۴-ازدواج اجباری

۵-عدم بلوغ اجتماعی

خیلی از زوجین هنوز به بلوغ اجتماعی و شخصیتی نرسیده­اند باهم ازدواج ‌می‌کنند. آن­ها زندگی آرمانی می­خواهند و می­خواهند زندگی را به صورت ساخته شده تحویل بگیرند، نه این که زندگی را بسازند.

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۶-مقایسه­ زندگی با یکدیگر

۷-عوامل اقتصادی

۸-عوامل ارتباطی

شامل ارتباط، رفت و آمد با خانواده­ی همسر و نگرشی است که این دو نسبت به ارتباط دارند. شاید بتوان این عامل را در جامعه از مهمترین اختلافات زناشویی دانست جایی که خود زوجین باهم اختلافی ندارند مسائل فرعی دیگری، ارتباط با خانواده­ی همسر، مشکلات فراوانی را ایجاد می­ کند(احمدی، ریس پور،۱۳۸۷، سیف الهی،۱۳۷۲).

۹-اعتیاد

۱۰- زرق و برق زندگی

۱۱- بی­نظمی و عدم مسئولیت

۱۲- بی­توجهی به امور خانه

۱۳- عدم همکاری در امور خانه و نقش برابر جنسیت

عدم همکاری در امور خانه بویژه در دوران بیماری و بارداری زن، مورد خاصی است که موجب می­ شود، زن دلسرد شود و این وضعیت را نشانه­ی بی­علاقگی یا بی­وفایی شوهر بداند.

امروزه تفکر غلطی رواج یافته که، این زنان هستند که در بسیاری از ازدواج­ها بازمانده­اند. چرا که آن­ها از کارشان و از استقلال مالی­شان در قبال نقش خانه­داری و مادری دست می­کشند. ‌بنابرین‏ زنان به خاطر دست­یابی به منزلت شغلی که روز به روز در حال افزایش است و خودداری فزاینده­ی آن ها از قبول نقش­های سنتی – خانه­داری و مادری، موجب گردیده که امروز ۷۰ درصد از جدایی­ها از سوی زنان صورت گیرد(شوارتز،۱۹۹۴،ترجمه­ی فاتحی زاده و همکاران، ۱۳۸۸، ساروخانی، ۱۳۷۶).

۱۴-عقیمی و نازایی

۱۵-مشکلات جنسی

۱۶- روابط جنسی خارج از چارچوب خانواده

انحصار کارکرد ارضای جنسی به نهاد خانواده همواره از پشتوانه­های اصلی ثبات و استحکام نهاد خانواده است. باشکسته شدن این انحصار، به طور طبیعی انتظار کاهش تعهد افراد نسبت به حفظ خانواده، سپس افزایش میزان طلاق می­رود. آزادی ارتباطات جنسی قبل از زناشویی و بعد

فصل دوم: پیشینه پژوهش

از زناشویی را به شیوه ­های گوناگون، جذابیت جنسی هر یک از زن و شوهر را تقلیل می­دهد و طلاق را افزایش می­دهد(کریستینین^[۴۷]،۲۰۰۴، بایرس و دیمونس^[۴۸]،۱۹۹۹).

۱۷-یکنواختی در زندگی

۱۸-دخالت دیگران

۱۹-عدم آشنایی با نیازهای زنان و مردان

۲۰-خیانت و بی­وفایی نسبت به همسر

۲۱- خودپسندی

ازدواج دو نفر بخشنده یک مسئله­ رضایت بخش و خوشایند برای هر دو طرف است. بین دو نفر بخشنده و گیرنده همیشه اصطکاک وجود دارد. خود پسندی و خودخواهی، ازدواج را به ورطه می­کشاند(بنی­اسدی،۱۳۷۹).

۲۲ – دخالت دیگران

۲۳ – خستگی جسمی و روانی

۲۴- ازدواج احساسی و عاشقانه

۲۵ – نقش جنسیت

۲۶ – اختلالات عاطفی و روانی

۲۷- عوامل جمعیت شناختی

۲۸-تغییر در قوانین مربوط به طلاق

۲۹ – افت مذهب و اعتقادات مذهبی

۳۰- تغییر نگرش­ها ‌در مورد نقش های مناسب برای زنان

۳۱- استقلال اقتصادی زنان

۳۲-عوامل دیگر

۲-۱-۳-۸- اثرات طلاق:

پس از طلاق، به دلایل مختلف ممکن است عزت نفس دچار آسیب شود. بسیاری از افرادی که متارکه‌ کرده‌اند خود را شخصی فاقد ارزش و توان کافی برای ازدواج مجدد می‌دانند. مردان و زنان از لحاظ واکنشی که در برابر طلاق از خود نشان می‌دهند، با یکدیگر فرق دارند. مردان گرایش به آن دارند که طلاق را به عنوان چیزی که به ناگهان رخ ‌کرده‌است ادراک

فصل دوم: پیشینه پژوهش

کنند. زنان بیشتر احتمال می‌رود که آن را به عنوان نقطه پایانی بر یک فرایند طولانی قلمداد کنند. به همین خاطر است که زن­ها کمتر احساسهای منفی را درباره طلاقشان گزارش می‌کنند. طلاق برای زنان تنش‌زاتر و گسترده‌تر است تا مردان. ممکن است این زنی باشد که تردید کمتری درباره نفس طلاق داشته باشد اما هم اوست که در برقراری زندگی جدید مشکلات بیشتری خواهد داشت.

۲-۱-۳-۹- عواقب و پیامد های طلاق

عواقب و پیامدهای طلاق یا تاثیر ضمنی طلاق در پدیده‌های روانی و اجتماعی را می‌توان به طور اختصار چنین برشمرد:

۱ ـ بزهکاری کودکان و نوجوانان، ناسازگاری‌ها و رفتارهای ضد اجتماعی آنان.

۲ ـ فحشا ‌به ویژه در نتیجه فقر و ناآگاهی

۳ ـ اعتیاد زنان، مردان و کودکان و استفاده از کودکان در توزیع مواد مخدر و دیگر فعالیت‌های غیر مجاز

۴ ـ پرخاشگری و ناسازگاری کودکان و نوجوانان، فرار از منزل و ولگردی آنان

۵ ـ افت تحصیلی، خودکشی زن یا شوهر و حتی فرزندان آنان

۶ ـ کاهش میل به ازدواج در دیگر افراد خانواده به ویژه بچه های طلاق

۷ ـ اهمال و مسامحه والدین در تعلیم و تربیت فرزندان، ایجاد ‌آسیب‌های روانی و اجتماعی برای آنان.

۸ ـ فرزندان طلاق اکثرا افسرده، گوشه گیر و منزوی هستند و اتکای به نفس آنان نیز به شدت می‌گردد.

۲-۲- پیشینه نظری تحقیق

۲-۲-۱- تئوری­های مطرح شده در زمینه فرسودگی

۲-۲-۱-۱- تئوری تفاوت­های ادراکی

این نظریه مطرح می­ کند که یکی از عوامل ایجادکننده تعارض این است که زوجین یک موقعیت را به طور متناوب مورد توجه قرار می­ دهند. تعارض با تفاوت ادراکی و فهم موضوع شروع شده و به صورت رفتاری و هیجانی آشکار می­ شود. به طور کلی دو دیدگاه ادراکی وجود دارد: مدل متمرکز بر انگیزش که علت تعارض را حالت­های روان شناختی و مدل متمرکز بر عمل که رفتار را به عنوان کانون اساسی در نظر ‌می‌گیرد (نعیم، ۱۳۸۷).

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۲-۱-۲- تئوری­های رفتاری تعارض

در مقابل تئوری ادراکی، تئوری رفتاری معتقد است که که فهم و درک عمل و رفتار همسر در زمان تعارض و نیز جستجوی رفتارهای جدید برای کنترل تعارض مهم است. همسری که دیگری را تحقیر می­ کند و مورد انتقاد قرار می­دهد، او به جای اینکه با این رفتار به

صورت کلامی برخورد کند خانه را ترک می­ کند، این ترک خانه منجر به افزایش تعارض می­ شود تا حل آن. تمرکز تئوری­های رفتار بر تغییر رفتار در هر دو همسر است.

۲-۲-۱-۳- تئوری برابری

سزاکس، کالمن، بارزوس، ساس و جانکا^[۲۲۶] (۲۰۰۷) ‌در مورد بهبودی یک زن مبتلا به یادزدودگی شدید که دچار اتساع عروقی به خاطر پارگی شریان قدامی^[۲۲۷] با خونریزی شدید شده بود را گزارش کرده‌اند. سیتی اسکن، یک جراحت در هیپوکامپ چپ و فورنیکس نشان داد. بعد از بهبودی نسبی اولیه، او با یادزدودگی پیش‌گستر شدید و فقدان جهت‌یابی ترخیص گردید. سیتی اسکن چند هفته بعد هیدروسفالی را نشان داد که نیاز به شنت بطنی سفاقی^[۲۲۸] داشت. بهبودی تدریجی اما پیوسته حافظه همراه با بهبودی کلی بعد از یک سال اتفاق افتاد.

کاپور و گراهام (۲۰۰۲) به بررسی بهبود طولانی‌مدت عملکرد حافظه رویدادی پرداختند و هم مطالعه تک موردی و هم مطالعات گروهی را مدنظر گرفتند. آن‌ ها کاهش یادزدودگی پس‌گستر در بیماران دچار آسیب تروماتیک و همچنین در بیماران دچار یادزدودگی گذرا کلی^[۲۲۹] را مورد ارزیابی قرار دادند. این بیماری‌ها موقتی هستند، ‌بنابرین‏ ما انتظار داریم بهبود نسبی یا شاید اساسی، بسته به طول PTA صورت پذیرد (ویلسون، ایوانز، امسلی، واتسون و بالنی^[۲۳۰]، ۱۹۹۹). در واقع، این مطلب در مطالعات گروهی گزارش شده توسط کاپور و گراهام (۲۰۰۲) مورد تأیید است. با این‌حال آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیدند که «بهبود عملکرد حافظه، یک نقشه نسبتاً ناشناخته در جغرافیای علوم اعصاب شناختی^[۲۳۱] باقی می‌ماند» (ص ۲۴۵)؛ ‌بنابرین‏، زمانی که از ما ‌در مورد بهبودی سؤال می‌کنند تنها بسیار ابتدایی پاسخ می‌دهیم.

کرتسز و گلد^[۲۳۲] (۲۰۰۳) بررسی دیگری ‌در مورد بهبودی ارائه کرده‌اند. اگرچه، این بررسی به‌ خصوص در رابطه با بهبود آفازی^[۲۳۳] می‌باشد، نویسندگان به طور خلاصه، بهبود حافظه را مطرح کرده‌اند و همچنین بهبود از بیماری‌های دیگر (به عنوان مثال، TBI و آنسفالیت) که به‌احتمال زیاد، باعث مشکلات حافظه می‌شوند را منعکس کرده‌اند. همانند کاپور و گراهام (۲۰۰۲)، آن‌ ها نیز کاهش یادزدودگی پس‌گستر و بهبود PTA را بررسی کرده‌اند و بیان می‌کنند که پیش‌آگهی اختلالات حافظه بلندمدت، وابسته به طول PTA می‌باشد. آن‌ ها مطلب کمی برای گفتن ‌در مورد بهبودی عملکرد حافظه در افراد فاقد PTA اما دچار اختلالات پایدار حافظه دارند. یک گزارش شگفت‌انگیز از بهبود و تنظیم مجدد در طول زمان توسط لوریا^[۲۳۴] (۱۹۷۵) در مردی با دنیای چند تکه^[۲۳۵]، ارائه شده است. این گزارش در اصل، داستان مردی به نام زاستسکای^[۲۳۶] است که با شلیک یک گلوله در سمت چپ منطقه گیجگاهی آهیانه ای مغز، دچار آسیب شده بود؛ او ۲۵ سال برای نوشتن داستان خود، درک جهان خود و یادگیری مجدد برخی از مهارت‌های از دست رفته خود، تلاش کرد. او توضیح می‌دهد که چگونه عملکرد حافظه‌اش تا حدی البته از «پایان خطا^[۲۳۷]» بهبود یافته است. او این‌طور بیان می‌کند:

در چند هفته پس از آسیب من نمی‌توانستم نام و نام خانوادگی و یا حتی نام بستگان نزدیکم را به یاد بیاورم. بعدها به‌تدریج توانستم چند چیز، بیشتر ‌در مورد دوران کودکی و سال‌های دبستان خود به یاد بیاورم. خاطرات من از پایان خطا به عقب برگشت؛ یعنی، یادآوری خاطرات دور برای من راحت‌تر از یادآوری خاطرات اخیر بود ساختمان که در آن من به مهدکودک و مدرسه ابتدایی می‌رفتم، بازی‌های که من انجام می‌دادم، چهره بچه ها و معلمان که می‌شناختم؛ اما من هر چیزی ‌در مورد گذشته نزدیک را فراموش می‌کردم و یا در یادآوری آن‌ ها مشکلات زیادی داشتم. حتی آنچه مربوط به جبهه بود. (در لوریا، ۱۹۷۵، ص ۸۵).

برخی شواهد نشان می‌دهد که زنان بهتر از مردان دچار آسیب مغزی بهبود می‌یابند. از مدت‌ها قبل از سال ۱۹۸۷، پیشنهاد شده است که حیوانات مؤنث ممکن است در برابر اثرات آسیب مغزی در مراحل خاصی از چرخه خود به خاطر استروژن و پروژسترون^[۲۳۸] محافظت شوند. (آتلا، ناتینویل و استین^[۲۳۹]، ۱۹۸۷). این مطلب توسط روف و هال^[۲۴۰] (۲۰۰۰) تأیید شد به دلیل اهمیت بالقوه برای توانبخشی، به بازمانده‌های TBI، پروژسترون داده می‌شود، برخی بیان می‌کنند که پروژسترون منجر به نتیجه بهتر می‌شود (رایت^[۲۴۱] و همکاران، ۲۰۰۷). به‌علاوه مطالعاتی به بررسی نتیجه طولانی‌مدت برای زنان و مردان پس از TBI پرداخته‌اند. گزارش‌های متناقضی وجود دارد؛ راتکلیف^[۲۴۲] و همکاران (۲۰۰۷) بیان می‌کنند که زنان بهتر با بیماری کنار می‌آیند، در حالی که دیگران، مانند فاریس و آلوز^[۲۴۳] (۲۰۰۰) و پونسفورد^[۲۴۴] و همکاران (۲۰۰۸) نشان دادند که نتیجه برای زنان بدتر می‌باشد. در مطالعه آخر، نمره مقیاس کمای گلاسگو، سن و علت آسیب، کنترل‌شده است. این پژوهشگران دریافتند که زنان، نرخ بقای کمتر و نتیجه خوب پایین‌تری در طی ۶ ماه بعد از آسیب داشتند. آن‌ ها هیچ مدرکی دال بر اینکه خانم‌ها بهتر عمل می‌کنند نیافتند و برخی شواهدی وجود دارد که آن‌ ها بدتر عمل می‌کنند.

در اینجا، بیان مفهوم ذخیره شناختی^[۲۴۵]، ضروری است. این مفهوم ریشه در مطالعه ۱۳۷ مورد معاینه پس از مرگ سالمندان (متوسط ​​سن ۸۵٫۵ سال) توسط کاتزمن و همکاران (۱۹۸۸) دارد. ۷۸ درصد دمانس و ۵۵ درصد آلزایمر داشتند. ده نفر از افراد، دارای بهترین عملکرد با علائم آلزایمر، به‌خوبی گروه کنترل فاقد آلزایمر بودند. افراد مبتلا آلزایمر دارای عملکرد بالا، مغزی سنگین‌تر و سلول‌های عصبی بیشتری نسبت به افراد گروه کنترل داشتند. دو تبیین احتمالی وجود دارد: یا آن‌ ها آلزایمر اولیه ‌داشته‌اند، اما موفق به رهایی از نابودی بیشتر سلول‌های عصبی شده‌اند و یا آن‌ ها با مغز بزرگ‌تر و تعداد بیشتری از سلول‌های عصبی آغاز کرده‌اند و ‌بنابرین‏ ذخیره بیشتری داشتند. این اولین باری بود که این اصطلاح در ادبیات پژوهش در این زمینه استفاده گردید.

۲٫ ریسک عملیاتی) ریسک ناشی از ناکارآمد بودن فرایندهای داخلی، پرسنل و سیستم های مورد استفاده بانک نظیر نقص در شبکه رایانه ای بانک، اختلاس توسط کارکنان و غیره است.

۳٫ ریسک بازار) خطری است که از ناحیه تغییرات نرخ بهره، تغییرات نرخ ارز، تغییرات قیمت سهام و کالا متوجه بانک می شود

۴٫ ریسک اعتباری) خطرات مربوط به عدم صحت اطلاعات واصله به بانک، عدم اجرای تعهدات توسط مشتریان و اجرای ناقص یا نادرست قرادرداهاست. طبیعتاً این ریسک، در قراردادهای بانکی مبتنی بر بهره، به صورت ریسک مربوط به زیان های ناشی از عدم بازپرداخت یا بازپرداخت با تأخیر اصل و فرع وام از طرف مشتری تعریف می شود.

از بین این اقسام چهارگانه، ریسک نقدینگی و ریسک عملیاتی به یک اندازه متوجه سیستم های مختلف بانکداری (انگلوساکسون، یونیورسال و اسلامی) است. اما میزان مواجهه با ریسک بازار و بخصوص ریسک اعتباری برای سیستم های مختلف بانکداری متفاوت است.

اگر به بانکداری اسلامی از منظر مبانی تئوریک آن نگاه کنیم، با ریسک بازار و ریسک اعتباری مواجه است؛ اما اگر به واقعیت و عملکرد خارجی آن توجه کنیم، مواجهه بانکداری اسلامی با این دو نوع ریسک، جدی نیست. این در حالی است که بانکداری یونیورسال، هم در نظر و هم در عمل، خود را به صورت گسترده ای در معرض این دو نوع ریسک قرار داده، و متقابلاً بانکداری انگلوساکسون به صورت گسترده از مواجه شدن با این دو نوع ریسک اجتناب می‌کند.

لازم به ذکر است که هم ریسک بازار و هم ریسک اعتباری، صرف نظر از نوع سیستم مورد استفاده بانک ها، متوجه آن ها هست یعنی اینکه هر سیستمی می‌تواند آن را کاهش یا افزایش دهد ‌به این معنی که در بانکداری انگلوساکسون با توجه ‌به این که بانک عمدتاًً از روش تأمین مالی با بازده ثابت استفاده می‌کند،طبیعتاً نگرانی چندانی هم از بابت تغییرات قیمت کالاها و نرخ ارز و نرخ بهره و مانند آن ندارد. این نوع از بانکداری با ریسک اعتباری زیادی هم مواجه نیست. زیرا رابطه این دسته از بانک ها با گیرندگان تسهیلات ‌بر مبنای‌ قرض ( و نه مشارکت) تنظیم می شود و روشن است که بانک در این شیوه تأمین مالی، نگرانی زیادی نسبت به نحوه عملکرد وام گیرنده و پایبند بودن یا نبودن او به تعهدات و موازین اخلاقی ندارد.

اما در بانکداری یونیورسال و بانکداری اسلامی (در شکل حقیقی آن)، ریسک بازار و ریسک اعتباری قابل توجه است. این دو سیستم بانکداری به دلیل ورود در عرصه مشارکت و کسب و کار واقعی و در اختیار گرفتن دارایی های فیزیکی و مالی غیرمطمئن، همواره در معرض دو نوع مخاطره قرار دارند: نخست مخاطره ناشی از تغییرات نامطلوب قیمت ها در بازار (ریسک بازار)، و دوم مخاطره ناشی از عدم تقارن اطلاعاتی (ریسک اعتباری). دانش مدیریت ریسک راهکارهایی را برای بالابردن ضریب ایمنی بانک در مواجهه با ریسک بازار تدارک دیده است که توسل به هجینگ و استفاده از ابزارهای مشتقه مالی از جمله آن ها‌ است. و ‌در مورد ریسک اعتباری. از عدم تقارن اطلاعاتی (یعنی یکسان نبودن اطلاعات بانک و گیرنده تسهیلات درباره فرایند اجرا، ویژگی ها، هزینه ها و درآمدهای پروژه مورد نظر) ناشی می شود و بانک هایی را که برای تأمین مالی پروژه ها از شیوه مشارکت در سود و زیان استفاده می‌کنند، تهدید می‌کند. عدم تقارن اطلاعاتی، بسته ‌به این که قبل از انتخاب پروژه و عقد قرارداد میان بانک و کارآفرین گیرنده تسهیلات یا بعد از آن رخ دهد، منشأ دو پدیده متفاوت خواهد شد: انتخاب بد و مخاطرات اخلاقی.(بحرینی،۱۳۸۸)

۲-۱۰-۳-۱ انتخاب بد

این موضوع در صنعت بانکداری این گونه نمود پیدا می‌کند که کارآفرینانی که پروژه مورد نظرشان از ضریب ریسک بالاتری برخوردار است و احتمال عدم موفقیت آن ها جدی است، خواهان جلب مشارکت بانک هستند؛ برعکس، کارآفرینانی که پروژه های مورد نظرشان نسبتاً مطمئن و دارای چشم انداز سود بالا است، رغبتی به شیوه تأمین مالی مشارکتی و سهیم کردن بانک در سود احتمالی پروژه نشان نمی دهند و بیشتر خواهان دریافت وام و پرداخت بهره ثابت و از پیش تعیین شده هستند. در واقع، این مشکلی است که بانک ها قبل از عقد قرارداد و در مرحله انتخاب پروژه با آن مواجه هستند. بانک های انگلوساکسون در مقایسه با بانک های یونیورسال و اسلامی بسیار کمتر با این پدیده درگیر می‌شوند؛ زیرا از آنجا که دغدغه نخست بانک های انگلوساکسون، برخلاف بانک های یونیورسال و اسلامی، اعتبار وام گیرنده است نه سودآوری پروژه، نگرانی آن ها از مواجهه با پدیده انتخاب بد، جدی نیست.

‌در مورد انتخاب بد در کشورهایی که هر دو دسته بانک های اسلامی و غیراسلامی در آن ها فعال ‌هستند می توان گفت در چنین کشورهایی بنگاه ها مجاز به انتخاب بین بهره و شراکت در سود و زیان هستند و بانک­های متعارف، برای بانک­های اسلامی مشکل انتخاب بد را به وجود می ­آورند و بنگاه هایی که انتظار کسب سود زیر متوسط دارند اشتراک در سود و زیان را ترجیح می­ دهند تا در صورت ورشکستگی زیان­های خود را به حداقل برسانند. در حالی که بنگاه های با انتظار سود بالای متوسط، وام ‌با بهره را ترجیح می­ دهند تا منافع خود را در صورت موفقیت حداکثر سازند. نتیجه اینکه بانک­های اسلامی سهم بیشتری از ریسک­های بد و زیان­آور را دریافت ‌می‌کنند. )تیمور کران ۲۰۰۴)

۲-۱۰-۳-۲ مخاطرات اخلاقی

در بانکداری، مخاطره اخلاقی ‌به این معنی است که گیرنده وام یا تسهیلات، از تلاش لازم برای سودآوری پروژه مورد نظر خودداری نموده و در نتیجه، بازپرداخت اقساط را با مشکل مواجه سازد. شکل حاد مخاطره اخلاقی در صنعت بانکداری که ‌بر مبنای‌ PLS (مشارکت در سود و زیان) کار می‌کند، تهیه اسناد و مدارک جعلی توسط گیرنده تسهیلات با هدف پنهان نمودن سود حاصله و در نتیجه، انکار و یا کم جلوه دادن سهم بانک از دستاوردهای پروژه ای است که توسط بانک تأمین مالی شده است. روشن است که زمینه و امکان وقوع این پدیده در بانکداری یونیورسال و بانکداری اسلامی (حقیقی) بسیار بیشتر از بانکداری انگلوساکسون است.

غلبه براین دو پدیده خطرناک در صنعت بانکداری از سه طریق ممکن خواهد شد:

۱٫تقویت شاخص های اخلاقی شامل امانت داری و صداقت در جامعه

۲٫ تقویت نهادهای رسمی در جامعه که منجر به افزایش شفافیت و قانونمندی شده و هزینه عدم صداقت و خیانت در امانت را افزایش می‌دهد. ارتقاء نظام ثبت اسناد و معاملات، گسترش نظام کنترل کیفیت، ارتقاء استانداردهای حسابداری و حسابرسی، تسهیل و روان سازی سیستم قضائی و در یک کلام، کاهش هزینه مبادله می‌تواند به عنوان بخشی از دستاوردهای تقویت نهادهای رسمی در جامعه تلقی شود.

۳٫ ارتقاء سیستم کارشناسی و نظارتی بانک.

بانک های اسلامی در محیط هایی به فعالیت اشتغال دارند که علی رغم داشتن جمعیتِ غالباً مسلمان، شاخص های اخلاقی در آن ها لزوماًً مناسب نیست و هر دو پدیده انتخاب بد و مخاطرات اخلاقی از نوع حاد آن یعنی پنهان کاری عمدی اطلاعات برای سودآور جلوه دادن و گمراه کردن بانک قبل از عقد قرارداد، و کم جلوه دادن سودهای حاصله با هدف کاستن از سهم سود بانک پس از عقد قرارداد، نظام بانکداری را تهدید می‌کند (عدم تقویت شاخص‌های اخلاقی)

۳. ارزشیابی نامناسب

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می­ شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره ­وری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزه­ های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می­ کند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود.

۴. تعارض نقش

تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل ‌می‌باشد. تفاوت­های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت­های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانایی انجام کاری را که به آن ها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان می­ دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیت ­های وی معطل می­ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می­شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می‌شوند.

اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاًً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. ‌بنابرین‏ مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت های فردی می‌تواند آن ها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.بهترین شیوه هدایت تعارض های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آن ها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط کار و خانواده و رضایت مندی شغلی حاصل آید(عابدی،۱۳۸۱،ص۴۵).

۲- پیشینه تحقیق

الف) پژوهش های انجام شده در داخل کشور

احسانی و همکاران. (۱۳۹۱). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه سبک رهبری سرپرستان با میزان رضایت شغلی کارکنان در تنکابن” پرداخته‌اند و نتیجه نشان داد که اکثریت واحدهای دارای رضایت شغلی بالا، افرادی بودند که سرپرستاران آن ها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می‌کردند و بر عکس اکثریت افراد دارای رضایت شغلی پایین پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفویضی برای سرپرستی بخش استفاده می­کردند. در سازمان‌هایی که مدیران علاوه بر بعد وظیفه مداری به بعد رابطه مداری هم توجه بالایی دارند و با ایجاد محیط مشاوره ای سعی می‌کنند کارکنان را در تصمیمات مشارکت دهند میزان رضایت شغلی بالا می رود که این خود منجر به افزایش تعهد سازمانی در کارکنان، افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نهایت بالا رفتن رضایت در بیماران می شود.

نکوئی مقدم و همکاران(۱۳۹۰). درپژوهشی با عنوان ” به بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان” پرداخته‌اند و اکثر مدیران از سبک بینابینی رابطه مدار و وظیفه گرا استفاده می‌کنند و رضایت بیشتر کارکنان در حد متوسط است. میانگین نمره رضایت سبک انسان­مدار به طور معنی داری از سبک­های تلفیقی و
وظیفه­مدار بیشتر بود. همچنین نتایج بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی نشان داد که رابطه
معنی داری میان این دو وجود دارد.

حسینی (۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان “ به بررسی راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها” پرداخته است که نتیجه به دست آمده نشان داد راهکارهای فشارهای شغلی می‌تواند از طریق مدیریت سازمان یافته کاهش یابد.

پرداختچی و همکاران(۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان “به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان “ پرداخته است نتیجه حاکی ازآن است که کیفیت زندکی و فرسودگی شغلی معلمان یک نوع رابطه معناداری بینشان وجود دارد.

عابدی (۱۳۸۱). در پژوهشی با عنوان” بررسی و مقایسه اثربخشی روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی، رفتاری شادمانی فودایس بر کاهش فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان” پرداخته که نتیجه نشان داد روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری می‌تواند فرسودگی شغلی را کاهش و نشاط در بین معلمان را افزایش دهد.

ب) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور

براچ (۲۰۰۹). در پژوهشی با عنوان “بررسی رویکردهای مختلف در زمینه رضایت شغلی کارکنان از طریق فعالیت­های رهبری هدفدار” پرداخته و این رویکردها را بر اساس دوبعد: انصاف و اعتقاد مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس، ۴ نوع نگرش نسبت به رهبری هدفدار را شناسایی وتبیین نموده است.

دنیس وادوارد(۲۰۰۷). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه میان فشارهای شغلی و میزان توانمندسازی کارکنان” پرداخته است وبه بررسی رابطه عوامل زمینه ای شامل: رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکردها با توانمندسازی پرداختند. نتیجه مطالعه آن ها ‌به این صورت است که عوامل: رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه­ های معنادار بودن شغلی، تاثیر وخود تعیینی مرتبط­اند ولی با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند.

رناتان(۲۰۰۵). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات محیط بر فشارهای شغلی به وجود آمده توسط مدیران در بین کارکنان بانکی لندن” پرداخته‌اند و نیجه نشان داد که محیط می ­تواند فشارهای شغلی ثابت و غیر پایدار بر کارکنان ایجاد نماید.

سواراندی(۲۰۰۳). در پژوهشی با عنوان” بررسی عوامل مؤثر بر فشارهای شغلی کارکنان در افریقا جنوبی” پرداخته و نتیجه نشان داد که در این قاره فشارهای شغلی کارکنان از مدیریت در بین سطوح مختلف تابع شرایط اثرگذاری محیط می‌باشد.

پلگرینی و دونالدی (۲۰۰۱). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات فشارهای شغلی و روانی دربین زنان ” پرداخته‌اند و نتیجه نشان داد که اثرات فشارهای شغلی در بین زنان با توجه به نوع فعالیتشان بسیار متفاوت می‌باشد.

کوئین و روهباق (۱۹۸۱) تشخیص دادند که نوع مدل سازمانی موجود در یک سازمان، بستگی به نیازهای آن سازمان دارد. به عنوان مثال، شرکت تخصصی در توسعه نرم افزار، ممکن است مدل سیستم های باز را برای به دست آوردن حداکثر به کار گیرد، در حالی که یک سازمان خدماتی محور ممکن است از مدل روابط انسانی برای به حداکثر رساندن موفقیت سازمان استفاده کند. کوئین و روهباق(۱۹۸۴)، چهارچوب ارزش­های در حال رقابت را برای بررسی فرهنگ سازمانی گسترش دارند. جهت گیری ارزش­های تعبیه شده در چارچوب ارزش‌های در حال رقابت به صورت روشی «برای بررسی ساختارهای عمیق فرهنگ، فرضیات پایه‌ای که به عنوان ابزارهایی برای مطابقت، انگیزه ها، رهبری، تصمیم گیری، کارایی، ارزش‌ها و فرم های سازمانی » دیده می شود. از همه مهم تر اینکه، کوئین و کیمبرلی^[۵۵] (۱۹۸۴) جنبه­ های استراتژیک، سیاسی و سایر ابعاد زندگی سازمانی را« از طریق سازماندهی الگوهای متفاوت ارزش­ها، فرضیات و تفسیرهای مشترکی که یک فرهنگ سازمانی را تعیین می‌کنند» مرتبط ساختند.

تحقیق کوئین و روهباق(۱۹۸۱)‌در مورد مدل ارزش‌های در حال رقابت، بیانگر حرکت از روش کیفی است که مشخصه اکثر تحقیقات سازمانی بوده است. این روش برای درک و کشف فرهنگ در تضاد با محققانی مانند شاین است که گمان می­کرد مشاهده و کسب اطلاعات ‌در مورد مصنوعات سازمانی و ارزش‌های حمایت شده، بهترین روش برای تعیین فرضیات زیربنایی یک سازمان است. بویژه، کار تحقیقاتی کوئین و روهباق(۱۹۸۱) منجر به تاٌکید بیشتر بر روش کمّی (مقداری) به عنوان روشی برای اندازه ­گیری و درک فرهنگ سازمانی شد. این حرکت به سوی اندازه گیری مقداری حاصل کاربرد چارچوب ارزش­های در حال رقابت یک نوع پرسش نامه لیکرت^[۵۶] بود که به محقق فرهنگی یا دست اندرکاران توسعه سازمانی امکان درک «مفاهیم سیستم اجتماعی از دیدگاه اعضای خاص آن» را می‌داد. گروه بزرگی از افراد که با یک پرسش نامه لیکرت نظرسنجی می‌شوند، امکان تعمیم دهی گسترده یافته ها را فراهم می‌سازند. ‌بنابرین‏، کاربرد پرسشنامه از نوع لیکرت این امکان را فراهم می ساخت تا روش کاربردی تر و مقایسه ای تری برای مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی به کار رود(کوئین و روهباق، ۱۹۸۸، کوئین۱۹۸۱ ).

۳-۹-۲- مدل دنیسن (۲۰۰۰- ۱۹۹۷)

بر اساس چهارچوب­های اساسی فرهنگ سازمانی و همچنین ابزارهای موجود برای اندازه گیری فرهنگ سازمانی، دنیسن اندازه گیری فرهنگ سازمانی را ارتقاء داد. دنیسن با به کارگیری تئوری سه سطحی فرهنگ شاین بیرونی در مقابل درونی و محیط انعطاف پذیری در مقابل محیط کنترل شده که توسط کوئین و روهباق(۱۹۸۱) مورد بحث و بررسی قرار گرفته است، یک مدل و پیمایش متناظر برای تحقیق ارتباط بین فرهنگ و عملکرد شرکت ایجاد نمود. دنیسن، مدل فرهنگ سازمانی دنیسن را به وجود آورد که تئوری پشتیبان پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون برای نشان دادن چگونگی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت ‌می‌باشد.

شکل (۳-۲): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن

منبع: (دنیسن،۲۰۰۰)

دنیسن بر اساس کارهای تحقیقات قبلی شاین (۱۹۸۵، ۱۹۸۰، ۱۹۷۰، ۱۹۶۵) و کوئین و روهباق (۱۹۸۱) مدل فرهنگ سازمانی خود را تهیه کرد. مدل سه سطحی فرهنگ سازمانی شاین در مرکز مدل فرهنگ سازمانی دنیسن ادغام شد که در برگیرنده ارزش­ها، باورها و مفاهیمی است که زیر بنای یک سیستم اجتماعی به صورت منبع اصلی و اولیه فعالیت­های دارای انگیزه و هماهنگ شده ‌می‌باشد. علاوه بر این، تنش انسجام و یکپارچگی درونی در مقابل انطباق بیرونی نیز در مدل فرهنگ سازمانی دنیسن به ‌عنوان یکی از مدل­های دو بُعدی ادغام شد. بُعد انعطاف پذیری و کنترل کوئین و روهباق(۱۹۸۸) نیز در مدل دنیسن لحاظ شده است.

چهار مربع دایره­ی ارزش­های در حال رقابت- مدل سیستم­های باز، مدل هدف منطقی، مدل فرایند درونی و مدل منابع انسانی- دوباره نامگذاری شدند و درون مدل دنیسن ادغام شد.

مدل سیستم­های باز ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی مقصد (رسالت) دنیسن است، در حالی که مدل هدف منطقی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی استحکام و ثبات دنیسن می‌باشد.

مدل فرایند درونی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی دخالت و مشارکت دنیسن است، در حالی که مدل منابع انسانی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی مشارکت انطباق پذیری دنیسن است. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن، محصولی از کارهای تحقیقاتی محققان فرهنگ سازمانی است.

مشارکت کارایی سازمانی هستند. این چهار بُعد (ویژگی)، انطباق پذیری، دخالت (مشارکت)، ثبات و استحکام و مقصد (رسالت) هستند.

ویژگی انطباق پذیری اشاره به توانایی سازمان برای تبدیل تقاضای محیط تجاری به کنش هاست. مقیاس ویژگی فرهنگی انطباق پذیری شامل شاخص­ های ایجاد تغییرات، اعضا محوری و یادگیری سازمانی است. ویژگی مشارکت (دخالت)، مشخصه فرهنگ «مشارکت بالا» است که در آن مشارکت کارکنان به میزان زیادی تشویق می شود و احساس مالکیت و مسئولیت وجود دارد. فرهنگ انعطاف پذیری یا سازگاری در واقع شوق نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان‌ها را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی و رقابت رفتارهای نوین پشتیبانی کند.

مقیاس ویژگی فرهنگی مشارکت، شامل شاخص­ های دادن اختیار، تیم محوری و یادگیری توسعه صلاحیت و قابلیت است. اولین تاٌکید این فرهنگ دخالت دادن کارکنان در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده‌ی محیط بیرون سازمان است. هدف سازمان در این حالت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر این فرهنگ، دخالت و شرکت کارکنان به فعالیت‌های سازمان، حس مسئولیت و تعلق افراد در سازمان را ایجاد می‌کند.

ویژگی ثبات و استحکام، ارزش­هایی که پایه و اساس یک فرهنگ قوی هستند، تعریف می­شوند. مقیاس ویژگی فرهنگی ثبات و استحکام شامل شاخص­ های ارزش­های مرکزی، توافق، هماهنگی و انسجام ‌می‌باشد. سرانجام، ویژگی مقصد (رسالت) منعکس کننده توانایی سازمان برای شناسایی یک جهت معنادار بلند- مدت است که برای کارکنان حس تمرکز و بینش مشترک در خصوص آینده به همراه دارد. در سازمانی با چنین فرهنگی بر امور درون سازمان تأکید می‌شود و کوشش می‌شود که خود رادر محیط ثابت فرض کند، به علاوه روش و شیوه انجام کارها بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد. در چنین سازمان‌هایی افراد مشارکت چندان فعالی ندارند. اما به همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می‌شود.

مقیاس ویژگی فرهنگی رسالت، شامل شاخص­ های جهت و هدف استراتژیک اهداف و آرمان­ها و بینش (ژرف بینی) است. در سازمانی با چنین فرهنگی کوشش می‌شود تا نیازهای محیط خارجی تأمین گردد. ولی به تغییرات فکر نمی­کند. در این فرهنگ به دیدگاه مشترک توجه زیادی می‌شود. تکیه اصلی این فرهنگ در جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف‌های آرمانی دور دست است.

جدول ۳-۲: ویژگی‌های مدل دنیسن

مقیاس های ویژگی فرهنگی
شاخص‌ها
تعریف

مشارکت

دادن اختیار و قدرت

تیم محوری