در قضیه ششم، مدل تعارض کار- خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند می‌خورد، در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن^[۸۵](۱۹۷۰) اظهار می‌کنند که تعارض کار- خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سال‌های اولیه اشتغال از هر قلمرو نقش های کاری و خانوادگی فشارهای قوی تری می پذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار- خانواده در طول مرحله میانه زندگی شغلی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی(در سن ۳۵-۴۲ سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند.

در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار- خانواده ارتباط برقرار می‌کنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دو شکل با تعارض کار- خانواده مربوط می‌شوند: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقش را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطف تر نسبت به فرستنده نقش مستقیماً فشارهای نقش معین را کاهش می‌دهند، دوم حمایت اجماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار- خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت(عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض، تعدیل کنند(امیرسالاری، ۱۳۸۶).

مدل گرینهاوس و بیوتل از چند نظر حایز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع کل گرایی که در بررسی ابعاد و جنبه‌های متعدد پدیده تعارض کار- خانواده به کار گرفته است. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن بر تفکیک کار و خانواده. سوم از لحاظ توجه آن ها به عامل جنسیت. چهارم ‌به این خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار- خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نموده است. درمجموع با بهره گرفتن از دسته بندی تعارض کار- خانواده به سه گونه کلی می توان منابع متفاوت هر یک را در حوزه خانواده در کار باز شناخت و به ساز و کار عمل آن ها پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعف هایی نیز می‌باشد. مهم ترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار- خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن ساز و کار و چگونگی تأثیر متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمی دهد که چه رابطه ای بین برجستگی نقش و مجازات منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکننده ی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازات‌ها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده منتقل می شود(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

۲-۱۲-۲ مدل تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار – خانواده وایدانوف

در مدل پیشنهادی وایدانوف (۱۹۸۸) برای تبیین تعارض کار- خانواده، او بر تأثیر خصایص نقش کاری و تقاضاهای ساختاری خانواده بر بروز این نوع از تعارض تأکید می‌کند. مطابق دیدگاه وی عوامل مذکور از دو طریق موجب تعارض کار- خانواده می‌شوند.

۱-۲-۱۲-۲ عوامل مرتبط با زمان

از آنجا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه ای انجام می‌شوند افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند و ‌بنابرین‏ به طور همزمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند.

۲-۲-۱۲-۲ سرایت روانی از نقش های کاری یا خانوادگی

این عوامل می‌تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تأثیر گذارد. این سرایت می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگری می کاهد در حالی که رضایت از نقش می‌تواند به نقش دیگر منتقل شود(آیکان، ۲۰۰۵٫ به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

جنسیت

در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت شغلی، خود نقش تعیین کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی برای مردان و زنان متفاوت است. به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده ارتباط قوی تری دارد. این استدلال بر پایه نظریه تأثیر پذیر نامتقارن کار- خانواده پلک^[۸۶](۱۹۸۴) استوار می‌باشد. به نظر پلک نقش های شغلی و خانوادگی به طور نامتقارنی بر هر دو جنس تأثیرگذارند. بدین ترتیب که زنان نقش های خانوادگی خود را بیشتر در نقش شغلی خود دخالت می‌دهند. مارکز^[۸۷](۱۹۸۲) نیز در نظریه توازن نقش معتقد است که مردان غالباً و به طور کامل به نقش های شغلی خویش متعهد می‌شوند و برای آنکه از پذیرش مسئولیت نقش های خانوادگی اجتناب کنند به عذر کمیابی زمان و انرژی متوسل می‌شوند و همین عذر مشارکت آن ها را در زندگی محدودتر می‌کند(آیکان،۲۰۰۵، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

کنترل کار

به اعتقاد وایدانوف افرادی که از کنترل بیشتری بر زمان و تنش های پیوسته یا وظایف کاری خود برخوردارند ایفای نقش های خانوادگی، کمتر مانع از ایفای نقش های شغلی می شود در نتیجه دچار تعارض کمتری می‌شوند. ‌بنابرین‏ به میزانی که افراد بتوانند بر شرایط کاری خود تأثیر بگذارند از تأثیر ویژگی های نقش شغلی بر تعارض کار- خانواده کاسته می شود و در نتیجه انتظار می رود که توانایی فرد شاغل در اعمال کنترل بر برنامه زمان بندی کار افزایش یابد و از میزان تعارض کار- خانواده کاسته شود. افرادی که بر برنامه زمان بندی کار خود کنترل دارند بهتر می‌توانند وظایف شغلی خود را با وظایف خانوادگی متناسب سازند. همچنین کسانی که در انتخاب شیوهه ها و روش های انجام کار، دارای استقلال عمل هستند بهتر می‌توانند اثرات منفی ناشی از فشار کار را بر زندگی خانوادگی خویش محدود کنند(ماتسوئی^[۸۸]، ۲۰۰۷).

خصایص نقش کاری

نقش شغلی از دو طریق با تعارض کار- خانواده مرتبط است.

الف) تعداد و برنامه زمان بندی ساعات کار

ب) ویژگی های شغلی

بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه ساعات ‌کار با تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کارکردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آن ها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می‌دارد. خصایص نقش شغلی که موجب تسریع و انتقال احساس از کار به خانواده یا اتلاف انرژی فرد می شود و ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده و رابطه منفی با خشنودی و تولید انرژی در کار دارد عبارتند از: ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، میزان تغییرات در کار، تنش در ارتباطات فشار کار. این عوامل احساس اجبار انجام کار سخت و بیش از حد معمول را برمی انگیزد. در حالی که ایجاد انگیزه شغل، تنوع شغلی و خصایص نقش کاری که با مشاغل پرمایه و ارضاکننده پیوسته اند، ارتباط منفی با تعارض کار- خانواده دارند(ماتسوئی، ۲۰۰۷).

تقاضاهای ساختاری خانواده

توجیه: به شرکت کنندگانی در آزمون تحقیق گفته می شود که جزئیات پاسخ و توجیه آن ها توسط مدیرانشان با استانداردهای حسابرسی مطابقت داده خواهد شد.

بازخور: به شرکت کنندگانی در آزمون تحقیق گفته می شود که ممکن است پاسخ و توجیه آن ها توسط مدیرشان ارزیابی و اطلاعات حاصل از ارزیابی برای اصلاح عملکرد به آن ها منتقل شود.

برای جمع‌ آوری داده ها، از چهار نوع پرسشنامه استفاده شده و در بالای هرنوع از پرسشنامه ، به یک سطح از ‌پاسخ‌گویی‌ اشاره شده است. هر یک از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق، ‌به طور تصادفی به یک نوع از پرسشنامه پاسخ داده‌اند. تعداد هر یک از انواع پرسشنامه‌ها، معادل ۴/۱ تعداد شرکت کنندگان در آزمون تحقیق بوده است.

برای حصول اطمینان از مطابقت تعاریف عملیاتی هر یک از سطوح متفاوت ‌پاسخ‌گویی‌ با درک شرکت کنندگان در آزمون تحقیق از این سطوح، تعریف عملیاتی هر یک از سطوح را در پرسشنامه تحقیق ذکر کردیم.

برای آزمون اثربخشی سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ تعیین شده، قبل ازآزمون تحقیق هماهنگی های لازم با مدیران حسابرسی انجام شده بود. همچنین از شرکت کنندگان در آزمون خواستیم تا میزان اثر بخشی سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ را با علامت گذاری یکی از اعداد ۰ تا ۱۰ مشخص نمایند. اطلاعات مربوط به یک شرکت واقعی را که در صنعت مواد غذایی فعالیت می کرد، در دسترس شرکت کنندگان درآزمون تحقیق قرار دادیم و از آنان خواستیم تا میزان اهمیت مقدماتی( در مرحله برنامه ریزی) را تعیین نموده و توضیحات خود را در داخل کادر مربوط بنویسند. این اطلاعات شامل چند عامل کمی و کیفی مؤثر بر سطح اهمیت حسابرسی بود. همچنین اطلاعات مربوط به یک مورد عدم توافق میان حسابرسان و مدیران شرکت در خصوص ذخیره مطالبات مشکوک الوصول ارائه شده و از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق درخواست شد تا میزان اهمیت عدم توافق پیش آمده را با علامت گذاری یکی از اعداد ۱۰- تا ۱۰+ مشخص نمایند.

در سطح ‌پاسخ‌گویی‌ ناشناخته ماندن، نیازی به نوشتن اطلاعات پرسنلی شرکت کنندگان در آزمون تحقیق در پرسشنامه نبود، ولی در سطوح بعدی از شرکت کنندگان در آزمون تحقیق درخواست شد تا اطلاعات پرسنلی خود را در پرسشنامه تحقیق بنویسند.

میزان تلاش حسابرسان از طریق اندازه گیری زمان صرف شده برای تکمیل پرسشنامه و تعداد کلمات نوشته شده برای تشریح و توجیه قضاوت، اندازه گیری شد. برای مقایسه پذیری زمان صرف شده و تعداد کلمات نوشته شده توسط توسط گروه توجیه با زمان صرف شده و تعداد کلمات نوشته شده توسط سایر گروه ها، فرصت توجیه قضاوت برای سایر گروه ها نیز داده شده بود. این کار از طریق پیش‌بینی کادر مخصوص ارائه توضیح در همه پرسشنامه‌ها صورت گرفت. همچنین ارائه دلایل منطقی برای توجیه قضاوت در سطح ‌پاسخ‌گویی‌ توجیه نیز الزامی نشده بود.

میزان محافظه کاری را با تعیین معنی دار بودن کاهش در میانگین سطوح اهمیت تعیین شده^[۳۰] توسط هریک از چهارگروه شرکت کننده در آزمون( ناشناخته ماندن، بررسی،‌توجیه و بازخور)‌اندازه گرفتیم برای مثال اگر میانگین سطوح اهمیت تعیین شده توسط گروه اول، به طور معنی داری کمتر از میانگین سطوح اهمیت تعیین شده توسط گروه دوم بود، نتیجه گرفتیم که میزان محافظه کاری گروه اول بیشتر از میزان محافظه کاری گروه دوم بوده است.

واریانس یک صفت کمی است که به طور جداگانه برای هریک از چهار گروه شرکت کننده در آزمون تحقیق محاسبه و با هم مقایسه شد.

• 1. محدودیت های تحقیق :

تحقیق حاضر محدودیت هایی به شرح زیر دارد :

● نتایج تحقیق لورد ^[۳۱] نشان داد، حسابرسانی که نسبت به یک شریک حسابرسی با دیدگاه های ناشناخته پاسخگو هستند ، محافظه کاری بیشتری داشته و تمایل بیشتری به ارائه گزارش حسابرسی مشروط دارند.

در واقع اگر ترجیحات فرد پاسخ خواه برای فرد پاسخگو شناخته شده باشد، ممکن است وی ترجیحات او را در قضاوت خود تاثیر دهد. در این تحقیق، به شرکت کنندگان در آزمون تحقیق گفته شده است که پاسخ های آن ها توسط مدیرشان با استانداردهای حسابرسی مطابقت داده خواهد شد. با توجه ‌به این که حسابرسان مسئول کار (‌جامعه آماری تحقیق) معمولا با ترجیحات مدیر خود آشنا هستند لذا این احتمال وجود دارد که حسابرسان مسئول ‌کار در تکمیل پرسشنامه تحقیق، ترجیحات مدیر خود را دخالت داده باشند .

از طرف دیگر ‌بر اساس ساختار سازمانی مؤسسات حسابرسی، حسابرسان مسئول کار فقط در قبال مدیران حسابرسی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ دارند . لذا در صورت معرفی فردی به غیراز مدیر حسابرسی به عنوان مقام پاسخ خواه ، منجر به کاهش اثربخشی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ خواهد شد و ممکن است حسابرسان در حین تکمیل پرسشنامه تحقیق، احساس مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نکنند.

ترجیحات مدیر حسابرسی در این تحقیق یک متغیر مداخله گر^[۳۲] است. متغیر مداخله گر، متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوه تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد نظر قرار می‌دهد. تاثیر متغیر مداخله گر را نه می توان کنترل کرد و نه به طور مستقیم و مستقل از سایر متغیر ها مشاهده کرد. لذا ‌به این تاثیر در تحلیل نهایی اشاره می شود. متغیر مداخله گر معمولا بر اعتبار دورنی و بیرونی تحقیق اثر نمی گذارد. بدون شک نقش متغیر های مداخله گر در تفسیر نتایج مد نظر قرار می‌گیرد.^[۳۳]

● سوالات پرسشنامه در این تحقیق از نوع سوالات باز بوده اند و محقق قادر به طراحی سوالات از نوع بسته نبوده است. لذا ممکن است مشخص نبودن قالب پاسخ ها سبب بروز ابهاماتی در ذهن شرکت کنندگان در آزمون تحقیق شده و بدین ترتیب اثربخشی ابزار گردآوری داده ها (پرسشنامه) را تحت تاثیر قرار دهد.

●در این تحقیق اثر ویژگی های موضوع مورد قضاوت (سطح اهمیت در حسابرسی) نظیر ساختار و میزان پیچیدگی نادیده گرفته شده است. با توجه به اینکه در این تحقیق فقط یک موضوع برای قضاوت انتخاب شده بود (تعیین سطح اهمیت) لذا امکان کنترل آثار ویژگی های موضوع مورد قضاوت وجود نداشته است.

گزارشگری مالی در واحدهای اقتصادی، بازتاب نیازهای اطلاعاتی ‌گروه‌های گوناگون استفاده کننده از صورت های مالی، چون سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان، دولت ومدیران است که برای انتخاب تصمیمات درست و بجای اقتصادی، برنامه ریزی، اعمال نظارت و ‌پاسخ‌گویی‌، ‌به این اطلاعات نیاز دارند. مجموعه صورت های مالی جزء محوری گزارش های مالی و عمده ترین وسیله انتقال اطلاعات به خارج از واحد اقتصادی است. اطلاعات منعکس در صورت های مالی زمانی برای استفاده کنندگان مفید و مؤثر است که از ویژگی های کیفی لازم برخوردار باشد. یکی از ویژگی های کیفی اطلاعات مالی، قابلیت اعتماد است. اطلاعات مالی هنگامی قابل اعتماد و اتکا است که آثار مالی معاملات و سایر رویدادهای مالی به گونه ای بیطرفانه اندازه گیری شده ونتایج اندازه گیری ها معتبر و قابل تأیید مجدد باشد.

استفاده کنندگان از صورت های مالی هنگامی می‌توانند به اطلاعات مالی منعکس در صورت های مالی اتکا کنند که شخص مستقل، ذیصلاح و بیطرف نسبت به میزان اعتبار این اطلاعات، نظر حرفه ای ارائه کرده باشد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی کنونی، وظیفه اظهار نظر نسبت به صورت های مالی به حسابرسان مستقل واگذار شده است.

برای شناخت هرچه بهتر هریک از اجزای سرمایه فکری، تعدادی از طبقه بندی های صورت گرفته توسط محققان مختلف ارائه می‌گردد.

۲-۲-۲-۱ ادوینسون و مالون (۱۹۹۷)

ادوینسون و مالون در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را به عنوان فرایندی دانش محور که شامل آزمایشات کاربردی، تکنولوژی سازمانی، ارتباطات با مشتری و مهارت‌های حرفه ای می‌باشد معرفی کردند که باعث افزایش توان رقابتی شرکت و سودآوری آتی آن می شود. به عقیده ادوینسون و مالون سرمایه فکری شامل دو جنبه ی اولیه می‌باشد: ۱٫ سرمایه انسانی ۲٫ سرمایه ساختاری

سرمایه انسانی شامل: دانش ، تخصص ، مهارت و شایستگی و سرمایه ساختاری شامل: قدرت ارتباط، فرایندهای سازمانی و هدایت کننده های سازمانی سرمایه انسانی می‌باشد. به خاطر وجود جنبه‌های گوناگون سرمایه ساختاری، ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری را به سرمایه ی سازمانی (شامل سیستم ها و روش ها و چرخه های عملیاتی که جریان دانش در سازمان را سرعت می بخشد) و سرمایه ی مشتری (شامل ارتباط یک شرکت با مشتریانش) تقسیم کردند. آن ها همچنین سرمایه سازمانی را به سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم کردند. در زیر تعاریف مربوط به هریک از سرمایه های مذکور آورده شده است:

سرمایه انسانی: که به ارزش دانش، مهارت، تجربه و تخصص موجود در کارکنان یک شرکت بر می‌گردد.

سرمایه ساختاری: از دیدگاه ادوینسون و مالون شامل روابط، و هدایت کننده های سازمانی و … می‌باشد.

سرمایه مشتری: شامل قدرت ارتباط شرکت با مشتریان و سایر عوامل خارجی می‌باشد.

سرمایه نوآوری: شامل دارایی های فکری مانند نام و علام تجاری، حق کپی رایت و دارایی های نامشهود می‌باشد.

سرمایه فرآیندی: شامل تکنیک ها، روش ها و برنامه هایی می‌باشد که موجب بهبود عملکرد سازمان در انجام فرایند تجاری و ارائه خدمات می شود.(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷)

شکل ۲-۱:عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون

(ادوینسون و مالون، ۱۹۷۷)

۲–۲-۲-۲ بروکینگ (۱۹۹۶)

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ تقریبا ترکیب ادوینسون و مالون از سرمایه فکری را ارائه کرد. در واقع تقسیم بندی او مانند ادوینسون و مالون می‌باشد که بعدا انجام شد. بروکینگ سرمایه فکری را به چهار جزء تقسیم کرد:

۱٫ دارایی های بازار

۲٫ دارایی های متمرکز شده در نیروی انسانی

۳٫ دارایی های زیر بنایی سازمان

۴٫ دارایی های فکری

در واقع بروکینگ سرمایه فکری را به اجزایی تقسیم کرد که استفاده کنندگان از صورت های مالی شرکت را قادر به شناسایی و اندازه گیری دارایی های فکری شرکت می‌کند. از دیدگاه بروکینگ هریک از اجزاء سرمایه فکری شامل عناصر زیر می‌باشد:

• • دارایی های بازار: شامل دارایی های حیاتی یک شرکت که در نتیجه ی ارتباطات نامشهود خود در بازار به دست می آورد که برگرفته از نام تجاری مشتریان و کانال‌های عرضه می‌باشد.

• • دارایی های متمرکز شده در نیروی انسانی: شامل تجربیات گذشته، خلاقیت، توانایی حل مسئله، رهبری، شایستگی و مهارت‌های کارکنان می‌باشد.

• • دارایی های زیر بنایی: شامل تکنولوژی، متدولوژی ها و فرایند های مربوط به سازمان می‌باشد.

• دارایی های فکری: شامل حق کپی رایت، نام تجاری، برند و حق طراحی می‌باشد.

شکل۲-۲ : طرح ارزش سرمایه فکری )بروکینگ،۱۹۹۶(

۱

مدل بروکینگ بسیار شبیه مدل ادوینسون و مالون می‌باشد، با این وجود بروکینگ دارایی های فکری را از دارایی های زیر بنایی جدا کرد. در واقع دیدگاه ادوینسون و مالون اگرچه کاملا بر هم منطبق نمی باشند، اما مکمل یکدیگرند. رویکرد ادوینسون و مالون بیشتر دیدگاه مدیریتی می‌باشد که به عنوان عامل حیاتی در شکل گیری، شناسایی و نگهداری ارزش سازمان شناخته می شود. در مدل بروکینگ بیشتر جنبه‌های یکسان مدل ادوینسون و مالون به جز دیدگاه آن ها درباره زیر مجموعه های سرمایه فکری برای مقاصد ممیزی حفظ می شود. در مدل بروکینگ شناسایی، مستند کردن و اندازه گیری سرمایه فکری بهبود می‌یابد. بروکینگ (۱۹۹۶) بیان می‌کند که هدف نهایی واحد تجاری ایجاد ارزش مالی برای شرکت می‌باشد. بروکینگ بیان می‌کند که فهمیدن توانایی مدیران در ایجاد ارزش برای شرکت بسیار مهم می‌باشد.(بروکینگ،۱۹۹۶)

۲-۲-۲-۳ روس^[۲۸]، روس^[۲۹]، دراگونتی^[۳۰] و ادوینسون (۱۹۹۷)

این محققان شاخص های سرمایه فکری را برای اندازه گیری آن گسترش دادند. روس و همکاران (۱۹۹۷) بیان کردند که رویکردشان در تبادل سرمایه فکری بر اساس دانش می‌باشد. به نظر آن ها ایجاد سرمایه فکری در سازمان زمان بر می‌باشد و ایجاد ارزش توسط سرمایه فکری در سازمان از قاعده ی خاصی پیروی نمی کند. آن ها نموداری رسم کردند که تا حدودی شبیه نمودار ادوینسون و مالون بود.

آن ها سرمایه فکری را به سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تفکیک کردند و توضیح دادند که بین منابع فکری و غیر فکری در روش های مدیریتی گوناگون تفاوت وجود دارد. آن ها سرمایه ارتباطی را به عنوان قسمتی از سرمایه ساختاری در نظر گرفتند (به عنوان سومین مجموعه تفکیک شده). روس(۱۹۹۷) سرمایه انسانی را به سه زیر مجموعه صلاحیت و شایستگی، روش و رفتار و چالاکی فکری تقسیم کرد.

۱٫ صلاحیت(شایستگی): شامل دانش فردی، مهارت، استعداد و دانش کارمندان می‌باشد.

۲٫ روش و رفتار: شامل ارزش ایجاد شده توسط رفتار کارمندان در محیط کاری می‌باشد که تحت تاثیر انگیزش، رفتار و راهبری قرار دارد.

۳٫ چالاکی فکری: شامل اختراعات و ابداعات فردی، توانایی تغییر پذیری و سازگاری و توانایی کاربرد دانش در صورت برخورد با مشکلات اجرایی می‌باشد.

در رویکرد روس و همکاران (۱۹۹۷) سرمایه ساختاری متشکل از اجزای زیر می‌باشد.

۱٫ ارتباطات: شامل ارتباط با مشتریان، تامین کنندگان، رقبای تجاری، سهام‌داران و سایر گروه ها می‌باشد.

۲٫ تشکیلات: یک سازمان تنها شامل ساختارهای مشهود نمی باشد، بلکه شامل دارایی های زیر بنایی، دارایی های فکری و فرایندهای سازمانی می‌باشد.

۳٫ توسعه و پیشرفت: شامل جنبه نامشهود هر یک از اجزای موجود در سازمان که باعث ایجاد ارزش در آینده می شود اما اثر آن هنوز آشکار نشده است.

شکل۲-۳ : نمودار سرمایه فکری (روس و همکاران، ۱۹۹۷)

زمانی که ادوینسون و مالون (۱۹۹۷) جهت پیشبرد روش اندازه گیری سرمایه فکری همکاری می‌کردند، روس و روس (۱۹۹۷) برای ادغام روش های مختلف اندازه گیری سرمایه فکری و رسیدن به یک رویکرد جامع ارزشیابی^[۳۱] (HAV) تلاش کردند. مانند تقسیم ادوینسون و مالون (۱۹۹۷) روس و همکاران (روس و همکاران ۱۹۹۷، پیک و روس۲۰۰۰) سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی تقسیم کردند و نمودار زیر را پیشنهاد کردند.

شکل۲-۴ : سلسله مراتب سرمایه فکری (روس و همکاران، ۱۹۹۷)

اتحادوتوافق: در یک سازمان هوشمند، طراحی سازمان و ساختارهای آن، نظام_­ها، روش‌ها، فرایندها، خط مشی ها، قوانین و مقررات و پاداش به گونه_­ای است که از تداخل فعالیت_­ها و دوباره_­کاری_­ها می_­کاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیم_­گیری و پاسخ_­گویی افراد و گروه ها را افزایش می_­دهد(تراب زاده کاشی، ۱۳۸۹، ص ۱۵). اعضای هر گروهی در سازمان نمی توانند بدون داشتن قوانین مشخصی با یکدیگر تعامل داشته باشند. آن ها باید برای تحقق رسالت سازمان، مشاغل را سازماندهی و تقسیم کار انجام دهند و یک سری قوانین را برای تعامل با یکدیگر و محیط به کار گیرند. هر ساختار سازمانی را که تصور کنید محدودیت_­ها، فشارها و همچنین حمایت_­ های همکارانه را اعمال می_­کند.در یک سیستم به هم ریخته امکان فعالیت مؤثر و هوشمندانه وجود ندارد. وقتی که طراحی سازمان و ساختار آن، سیستم ها، روش­ها، فرآیندها، سیاست‌ها، قوانین و قواعد و سیستم پاداش، مردم را به سمتی غیر از مأموریت سازمان هدایت کند راه حل تبدیل به مشکل می_­شود (طاهری لاری، ۱۳۸۹،ص ۴).

کاربرد دانش: دانش در سازمان‌ها در رویه‌های‌کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها متجلی می‌شود. ارائه دانش حاکی از شیوه هایی است که دانش از آن طریق به اعضای سازمان عرضه می‌شود. به طور کلی هر سازمانی می‌تواند رویه‌های متفاوتی برای پیکربندی پایگاه معرفتی خود به کار گیرد. با این وجود، دانش سازمانی در موقعیت‌های مختلف پراکنده می‌باشد (داور پناه ،۱۳۸۲، ص۳). وظیفه_­ی اصلی مدیریت دانش پایه گذاری محیط و شرایط مناسب یادگیری است که در آن کارکنان قادر به هدایت تمامی انواع فعالیت های یادگیری و مبادله یا تسهیم دانش خود با همکاران_­شان، مراجعان و سایر صنایع مرتبط باشند. با پیاده_­سازی این شیوه، قدرت بدنی افراد یک سازمان می‌تواند به شکل قدرت ذهنی و فکری سازمان درآید و به عنوان سرمایه ی سازمان ارائه گردد (ستاری قهفرخی،۱۳۸۹،ص ۲).

۲۳

فشار عملکرد: در یک سازمان باهوش هر فردی مسئول عملکرد خود است. هنگامی که افراد یک سازمان از یکدیگر انتظار ‌پاسخ‌گویی‌ دارند، فرهنگ پذیرش بار مسئولیت شکل می_­گیرد(زارعی و همکاران، ۱۳۸۷،ص ۶۰). سازمان_­ها می_­توانند با بهره گرفتن از ارزیابی_­های عملکرد کارکنان مشخص کنند کدام یک از برنامه_­های به کار گرفته قابل اعتماد و اثر بخش بوده و ‌به این طریق کارکنان تازه استخدام دارای عملکرد ضعیف را شناسایی کنند ( کاوسی و رزقی شیر سوار، ۱۳۸۹، ص ۱۳۶).

روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می‌کنیم و به میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت_­های ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می‌کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد( باب الحوائجی و همکاران ،۱۳۸۸ ، ص۳). در یک سازمان با روابط بسیار رسمی، کارکنان فقط کارهایشان را به درستی انجام خواهند داد در حالی که در یک سازمان با احساس بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش می_­کنند و انرژی آن ها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می‌کنند (فقیهی،۱۳۸۹،ص۶ ).

1. خلاقیت

   • 1. تعاریف

همه سازمان_­ها برای بقاء نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها تاثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد (الوانی،۱۳۷۶، ص ۲۲۳). از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود وارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمان ها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه_­ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره_­­و_­ری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد (پوراحمد و سلیمانی نژاد،۱۳۸۹، ص۴-۳). گارت^[۳۵] (۱۳۸۴) در کتاب خود تحت عنوان پرورش خلاقیت در سازمان می_­نویسد، خلاقیت پدیده_­ای است که عمیقا در رفتار انسان_­ها با جهان اطراف خود شکل گرفته است. جهانی که پیش روی ما در حال شکل گرفتن است ایجاب می_­کند که رویکردهای ما بیش از گذشته با خلاقیت آمیخته شده است.. تحقیق ‌در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد^[۳۶] ایجاد گردید. او خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت_­های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا )دست یافتن به پاسخ مترادف ( دانسته است. لوتانز^[۳۷] استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت_­های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف ‌کرده‌است. بارزمن^[۳۸] خلاقیت را فرایند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می_­داند (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ص ۳۹). به نظرمندزیک^[۳۹]،(۲۰۱۰) خلاقیت، علاوه بر شهود، یکی دیگر از مشخصه سطح هوش انسان است. وجود تعاریف مختلفی از این شایستگی وجود دارد ، اما همه آن ها عموما معتقدند که خلاقیت با تازگی و انتخاب گره خورده است.

۲۴

هربرت فوکس^[۴۰] اظها ر می‌دارد: فرایند خلاق به هر نوع فرایند تفکری گفته می_­شود که مسأله را به طریق مفید وبدیع حل کند. آلبرخت براین باوراست که: خلاقیت، یک فرایند ذهنی وعقلایی برای ایجاد ایده_­های جدید وبدیع است. جرج سید_­ل^[۴۱] معتقد است توانایی ربط ووصل موضوعات، ازاصول مبحث استفاده خلاق از ذهن می‌باشد، البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینه_­ای باشد. اریک فرم ^[۴۲]چنین بیا_­ن می_­دارد: خلاقیت، توانایی دیدن آگاه بودن و پاسخ دادن است (فتحی زاده و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۸۰). تورنس^[۴۳] نیز در کتاب خود به نقل از اندرسون ^[۴۴]در تعریف خلاقیت می‌نویسد:

خلاقیت دوباره نگاه کردن است و شدن به آبهای عمیق است، خلاقیت خارج شدن از پشت درهای بسته است و میل به دانستن است ( تورنس، ۱۳۷۵، ص ۱۷). استرنبرگ و اوهارا^[۴۵] در بررسی_­های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته اند:

• دانش : داشتن دانش پایه_­­ای در زمینه_­ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
  – توانایی عقلانی_­ : توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقرار ی ارتباطات جدید در مسایل.

۲۵

• • سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می_­گزینند.

اطلاعات محدود برای تعیین محل/ تحلیل بازارهای خارجی : اطلاعات در کاهش سطح بالای عدم اطمینان اطراف محیط کسب و کار خارجی غیر همسان، پیچیده و آشفته حائز اهمیت می‌باشد. علی‌رغم این، بسیاری از شرکت های کوچک با منابع اطلاعاتی ملی و بین‌المللی آشنایی ندارند و حتی هنگامی که اطلاع یابند و به آن ها دسترسی پیدا کنند، در بازیابی داده ها دچار مشکل می‌شوند. به علاوه، ایده ی واضحی ‌در مورد اطلاعات خاص مورد نیاز، خصوصاًً شناسایی و تحلیل و ورود به بازارهای خارجی ندارند. در نتیجه، پیشرفت شرکت در صادرات بسیار مخاطره آمیز است. زیرا به جای اینکه بر اساس تلاش سازمان یافته و پژوهش مداوم باشد، مبتنی بر تجربه شخصی و بصیرت مدیریتی هستند.

داده های مشکل دار بازار بین‌المللی: حتی در مواردیکه شرکت، پژوهشگر صادرات اصولی است، اغلب ‌در مورد منبع ( روش های جمع‌ آوری داده ی غیر پیچیده، دستکاری شده و خاص)، کیفیت (داده های نادرست، قدیمی و ناقص) و قیاس پذیری، سال‌های مبنای مختلف، سیستم های دسته بندی و واحد های سنجش ) اطلاعات مورد نیاز با مشکل مواجه می شود. بدین منظور، فرد باید دشواری های دسترسی به چند منبع داده ای، نیل به دریافت به موقع اطلاعات و پرداخت قیمت های بالا برای به دست آوردن قیمت های خاص را اضافه کند.به وضوح این مشکلات مانع اجرای مؤثر تحقیق بازار های بین‌المللی می‌شوند. در نتیجه تصویر واقعی بازارهای خارجی را در هم شکسته و به تصمیمات نادرست مدیریت ختم می‌شوند.

شناسایی فرصت های کسب و کار خارجی: آشکار شدن فرصت های بازار در خارج، ممکن است فشار قوی بر میل شرکت ها به شروع و توسعه صادرات اعمال کند. با این حال، شرکت های بسیاری در شناسایی مؤثر این فرصت ها با مشکل مواجه می‌شوند که ارتباط نزدیکی با مشکلات فوق الذکر در انجام تحقیق در خصوص بازارهای خارجی دارند. در مثال های زیادی، این فرصت ها به شیوه واکنشی شناسایی شده و معمولاً به شکل سفارش های درخواستی مشتریان خارجی یا راهنمایی مشاوره ای عوامل خارجی می‎باشند. (مانند آژانس های دولتی، اتاق های بازرگانی و انجمن های تجارت) که موجب می‌شوند یک شرکت کوچک برای مقابله با مشکلات و چالش های ناشی از محیط کسب و کار بین‌المللی آماده نبوده و بد تجهیز شوند.

ناتوانی در تماس با مشتریان آنسوی مرزها: شناسایی مشتریان در بازارهای برون مرزی، مانع جدی برای بسیاری ازصادرکنندگان فعلی و آتی به وجود می آورند. این امر را می توان به سه عامل اصلی نسبت داد:

1. 1. فاصله ی جغرافیایی زیاد جدا کننده ی فروشندگان و خریداران در بازارهای خارجی که مانع ارتباط بین دو طرف می شود.

1. 1. رویکرد بی میلی شرکت های کوچک نسبت به انجام تحقیق اصولی در بازارهای برون مرزی

1. 1. قرار گرفتن محدود در معرض منابع لیست کننده ی مشتریان بالقوه

1. انتظار می رود پیشرفت‌های اخیر در تکنولوژی پایگاه داده ای، اثر این مشکل را کاهش دهد، زیرا حال دسترسی بیشتری به اطلاعات مشتریان خارجی و چشم اندازها وجود دارد.

۲-۹-۱-۲٫ موانع کارکردی

موانع کارکردی به ناکارامدی کارکردهای مختلف شرکت مانند منابع انسانی، تولیدو امور مالی ‌در مورد صادرات مربوط است. این دسته شامل چهار مانع مرتبط با محدودیتهای زمان مدیریتی، بی کفایتی های پرسنل صادرات، ظرفیت تولید غیر موجود و کمبودهای سرمایه جاری می‌باشد. این ها کانون اصلی مطالعات بسیاری بوده اندو تاثیر عموماً مناسبی را بر رفتار صادرات آشکار می‌سازند.

زمان مدیریتی محدود به پرداختن برای صادرات: مدیریت نقش مهمی در انتخاب، ورود و گسترش به بازارهای خارجی در طراحی استراتژیهای بازاریابی- صادرات، و تماس کسب و کار با مشتریان برون مرزی ایفا می‌کند. با این حال، تصمیمات کسب و کار شرکت های کوچک تر توسط یک تیم تصمیم گیرنده خاص گرفته می شود که زمانی برای پرداختن به فعالیت هایی به جز موارد موجود در بازارهای داخلی ندارد. این وضعیت ‌در مورد شرکت هایی با مدیرانی مشهود تر است که تجارت را با ریسک های بالا، سودهای کمتر و هزینه های بیشتر نسبت به کسب و کار خانگی همراه می‌سازند. با این وجود، چنانچه مدیریت بخواهد از احتمالات صادرات به شکل موفقی برای محصولات و خدماتش بهره بگیرد، باید تمایل داشته باشد زمان، منابع و انرژی کافی صرف کند.

پرسنل ناکافی/ آموزش ندیده ی صادرات: بسیاری از شرکت های کوچک شکایت دارند که پرسنل کافی برای انجام کار اضافی مورد نیاز عملیات های صادرات ندارند. در واقع کارمندان شرکت درگیر در صادرات معمولاً بسیار کمتر از کمک صادرات به کل فروش شرکت است. مشکلات منابع انسانی نیز به علت عدم تخصص و دانش تخصصی برای انجام چنین کارهای کسب و کار مانند مستند سازی، تنظیمات لجستیکی و ارتباط با مشتریان خارجی به وجود می‌آیند. بدین منظور، فرد باید مشکلات صحبت به زبان های خارجی، قرار گرفتن در معرض فرهنگ های خارجی و به دست آوردن تجربه صادرات عملی را اضافه نماید. این امر را می‎توان به آموزش و پیشرفت ناکافی پرسنل شرکت در مباحث کسب و کار صادرات نسبت داد.

فقدان ظرفیت تولید اضافی برای صادرات: هر چند وجود ظرفیت تولید بی استفاده موجب می شود شرکت های بسیاری صادرات را آغاز کنند، عکس آن نیز به عنوان مانعی برای آغاز یا گسترش کسب و کار صادرات عمل می‌کند. این به شرح این واقعیت می پردازد که بسیاری از شرکت های کوچک، صادرات را به عنوان یک فعالیت کسب و کار محیطی می دانند، که در صورتی تقبل می‌شوند که منابع تولید در دسترس باشند. با این حال رویکرد کوته نظرانه ای وجود دارد، زیرا این احتمال زیاد است که این منابع بتوانند به صورت مؤثر و کارآمدتری در خدمت بازار خارجی به جای بازار داخلی باشند. ‌بنابرین‏، شرکت های کوچک باید دیدگاه جهانی تری اتخاذ کرده و با صادرات به عنوان یکی از گزینه های استراتژیک باز، با آثار مثبت احتمالی بر کل عملکرد کسب و کار برخورد می‌کنند.

کمبود سرمایه جاری برای تدارکات مالی صادارت: مشارکت در عملیات های صادرات غالباً مستلزم هزینه های گسترده در بررسی بازار های برون مرزی، ملاقات با مشتریان خارجی، انطباق با استراتژی بازاریابی صادرات و غیره می‌باشد. به وضوح این امر، موجب سربار های مالی اضافی برای شرکت های کوچکتر می شود، مخصوصاً اگر مورد دوم از نظر مالی به علت مشکلات کسب و کار داخلی تحمیلی باشد. با این حال منابع زیاد تدارکات مالی وجود دارد که برای فروش داخلی موجود نیستند. همچون اعتبار نامه‎ای که می‌تواند به عنوان ضامن تامین مالی صادرات به کار رود. همچنین چندین آژانس دولتی مانند بانک صادرات – واردات وجود دارد که می‌توانند به صادر کنندگان کوچک کمک مالی کنند.

۲-۹-۱-۳٫ موانع بازاریابی