفه می ­توانند بر نگرانی‌های یک زوج نابارور بیفزایند، میهمانی­های روزهای تعطیل برای زوج­های نابارور ناراحت کننده است، دیدن بستگان باردار و بچه های کوچک، آن ها را آشفته می­ کند خصوصاً روزهای مادر و پدر برای زوج­های نابارور دردناک است و رابطه جنسی زوجین که عواقب احساسی مثبتی به دنبال ندارد، استرس‌زاست(شاپیرو،۱۹۸۷؛ به نقل علیزاده، ۱۳۸۴). از طرف دیگر، به دلیل این‌که در ناباروری هم زن و هم مرد خسته یا آسیب دیده و تحت فشار زیاد هستند ممکن است کمتر بتوانند به نیازهای همدیگر توجه کنند، از این‌رو از یک فقدان نزدیکی و صمیمیت رنج می‌برند و ممکن است روابط بین آن ها کمرنگ شود(بور و کلین^[۱۳۸]، ۱۹۹۴؛ نیوتن ، ۱۹۹۱؛ به نقل پترسون، ۲۰۰۳).

افراد ناباروری که اعتقاد دارند هیچ ارتباطی بین رفتار آنان و تقویت کننده ها وجود ندارد و کنترل پیامدهای زندگی آنان توسط افراد قدرتمند صورت می‌گیرد، استرس زیادی را متحمل می‌شوند و این استرس می‌تواند بر روابط فردی زوجین تأثیر بگذارد و باعث مختل شدن روابط زناشویی، ارتباط جنسی و ایجاد شرایط بحرانی گردد. استرس معمولا سبب دوری زوجین از دوستان و منابع حمایتی، زود رنجی، تنش و کاهش انرژی می‌گردد(علیزاده و همکاران، ۱۳۸۴). همچنین متغیرهای مختلف روانشناختی کیفیت زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد(آبی و اندروز، ۱۹۹۴).

مسئله ناباروری به­ ویژه در فرهنگ ما که تعداد زیادی از خانواده ­ها از نوع گسترده هستند و با توجه به نقش والدین و اطرافیان در زندگی زوجین، بعد عمیق­تری به خود ‌می‌گیرد و با تأخیر در حاملگی، کنجکاوی­ها و فشارهای اطرافیان موجب نگرانی می­ شود(ملایی نژاد و همکاران، ۱۳۷۹). این نوع نگرش­ها، تنها مربوط به جامعه ایرانی نیست و در جوامع دیگر نیز دیده می­ شود، به­ طوری­که واکنش‌های مشابهی نسبت به ناباروری در جوامع مختلف وجود دارد.

در تحقیق ‌نیل‌فروشان، احمدی، عابدی و احمدی(۱۳۸۴)، نشان داده شد که بیشتر زوج­های نابارور در درجه اول، به فرزند و نقش والدینی اهمیت می­ دهند به­ طوری که والد شدن را مهم­ترین نقش زن و مرد می­دانند و معتقدند که فرزندان نقش عمده­ای در حفظ بنیان خانواده و ایجاد گرمی و نشاط ایفا ‌می‌کنند. بیشتر این زوج­ها نسبت به پذیرش اجتماعی و نگرش اطرافین حساس هستند و معتقدند با حذف ناباروری، روابط اطرافیان بهبود می­یابد و احساس کنترل بیشتری بر زندگی خود خواهند داشت. اکثر آن ها نسبت به پذیرش اجتماعی، نگرش منفی داشته و افسردگی و اضطراب در این زوج­ها بیشتر ناشی از نگرش آنان نسبت به کنترل و پذیرش اجتماعی است.

تحقیق غباری بناب و سهرابی(۱۳۸۰)، ‌در مورد بررسی میزان فشارهای روانی ناشی از ناباروری در زنان نابارور نشان داد که نیاز ذاتی به داشتن بچه مهم­ترین فشار روانی است که زنان نابارور تحمل می‌کنند و بعد از آن به ترتیب ناامیدی و افسردگی و مشکلات ناشی از آن، اختلاف با همسر و ترس از دست دادن همسر، سرزنش شدن از جانب دیگران و احساس ناراحتی از بچه­دار شدن دیگران بیشترین میزان استرس را ایجاد می­کردند.

روابط زناشویی زوج در اثر نازایی می ­تواند در جهت بدی سوق پیدا کند(محمدی و خلج آبادی فراهانی، ۱۳۸۰). علاوه­بر مشکلات زناشویی، زن نابارور ممکن است از تماس با مادر و خواهر خود پرهیز نماید، چرا که آن­ها دائما از وی در این زمینه سؤال ‌می‌کنند. هم­چنین از دوستان حامله خود دوری می­جویند زیرا آنان یادآور این نکته هستند که همکاران به آسانی باردار می­شوند(خیاتا و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۱۰-۲ تحقیقات پیشین داخلی

قاسمی نژاد دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان سال ۸۱ در بیان نامه خود به موضوع تعیین رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. هر چه جو مطلوب تر باشد میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب تر و نامناسب تر باشد استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر می شود.

۲- در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشت.

۳- بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد که این دو در یک جهت حرکت
می‌کنند و هر چه جو سازمانی مطلوب تر باشد رضایت شغلی دبیران بیشتر است.

۴- بین جو سازمانی و شاخص های رضایت شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.

۵- بین شاخص های جو سازمانی و رضایت و استرس شغلی رابطه معنا دار بود.

۶- بین جو سازمانی با برخی از ویژگی های گروه نمونه رابطه معنادار بود ولی از نظر رضایت شغلی معنادار نبود. بین استرس شغلی و سابقه ی کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

اسماعیل نژاد شیرازی در پژوهش خود با موضوع بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی در اداره کل نوسازی فارس (۱۳۷۹) به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین جو سازمانی باز و رضایت شغلی رابطه قوی و مثبت وجود دارد

۲- بین جو سازمانی بسته و رضایت شغلی رابطه نسبتاً قوی و منفی وجود دارد.

۳- بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنی داری مشاهده شد.

۴- بین سنوات خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مشاهده نشد.

۵- بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی تفاوت معنی داری مشاهده شد.

طهماسبی بروجنی در پایان نامه خود به عنوان بررسی میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در سال ۷۸-۷۷ ‌به این نتایج دست یافت که بین میزان و رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن ها رابطه معنی داری وجود دارد. از میان ابعاد ‌پنج‌گانه رضایت شغلی، تنها بین ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد و ارتقاء پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی، ارتباط معنی داری وجود داشته است.

بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن ها رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نشان داد که متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن به طور معناداری بیشتر از دبیران مرد بود و نهایتاًً این که نتایج حاصل از بررسی نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران در خصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران، بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمتریت میزان رضایت را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.

شرزه یی در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران امور تربیتی بر اساس نظریه هرزبرگ (۸۰-۷۹) ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی مربیان و جنسیت، تأهل و تحصیلات در ۴ ناحیه آموزش و پرورش شیراز تفاوت معنی داری وجود ندارد.

سالکی و محمدی زاده در تحقیقی با عنوان بررسی میزان رضایت کارکنان آموزش و پرورش استثنایی (۱۳۷۸) ‌به این نتیجه رسیدند که معلمان با سابقه از رضایت کمتری برخوردارند. بین تأهل و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بین رضایت شغلی و حقوق دریافتی رابطه معنی دار بوده و بین مدرک دانشگاهی و رضایت شغلی نیز رابطه معنی دار بود.

محمدی پور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع رابطه جو مدرسه با کارآمدی شخصی مشاور در مدارس پسرانه متوسطه کرج به نتایج زیر دست یافت.

رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت کارکنان قوی تر از رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت مدیر است. رضایت شغلی مشاور با حمایت کارکنان رابطه معنی داری دارد اما با حمایت مدیر رابطه معنی داری ندارد.

دهقان در پروژه تحقیقاتی با موضوع بررسی میزان رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی داراب (۱۳۷۷) ‌به این نتایج دست یافت: بین رضایت شغلی با جنسیت، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت و حقوق تفاوت معنی داری وجود ندارد ولی با وضعیت تأهل تفاوت معنی داری بود.

احمدی فرد در پایان نامه خود با موضوع بررسی تأثیر جو سازمانی مدرسه بر روحیه دبیران دبیرستانهای دخترانه کرج (۱۳۷۶) به نتایج زیر دست یافت: بین میانگین جو سازمانی مدرسه با روحیه دبیران رابطه وجود دارد. بین جو باز در مدرسه با روحیه بالای دبیران رابطه وجود دارد. بین متغیرهای سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی با روحیه رابطه وجود ندارد.

اسدپور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان مقاطع ابتدایی و راهنمایی به نتایج زیر دست یافت:

۱- هر دو گروه معلمان ابتدایی و راهنمایی رضایت خود را از حرفه معلمی ابراز نموده اند ولی معلمین شاغل در مقطع راهنمایی نسبت به معلمین ابتدایی به مراتب از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند.

۲- معلمان زن نسبت به معلمان مرد به مراتب رضایت بیشتری نشان داده‌اند.

ناصر زورقی در پایان نامه تحقیقاتی خود با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رغبت معلمان به شغل معلمی در استان سیستان و بلوچستان به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین سابقه خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی داری مشاهده نشد.

۲- بین رضایت شغلی و جنسیت ارتباط ارتباط معنی داری بوده و رضایت دبیران زن بیش از دبیران مرد است.

۳- عدم حقوق کافی از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می‌گردد.

دکتر سید محمد عباس زاده در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ‌به این نتیجه رسید که معلمان از کمی حقوق و امکانات رفاهی ناخشنودند و خواهان اعتبار و حیثیت اجتماعی بیشتر هستند همچنین دریافت که ۷۰% معلمان مورد پژوهش با حداکثر توانایی خود کار نکرده و اگر بتوانند شغل دیگری را انتخاب خواهند نمود.

فرخی در پایا نامه خود با موضوع راه های افزایش کارایی و رضایت شغلی معلمان ‌به این نتیجه رسید که هر چه نیازهای روانی معلمان تأمین شود، کارایی آنان نیز افزایش می‌یابد و نیز تأمین نیازهای رفاهی را در رضایت شغلی مؤثر دانسته و رابطه بین حقوق و رضایت شغلی معنی دار بوده است.

مرادی در تحقیقی با عنوان بررسی رضایت شغلی معلمان (۱۳۷۳) ‌به این نتیجه رسید که رضایت شغلی معلمین مرد بیشتر از زنان است و نیز سطح تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معکوس دارد.

قهرمانی در تحقیقی با عنوان بررسی رضایت شغلی معلمان (۱۳۷۳) ‌به این نتیجه رسید که برخورداری از حقوق متناسب با هزینه ها موجب افزایش رضایت شغلی می شود.

رحیمیان در پایان نامه خود با موضوع بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان سمنان به نتایج زیر دست یافت: درصد کمی ‌از کارکنان از حقوق خود اضهار رضایت نموده و درصد زیادی آرزوی داشتن شغل دوم برای تأمین مخارج خود داشته اند.

۲-۱-۹-۲-۶٫ جریان‌های ارتباطی

ارتباطات عمودی رایج ترین نوع ارتباط در سازمان‌های سلسله مراتبی است. در‌ این الگو، ارتباطات از بالا به پایین و از پایین به بالا است. هدف ارتباطات بالا به پایین هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به کارکنان زیردست می‌باشد، هدف ارتباطات پایین به بالا ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های گوناگون می‌باشد. در ارتباطات عمودی پایین به بالا در صورتی که زیردست دریابد بالادست نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می‌دهد، در ارسال آن نوع اطلاعات امساک نموده و یا آن ها را تلطیف و تعدیل می کند. همچنین در ارتباطات عمودی بالا به پایین اگر مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند،‌ این امر باعث می شود مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نتوانند پاسخ‌های صحیح و درستی به پیام‌های ارتباطی آنان بدهند. هرگاه تعداد مراتب و رده‌ها در سازمان بسیار زیاد باشد، مشکلات ارتباطی گریزناپذیر بوده و باید کوشید تا رده‌های سازمانی به حداقل ممکن کاهش یابند، و یا آن که از طریق تفویض اختیار مسیر ارتباطی را کوتاه نموده و حتی المقدور از مشکلات ارتباطی کاست (الوانی، ۱۳۷۵، ص۸۶).

در داخل‌یک سازمان ارتباطات به ضرورت در سه جهت جریان دارد: بالا به پایین، پایین به بالا، افقی.

1. ارتباط بالا به پایین^[۷۳]: به معنای جریان ارتباطی از سرپرستان به زیردستان است. این عمومی ترین نوع ارتباط در داخل سازمان است. کتز و کان^[۷۴] پنج نوع ارتباط از بالا به پایین را بیان کرده‌اند که عبارت است از:

• • رهنمودها و دستورالعمل‌های شغلی ویژه؛

• • • اطلاعات طراحی شده برای ایجاد درک وظایف و ارتباط با دیگر وظایف سازمانی (منطق شغلی)؛

  

• • اطلاعاتی درباره رویه‌ها و روش‌های سازمان؛

• • بازخورد به زیردستان در زمینه عملکردشان؛

• اطلاعاتی درباره‌یک شخصیت ایدئولوژیک به منظور القای حس مسئولیت (آموزش اهداف) کارمندان کتابخانه در هر سطحی انتظار دریافت ارتباط لازم از سوی سرپرستان را دارند.

1. 1. ارتباط پایین به بالا ^[۷۵]: حاوی پیام‌هایی از زیردستان به سرپرستان و مدیریت است. در پیام‌های ارتباطی زیردستان، سرپرستان در همه سطوح به همراه مدیریت می‌توانند تصویری شفاف از فعالیت‌ها و وضع فعالیت‌های در دست اقدام به دست آورند. آن ها می‌توانند همچنین مشکلات موجود زیردستان در همه سطوح را درک کنند. اما ارتباط رو به بالا می‌تواند در صورتی مؤثر و هدفمند باشد که مدیریت،‌ یک رفتار مثبت و تشویق کننده برای علاقمندی بیشتر به سازمان را در پیش گیرد. سرپرستان در همه سطوح باید روشنفکر باشند و از لحاظ روانشناختی برای سودمندی بیشتر ارتباطات رو به بالا تلاش کنند. آن ها باید شنوندگان دلسوزی باشند و تماس‌های غیررسمی با زیردستان در همه سطوح را تشویق کنند. در هر موقعیتی در کتابخانه، هر شخصی می‌تواند پیشنهادهایی برای عملکرد بهتر در محیط کاری داشته باشد، زیرا امکان دارد مشکلاتی در انجام وظایف، وضع رفتاری، خصیصه‌های فردی، فقدان تعاون و همکاری ‌یا هر چیز دیگری وجود داشته باشد. به همین منظور، مدیریت باید هر از چندگاهی از چنین مشکلاتی آگاه باشد. ارتباط رو به بالا، تنها شیوه آگاهی از شرایط‌ یا موقعیت در پایین ترین سطح سازمان است.

1. ارتباط افقی^[۷۶]: مبادله جانبی اطلاعات در سازمان می‌باشد. این نوع ارتباط، برای فعالیت‌های کارمندان و اعضای هر واحد در کتابخانه ضروری است. ارتباط افقی با اشخاص شاغل در سایر واحدها ضرورت دارد. در هر سطح مدیریتی ‌یا سرپرستی، ارتباط افقی ضروری است. در ‌یک کتابخانه، تمام فعالیت‌ها در‌ یک نظام زنجیره ای انجام می شود. به موقع بودن و انجام فعالیت‌های عملیاتی، به میزان زیادی به عملکرد فعالیت‌های پیش‌بینی شده واحدها‌ یا بخش‌ها بستگی دارد. ارتباط افقی اهداف زیر را برآورده می‌سازد:

• • اشتراک اطلاعات^[۷۷]؛

• • اشتراک تجارب^[۷۸]؛

• • هماهنگی در وظایف^[۷۹]؛

• • مسأله گشایی^[۸۰]؛

• رفع تعارض^[۸۱].

ارتباط افقی از زنجیره صدور فرمان پیروی نمی کند اما به هماهنگی، درک دو جانبه، کمک کردن ‌یا اندرز دیگران برای انجام فعالیت‌ها و ایجاد ‌یک محیط مناسب برای دستیابی به اهداف کتابخانه وابسته است. برای موفقیت ارتباط افقی، عناصر ضروری شامل تشویق کارمندان، همکاری در تقسیم وظایف در صورت نیاز، شناخت فعالیت‌های درون سازمانی و آمادگی ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازها، فعالیت‌های پیچیده و محیط پرتحرک کتابخانه می‌باشد.

در این سه جریان انتقال اطلاعات، بهتر است که ارتباطات رو در رو در شرایط مناسب فراموش نشود. زیرا تبیین هر سوء تفاهم و عدم درکی را تسهیل کرده و باعث افزایش رضایت مندی می شود. مهارت‌های ارتباطات شفاهی با بهبود عادات شنوایی ارتقاء می‌یابد. دروم^[۸۲] می‌گوید: از آنجایی که ما انسان هستیم، چیزها را باید به گونه ای ببینیم که هستند. اگر سرپرستان به پیشنهادات و مشکلات زیردستان گوش فرا دهند، باید هم دل نیز باشند. آن ها باید با حالت مناسبی در این موارد عمل کنند. بازخورد بسیار مهم است، کارمندان کتابخانه باید فعالیت‌ها و نتایج تصمیم‌های مرتبط با پیشنهادهای خود را مشاهده کنند. اگر پیشنهادی پذیرفته نشده، باید دلایل آن بیان گردد. به خاطر داشته باشیم که کارمندان علاقمند به صحبت کردن با سرپرستان می‌باشند، همان گونه که سرپرستان نیز چنین علایقی دارند. افرادی که واقعا کار می‌کنند، در کارشان احساس غرور کرده و علاقمند به بیان چگونگی ایفای نقش خود هستند. هر فردی خواهان تحسین و تشویق است. همچنین کارمندان علاقمند، از فعل و انفعالات کتابخانه آگاه می‌شوند. سرپرستان تمایل دارند، علایق کارمندان را بدانند. همزمان، زیردستان نیز تمایل دارند که علایق سرپرستان را بشناسند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۷۳-۷۵).

۲-۱-۹-۳٫ توزیع بهینه قدرت

در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر از آن هر مافوقی می‌تواند بر مافوق تاثیر بگذارد؛ در چنین سازمانی، گر چه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می‌شود، ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار‌ یا پنهان می‌شود. همبستگی در روابط متقابل به جای رئیس _ مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثیرگذاری، نه از مقام شخصیت ‌یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد. عامل مهم ‌این جنبه تشریک مساعی در برابر اجبار و تهدید است (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

الف) سازش در محاکم صلحیه

فصل اول از باب اول قانون موقتی اصول محاکمات حقوقی که در تاریخهای ۲۶ رمضان و ۱۹ ذیعقده سال ۱۳۲۹ هجری قمری به تصویب کمیسیون عدلیه مجلس ملّی وقت رسیده بود صلاحیت محاکم صلحیه را در ماده ۸ این گونه تشریح می نمود :

« امور راجعه به محاکم صلحیه از قرار تفصیل ذیل است : »

اولاً… ثانیاًً… ثالثاً … رابعاً…

خامساً: اصلاح ذات البین در هر دعوایی تا هر مقداری که مدعی به، باشد موافق مواد ۵۶ و۸۸ . از مقررات ماده فوق می توان صلاحیت محکمه صلحیه را به دو دسته کلی تقسیم کرد:

صلاحیت محکمه صلح برای صدور حکم و دومین صلاحیت محکمه صلح را می توان صلاحیت جهت اصلاح ذات البین بیان نمود .

اکنون با این تقسیم بندی به بررسی جایگاه صلح و سازش در هر یک از رسیدگی های محاکم صلحیه خواهیم پرداخت .

۱ )سازش در مواردی که محکمه صلح ، صلاحیت صدور حکم دارد

در مواردی که طبق ماده ۸ ق.ا.م.ح محکمه صلح جهت رسیدگی و صدور حکم در موضوعات خاصی دارای صلاحیت بود. قانون‌گذار امین صلح ، که تصدی محکمه را بر عهده داشت قبل از هر گونه اقدام جهت رسیدگی موظف نموده بود که تلاش خود را جهت ایجاد صلح و سازش بین طرفین تعقیب نماید ؛ حتی او می بایست در جریان رسیدگی نیز ‌به این موضوع توجه نموده و صرفاً در صورت عدم موفقیت به اصلاح ذات البین مجاز به صدور حکم بود . ماده ۳۷ آن قانون چنین مقرر می داشت :

« بعد از شروع به رسیدگی محکمه صلح بدواً تکلیف صلح به طرفین نموده و سعی خود را در اصلاح ذات البین حتی در حین محاکمه تعقیب می‌کند و فقط در صورت عدم موفقیت بعد از رسیدگی حکم می‌دهد .» همچنین در صورت تحقق سازش بین طرفین ماده ۳۸ این قانون این چنین تعیین تکلیف کرده بود : « در صورت اصلاح ، صلح نامه کتبی نوشته شده و به امضای طرفین یا وکلای آن ها می‌رسد و کاری که به مصالحه تمام شده از سر گرفتن آن جایز نیست .»

۲ )سازش در موردی که محکمه صلح صرفاً حق اصلاح ذات البین را دارد

همان گونه که در قسمتهای پیشین اشاره شد یکی از صلاحیتهای محکمه صلحیه ایجاد صلح و سازش ‌در مورد هر گونه ادعایی بود. مواد ۴۷ الی ۵۵ قانون اصول محاکمات حقوقی تشریفات مربوط ‌به این بحث را بیان می نمود. هریک از طرفین این حق را داشتند که به تنهایی یا با تراضی طرف خود ، برای اصلاح به محکمه صلحیه مراجعه نمایند . ( ماده۴۷ ق.ا.م.ح .)

ترتیب دعوت طرف اختلاف به همان روشی بود که خوانده برای محاکمه دعوت می شد و در عین حال می بایست موضوع دعوت برای اصلاح ، در احضارنامه قید می گردید . (ماده۴۸ ق.ا.م.ح )

اگر بعد از ابلاغ دو احضارنامه طرف حاضر نمی شد یا کتبا ًپاسخ می‌داد که حاضر به اصلاح نیست یا حتی اگر حاضر می شد ولی بعداً از حضور استنکاف می کرد و یا اگر طرفین حاضر و مذاکرات اصلاحی نیز انجام می شد ولی این مذاکرات منتهی به تحقق صلح و سازش نمی شد محکمه صلح ، تحقیقات و عدم موفقیت خود را در دفتر نوشته و به امضای طرفین می رساند. اگر هر دو طرف و یا یکی از آن ها از امضای دفتر خودداری می نمود مراتب در دفتر قید می گردید. ( مواد ۴۹ ، ۵۱ ، ۵۲ ، ق.ا.م.ح )

همچنین در صورتی که طرفین برای انجام مذاکرات اصلاحی حاضر شده باشند ولی از اظهاراتشان چنین استنباط می شد که حاضر به مصالحه نیستند محکمه می بایست آن ها را معطل نکرده و اعلام نماید تا جهت اقامه دعوا به محکمه صلاحیت دار مراجعه نمایند. ( ماده۵۰ ق.ا.م.ح. )

در آن قانون مقرر شده بود در صورتی که مدعی علیه در محکمه حضور نیافته و یا بعداز حضور ، صلح و سازش را قبول نکند این امر مانعی برای تحقق سازش در آینده نبوده و طرفین بعدا ً می توانستند به محکمه دیگری که صلاحیت اصلاح را داشت مراجعه و به اختلافات خویش از طریق صلح پایان دهند.(ماده ۵۳ ق.ا.م.ح)

در هر یک از موارد فوق اگر بعد از حضور طرفین مذاکرات آن ها منتهی به نتیجه مثبت و تحقق صلح و سازش می شد ، محکمه صلح مراتب را در دفتر قید کرده و به امضای طرفین می رساند و صلح نامه ای تنظیم نموده که به امضای امین صلح و حاکم صلح رسیده و مهمور به مهر محکمه بود و در دو نسخه به طرفین تسلیم می شد. ( ماده ۵۴ ق.ا.م.ح )

در ماده ۵۵ آن قانون نیز موردی وجود داشت که پس از رسیدن عرض حال مدعی ، محکمه صلح درخواست او را اجابت نکرده و او را به محکمه صلاحیت دار راهنمایی می کرد . این ماده چنین مقرر می داشت : « هر گاه محکمه صلح از عرض حال مدعی مشاهده نماید که امر از امور مستعجله و فوتی بوده و اقدام لازم ، خارج از صلاحیت محکمه است یا محکمه تصور کند که اقدام او در احضار طرف و اصلاح ذات البین موجب تضییع حق عارض خواهد شد به مشارالیه اعلام می‌دارد که به محکمه ای که صلاحیت اقدام را دارد رجوع کند و مراتب را در دفتر خود قید می‌کند .»

ب) سازش در محکمه ابتدایی

بحث صلح و سازش در محکمه ابتدایی طبق قانون اصول محاکمات حقوقی( مصوب ۱۳۲۹ هجری قمری) بر اساس صلاحیت این محکمه ، در دو قسمت قابل بررسی است که عبارت است از سازش در محکمه ابتدایی در مقام رسیدگی استینافی و سازش در محکمه ابتدایی در مقام رسیدگی بدوی .

۱ )سازش در محکمه ابتدایی در مقام رسیدگی استینافی

یکی از صلاحیتهای محکمه ابتدایی رسیدگی مجدد و استینافی نسبت به احکام صادره از محاکم صلحیه بود به گونه ای که هر یک از طرفین که نسبت به حکم معترض بود می‌توانست مراتب اعتراض را برای رسیدگی استینافی تقدیم محکمه ابتدایی نماید . در این مورد مقنن در ماده ۱۲۸ ق.ا.م.ح رئیس محکمه ابتدایی را موظف به تلاش جهت اصلاح ذات البین نموده بود . این ماده چنین مقرر می داشت : « رئیس محکمه باید سعی کافی برای اصلاح ذات البین بنماید و هر گاه طرفین راضی به اصلاح شدند این نکته در صورت مجلس قید و به امضای طرفین می‌رسد .»

۲ )سازش در محکمه ابتدایی در مقام رسیدگی بدوی

محکمه ابتدایی صلاحیت رسیدگی بدوی به کلیه دعاوی به استثناء اموری که در ماده ۸ ق.ا.م.ح. به محکمه صلحیه اختصاص یافته بود را داشت .

قانون‌گذار در فصل ششم که به طریقه رسیدگی به دعوا در این محکمه پرداخته بود در اولین ماده این فصل ( ماده ۲۴۳ ق.ا.م.ح ) اشاره به وظیفه رئیس محکمه مبنی بر تلاش جهت ایجاد صلح و سازش بین طرفین می نمود و چنین مقرر داشته بود :« در اثناء مذاکرات شفاهی رئیس محکمه تکلیف صلح به طرفین می‌کند و هرگاه طرفین مصالحه نمودند مراتب در صورت مجلسی نوشته شده و به امضای طرفین می‌رسد و مفاد آن غیر قابل استیناف است » و صرفاً در صورت عدم تحقق مصالحه بین طرفین مذاکرات امتداد یافته و رئیس محکمه اقدام به صدور حکم می نمود . ( ماده ۲۴۴ ق.ا.م.ح)

ج) صلح و سازش در مراحل مختلف محاکمه حقوقی

اهمیّت و جایگاه ویژه صلح و سازش در قانون اصول محاکمات حقوقی مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته بود به گونه ای که مقنن در فصل اول از باب هفتم این قانون، طی مواد ۷۵۰ الی ۷۵۶ به طور اختصاصی به موضوع « در صلح متداعیین » پرداخته بود .