هر مدیری باید به خاطر داشته باشد که هیچ چیز سازمان غیررسمی را از بین نخواهد برد. یک مدیر توانا حتی می‌تواند به همان روشی که از سازمان رسمی استفاده می‌کند، از ‌این ساختار نیمه رسمی نیز برای نیل به اهداف سازمان بهره گیرد.‌ این بدان معنا نیست که یک مدیر برای گروه‌های غیررسمی مزاحمت‌ ایجاد کند، بلکه مدیر باید آن ها را مورد مشاهده قرار دهد تا شاید کاملا امکان پذیر باشد که با قرار دادن افراد ‌هم‌فکر در یک گروه، گروه‌های مولدتری به وجود آید. مشاهده گروه‌های غیررسمی موجب می شود که شناخت بیشتری از افراد عضو آن ها به دست‌ آید. ‌بنابرین‏ مدیر باید‌ این مشاهده را انجام دهد و از ‌این شناخت به نحوی بهره گیرد که رضایت همه و تولید سازمان افزایش یابد (اونز، ۱۳۷۷، ص۱۳۲).

۲-۱-۹-۲-۳- ارتباطات در کتابخانه‌ها

مدیران و سرپرستان کارآمد می دانند که موفقیت آنان در نهایت به مهارت‌هایشان در زمینه ارتباطات بستگی دارد. از آنجا که مدیر امور را به وسیله افراد انجام می‌دهد، ضروری است که ارتباطات (چه به صورت مکتوب و چه شفاهی) با معنا، قابل درک و روشن باشد، مدیر کتابخانه مانند مدیران سازمان‌های خدماتی دیگر، باید از نظر ارتباطات، چه با سرپرستان و چه با کارمندان، به طور مؤثر عمل کند. ارتباط مؤثر به همکاری و تلاش فعالانه همه گروه‌ها نیاز دارد. مادام که کسی منفعل باشد ارتباط یا تفاهم ضعیفی در عمل می‌تواند بر قرار شود. در کتابخانه درک بیشتر می‌تواند به بهتر شدن شرایط کاری، بالا رفتن روحیه و همکاری بیشتر کارکنان منجر شود. ‌این مسئولیت به عهده مدیریت است که مراقب باشد ارتباطات تا حد امکان صادقانه و روشن باشد و امکان بحث درباره آن ها فراهم شود (اونز، ۱۳۷۷، ص۲۳۵).

افرادی که در سطح مدیریتی کتابخانه‌ها هستند، مسئول تصمیم گیری، برنامه ریزی و سازماندهی کتابخانه و فعالیت‌ها برای تحقق اهداف می‌باشند. فعالیت‌های کتابخانه به طور کلی و به میزان زیادی وابسته به درک شفاف اندیشه‌ها، شیوه های عملی ساختن اندیشه‌ها، تقاضاها، دستورالعمل‌ها و رهنمودهای ارائه شده توسط مدیریت به زیردستان در همه سطوح می‌باشد. اگر اندیشه‌ها دارای پایه و اساس منطقی باشد، تصمیمات نتیجه مدار خواهند بود، شیوه های اجرای امور به طور شفافی درک، مسئولیت‌های کاری به گروه‌ها و افراد به نحو مناسبی محول می شود که به تبع آن، فعالیت‌های کتابخانه به طور صحیحی اجرا خواهند شد. موفقیت به ارتباط دو سویه بالا به پایین و پایین به بالا و انتقال رهنمون‌های مدیریت بستگی دارد. عامل عمده ارتباط مناسب بین سرپرست و کارمند، درک‌ یکدیگر است. ‌بنابرین‏ در این صورت اهداف و مقاصد سازمان، تحقق می‌یابد. مدیریت باید ارتباط مؤثر و هدفمندی با کارمندان در همه سطوح بر قرار نماید و به آن ها آموزش و انگیزه دهد، هدایت کند و البته برای رسیدن ‌به این اهداف، اطلاعات و دانش باید در اختیار کارمند قرار گیرد. ارتباط باید در رأس فهرست اولویت‌های سازمانی قرار گیرد. توانایی ارتباط چهره به چهره به طور کلی به نظارت اثربخش کمک خواهد کرد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۶۷).

۲-۱-۹-۲-۴٫ ضرورت‌های اساسی ارتباط سازمانی

کارمندان همه سطوح را تشویق کنید که بدون ترس از تلافی صحبت کنند. از محل هر کارمند در ساختار سازمانی تصویر روشنی ارائه دهید و سلسله مراتب را روشن کنید. با نظام‌های ارتباطی خارج از سلسله مراتب ارتباط بر قرار کنید. اطمینان حاصل کنید که مدیران وجودی محسوس دارند. میان مدیران و کارمندان تماس شخصی بر قرار کنید. رهبری و ارتباط مؤثری ‌ایجاد کنید. برای ارتباط با سطوح عالی بازخورد اداری فراهم کنید. مجاری اطلاعاتی و جوابگویی را در همه جهات، عمدتاً به سمت مدیریت باز گذارید. مطمئن شوید که نظام به بر قراری ارتباط با افراد علاقمند است. موانع ارتباطی میان گروه‌های کتابخانه را کاهش دهید. بر مشکلات ارتباطی ناشی از موقعیت جغرافیایی واحدها غلبه کنید. مشخص کنید که چه کسی باید چه چیز را در چه زمانی بداند. یک ساز و کار ارتباطی سریع در سطح سازمان برای مسایل اضطراری‌ ایجاد کنید. افرادی را که در سایر واحدها با آن ها سروکار دارید بشناسید. بین واحدها / بخش‌ها / کارمندانی که عملیات غیرمشابه انجام می‌دهند، به صورت دو یا چند جانبه ارتباط افقی بر قرار کنید. ساز و کارهایی ‌ایجاد کنید که فرصتی برای مشاوره ‌در مورد امور جاری و تفاهم میان واحدها فراهم آورد.

در بر قراری ارتباط با سطوح بالای سازمان، شیوه می‌تواند بسیار حائز اهمیت باشد. همچنین موضوع‌های بسیار حساس مانند مخالفت با اعمال مدیر احتمالا باید به صورت شفاهی مطرح شود (با جزئیات موجه قابل ملاحظه). میان واقعیت و نظریه به طور صریح تمایز قائل شوید، نه متملق و نه خشن باشید. با بهره گرفتن از‌این روش‌ها شاید بتوانید بر تصمیم گیرنده اثر بگذارید. در برقرای ارتباط با سطوح پایین سازمان، سیاستمدار باشید. از بی توجهی که نمایانگر بی احترامی به گیرنده پیام است خودداری کنید. به زبان آوردن عباراتی از سر بی مبالاتی در کتابخانه تهدیدی جدی برای روحیه افراد می‌تواند باشد. مدیر، باید درباره اعمال خود توضیحاتی به کارمندان بدهد و اجازه ندهد که تصورات آنان‌ این خلا را پر کند. مدیر باید همواره کارمندان را تشویق کند که پرسش‌ها و عقاید خود را مطرح کنند. تنها از ‌این طریق است که مدیر می فهمد‌ آیا ارتباط اثربخش است یا خیر و تا چه حد. اگر مدیر چنین رفتاری را در همه سطوح مورد تشویق قرار دهد، در کتابخانه قدردانی و وفاداری بیشتری حاکم خواهد شد (اونز، ۱۳۷۷، ص۲۲۵-۲۳۵).

ارتباطات اثربخش^[۷۲] تنها می‌تواند در‌ یک محیط تعاملی به وجود آید. اگر ارتباط بین سرپرست و کارمند خوب بوده و از درک شفافی برخوردار باشد، ارتباط رضایت بخش ممکن می‌گردد. احساس مسئولیت پذیری، انگیزه و احساس تعلق به کتابخانه ایجاد کننده محیط ارتباطی مطلوب است. ارتباطات هدفدار و اثربخش نمی تواند در ساختار مدیریتی ‌یک سویه و منزوی به وجود آید. سرپرستان و کارکنان باید با بر قراری ارتباطات کاری هماهنگ، بر پایه اعتماد و درک متقابل کار کنند. ارتباطات اثربخش نتیجه اخلاقیات بالای کارکنان، بهره وری مستمر و شرایط کاری شایسته است. این تنها راه رسیدن به اهداف و دستیابی کتابخانه به خواسته‌هایش می‌باشد. به طورکلی ارتباطات کاری در اشکال متنوع و در موقعیت‌های مختلفی رخ می‌دهد. نه تنها ارتباطات فردی بلکه ارتباط سازمانی، نقشی حیاتی را ایفا می‌کنند. قسمت‌ها، بخش‌ها و واحدهای ‌یک کتابخانه، موجودیت‌های متفاوتی برای انواع متنوعی از فعالیت‌های مستند است اما این بخش‌های مجزای کتابخانه در دستیابی به اهداف با‌ یکدیگر متحدالشکل و پیوسته هستند. از این رو کتابخانه ‌یک مؤسسه‌ خدمت محور است و منابع انسانی قوی ترین منبع در کتابخانه به شمار می‌روند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۷۸).

۲-۱-۹-۲-۵٫ موانع سازمانی ارتباط

افلاطون شادکامی را محصول جانبی منصف بودن و اخلاقی عمل کردن می‌دانست (پلاتو^[۱]، ۲۰۰۱). ارسطو اعتقاد داشت که همه ی تلاش انسان، معطوف به تامین شادکامی برای داشتن زندگی خوب است. اصول اخلاقی او را می توان به عنوان اولین کتاب خودیاری شادکامی تلقی کرد، ‌به این معنا که هدف آن عبارت بود از راهنمایی در جهت استحکام یک زندگی پربار و شاد (هیوجز، ۲۰۰۱). در تلخیص و جمع بندی دیدگاه های فلسفی و نظری راجع به شادکامی، نظریه ی ریچارد کوآن (۱۹۹۷) قابل تأمل است. کوآن پس از مرور و بازنگری قسمت اعظم آنچه فیلسوفان و روان شناسان نظریه گرا راجع به شادکامی، ارضاء، تحقق خود و بهداشت روانی گفته اند اظهار می‌دارد که شادکامی را می توان به پنج حالت کسب کرد:

کارایی یا شایستگی در مهارت های اساسی زندگی طوری که شخص بتواند روی کار و علل بیرون از خود تمرکز کند. این مهارت ها عبارتند از مهارت های اساسی ارتباطی و فکری.

خلاقیت که در آن افراد به گونه ای خلاق نسبت به تجربه ی زندگی، آزاد و انعطاف پذیر بوده و نقش اصیل و مبتکرانه ای را در چگونگی زندگی و کار خود ایفا می‌کنند.

هماهنگی درونی شامل پذیرش و درک شخصی.

پیوند داشتن با دیگران یعنی برخوردار بودن از همدلی، حساسیت و همدردی نسبت به افرادی که در زندگی نگران آن ها هستیم و نیز نسبت به کل بشریت. این ویژگی باعث ایجاد روابط ارضاء کننده و بارور می شود و توجه آدمی را فراتر از خویشتن می‌برد و به طور کلی او را معطوف و متوجه نوع بشر می گرداند.

تعالی که در آن خود، مجزا یا بیگانه شده از جهان، طبیعت و عالم در نظر گرفته نمی شود و مفهوم عرفانی از وحدت را با کل بزرگ تری که می توان آن را خدا، طبیعت، زیبایی نهایی یا عشق نامید تجربه کرد (فریش^[۲]، ۲۰۰۶).

قرن هاست که مردم در جستجوی زندگی خوب بوده اند. در این جستجو، سؤال اصلی این بوده که کیفیت یک زندگی سالم چیست؟ مدل های مفهومی «کیفیت زندگی»، پد یده ای نسبتاً جدید، اکثراً همراه با تفکر جدید ‌در مورد اهداف توسعه بوده اند و حوزه های سلامتی، کار، اقتصادی، اجتماعی، روحی روانی و خانوادگی را شامل می‌شوند (ولکر و رز^[۳]، ۱۹۹۹). به طور کلی، می توان گفت کیفیت زندگی فقط از نظر فرد مشخص می شود. اگرچه کیفیت زندگی را می توان به طور کلی با عبارت شادی یا رضایت تعریف کرد، اما این دریافت کلی به وسیله جنبه‌های مختلف زندگی فرد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. رضایت از زندگی، به وسیله درک هر فرد از شرایط کنونی اش، در مقایسه با انتظارات، آرزوها و شرایط دلخواه و ایده آل او تعیین می‌گردد (بونومی^[۴]، ۲۰۰۰).

تاکنون پژوهش های زیادی پیرامون شادکامی و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته است (وین هوون^[۵]، ۱۹۹۷) و روان شناسان، توجه ی خود را بر منابع بالقوه ی احساسهای مثبت، نظیر احساس شادکامی معطوف کرده‌اند (سلیگمن ^[۶]و همکاران، ۲۰۰۰; کوهن و پرسمن^[۷]، ۲۰۰۵). وین هورن (۱۹۹۷) معتقد است که شادکامی، مقدار ارزش مثبتی است که یک فرد برای خود قایل می شود. برخی از پژوهشگران از جمله شوارتز و استراک (۱۹۹۱) معتقدند که افراد شادکام در پردازش اطلاعات، سوگیری دارند. این سوگیری در جهت خوش بینی و خوشحالی است؛ یعنی اطلاعات را به گونه ای پردازش و تفسیر می‌کنند که به خوشحالی آن ها می‌ انجامد. از آنجایی که هیجان ها مثبت و منفی، فرد را برای درجه ای از تعامل های برد – باخت یا برد- برد آماده می‌سازد (سلیگمن، ۲۰۰۲) افراد شاد، با ارزنده سازی مهارت های خود، بیشتر با رویدادهای مثبت، همراه می‌شوند و درتصمیم گیری های مربوط به آینده ی زندگی خود، بهتر عمل می‌کنند چون از راهبردهایی نظیر جستجوی اطلاعات مرتبط با خطر- امنیت سود می جویند (آسپین وال ^[۸] و همکاران، ۲۰۰۱ از کار^[۹]، ۲۰۰۴). بررسی های طولی، نشان می‌دهد که شادکامی، بر افزایش طول عمر مؤثر است (استیر^[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۰). شادکامی، تحت تاثیر عوامل مختلف روانی (لارسن و دینر^[۱۱]،۱۹۸۷: دینو و کوپر^[۱۲] ۱۹۹۸) جسمانی (ماروکالیس و زرواس^[۱۳]، ۱۹۹۳) تمرینات ورزشی (بلومنتال^[۱۴] ، ۱۹۹۰، لیونهارت^[۱۵] ۲۰۰۲، مک کنویل ^[۱۶]، ۲۰۰۳) عوامل اجتماعی (مایرز^[۱۷]،۱۹۹۹) عوامل اقتصادی (مورفی و آتاناسود^[۱۸] ،۱۹۹۹) و عوامل مذهبی ( پولنر^[۱۹]، ۱۹۸۹، الیسون، ۱۹۹۱) قرار می‌گیرد.

تفاوت های فردی در احساس شادکامی، تا حد زیادی با تفاوت های شخصیتی مرتبط است. تفاوت هایی که می‌توانند ناشی از عوامل ژنتیکی باشد (باس^[۲۰]، ۲۰۰۰) به عبارت دیگر، شادکامی یک متغیر شخصیتی است که می توان برای آن پایه ی زیست شناختی در نظر گرفت (علی پور ونور بالا،۱۹۹۹). پژوهش ها، نشان می‌دهد که شادکامی با سطح بالای برون گرایی و سطح پایین روان رنجوری مرتبط است (کوستا و مک کری^[۲۱]، ۱۹۸۰، بربنر و مارتین^[۲۲]، ۱۹۵۰، فورنهام وچنگ^[۲۳]، ۱۹۹۷، هایز و جوزف^[۲۴]، ۲۰۰۰، هیلز وآرگیل^[۲۵]، ۲۰۰۱).

۱-۲ شرح و بیان مسئله

یکی از عوامل مهم و اثرگذار در ارتقای سطح کیفیت زندگی، «ورزش کردن» شناخته شده است. در واقع، کم تحرکی، یکی ازعوامل اصلی مرگ های ناشی از بیماری های عروقی کرونر به شمار می‌آید. بر اساس نتایج تحقیقات، ورزش کردن کالری و چربی ها را می سوزاند، ظرفیت تنفسی را افزایش می‌دهد، باعث سهولت هضم ودفع می شود و در درمان افسردگی و اضطراب نیز نقش مهمی دارد (آوینیل^[۲۶]، ۲۰۰۴).

درخصوص اثرات مثبت ورزش و فعالیت های حرکتی، پژوهش های گوناگونی صورت گرفته است. پژوهش ها نشان داده است که ورزش باعث افزایش سلامت روانی، تقویت احساس ارزشمندی،کاهش اضطراب و افسردگی (گیاکوبی و هاوزنبلاس و فرای^[۲۷] ، ۲۰۰۵) و افزایش قدرت ذهنی (لوی و لوی^[۲۸]، ۲۰۰۵) می شود. با این حال، برخی از افراد به رغم دانستن ویژگی های مثبت ورزش و توصیه های مکرر پزشکان و تبلیغات وسیع صدا و سیما، تمایل چندانی به ورزش نشان نمی دهند. بر این اساس، به نظر می‌رسد، صرف ترغیب نمی تواند افراد را به سوی ورزش سوق دهد و عوامل دیگری غیر از ترغیب در این امر دخیل اند.

امروزه، شخصیت مهمترین متغیری است که برای تمایل به شرکت در فعالیت های ورزشی ‌و تشریح عمل موفقیت ها و شکست ها در مسابقات ورزشی به آن توجه می شود (انشل^[۲۹]، ۱۳۸۰). آلپورت^[۳۰] (۱۹۳۷) شخصیت را «ساختار پویایی در سیستم روان شناختی فرد» تعریف کرد که مشخص کننده رفتار و تفکرات خاص او است. فیست و فیست^[۳۱] (۱۳۸۶) شخصیت را « الگوی نسبتاً پایدار صفات، گرایش ها یا ویژگی هایی که تا اندازه ای به رفتار افراد دوام می بخشد» می دانند. اینگلدو، مارکلند و شپرد^[۳۲] (۲۰۰۴) معتقدند، به منظور بررسی ویژگی های شخصیتی ورزشکاران و غیرورزشکاران باید از رویکرد صفات استفاده کرد. فرض اساسی این الگو این است که صفات به عنوان ویژگی های نسبتاً پایدار افراد، می‌تواند رفتارهای آن ها را در موقعیت های گوناگون پیش‌بینی کند. با این حال، با وجود پیشرفت های چشمگیر در زمینه روانشناسی ورزش هنوز پرسش های متعددی در این باره وجود دارد.

هزینه‏هایی که ممکن است حسب جواز یا ممنوعیت مهندسی معکوس نهایتاً بر جامعه تحمیل شوند عبارتند از ۱- هزینه‏هایی که تحلیلگر مهندسی معکوس به‏منظور دستیابی به کد واسط‏ها صرف می ‏کند؛ ۲-هزینه‏هایی که به‏منظور دشوار کردن مهندسی معکوس (استفاده حفاظت‏های فنی) صرف می‏ شود؛ ۳-هزینه‏ی توسعه‏ برنامه های سازگار برای سکوها و واسطهای متفاوت به جای توسعه‏ یک برنامه برای همه‏ سکوها و واسطها. ممنوعیت مهندسی معکوس از صرف هزینه‏ های اول و دوم جلوگیری می ‏کند و هزینه‏ی سوم را افزایش می‏ دهد. چنانچه پیشتر اشاره شده هزینه‏ های اول و دوم تا حدودی از طرقی نظیر اعطای لیسانس قابل اجتناب هستند در حالی که کاهش یا از بین بردن هزینه‏ی سوم تنها در صورت فراهم شدن دسترسی به کد واسط‏ها و توسعه‏ برنامه های سازگار میسر است.^[۱۱۱]

با توجه به آنچه گفته شده، شاید نتوان یک قاعده‏ی ثابت و بی‏نقصی که تعادل میان منافع را نیز برقرار کند ارائه داد اما در مجموع جامعه از سازگاری (برهم‏عمل‏پذیری) در عرصه‏ی نرم‏افزارها سود می‏برد. تحصیل سازگاری (برهم‏عمل‏پذیری) که جز با دستیابی به کد واسط‏ها و برنامه‏ی موردنظر ممکن نیست، امکان توسعه‏ برنامه های متنوع‏تری را فراهم می ‏کند. این امر لزوماً هزینه‏ ها را کاهش نمی‏دهد اما هزینه‏ های صورت گرفته نهایتاً منافع جمعی را تامین می ‏کند و متمرکز بر تامین منافع عده‏ای خاص نیست. به‏علاوه خطری که در افشا و انتشار کد واسط‏ها وجود دارد، در موارد حفظ آن ها به صورت سرّ و جواز مهندسی معکوس متصور نیست.

۲-۲-۳ مبانی حقوقی شناسایی حق مهندسی معکوس

درباره‏ مبانی حقوقی شناسایی حق مهندسی معکوس، در سه بند به بررسی می‏پردازیم. در بند نخست با بررسی معاهدات و اسناد بین ‏المللی، مبانی‏ای را که این اسناد در اختیار ما می‌گذارند شرح می‏دهیم از جمله این مبانی، «مبانی حقوق بشری و توسعه‏ای» مندرج در این اسناد هستند. در بند دوم مبانی‏ای را که در راستای رفع نارسایی‏های حقوق مالکیت فکری به دست می ‏آیند بررسی می‏ کنیم که عبارتند از «نارسایی‏های مجوزهای اجباری» و «نارسایی قوانین ‌در مورد کفایت افشای اختراعات». نارسایی‏های موجود در حقوق مالکیت فکری نشانگر وجود ظرفیت‏هایی برای قانونگذاری در این عرصه‏اند، ‌بنابرین‏ مبانی دسته‏ دوم مبتنی بر نیاز به رفع نارسایی‏ها و وجود ظرفیت‏های قانونگذاری برای شناسایی حق مهندسی معکوس هستند. در بند سوم نیز، از مبنای حقوقی شناخته شده در عرصه‏ی حقوق مالکیت فکری یعنی «دکترین ‌نخستین فروش» بهره می‏بریم.

۲-۲-۳-۱ مبانی حقوقی مندرج در اسناد بین‌المللی

از جمله معاهدات مهم و راهگشای حقوق مالکیت فکری موافقتنامه‏ی جنبه‏ های تجاری حقوق مالکیت فکری (تریپس)^[۱۱۲] است که هم به لحاظ جامعیت آن (حاوی کلیه شاخه های مالکیت فکری) و هم به لحاظ توجه آن به مسائل اقتصادی و توسعه‏ای^[۱۱۳] مورد توجه ماست. مسلم است که این معاهده مانند سایر معاهدات بین‌المللیِ پیش از خود (معاهده پاریس درباره حقوق مالکیت صنعتی و معاهده برن درباره حقوق مالکیت ادبی و هنری) حاوی هیچ مقرره‏ای در خصوص مهندسی معکوس نیست ‌بنابرین‏ نه بر جواز و نه بر ممنوعیت آن صحه گذاشته است. لذا نظر به مقدمه، کلیت و مقررات این معاهده، موضع و رویکرد این موافقت نامه را بررسی می‌کنیم.

در عرصه مطالعات حقوق مالکیت فکری، همواره دیده شده نویسندگان به منظور توجیه حق‏های مقرر در این حوزه (حقوق انحصاری و استثنائات وارد بر این حقوق) از مبانی حقوق بشر بهره‏ی فراوان برده ‏اند. آنچه به نظر نگارنده در مانحن فیه راهگشاست توجه به مبانی حقوق بشری استثنائات این حقوق انحصاری است چرا که ظاهراً فرایند مهندسی معکوس مسیر مخالف مسیر اشخاص مشمول حمایت حقوق انحصاری مالکیت فکری را طی می ‏کند. ^[۱۱۴] از جمله حق‏های بشری که استثنائات وارد بر حقوق انحصاری مالکیت فکری را توجیه می ‏کند، حق دسترسی به دانش و فناوری و حق بر توسعه است که موافقان شناسایی حق مهندسی معکوس از آن بهره برده ‏اند.

در متن موافقتنامه‏ی تریپس اگرچه صراحتا از حق‏های بشری سخنی به میان نیامده و حقوق انحصاری و استثنائات، بر آن‏ها ابتنا نیافتند، می توان شواهدی را از مفاد مقررات این موافقتنامه به‏دست آورد.

به عنوان مثال در مقدمه موافقتنامه در مقام بیان سیاست های کلی و اهداف این سند بین ‏المللی آمده است: «اعضا…با تأیید اهداف و سیاست های اصلی در نظام ملی…از جمله اهداف مربوط به فناوری و توسعه همچنین با تأیید نیازهای ویژه کشورهای عضو با کمترین درجه توسعه یافتگی به برخورداری از حداکثر انعطاف در اجرای داخلی قوانین و مقررات به منظور قادر ساختن آن ها به ایجاد یک زیرساخت تکنولوژیک مطمئن و با دوام برای خود…بدین وسیله به شرح زیر توافق می نمایند:…».^[۱۱۵] این سیاست‏ها بیانگر نحوه‏ تفسیر مقررات این موافقتنامه هستند. استفاده از عبارت «اهداف مربوط به فناوری و توسعه» و بکاربردن واژگان «فناوری و توسعه» نشانگر توجه این سند به حق بشری دسترسی به فناوری و همچنین حق بشری توسعه است. به عبارت دیگر نحوه‏ بیان این عبارات، دو مبنای حقوق بشری را به دست می‏ دهد تا به جستجوی شواهدی دیگر از آن ها در سایر مقررات بپردازیم.

یکی از تصمیم های اتخاذی از ناحیه هیات های حل اختلاف “قبول تقاضای ثبت از متقاضی نسبت به ملک مجهول المالک و تنظیم اظهار نامه ثبتی^[۳۹] ” می‌باشد. این رأی‌ پس از صدور، توسط دبیر هیات در دفاتر مربوطه مقابل تقاضای واصله منعکس شده^[۴۰] و به انضمام نقشه کارشناسی ملک، به استناد بند ۶ ماده ۱۴۷ اصلاحی قانون ثبت در دو نوبت به فاصله ۱۵ روز در روزنامه ناشر آگهی های ثبتی آگهی خواهد شد. اگر ظرف ۲ ماه از تاریخ انتشار اولین آگهی، اعتراض واصل شود اداره ثبت باید به معترض اعلام نماید که ظرف یک ماه از این تاریخ ( تقدیم اعتراض) مبادرت به تقدیم دادخواست به دادگاه صالح نموده و گواهی تقدیم دادخواست را اخذ و به اداره ثبت تسلیم کند که در این صورت اقدامات ثبت موکول به ارائه حکم قطعی دادگاه خواهد بود.

چنانچه اعتراضی واصل نشود اداره ثبت طبق مقررات، سند مالکیت صادر خواهد کرد البته در صدور سند مالکیت، مانع مراجعه متضرر به دادگاه جهت طرح دعوای ابطال سند مالکیت نخواهد بود^[۴۱] بدیهی است چنانچه معترض به ثبت، نشانی خود را قید نکرده یا ظرف مهلت مقرر، گواهی تقدیم دادخواست را به اداره ثبت تسلیم نکند و ذینفع (متقاضی ثبت) گواهی عدم تقدیم دادخواست را از مرجع صالح (قضایی) اخذ و تقدیم دارد، اداره ثبت پس از پایان مدت واخواهی (اعتراض)، بر اساس رأی‌ هیات حل اختلاف، عملیات ثبتی را ادامه خواهد داد^[۴۲].

همچنین به موجب تبصره ۳ الحاقی مورخ ۲۲/۸/۱۳۸۱ به ماده ۳۴ اصلاحی آئین نامه اجرایی این قانون: “اعتراض خارج از مهلت، مانع ادامه عملیات ثبتی و صدور سند مالیت نخواهد بود”

۲-۲-۲-۲ نحوه طرح دعوای اعتراض به ثبت در دادگاه صالح

در صورتی که پس از اعتراض به ثبت، دادخواست حقوقی به دادگاه صالح تقدیم شود این امر با رعایت مقررات آئین دادرسی مدنی از جمله مقررات ماده ۵۱ آن صورت می پذیرد.

خوانده چنین دعوایی فقط متقاضی ثبت می‌باشد فلذا طرح دعوی به طرفیت اداره ثبت و یا هیات حل اختلاف، وجاهت قانونی نداشته و دعوی توجهی به آن ها ندارد و در صورت طرح دعوی، دادگاه باید به استناد ماده ۸۹ ناظر با بند ۴ ماده ۸۴ همان قانون “قرار عدم توجه دعوی” نسبت به آن ها صادر نماید. خواسته این دعوی نیز عبارت است از: “اعتراض به تقاضای ثبت خوانده در خصوص یک قطعه زمین به مساحت. … متر مربع موضوع رأی‌ شماره. ….. مورخ. …. هیات حل اختلاف ثبتی مقوم به. ….ریال” با توجه به اینکه این دعوی از جمله (دعاوی مالی) می‌باشد ‌بنابرین‏ در اجرای ماده ۶۲ قانون آیین دادرسی مدنی خواسته آن باید تقدیم شود. زیرا دعاوی ثلاثه بر ثبت، از جمله دعاوی مالکیت و اختلاف در آن هستند^[۴۳]. معترض (خواهان) باید دلایل مالکیت خود از قبیل: سند عادی معامله، شهادت شهود، انجام تحقیق و معاینه محلی و هر تحقیقی که برای اثبات آن لازم باشد در ستون دلایل و منضمات دادخواست تصریح نماید.

۲-۲-۲-۳ وظایف دادگاه در خصوص نحوه رسیدگی ‌به این دعوی و صدور حکم

پس از اینکه پرونده به شعبه دادگاه حقوقی عمومی صالح (محل وقوع ملک مورد تقاضای ثبت) ارجاع گردید دادگاه به شرح زیر باید اقداماتی را جهت رسیدگی بهینه و قانونی انجام دهد:

الف)رسیدگی و بررسی شکلی: منظور از رسیدگی شکلی، احراز صلاحیت دادگاه، بررسی داخل در مهلت بودن دعوی مطروحه (از حیث اعترض در مهلت قانونی)، پرداخت هزینه دادرسی و دفتری طبق قانون، پیوست بودن رأی‌ هیات حل اختلاف که مورد اعتراض بوده، گواهی اداره ثبت مبنی بر وصول اعتراض در مهلت قانونی و تقدیم خواسته بر مبنای دعاوی مالی.

ب) صدور دستور تعیین رسیدگی و دعوت طرفین در صورت عدم وجود نقصی در دادخواست و ضمایم آن.

1. 1. مطالبه پرونده ثبتی ملک متنازع فیه که در هیات حل اختلاف تشکیل شده، به روز جلسه رسیدگی و مطالعه و استخراج خلاصه مفید از آن، قبل از حلول جلسه اول رسیدگی یا همزمان در آن جلسه برای احراز صحت عملیات ثبتی و اقدامات هیات حل اختلاف از قبیل: صحت انتشار آگهی و موعد آن، اعلام رأی‌ هیات به معترض و ارشاد قانونی وی برای طرح دعوی در دادگاه، صحت ابلاغ رأی‌ به طرفین و وصول اعتراض در مهلت قانونی.

1. 1. استماع و قید اظهارات طرفین در صورتجلسه دادگاه و رسیدگی قانونی به موضوع ادعای خواهان از حیث احراز مالکیت وی وصحت استحقاق او و انجام هر گونه تحقیقی که برای کشف حقیقت لازم باشد.

1. 1. ارجاع موضوع به کارشناس یا خبره ثبتی در صورت تقاضای طرفین یا ضرورت آن با تشخیص دادگاه در اجرای ماده ۲۵۷ قانون آئین دادرسی مدنی سال ۱۳۷۹٫

1. 1. بررسی کار هیات حل اختلاف از حیث رعایت صحیح قانون.

1. صدور رأی‌ مقتضی –حسب مورد- مبنی بر “ابطال تقاضای ثبت” یا “عملیات ثبتی” یا “ادامه عملیات ثبتی به نام معترض” یا “ابطال رأی‌ هیات حل اختلاف به طور کلی یا نسبی به سهم خواهان ( معترض )”.

لازم به ذکر است که چون دعاوی اعتراض به ثبت یا اعتراض به آرای هیات های حل اختلاف یا ابطال سند مالکیت ماهیتاً دعوی، مالکیت می‌باشند فلذا باید معیارهای مربوط به تملک مشروع و مالکیت شرعی و قانونی، مدنظر ومورد بررسی قرار گیرد.

نکته: طبق بند ۶ ماده ۱۴۷ اصلاحی قانون ثبت، آنچه هیات حل اختلاف مورد رسیدگی قرار می‌دهد احراز تصرف مالکانه متقاضی ثبت است و در صورت احراز، رأی‌ به مالکانه بودن تصرف او صادر نموده و مراتب را جهت اقدامات بعدی برای تنظیم سند مالکیت به اداره ثبت اعلام می کند. در صورتی که هر شخصی در مهلت قانونی، اعتراضی به آن داشته باشد می‌تواند مراتب اعتراض خود را به دادگاه اعلام دارد. خواسته خواهان در این صورت اعتراض به تصمیم صادره از هیات حل اختلاف و ابطال آن است.

دادگاه در صورت محق بودن خواهان، حکم به ابطال تصمیم مذکور صادر خواهد کرد. در این صورت حکم، اعلامی است و معترض می‌تواند به استناد آن عملیات ثبتی را به نام خود پیگیری کند^[۴۴].

اما عده ای از قضات معتقدند که: “خواسته خواهان در این مورد، اعتراض به تقاضای ثبت بوده و حکم دادگاه هم در صورت احراز و وجود شرائط، ابطال عملیات ثبتی انجام شده و ادامه جریان ثبتی به نفع معترض (خواهان) خواهد بود. ماده ۱۰۱ آیین نامه قانون ثبت املاک نیز موید این مطلب است. البته جایی که معترض صرفاً مدعی حقوق ارتفاقی باشد ادامه عملیات ثبتی با رعایت حقوق ارتفاقی وی فاقد اشکال است^[۴۵]” نظر اخیر مستدل و موافق با منطق واصول بوده ورویه عملی اغلب محاکم نیز به همین منوال است.

۲-۲-۳ اعتراض به ثبت توافقی به علت جعل یا اشتباه یا اجبار و ابطال آن توافق

با عنایت ‌به این که شرط اصلی رسیدگی هیات های حل اختلاف و قبول تقاضای ثبت متقاضی و صدور سند بنام او “توافق طرفین در خصوص انتقال ملک” می‌باشد. چنانچه بعد از صدور رأی‌ هیات حل اختلاف مبنی بر ثبت ملک بنام متقاضی توسط اداره ثبت اسناد و املاک، اگر برای اخذ این توافق، جعل و تقلبی به کار رفته یا اشتباهی رخ داده یا توافق در اثر اجبار اخذ شده باشد، کسی که ادعای حقی در آن ملک دارد می‌تواند تقاضای ابطال آن را به طرفیت متقاضی ثبت بخواهد.

دادگاه بعد از رسیدگی در صورت احراز و اثبات صحت ادعای خواهان و بی اعتباری توافق به عمل آمده در این خصوص، حکم به “ابطال عملیات ثبتی” خواهد داد.

۲-۲-۴ اعتراض به رأی‌ هیات حل اختلاف در خصوص صدور سند مالکیت بنام متقاضی یا تنظیم سند رسمی انتقال ملک دولت یا شهرداری.

پیشینه تحقیق

پیشینه‌های انجام‌شده در داخل کشور

زارع (۱۳۸۳) در تحقیقی تحت عنوان نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان ‌به این نتیجه دست‌یافت که سرمایه اجتماعی گریس کاری است که سازمان‌ها را وادار به عمل می‌کند و همچنین رفتارهای سطح فردی برای توسعه‌ اجتماعی مهم هستند. پس شهروند خوب در بخش کارکنان برای ایجاد سرمایه اجتماعی خیلی اهمیت دارد.

در تحقیقات داخلی انجام‌شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیرمانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تأثیر عملکرد سازمان‌های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است.

هدف اساسی این تحقیق، مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان‌های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است در این تحقیق با بهره گرفتن از پرسشنامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر موردسنجش قرار گیرد:

اعتماد فردی، اعتماد به نهادهای اجتماعی، اعتماد به سازمان‌های دولتی، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی.

جامعه‌ آماری تحقیق مذبور را کلیه سازمان‌های دولتی شهر اصفهان و همچنین افرادی که به عنوان ارباب‌رجوع به آن‌ ها مراجعه می‌کردند، تشکیل می‌دادند. یافته های این تحقیق بیانگر این است که از ۲۶ سازمان دولتی موردمطالعه، ۶۱٫۵ % آن‌ ها در سطح کم، ۲۷% در سطح متوسط، ۱۱٫۵% در سطح زیاد سرمایه اجتماعی ایجاد کرده‌اند. بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان‌های دولتی نشان می‌دهد که عملکرد سازمان‌های دولتی در زمینه‌های فعالیت‌های مشارکت جویانه، مسئولیت اجتماعی، پایبندی به ایدئولوژی مردم‌سالاری، پای بندی به منشور اخلاقیات، توجه به آموزش و توانمندسازی شهروندان و کارکنان کمتر از سطح متوسط و در زمینه‌های منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات، اطلاع‌رسانی دقیق و شفاف به شهروندان، قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ و رفتار عادلانه با مردم، تقریباً در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی‌سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است. این تحقیق بیان می‌دارد که در یک نتیجه‌گیری کلی می‌توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی ۱۱ گانه ۲۶ سازمان موردمطالعه نشان می‌دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان‌های دولتی که سرمایه اجتماعی زیادی ایجاد کرده‌اند، بیشتر از سازمان‌هایی بوده است که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده‌اند.

حسن‌زاده، ثمرین و مقیمی (۱۳۸۹) با مطالعه اثر سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی ‌به این نتیجه رسیدند که بسیاری از سازمان‌ها صرف‌نظر از هزینه و میزان تجارت، به اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان منبع پایدار رقابت و تعالی و مبنایی برای نوآوری و تطبیق‌پذیری‌شان اعتراف دارند. موضوع این تحقیق طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی در شهرداری تهران است. برای متغیر مستقل دو بعد درونی و بیرونی شامل اعتماد، هنجار، ارزش‌های دینی، شبکه‌ مشارکت و قانون در نظر گرفته‌شده است و برای متغیر وابسته ۹ بعد در نظر گرفته‌اند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در شهرداری تهران بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی رابطه‌ مثبت و معنی‌داری وجود دارد به عبارت واضح‌تر با افزایش سرمایه اجتماعی تعالی و سرآمدی سازمان ارتقا و بهبود می‌یابد. سید نبوی و بهارلو (۱۳۸۸) بامطالعه‌ی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران ‌به این نتیجه رسیده‌اند که سرمایه اجتماعی با بهبود تعهد سازمانی کارکنان به‌ویژه با بهبود تعهد عاطفی کارکنان رابطه‌ معناداری دارد.

همان طور که پیش‌تر نیز ذکر شد، تعداد تحقیقات صورت گرفته برای پیش‌بینی عوامل ایجادکننده و پیامدهای OCB در دهه گذشته افزایش زیادی داشته است. بااین‌حال، در داخل کشور هنوز این مفهوم ‌به اندازه کافی موردتوجه قرار نگرفته است و تعداد مقالات و پژوهش‌ها در این زمینه انگشت‌شمار است.

اسلامی و سیار (۱۳۸۶) در مقاله‌ای تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی ‌به این نتیجه رسیده‌اند که داشتن یک راهبرد برای تعریف رفتارهای شهروندی و مصداق‌های آن در هر سازمان و سپس اجرای این راهبرد با اهرم‌های خاص می‌تواند سازمان‌ها را در سوق دادن کارکنان به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی توأم با انجام وظایف عادی یاری کند. ‌غلام حسینی، بجانی و ملکی نیا (۱۳۸۹) در مقاله‌ای تحت عنوان عوامل تأثیرگذار، مؤلفه‌ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ‌به این نتایج رسیدند که: رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تأکید می‌ورزد در فرایند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین‌کننده دارد. رفتار شهروندی سازمان، رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است؛ ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقاء می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار بر اساس اجبار نقش یا شرح شغل نیست؛ رفتار شهروندی سازمانی یک انتخاب شخصی است و انجام ندادن، آن تنبیه به دنبال نخواهد داشت. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت منابع سازمان صورت می‌گیرند؛ هرچند که ممکن است مستقیماً منافع شخصی به دنبال نداشته باشد. با بررسی منابع نظری و عملی رفتار شهروندی سازمانی مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار، مؤلفه‌ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و دسته‌بندی و درنهایت در قالب یک مدل مفهومی ارائه گردید؛ که به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:

عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی:

۱-رضایت شغلی

۲-تعهد سازمانی

۳- عدالت سازمانی

۴- سبک رهبری

۵- ویژگی‌های شخصیتی کارکنان

۶-ویژگی‌های شغلی

۷- ویژگی‌های سازمانی

مهم‌ترین مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی

۱-آداب اجتماعی

۲-نوع‌دوستی

۳-وجدان کاری

۴-همکاری و مشارکت داوطلبانه با همکاران و سازمان

۵-وفاداری

۶-ادب و نزاکت

نتایج و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

۱-افزایش بهره‌وری

۲-افزایش اثربخشی

۳- بهبود عملکرد کارکنان

۴-بهبود کیفیت خدمات و محصولات