اتحادوتوافق: در یک سازمان هوشمند، طراحی سازمان و ساختارهای آن، نظام_­ها، روش‌ها، فرایندها، خط مشی ها، قوانین و مقررات و پاداش به گونه_­ای است که از تداخل فعالیت_­ها و دوباره_­کاری_­ها می_­کاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیم_­گیری و پاسخ_­گویی افراد و گروه ها را افزایش می_­دهد(تراب زاده کاشی، ۱۳۸۹، ص ۱۵). اعضای هر گروهی در سازمان نمی توانند بدون داشتن قوانین مشخصی با یکدیگر تعامل داشته باشند. آن ها باید برای تحقق رسالت سازمان، مشاغل را سازماندهی و تقسیم کار انجام دهند و یک سری قوانین را برای تعامل با یکدیگر و محیط به کار گیرند. هر ساختار سازمانی را که تصور کنید محدودیت_­ها، فشارها و همچنین حمایت_­ های همکارانه را اعمال می_­کند.در یک سیستم به هم ریخته امکان فعالیت مؤثر و هوشمندانه وجود ندارد. وقتی که طراحی سازمان و ساختار آن، سیستم ها، روش­ها، فرآیندها، سیاست‌ها، قوانین و قواعد و سیستم پاداش، مردم را به سمتی غیر از مأموریت سازمان هدایت کند راه حل تبدیل به مشکل می_­شود (طاهری لاری، ۱۳۸۹،ص ۴).

کاربرد دانش: دانش در سازمان‌ها در رویه‌های‌کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها متجلی می‌شود. ارائه دانش حاکی از شیوه هایی است که دانش از آن طریق به اعضای سازمان عرضه می‌شود. به طور کلی هر سازمانی می‌تواند رویه‌های متفاوتی برای پیکربندی پایگاه معرفتی خود به کار گیرد. با این وجود، دانش سازمانی در موقعیت‌های مختلف پراکنده می‌باشد (داور پناه ،۱۳۸۲، ص۳). وظیفه_­ی اصلی مدیریت دانش پایه گذاری محیط و شرایط مناسب یادگیری است که در آن کارکنان قادر به هدایت تمامی انواع فعالیت های یادگیری و مبادله یا تسهیم دانش خود با همکاران_­شان، مراجعان و سایر صنایع مرتبط باشند. با پیاده_­سازی این شیوه، قدرت بدنی افراد یک سازمان می‌تواند به شکل قدرت ذهنی و فکری سازمان درآید و به عنوان سرمایه ی سازمان ارائه گردد (ستاری قهفرخی،۱۳۸۹،ص ۲).

۲۳

فشار عملکرد: در یک سازمان باهوش هر فردی مسئول عملکرد خود است. هنگامی که افراد یک سازمان از یکدیگر انتظار ‌پاسخ‌گویی‌ دارند، فرهنگ پذیرش بار مسئولیت شکل می_­گیرد(زارعی و همکاران، ۱۳۸۷،ص ۶۰). سازمان_­ها می_­توانند با بهره گرفتن از ارزیابی_­های عملکرد کارکنان مشخص کنند کدام یک از برنامه_­های به کار گرفته قابل اعتماد و اثر بخش بوده و ‌به این طریق کارکنان تازه استخدام دارای عملکرد ضعیف را شناسایی کنند ( کاوسی و رزقی شیر سوار، ۱۳۸۹، ص ۱۳۶).

روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می‌کنیم و به میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت_­های ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می‌کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد( باب الحوائجی و همکاران ،۱۳۸۸ ، ص۳). در یک سازمان با روابط بسیار رسمی، کارکنان فقط کارهایشان را به درستی انجام خواهند داد در حالی که در یک سازمان با احساس بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش می_­کنند و انرژی آن ها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می‌کنند (فقیهی،۱۳۸۹،ص۶ ).

1. خلاقیت

   • 1. تعاریف

همه سازمان_­ها برای بقاء نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها تاثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد (الوانی،۱۳۷۶، ص ۲۲۳). از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود وارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمان ها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه_­ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره_­­و_­ری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد (پوراحمد و سلیمانی نژاد،۱۳۸۹، ص۴-۳). گارت^[۳۵] (۱۳۸۴) در کتاب خود تحت عنوان پرورش خلاقیت در سازمان می_­نویسد، خلاقیت پدیده_­ای است که عمیقا در رفتار انسان_­ها با جهان اطراف خود شکل گرفته است. جهانی که پیش روی ما در حال شکل گرفتن است ایجاب می_­کند که رویکردهای ما بیش از گذشته با خلاقیت آمیخته شده است.. تحقیق ‌در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد^[۳۶] ایجاد گردید. او خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت_­های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا )دست یافتن به پاسخ مترادف ( دانسته است. لوتانز^[۳۷] استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت_­های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف ‌کرده‌است. بارزمن^[۳۸] خلاقیت را فرایند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می_­داند (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ص ۳۹). به نظرمندزیک^[۳۹]،(۲۰۱۰) خلاقیت، علاوه بر شهود، یکی دیگر از مشخصه سطح هوش انسان است. وجود تعاریف مختلفی از این شایستگی وجود دارد ، اما همه آن ها عموما معتقدند که خلاقیت با تازگی و انتخاب گره خورده است.

۲۴

هربرت فوکس^[۴۰] اظها ر می‌دارد: فرایند خلاق به هر نوع فرایند تفکری گفته می_­شود که مسأله را به طریق مفید وبدیع حل کند. آلبرخت براین باوراست که: خلاقیت، یک فرایند ذهنی وعقلایی برای ایجاد ایده_­های جدید وبدیع است. جرج سید_­ل^[۴۱] معتقد است توانایی ربط ووصل موضوعات، ازاصول مبحث استفاده خلاق از ذهن می‌باشد، البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینه_­ای باشد. اریک فرم ^[۴۲]چنین بیا_­ن می_­دارد: خلاقیت، توانایی دیدن آگاه بودن و پاسخ دادن است (فتحی زاده و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۸۰). تورنس^[۴۳] نیز در کتاب خود به نقل از اندرسون ^[۴۴]در تعریف خلاقیت می‌نویسد:

خلاقیت دوباره نگاه کردن است و شدن به آبهای عمیق است، خلاقیت خارج شدن از پشت درهای بسته است و میل به دانستن است ( تورنس، ۱۳۷۵، ص ۱۷). استرنبرگ و اوهارا^[۴۵] در بررسی_­های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته اند:

• دانش : داشتن دانش پایه_­­ای در زمینه_­ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
  – توانایی عقلانی_­ : توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقرار ی ارتباطات جدید در مسایل.

۲۵

• • سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می_­گزینند.