– یعقوبی، مقدمی و کیخا(۱۳۸۹)، پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش(سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع‌ آوری گردید. تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

– زندی در سال(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد مطالعه ی موردی: شرکت گاز استان کردستان» این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء پژوهش های توصیفی _ پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شرکت گاز استان کردستان می‌باشد. همچنین برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده می شود. در این پژوهش از پرسش نامه استاندارد با سؤالات بسته جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. رابطه معنی دار بین تسهیم دانش و عملکرد را گزارش کردند.

– شاهسواری(۱۳۸۹)، در تحقیقی با هدف «بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران» این پژوهش که در جامعه آماری کارکنان بانک سپه شهر تهران ونمونه ای به تعداد ۱۹۶ نفر از طریق پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی به بررسی رابطه بین فرضیات تحقیق پرداخت. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی با تسهیم دانش رابطه معنی داری دارد.

– جعفرزاده کرمانی(۱۳۸۷)، در پژوهشی با هدف بررسی« زیر‌ساخت‌های اشتراک دانش (بسترها و شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش) در گروه‎های آموزشی کتابداری و اطلاع‎رسانی» بسترهای اشتراک دانش در این پژوهش از دو رویکرد بررسی شده‎اند؛ ابتدا بسترهایی که از نظر اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش مناسب دانسته شد و سپس بسترهایی که توسط دانشگاه محل خدمت اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش فراهم شده، شناسایی گردید (در این پژوهش، بسترهای پست الکترونیک، کارگاه‎های آموزشی، سمینارها و نشریه‎های تخصصی به عنوان مناسب‎ترین بسترها از دیدگاه اعضای هیئت علمی، تعیین گردید). با مقایسه و تطبیق یافته‎های این دو قسمت، خلأ بین بسترهای مناسب و موجود مشخص شد و نتایج نشان داد فراهم‎آوری بسترهای اشتراک دانش توسط دانشگاه‎های محل خدمت اعضای هیئت علمی، زیر سطح متوسط بوده است. همچنین، در پژوهش حاضر متداول‎ترین شیوه‎های اشتراک دانش مورد استفاده اعضای هیئت علمی(شامل: اشتراک دانش از طریق جلسات و نشستهای رسمی، شرکت در سمینارها، استفاده از پست الکترونیک و گروه‎های بحث و انتشار مقاله در نشریه‌آموزش‌ها) شناسایی گردید. پژوهشگر در این پژوهش به وجود رابطه‎ای متقابل بین بسترها و شیوه‎های اشتراک دانش پی برد.

– حقیقت جو و ناظم در سال(۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف بررسی« خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور» ‌به این منظور از میان ۱۲۸۱ نفر جامعه آماری دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام شد، نتایج آن حاکی ازاین است، که بین سلامت روانی و بهره وری رابطه وجود دارد، بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت، اما معنی دار نبود. همچنین بین میزان خلاقیت مدیران و میزان بهره وری رابطه معنی دار وجود داشت؛ اما معنی دار نبود، و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهره وری نیز افزیش یافته است.

ـ مقیمی(۱۳۸۵)، به بررسی ارتباط رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داد که ارتباط قوی بین مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی کارآفرینانه و رفتارشهروندی سازمانی گزارش شده است.

۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در خارج از کشور

– یان، دیویسون و مو^[۵۲] (۲۰۱۳)، در پژوهشی با هدف بررسی« شکل گیری خلاقیت کارکنان » طبق نظریه ادراک از خود و پیوستن ‌به این اصل که به اشتراک گذاری دانش منجر به تسهیل خلق دانش می شود، داده های جمع‌ آوری شده از میان ۲۳۲ کاربران وب، متوجه شدیم که هر به دنبال دانش بودن، منجر به خلاقیت بیشتر در کار است.

– چی، سئو و لی^[۵۳] (۲۰۱۳)، در پژوهشی با هدف بررسی« اثر پیچیدگی کار بر روی خلاقیت فردی از طریق تعامل دانش » مدل ساختاری پیشنهادی تجربی با بهره گرفتن از داده های مقطعی از ۲۸۹ حرفه ای از دو نوع گروه مورد آزمایش قرار گرفت . نمایش نتایج نشان داد که، ‌در مورد ‌گروه‌های کنترل ،پیچیدگی وظیفه ارتباط غیر مستقیم با پیچیدگی های فردی داشت. در حالی که برای تیم آزمایش پیچیدگی کار مستقیما با خلاقیت فردی در ارتباط بود، و به طور غیر مستقیم بین اعضای تیم و خلاقیت ارتباط وجو دارد. ‌بنابرین‏ ، ویژگی های گروه باید همراه با پیچیدگی کار و تعاملات دانش به منظور دستیابی به اهداف گروه به طور موثرتر با به حداکثر رساندن خلاقیت هر عضو در نظر گرفته شده است .

– ساکرامنتو و کلودیا ^[۵۴](۲۰۱۲)، در کتابی با هدف بررسی« خلاقیت سازمانی» آن ها استدلال می‌کنند، که سازمان های نوآورانه و خلاق، مکان هایی عستند که در آن یک شرکت و در میان آن تمامی اعضای یک سازمان در تلاش هستند، تا به یک باور مشترک برسند، در این سازمان ها سطح بالایی از تعامل، بحث و گفتگو، بحث و گفت و گوی سازنده ، و نفوذ در میان اعضای این سازمان در آن ها وجود دارد. اعتماد، جهت همکاری، و احساس امنیت فردی توصیف روابط میان فردی و میان گروهی اعضای سازمان، به ویژه کسانی که در سطوح فوقانی قرار دارند، خلاقیت به عنوان کلیدی برای بقا و موفقیت سازمان اعلام شده است. به عنوان مدل اقتصادی جهانی تبدیل به هنجار و رقابت فرض یک شخصیت بین‌المللی، رهبران متوجه هستند که، به منظور رونق در یک محیط به شدت به چالش کشیدن، نوآوری در شرکت ها بدون شک باید توسط ایده های افراد و تیم ها تولید شود.

در تجارب بالینی، اگرچه افراد به کمک برای یادآوری اطلاعات شرح حال گذشته خود، نیاز دارند؛ یادزدودگی پیش‌گستر، بزرگ‌ترین نقص برای بیماران مبتلا به اختلالات حافظه است و کانون تمرکز اصلی توانبخشی می‌باشد. اگر یادزدودگی پیش‌گستر، وجود نداشته باشد یا خفیف باشد، امکان آموزش مجدد دانش واقعی ‌در مورد گذشته، وجود خواهد داشت. وقتی این مورد اتفاق افتد بیماران ممکن است بیان کنند که آن‌ ها می‌دانند این رویداد اتفاق افتاده است ولی هیچ آشنایی با حوادث مطرح شده در سؤالات ندارند (هانکین و همکاران، ۱۹۹۵).

بهبود عملکرد حافظه پس از آسیب مغزی

معنای بهبودی چیست؟

واژه بهبودی^[۱۶۲] می‌تواند به چند روش متفاوت تفسیر شود. آلملی و فینگر^[۱۶۳] (۱۹۸۸) برخی از تعاریف بهبودی را مورد بحث قرار داده‌اند. آن‌ ها بیان می‌کنند که بهبودی، بازیابی کامل کارکردهای است که در اثر آسیب مغزی از دست رفته‌اند یا آسیب دیده‌اند. تعداد کمی از افراد مبتلا به آسیب حافظه، با این تعریف، به بهبودی دست می‌یابند. جنت و بوند^[۱۶۴] (۱۹۷۵) بر اساس مقیاس نتایج مقیاس کمای گلاسگو «بهبود خوب» را این‌گونه تعریف می‌کنند. شروع مجدد زندگی بهنجار حتی اگر اختلالات نورولوژی و روان‌شناختی خفیف وجود داشته باشد (ص ۴۸۳). این مورد گاهی برای افراد دارای مشکلات ارگانیک^[۱۶۵] حافظه، قابل دستیابی است. لارنس و استین^[۱۶۶] (۱۹۷۸) بیان کردند که «بهبودی، بازگشت به سطوح عملکرد بهنجار یا نزدیک به بهنجار بعد از اثرات مخرب اولیه یک آسیب به ‌نظام عصبی است» لذا بازهم برای بیشتر افراد مبتلا به آسیب حافظه که مرحله حاد را پشت سر گذاشته‌اند، نامحتمل است.

به‌احتمال زیاد، بهترین تعریف قابل استفاده برای افراد مبتلا به نواقص ارگانیک حافظه توسط مارشال در سال (۱۹۸۵) ارائه شد که بهبودی را به عنوان کاهش اختلال در کارکردهای رفتاری یا فیزیولوژیک به‌موازات گذشت زمان تفسیر می‌کند (ص ۲۰۱). بارون (۱۹۸۷) بیان می‌کند که بهبودی هنگامی اتفاق می‌افتد که اختلالات رفتاری مزمن از طریق آموزش خاص یا از طریق مداخلات داروئی، جراحی یا دیگر روش‌های مستقل، کاهش یابد (ص ۱۷۸). این تعریف با تأکید بر کاهش ضعف‌ها و نواقص تا حدی، توانبخشی را در بر می‌گیرد. شاید دقیق‌ترین و مشخص‌ترین تعریف توسط لیور (۱۹۸۰) ارائه شده است که بهبودی را بازگشت بعد از آسیب رفتارهای خاصی که در اثر آسیب مغزی مختل شده است، تعریف می‌کند (ص ۲۹۸). با این‌ وجود بعید است که تمام پیشرفت‌های حاصل از ترکیب بهبودی طبیعی و توانبخشی توسط افراد مبتلا به آسیب حافظه، این معیار را برآورده سازد. از سوی دیگر بر اساس نظر کولب (۱۹۹۵) معمولاً بهبودی شامل دو فرایند می‌باشد. بهبودی نسبی کارکردهای از دست رفته به همراه جایگزینی قابل ‌ملاحظه کارکردها (مثلاً جبران کارکردهای از دست رفته از طریق ابزارهای دیگر) و به هنگام توانبخشی، احساس راحت‌تری به ما می‌دهد به علت ۱- بهبودی طبیعی ۲- جبران کارکردهای از دست رفته که توسط برنامه های توانبخشی هدف قرار گرفته است.

عمده‌ترین دلیل آسیب مغزی و به دنبال آن اختلال حافظه در افراد کمتر از ۲۵ سال، TBI می‌باشد. افرادی که دچار چنین ‌آسیب‌های می‌شوند، اغلب تا اندازه قابل توجهی بهبود می‌یابند. اگر تعریف تیزدل^[۱۶۷] و جنت (۱۹۷۴) از کما را بپذیریم، چشمان خودبه‌خود یا با تحریک، باز نمی‌شوند، به دستوراتی که به آن‌ ها داده می‌شود عمل نمی‌کنند و پاسخ کلامی ندارند؛ پس به‌محض اینکه این افراد چشمانشان را باز کنند، آن‌ ها دیگر در کما نیستند به خاطر این‌که افراد دچار TBI شدید معمولاً چشمان خود را در یک دوره تقریباً چهار هفته باز می‌کنند. آن‌ ها دیگر در کما نیستند؛ ‌بنابرین‏ طی تقریباً چهار هفته بعد از آسیب، افراد دچار آسیب مغزی تروماتیک ممکن است در حالت نباتی یا حداقل هوشیاری باشد (جیاسینو^[۱۶۸] و همکاران، ۲۰۰۲) یا آن‌ ها کاملاً هوشیار باشند که معمولاً اکثر بیماران از این نوع می‌باشند؛ اما بهبودی بیشتر، مسلماًً ادامه می‌یابد و احتمالاً بهبودی در ‌هفته‌ها و ماه‌های اول بعد از آسیب نسبتاً سریع و در ادامه کندتر می‌شود که می‌تواند برای سال‌های زیادی ادامه یابد. الگوی مشابهی ممکن است بعد از صدمات غیر پیش‌رونده^[۱۶۹] مثل هیپوکسی، آنسفالیت و حوادث مغزی عروقی^[۱۷۰] دیده شود. با این‌ وجود در این موارد، فرایند بهبودی ممکن است ماه‌ها یا سال‌ها به طول بینجامد.

باید تأکید کرد که اگرچه، برخی از اختلالات به مرور زمان برطرف می‌شوند، بهبودی برای بسیاری از بیماران در حد کمی است. پذیرش و اجرای یک روش جبرانی^[۱۷۱]، بهترین فرصت برای کاهش مشکلات روزمره را فراهم می‌کند و زندگی مستقل و کیفیت زندگی را برای بیشتر افراد دچار اختلال حافظه، بهبود می‌بخشد.

مکانیسم‌های بهبودی

چندین نویسنده، مکانیسم‌هایی را که طی آن بهبودی می‌تواند اتفاق افتد را موردتوجه قرار داده‌اند. (آلملی و فینگر، ۱۹۹۲؛ کولب، ۱۹۹۵، ۲۰۰۳؛ رابرتسون^[۱۷۲]، ۱۹۹۹). رایج‌ترین مکانیسم‌های مفروض که باعث بهبودی می‌شوند عبارت‌اند از برطرف شدن ادم^[۱۷۳] یا تورم مغزی، دایاشیسیز^[۱۷۴] (که به‌موجب آن جراحت از طریق شوک به سایر نواحی مغز، آسیب می‌رساند)، انعطاف‌پذیری^[۱۷۵] یا تغییرات در ساختار نظام عصبی و نو زایش^[۱۷۶] یا رشد مجدد^[۱۷۷] بافت عصبی. تغییرات مشاهده شده در چند دقیقه اول (مثلاً بعد از یک ضربه خفیف به سر) احتمالاً رفع ‌آسیب‌های موقت را منعکس می‌کند که علت ساختاری ندارد. تغییرات مشاهده شده در طی چند روز، احتمالاً به خاطر برطرف شدن نابهنجاری‌های ساختاری موقتی مانند ادم یا اختلال عروقی یا کاهش فعالیت متابولیک آنزیم‌ها است. بهبودی بعد از چند ماه یا چند سال، کمتر شناخته شده است. چندین راه ازجمله دایاشیسیز، انعطاف‌پذیری و نو زایش وجود دارد که در آن بهبودی ممکن است کسب گردد.

۱-۱۲- ساختار پژوهش

فصل اول: به تشریح و بیان موضوع و ضرورت انجام پژوهش می‌پردازد. همچنین در این فصل پرسش‌ها و فرضیه‌های پژوهش، تعاریف پاره ای از واژه های استفاده شده در پژوهش، نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته های این پژوهش بهره‌گیرند، جامعه آماری و روش نمونه‌گیری، روش تجزیه و تحلیل داده ها، قلمروی موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش نیز ارائه گردیده است.

فصل دوم: به ارائه مطالبی ‌در مورد ادبیات موضوع می‌پردازد. نتیجه پژوهش‌های قبلی انجام شده در زمینه موضوع پژوهش نیز در این فصل ارائه می‌گردد.

فصل سوم: به روش‌شناسی پژوهش اختصاص دارد. این فصل به بیان مباحثی ‌در مورد مدل پژوهش، فرضیه‌ها، روش نمونه‌گیری، جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به متغیرهای پژوهش و رویه‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات می‌پردازد.

فصل چهارم: به تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری به دست آمده می‌پردازد و نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها در این فصل ارائه می‌گردد.

فصل پنجم: که آخرین فصل پژوهش نیز می‌باشد، به خلاصه پژوهش، نتیجه‌گیری، بیان محدودیت‌های پژوهش و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی اختصاص دارد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

فهرست مطالب

• • مقدمه

• • واسطه‌های مالی

• • شرکت‌های سرمایه‌گذاری

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه متغیر

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه ثابت

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری غیر فعال

• • صندوق‌های شاخصی

• • صندوق‌های قابل معامله در بورس

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک

• • ویژگی‌ها و مزایای صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک

• • معایب صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک

• • بازده مازاد بر بازار

• • بازده صندوق‌های سرمایه‌گذاری

• • شاخص

• • ریسک

• • چارچوب ریسک و بازده

• • تنوع بخشی سرمایه‌گذاری

• • پژوهش‎های انجام شده در خارج از ایران

• • پژوهش‎های انجام شده در ایران

• جمع‌بندی

۲-۱- مقدمه

برای واسطه‌های مالی چهار عملکرد اقتصادی را بر شمرده‌اند:

• • وساطت در انطباق سررسیدها

• • کاهش هزینه های معاملات و پردازش اطلاعات

• • کاهش ریسک از طریق تنوع‌بخشی

• ایجاد مکانیسم پرداخت. (راعی و پویان‎فر، ۱۳۹۱، ص۲۳- ۲۴)

شرکت‌های سرمایه‌گذاری واسطه‌های مالی هستند که به عامه مردم سهام می‌فروشند. سه نوع شرکت سرمایه‌گذاری داریم: صندوق‌های با سرمایه متغیر، صندوق‌های با سرمایه ثابت و صندوق‌های سرمایه‌گذاری غیر فعال. شرکت سرمایه‌گذاری از آن رو به عنوان یک واسطه مالی شناخته می‌شود که وجود مشارکت کنندگان در بازار را تجمیع می‌کند. شرکت‌های سرمایه‌گذاری به خصوص در زمینه کاهش ریسک از طریق تنوع‌بخشی و کاهش هزینه های معاملات و پردازش اطلاعات نقش مهمی را برعهده دارند.

• ادبیات موضوع

۲-۲- واسطه‌های مالی

هر اقتصاد مدرن واسطه‌هایی دارد که عملکردهای مالی عمده را برای افراد، خانوارها، شرکت‌ها، بنگاه‌های کوچک و جدید و دولت‌ها بر عهده می‌گیرند. واسطه‌های مالی از طریق انتشار حق مالی بر عهده خودشان و عرضه آن به مشارکت‌کنندگان در بازار سرمایه، پول به دست می‌آورند و آنگاه این وجوه را سرمایه‌گذاری می‌کنند. سرمایه‌گذاری واسطه‌های مالی ممکن است به صورت وام یا اوراق بهادار باشد. این سرمایه‌گذاری را سرمایه‌گذاری مستقیم می‌نامند. مشارکت‌کنندگان در بازار که دارنده حق مالی صادر شده به وسیله واسطه‌های مالی‌اند، سرمایه‌گذاری غیر مستقیم کرده‌اند. به زبان ساده، نقش عمده واسطه‌های مالی این است که آن دارایی‌های مالی را که برای مردم مطلوبیت کمتری دارند، به دارایی‌های مالی دیگری که مردم ترجیح می‌دهند تبدیل کنند.

واسطه‌های مالی اصلی عبارت‌اند از:

• • نهادهای سپرده پذیر (بانک‌های تجاری، مؤسسات پس انداز و وام، بانک‌های پس انداز و اتحادیه‌های اعتباری) که بخش عمده وجوه خود را از طریق ارائه بدهی خود به مردم و بیشتر به شکل سپرده به دست می‌آورند.

• • شرکت‌های بیمه (بیمه حوادث، بیمه عمر، بیمه اموال)

• • صندوق‌های بازنشستگی

• شرکت‌ها یا صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک

از آنجا که موضوع مورد بررسی در خصوص شرکت‌های سرمایه‌گذاری است، صرفاً به شرح مختصری پیرامون شرکت‌های مذکور می‌پردازیم.

۲-۳- شرکت‌های سرمایه‌گذاری

بنا بر تعریف، شرکت‌های سرمایه‌گذاری^[۱۴]، نهادی مالی است که فعالیت اصلی آن سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار است. این نوع از واسطه‌ها وجوه مشارکت کنندگان در بازار را یک کاسه می‌کنند و این وجوه را در مقیاس بزرگ سرمایه‌گذاری می‌کنند و متعاقب آن، سهام‌داران به نسبت سهم خود در سود و زیان شرکت شریک می‌شوند. به طور کلی، عملکرد شرکت‌های سرمایه‌گذاری به عملکرد اوراق بهادار و دیگر دارایی‌های موجود در پرتفوی آن‌ ها بستگی دارد. شرکت‌های سرمایه‌گذاری از نظر نوع سرمایه به سه دسته عمده تقسیم می‌شوند:

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه متغیر^[۱۵].

• • صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه ثابت^[۱۶]؛

• صندوق‌های سرمایه‌گذاری غیر فعال^[۱۷]؛

نهادهای یاد شده به رغم داشتن وجوه اشتراک متعدد، در بعضی موارد، ویژگی‌های مربوط به خود را دارند. برای نمونه، سهام صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک قابل بازخرید^[۱۸] هستند، یعنی سرمایه‌گذاران می‌توانند سهام خود را در قیمتی معادل ارزش خالص دارایی، به صندوق بازگردانند در حالی که، سهام صندوق‌های با سرمایه ثابت، معمولاً قابل بازخرید نیستند و تنها در بازار ثانویه و در قیمت تعیین شده توسط بازار، مورد معامله قرار می‌گیرند. شرکت‌های سرمایه‌گذاری برپایه اهداف سرمایه‌گذاری و ابزارهای مورد استفاده، خود به گونه‌های مختلفی تقسیم بندی می‌شوندکه از آن جمله می‌توان به صندوق‌های سهام^[۱۹]، صندوق‌های اوراق قرضه^[۲۰]، صندوق‌های بازار پول^[۲۱]، صندوق‌های شاخصی^[۲۲]، صندوق‌های فاصله ای^[۲۳] و صندوق‌های قابل معامله در بورس^[۲۴] اشاره کرد.

۲-۳-۱- صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه متغیر

صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک، شرکتی است که منابع مالی خود را از محل سرمایه‌گذاری تعداد زیادی سرمایه‌گذار تأمین کرده و آن‌ ها را در سهام، اوراق قرضه، ابزارهای بازار پول یا دیگر اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کند. ویژگی‌های صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک به شرح زیر است:

۲-۹ مبحث نهم: انحلال قرارداد استفاده از رحم جایگزین

قرارداد استفاده از رحم جایگزین ممکن است به یکی از دلایل زیر منحل شود:

۲-۹-۱ بطلان قرارداد استفاده از رحم جایگزین

۲-۹-۱-۱ سقط جنین

سقط جنین در دو صورت موجب انفساخ قرارداد خواهد شد؛ ۱- چنان‌چه به تشخیص پزشک سقط جنین به منظور نجات جان مادرجانشین لازم باشد ۲- سقط جنین در اثر فعل عمدی مادرجانشین در اثر عدم توجه به توصیه های پزشکی صورت پذیرد.

۲-۹-۱-۲ عدم قابلیت مادرجانشین در حمل و بارداری

چنان‌چه پزشک معالج پس از بررسی و انجام آزمایشات پزشکی اعلام نماید که مادرجانشین قابلیت بارداری و حمل جنین را ندارد یا به تشخیص پزشک مشخص گردد که مادر جانشین کاندیدای مناسبی برای اجرای قرارداد نیست، قرارداد اجاره رحم منفسخ می‌گردد.

۲-۹-۱-۳ فقدان یکی از شرایط اساسی صحّت معامله

با توجه ‌به این‌که قرارداد استفاده از رحم جایگزین همانند سایر عقود در اثر توافق اراده اشخاص به وجود می‌آید، جهت اعتبار بخشیدن ‌به این قرارداد، بایستی شرایط اساسی صحّت قراردادها که در ماده ۱۹۰ قانون مدنی ذکر گردیده است، فراهم گردد. فقدان یکی از شرایط صحّت معامله موجب بطلان قرارداد خواهد شد، از جمله عدم رضایت شوهر مادر جانشین به انعقاد قرارداد.

۲-۹-۱-۴ فوت طرفین قرارداد

چنان‌چه در اثنای مدّت قرارداد، مادرجانشین فوت کند، با توجه ‌به این‌که در قرارداد مذکور شخصیّت مادر جانشین علّت عمده عقد بوده و مباشرت وی در قرارداد شرط شده است، فوت وی باعث انفساخ قرارداد خواهد شد. امّا، در صورتی که در اثنای مدّت قرارداد یکی از والدین یا هر دوی آن‌ ها فوت نمایند، با توجه ‌به این‌که قرارداد اجاره رحم عقدی لازم است، قرارداد مذکور به قوّت خود باقی است.

۲-۹-۲ فسخ قرارداد استفاده از رحم جایگزین

هرچند قرارداد مذکور در زمره عقود لازم به شمار می‌آید؛ لکن، می‌توان در مواردی برای طرفین حقّ فسخ قائل شد. چنان‌چه به تشخیص پزشک مسؤل جنین ناقص الخلقه و در سه ماهه بارداری قرار داشته باشد، می‌توان حقّ فسخ را برای والدین متقاضی به رسمیت شناخت و جنین را قبل از ولوج روح سقط نمود. لکن، مادر جانشین تا اتمام مدّت قرارداد و تولّد طفل حق فسخ قرارداد را نخواهد داشت.

۲-۹-۳ پایان مدّت قرارداد

مدّت قرارداد در عقد اجاره اشخاص بایستی صریحاً مشخص و تاریخ شروع و پایان آن قید گردد. با توجه به مطالب پیشین در زمینه قرارداد استفاده از رحم جایگزین و تعهدات ناشی از آن، می‌توان گفت قرارداد اجاره رحم از تاریخ کاشت نطفه زوجین نابارور در رحم مادر جانشین شروع و با تولّد کودک و استرداد آن به والدین متقاضی پایان می‌پذیرد.

فصل سوّم

احکام وضعی طفل متولّد از رحم جایگزین

در مباحث پیشین حکم تکلیفی، جواز، حرمت و ماهیت قرارداد استفاده از رحم جایگزین مورد بررسی قرار گرفت. از آنجایی‌که مسأله تولید مثل و انتساب کودک متولّد شده از رحم جایگزین از جمله افعالی است که می‌بایست حکم وضعی آن نیز مشخص گردد؛ لذا، در این فصل احکام وضعی از جمله وضعیت نسب، توارث، حضانت و….کودکان متولّد از رحم جایگزین بررسی و راهکارهایی ارائه می‌گردد. مبحث اوّل تا سوّم این فصل به بررسی نسب طفل متولّد از رحم جایگزین اختصاص یافته است. آن چه در بحث انتساب اینگونه اطفال بررسی آن قبل از هر چیز متقدّم می‌کند، بحث ماهیت نسب می‌باشد؛ چرا که، با تبیین ماهیت نسب است که امکان تصمیم‌گیری دقیق و روشن ‌در مورد نسب کودک متولّد شده از رحم جایگزین به وجود می‌آید. در مباحث بعدی به ترتیب به بررسی دیگر آثار حقوقی ناشی از نسب از قبیل محرمیّت، نفقه، ارث، حضانت و ولایت خواهیم پرداخت.

۳-۱ مبحث اوّل: مفهوم و ماهیت نسب

۳-۱-۱ مفهوم نسب

«نسب در لغت به معنی قرابت، خویشاوندی، علاقه و رابطه میان دو شیء است» (احمد ابن فارس، ۱۴۰۴، ج۵: ۴۲۳) و در زبان فارسی به آن نژاد گویند (دهخدا، ۱۳۷۷، ج۱۴: ۲۲۴۵۲). عنوان نسب از مفاهیمی است که به رابطه طبیعی بین دو انسان مربوط می‌شود. علی‌رغم این‌‌که قانون‌گذار در باب اوّل از کتاب هشتم قانون مدنی ایران به احکام نسب پرداخته است؛ لکن، تعریفی از نسب ارائه نداده است. ‌بنابرین‏، به منظور دستیابی به تعریف جامعی از نسب لازم است به مفهوم عرفی و لغوی و همچنین تعاریفی که در این زمینه از سوی فقها و حقوق ‌دانان ارائه شده است پرداخته، سپس چگونگی انتساب طفل به والدین در نسب پدری و مادری مورد بررسی قرار ‌گیرد.

علوی قزوینی (۱۳۷۲: ۱۹۲) معتقد است، فرزندی که از رابطه جنسی زن و مرد به وجود آید، بین او و والدینش رابطه‌ای برقرار می‌شود که عرف از آن به «نسب» نام می‌برد. بروجردی عبدی (۱۳۳۹: ۲۸) در تعریف نسب آورده‌ است: «نسب علاقه‌ای بین دو نفر است که به سبب تولّد یکی از آن‌ ها از دیگری یا تولّدشان از شخص ثالثی حادث می‌شود». جعفری لنگرودی (۱۳۷۶: ۵۷۲) نیز نسب را رابطۀ شخص با دیگری از طریق ولادت می‌داند، خواه به او منتهی شود مانند منتهی شدن پسر به پدر یا به شخص ثالثی منتهی شود مانند دو برادر که به پدر و مادر منتهی می‌شود. شیخ انصاری (۱۴۱۵: ۱۷۷) نیز معتقد است: «المراد بالنسب علاقه بین شخصین، تحدث من تولّد احدهما من الاخر أو تولدهما من ثالث^[۱۷]». برخی از حقوق ‌دانان نسب را این‌گونه تعریف کرده‌اند: «نسب به معنی قرابت و خویشاوندی است و امری است که به واسطه انعقاد نطفه از نزدیکی زن و مرد به وجود می‌آید و از این امر رابطه طبیعی خونی بین طفل و آن دو نفر که یکی پدر و دیگری مادر باشد موجود می‌گردد» (امامی،۱۳۷۴، ج۵: ۱۵۱). برخی دیگر معتقدند: «نسب عبارت است از رابطه خویشاوندی بین دو نفر که یکی از نسل دیگری یا هر دو از نسل شخص ثالث باشند، که ‌به این معنی مترادف با قرابت نسبی است که یک رابطه طبیعی و خونی بین خویشاوندان نسبی خطّ مستقیم یا خطّ اطراف است» (امامی و دیگران، ۱۳۷۴، ج۲: ۳۹).

۳-۱-۲ ماهیت نسب

در خصوص ماهیت نسب چهار نظریه مطرح شده است که در ذیل به آن‌ ها اشاره می‌گردد:

الف) نسب، یک امر واقعی، تکوینی و طبیعی است که از طریق ژنتیکی یا انتقال اجزای سلولی یک شخص قابل تحقّق است؛ اگرچه، نحوه انتقال این اجزا، مشروع نباشد (شهیدی، ۱۳۷۵: ۱۶۴).

ب) نسب، یک حقیقت شرعیه است که صرفاً قانون یا شرع آن‌را جعل می‌کند؛ بدین معنا که هر نسبی را که مقنّن آن‌را مشروع و قانونی بداند، نسب مشروع و قانونی است (صفار،۱۳۸۳: ۲۴۳).

ج) نسب، یک حقیقت عرفیه است؛ یعنی، هر رابطه و نسبتی را که عرف قابل تحقّق بداند قانون نیز همان را می‌پذیرد کما این‌که حقوق اسلام نیز نسب خونی قبل از اسلام را که عرف پذیرفته بود، تنفیذ نموده است (شهیدی، همان).

د) نسب، صرفاً یک رابطه اعتباری است که از راه قانون یا عرف یا اراده طرفین قابل تحقّق است؛ اعمّ از این‌که رابطه خونی بین طرفین وجود داشته باشد یا خیر(همان).

چهارم- برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه در هنگام ورود به رقابت های استخدامی:^[۱۱۲] ممنوع قرار داده شدن برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه در جریان شروع رقابت استخدامی و ورود ‌به این پروسه به صورت مستقل در قانون کارکنان خدمات ملکی، در کنار منع تبعیض و اعمال تبعیض آمیز در جریان اجرای وظیفه، نشان دهنده حساسیت مضاعف افکار عامه نسبت ‌به این پدیده می‌باشد. معمولا وقتی یک رفتار مورد نفرت جامعه قرار می‌گیرد و مردم یک جامعه خواستار آن می‌شوند که شاهد وقوع آن رفتار در جامعه نباشد، آن رفتار با واکنش جامعه مواجه می شود. واکنش ها ممکن است جزایی یا غیر جزایی باشد. اما برخی از رفتارهای خطر آمیز که باعث می شود نظم جامعه را به شدت متزلزل و مصدوم کند، با واکنش جزایی روبرو می شود. تبعیض و برخورد تبعیض آمیز یکی از این دسته رفتارهایی است که معمولا در جوامع بشری با واکنش جزایی روبرو می‌باشد. تبعیض چه در استخدام و چه در رفتارهای دیگر غیر از استخدام، از رفتارهای نا مقبول و ناموجه است که عرف جامعه بشری با آن در تضاد قرار دارد. تصویب کنوانسیون های بین‌المللی در رابطه به رفع هر نوع تبعیض نژآدی و رفع هر نوع تبعیض علیه زنان، نشان دهنده واکنش جهانی نسبت به رفتار تبعیض آمیز می‌باشد. در مقدمه کنوانسیون بین‌المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی تصریح شده است که وجود موانع نژادی با آرمان های جامعه بشری قابل جمع نمی باشد.^[۱۱۳]

به صراحت می توان گفت که اعمال تبعیض بر اساس هر دسته بندی، چه بر اساس قومیت، چه بر اساس مذهب، چه بر اساس رنگ، چه بر اساس نژاد و چه بر اساس زبان و یا هر تمایز بندی دیگر، غیر مقبول و مورد تنفر وجدان بشری عاری از خدشه قرار دارد. اما اینکه در اعلامیه های بین‌المللی بیشتر تبعیض بر اساس نژاد و یا جنسیت برجسته شده است، ‌به این دلیل است که این دو موضوع از مسایل مبتلابه مشترک بسیاری از جوامع بشری در سطح جهان می‌باشد. از این رو می توان تصریح کرد که تبعیض بر اساس قومیت و مذهب و یا زبان نیز عین انزجار و نفرت را و در عین حال عین عوارض را در جوامع دارد که تبعیض بر اساس نژاد و یا جنسیت دارد.

دیده می شود که در سه قانون حاکم بر استخدام و روابط استخدامی، حقوق استخدامی مورد توجه قرار گرفته و تضییع برخی از این حقوق تخلف انگاری شده است. برای تمام این تخلف ها حق شکایت برای کسی که حقوق استخدامی وی ضایع شده است، به رسمیت شناخته شده است. اما چیزی که در عین درک حمایت حقوقی از حقوق استخدامی در این قوانین می توان آن را دریافت کرد، این است که این حمایت ها حمایت های کیفری به حساب نمی آید و باید سراغ حمایت کیفری از حقوق استخدامی را در قوانین جزایی افغانستان گرفت.

د- قانون تشکیل، وظایف و صلاحیت های کمیسیون مستقل حقوق بشر

کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان یک نهاد مستقل است که پس از ا ستقرار نظام سیاسی جدید در افغانستان و بر بنیاد تعهد نمایندگان افغانستان در موافقت نامه بن ایجاد شده است. یکی از تعهدات امضا کنندگان موافقت نامه بن ایجاد کمیسیون مستقل حقوق بشر و تلاش برای حفظ و صیانت از حقوق بشر بود.

قانون تشکیل، وظایف و صلاحیت های کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان در سال ۱۳۸۴ و در جریده رسمی شماره ۸۵۵ به نشر رسیده و در آن وظایف و مسئولیت های این کمیسیون مورد تعیین و بر شمرده شده است. در ماده بیست و سوم این قانون که صلاحیت ها و مسئولیت های کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان به عنوان یک نهاد مستقل تبیین و تعیین شده است، ۳۵ موضوع و مسئله به عنوان صلاحیت ها و مسئولیت های این کمیسیون در نظر گرفته شده است.

در این میان، نظارت بر وضعیت حقوق بشر، نظارت از تطبیق احکام قانون اساسی و سایر قوانین و مقررات و تعهدات در رابطه به حقوق بشر، نظارت از اجرایات مراجع و مقامات دولتی و غیر دولتی در رابطه به توزیع عادلانه خدمات و ‌تأمینات و همچنین نظارت از وضعیت و چگونگی دسترسی افراد به حقوق و آزادی های بشری از جمله صلاحیت ها و مسئولیت هایی است که برای این کمیسیون در نظر گرفته شده است. با توجه به اینکه در اعلامیه جهانی حقوق بشر، میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، حق مشارکت در دولت و جذب در اداره های دولتی به عنوان یکی از حقوق بشری شناخته شده است، می توان گفت که موضوعات ذکر شده در بالا به عنوان بخشی از صلاحیت ها و مسئولیت های کمیسیون مستقل حقوق بشر، شامل حقوق استخدامی افراد نیز می‌گردد.

نظارت بر وضعیت حقوق بشر، نظارت از تطبیق احکام قانون اساسی و سایر قوانین در حوزه حقوق بشری، نظارت از اجرایات مراجع در رابطه به توزیع عادلانه خدمات و ‌تأمینات و همچنین نظارت از وضعیت و چگونگی دسترسی افراد به حقوق بشری، بدون اینکه حقوق استخدامی افراد به عنوان یکی از مصادیق حقوق اساسی و حقوق بشری در نظر گرفته شود، امکان پذیر نمی باشد. از این رو می توان گفت که در قانون تشکیل، صلاحیت و وظایف کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان نیز تا حدی از حقوق استخدامی حمایت صورت گرفته است و این کمیسیون ملزم است که در حصه اجرایات خود در حوزه حقوق بشری، حقوق استخدامی را نیز تحت پوشش و حمایت خود قرار دهد و به آن توجه نماید.

گفتار دوم – حمایت از حقوق استخدامی در قوانین جزایی

در نظام حقوقی افغانستان نیز مانند عرف حاکم بر نظام های حقوقی، جرم انگاری ها و مجازات ها در قوانین جزایی صورت گرفته است و جرایم و کیفرها را در تمامی بخش های زندگی اجتماعی باید در این قوانین جستجو کرد. تخلفات مربوط به روابط استخدامی که بتواند صورت جرمی داشته باشد و هم چنین واکنش های کیفری ‌به این تخلفات را باید در قوانین جزایی سراغ گرفت. با بررسی ماده های قوانین جزایی که به روابط اداری و یا کارکرد اداره های عمومی مربوط است، می توان برداشت کرد و استنباط نمود که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان در چه جایگاهی قرار دارد.

الف- قانون جزا

اصلی ترین قانون حاکم بر نظام کیفری کشور در بخش ماهوی، قانون جزای افغانستان می‌باشد. قانون جزای افغانستان مشتمل بر پنج صد و بیست و سه ماده است که در سال ۱۳۵۵ هجری خورشیدی و در دوران حکومت جمهوری تحت رهبری سردار محمد داودخان به تصویب رسیده است. آن گونه که از فرمان شماره ۹۱۰ صدر اعظم وقت داکتر محمد حسن شرق که عنوانی وزارت عدلیه برای نشر این قانون در جریده رسمی صادر ‌کرده‌است، استنباط می شود، این قانون توسط مجلس وزاری افغانستان ( کابینه) به تصویب رسیده است. البته این قانون در دوره عمر ۳۹ ساله خود، تعدیلاتی نیز به خود دیده است.

در قانون جزای افغانستان در رابطه به حقوق استخدامی چیزی به میان نیامده است و تخطی از اصول و مقررات حاکم بر استخدام نیز جرم انگاری نشده است. اما رشوت در ماده دو صد و پنجاه و چهارم قانون جزا جرم انگاری شده و برای آن جزا تعیین شده است.^[۱۱۴] اگر چنانچه رشوت در جریان استخدام و ورود فرد به رقابت های استخدامی از سوی کارکن موظف گرفته و یا مطالبه شود، می‌تواند آن فرد تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد. آنچه در این خصوص می توان گفت این است که رشوت به عنوان یک موضوع مستقل جرم انگاری شده است و ممکن است این رفتار جرمی در جریان استخدام و رقابت های استخدامی نیز محقق شود.