• • • کنترل مالی صرف ممکن است مدیران را ترغیب کند که داده ها را دستکاری کنند؛ مثلا مدیران ممکن است با بهره گرفتن از روش های حسابداری از درآمد آینده برای اهداف جاری قرض بگیرند. از آنجا که در تعیین اهداف مالی در بودجه هر دوره، مدیران نفوذ زیادی دارند، ممکن است آن ها اهدافی را وضع کنند که به راحتی بتوان به آن ها دست یافت.

    

  

• کارکنان و نیروهای اجرایی سازمان دید محدودی نسبت به شاخص های مالی دارند و درک این که چه فعالیتی در حوزه کاری آنان موجب ارتقاء و بهبود شاخص های مالی (نظیر نرخ بازده سرمایه و سودآوری) می شود، برای آن ها دشوار است. لذا نمی توانند فعالیت های خود را در جهت بهبود این شاخص ها جهت دهی کنند (نجمی و زارعی، ۱۳۸۷، ۲۳).

به طور خلاصه، می توان گفت که تکیه بر معیارهای مالی صرف، برای اطمینان از این که استراتژی خوب اجرا شود، کافی نیست. از این رو صاحب نظران و دست اندرکاران به جستجوی شیوه ها و سیستم های نوین ارزیابی عملکرد می پردازند که تا حد امکان نقطه ضعف های سیستم های سنتی را نداشته و پاسخ گوی مشکلاتی که به آن ها اشاره شد، باشند (زالی، ۱۳۸۷، ۱۲). پیتر دراکر در این زمینه به عنوان معضل سنجش ارزیابی چنین بیان می‌دارد: ” سنجش سنتی عملکرد برای ارزیابی کسب و کار کافی نیست. دلیل اصلی این که چرا ارزیابی سنتی در تامین نیازهای جدید کسب و کار موفق نمی شود، ریشه در شاخص های ناقص و ضعیف دارد. تأکید بر شاخص های حسابداری، بیانگر دیدگاه های تاریخی به عملکرد مالی شرکت ها می‌باشد. این شاخص ها نتیجه عملکرد مدیریت است نه علت آن” (زالی، ۱۳۸۷، ۱۲).

در توسعه سیستم جامع ارزیابی عملکرد، شاخص های غیر مالی که بسیاری از مدیران در آن ناکام بوده اند، مد نظر قرار می‌گیرد. اخیراً صاحب نظران مشخصات شاخص های نوین عملکرد را در نوشته های مدیریتی بررسی نموده اند. در کل، تفاوت های میان این دو دیدگاه به صورت خلاصه در جدول (۲-۱)، بیان شده اند:

جدول (۲-۱): تفاوت سیستم های سنتی و نوین ارزیابی عملکرد (زالی، ۱۳۸۷)

سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد

سیستم های نوین ارزیابی عملکرد

تأکید بر ارزیابی بعد مالی

تأکید بر ارزیابی عملکرد کارکنان

رویدادگرا (تأکید بر رویدادها به صورت منفرد)

گذشته نگر

تاکیر بر کنترل

ایجاد جو بی اعتمادی

کاهش یا از بین بردن روحیه خلاقیت و نوآوری

توجه صرف به مشکلات

نتیجه گرا (تأکید بر حصول نتیجه)

تأکید صرف بر ارزیابی عملکرد

ارزیابی های گسسته و دوره ای

تأکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان

تأکید بر ارزیابی فرآیندها

راهبردگرا (تأکید بر هم جهتی عملکردها و استراتژی ها)

گذشته و آینده نگر

تأکید بر بهبود

ایجاد جو اعتماد و همکاری

ایجاد و ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری

برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات

روندگرا (تأکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن)

تأکید بر تفهیم اهداف و استراتژی های قبل از ارزیابی عملکرد

ارزیابی به صورت یک فرایند پیوسته

۲-۹ ابعاد ارزیابی عملکرد

باید از ارزیابی کوچک‌ترین اجزاء تاثیر گذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجرا و ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت. برای انجام ارزیابی یک نهاد در چهار سطح ضروری است (سعادت، ۱۳۷۷، ۱۶۷):

• عملکرد کارکنان

این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچک‌ترین واحد یک سازمان می‌باشد. ادبیات موجود در این رابطه در حوزه مدیریت بسیار فراوان می‌باشد. در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوه های ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص هایی که برای ارزیابی معرفی کرده‌اند به ارائه شیوه ای برای سنجش عملکرد کارکنان می پردازد. در این حوزه می توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.

• ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان

این ارزیابی که به عنوان زیر مجموعه ای از ارزیابی سازمانی می‌باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از بخش های مختلف می‌باشد، که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می‌دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان، ارزیابی عملکرد این بخش ها بر مبنای شاخص ها و معیارهای ارزیابی، ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و مأموریت‌ های یک بخش در راستای اهداف و مأموریت‌ های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص های ارزیابی آن ها تعریف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص ها اقدام می شود.

• ارزیابی عملکرد مدیر

از آنجا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می‌باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود، برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیریت می پردازد (سعادت، ۱۳۷۷، ۱۶۸).

۲-۱۰ مفهوم کارایی و انواع آن

کارایی بیانگر میزان بهره وری یک سازمان از منابع خود در عرصه تولید نسبت به بهترین عملکرد در مقطعی از زمان است.(پایرس^[۴] ، ۱۹۹۷). محاسبه کارایی با توجه به مقدار خروجی مورد انتظار یا استاندارد با بهره گرفتن از نسبت زیر تعریف می شود.

=کارایی

گاه کارایی با میزان به کارگیری منابع جهت دستیابی به اهداف توسط سازمان و با رابطه زیر نشان می‌دهند.

=کارایی

با تعریف فوق (هدایت طباطبایی، ۱۳۷۸) کارایی صرفا مقایسه ای است بین منابع مورد انتظاری که برای رسیدن به مقاصد و فعالیت خاص باید مصرف شود و منابع مصرف شده. ‌بنابرین‏ کارایی، معیار عملکرد یک سیستم سازمانی بر میزان منابع (ورودی ها ) است. به عبارت دیگر، کارایی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول است.

مفهوم کارایی معمولا با دو واژه اثر بخشی و بهره وری اشتباه می شود. اثربخشی میزان هم جهت بودن فعالیت های یک سازمان با اهداف تعیین شده برای آن و به عبارت دیگر، درجه دستیابی (تکمیل) هدف را بیان می‌دارد. اما بهره وری ترکیبی از اثربخشی و کارایی است، زیرا اثربخشی با عملکرد و کارایی منابع در ارتباط است. این مفاهیم در تعریف بهره وری به صورت زیر بیان شده است(ملی، ۱۹۸۷، ۸۱):

= شاخص بهره وری

در تعیین تفاوت بین کارایی وبهره وری باید به نکات زیر توجه داشت:

کارایی به عنوان معیاری بین صفر تا یک و یا برحسب درصد بین صفر تا صد بیان شده است در حالی که بهره وری می‌تواند بزرگ تر از یک باشد.

بهره وری در ارتباط با تک تک عوامل مانند بهره وری نیروی انسانی یا سرمایه محاسبه می شود. ولی کارایی به عنوان معیاری کلی باید از ترکیب ورودی ها و خروجی ها حاصل شود (مهرگان، ۱۳۹۱، ۳۳).

۲-۱۰-۱ انواع کارایی

کارایی فنی

ساخت و تحویل: فرایندهای ساخت دربرگیرنده تجمیع منابع مختلف برای تحقق نیازهای مشتری می‌باشند. به عبارت دیگر استفاده از منابع انسانی، فیزیکی، لجستیکی و رفاهی برای تحقق هدف مشتری. فرایندهای تحویل شامل مشارکت عملی مشتری در فرایند تحویل می‌باشد؛ زیرا مرحله ساخت و تحویل در شرکت های خدماتی قابل تفکیک نمی باشد. ویژگی های منحصر به فرد خدمات مانند ناملموس بودن، غیر قابل ذخیره بودن و همزمانی تولید توزیع و مصرف؛ فرایند های ساخت و تحویل در شرکت های خدماتی قابل تفکیک نمی باشد. در واقع این دو فرایند در مدل اسکور به تفکیک تشریح شده است اما در شرکت های خدماتی ‌به این شکل قابل استفاده نیست. از این رو ما این دو فرایند را با هدف ادغام می‌کنند. در نهایت فرایند نهایی زنجیره تامین خدمات را می توان فرایند جاری و مستمر دانست . به عبارت دیگر این فرایند به فرآیندهایی اشاره دارد که مربوط به همه اجزا و وظایف زنجیره تامین می شود. تمام زنجیره تامین نیازمند اطلاعات دقیق است و در هنگام انجام وظایف زنجیره تامین به بعد مالی آن توجه می شود؛ رد صورتی که وظیفه و عملی از بعد مالی مقرون به صرفه نباشد و یا اطلاعات کافی برای انجام آن نباشد زنجیره تامین دچار مشکل می شود. به عبارت دیگر دو بعد مالی و اطلاعاتی جز ابعادی هستند که در تمام زنجیره تامین جاری هستند به شکل مستمر و مداوم در حال انجام هستند. ‌بنابرین‏ دو فرایند مدیریت تکنولوژی اطلاعات و مدیریت مالی و جریان نقدی در این قسمت جای می‌گیرد(شفیعی، رضایی و ابراهیمـی، ١٣٨٨).

۲-۲-۲۰) زنجیره تامین سبز

زنجیره تامین سبز به مدیریت بین عملیات تسهیلاتی، حمل و نقل و تاثیرات محیطی در همه ی تسهیلات در یک زنجیره تامین اشاره می‌کند، به عبارت دیگر محدودیت حفاظت محیطی به داخل موقعیت ها و تخصیص تسهیلات آورده شده است. برای اینکه لبه ی رقابتی زنجیره تامین در خصوص تاثیرات محیطی بهبود یابد، هدف دخالت دادن هوشیاری حفاظت محیطی به داخل تولید و حمل ونقل است. آگاهی های در حال رشد جنبه‌های محیطی زنجیره تامین اکنون به طور وسیعی توسط آکادمی و انجمن های صنعتی شناسایی شده است. محققان سبز را به دو نوع تقسیم نموده اند. بعضی به طرح های سبز برای محصول و بقیه به عملیات سبز تأکید داشته اند. عملیات سبز شامل مباحثی مانند لجستیک معکوس، طراحی شبکه، ومدیریت ضایعات می‌باشد. اگرچه، این تحقیق یک ایده ی متفاوت راجع به سبز دارد. بیشتر به طور خاص ما علاقه مند به تصمیم گیری سرمایه گذاری در فاز طراحی زنجیره تامین با در نظر گرفتن اقدامات احتیاطی در برابر آلودگی محیطی هستیم. یک زنجیره تامین سبز یک شبکه لجستیک است که رسیدن محصول از تولیدکننده به مشتری را در رفتاری دوستانه با محیط تضمین می‌کند. برای رسیدن ‌به این هدف، شرکت ها باید در طرح و نقشه هایی برای بهینه سازی شبکه لجستیکشان سرمایه گذاری نمایند، درصورتیکه مبادله بین هزینه و تاثیرات محیطی را تضمین می‌کنند (باروسا-پروآ^[۵۱]، ٢٠٠٩).

1. 1. Theoritical Fromework ↑

1. 1. Ross ↑

1. 1. Frazelle ↑

1. 1. Stadtler & Kilger ↑

1. 1. Chupra & Mandill ↑

1. 1. Inventory Push ↑

1. 1. Customer Pull Era ↑

1. 1. Supply Chain Management Era ↑

1. 1. Customer Relationship Management ↑

1. 1. Internal Supply Chain Management ↑

1. 1. Supply Chain Operation Reference ↑

1. 1. Framework for Logistics Research ↑

1. 1. Chow ↑

1. 1. Strategic Audit Supply Chain ↑

1. 1. Gilmour ↑

1. 1. Global Supply Chain Forum ↑

1. 1. Supply Chain Council ↑

1. 1. Supply Chain Operation Reference ↑

1. 1. Plan ↑

1. 1. Source ↑

1. 1. Make/Assemble ↑

1. 1. Delivery ↑

1. 1. Return ↑

1. 1. Benchmarking ↑

1. 1. The functional chain awareness school ↑

1. 1. The linkage / logistics school ↑

1. 1. Functional areas ↑

1. 1. Superior Linkage management ↑

1. 1. The information school ↑

1. 1. The Integration / Process School ↑

1. 1. Functional and Organizational Blocks ↑

1. 1. spider ↑

1. 1. Just in Time ↑

1. 1. production planning ↑

1. 1. purchasing ↑

1. 1. material management ↑

1. 1. distribution ↑

1. 1. customer service ↑

1. 1. sales forecasting ↑

1. 1. retailers ↑

1. 1. push model ↑

1. 1. pull model ↑

1. 1. Bussinese to Bussinese ↑

1. 1. Bussinese to Employee ↑

1. 1. Responsive Supply Chain ↑

1. 1. Key performance indicators ↑

1. 1. Outcome measures ↑

1. 1. Evidence Methedology ↑

1. 1. Herbert ↑

– سیستم آمیگدال از نظرتکاملی ، مقدم بر قشر مغزاست . وقتی که فرد با یک واقعه تهدید کننده رو به رو می‌شود ، آمیگدال پاسخ ترس را بر می انگیزد. اگر چه این پاسخ درطول هزاران سال دستخوش تغییرات بسیاری شده است، ولی با پاسخ حیوانات وحتی سایر موجودات رده های پایین تر نردبان تکاملی ، مشترک است . هیپوکامپ ، بخشی از قسمتهای قدیمی تر مغز از نظر تکاملی به شمار می رود که به قشر عالی مغز متصل است. قشر عالی مغز دربرگیرندۀ بخش‌هایی است که درطول تکامل انسان ، رشد یافته است (لدو ، ۱۹۹۶) .

۲-۲-تحریف های شناختی

۱-۲-۲-افکار خودآیند

این بخش ، مبنایی برای درک بیمار از این مسئله است که افکار مثبت و منفی درباره یک رویداد ، پاسخ هیجانی به آن رویداد را تعیین می‌کنند و هیجان ها می‌توانند بر سلامت جسمی از جمله تجربه درد اثر داشته باشند . افکار خودآیند افکاری هستند که بلافاصله پس از کسب اطلاع از هر گونه مطلبی به ذهن خطور می‌کنند . این افکار بسیار سریع به ذهن می‌آیند و تا زمانی که که فرد به آن ها توجه نکند ، ممکن است حتی از آن ها آگاه هم نشود . فرد ‌در مورد همه چیزهایی که در دنیای اطراف رخ می‌دهد حتی برای امور ناچیز هم افکار خودآیند دارد.افکار خودآیند می‌توانند به افراد در ایجاد مفهومی که از دنیا دارند کمک کنند . برای مثال ،می توانتصور کرد زمانی که فرد به خانه برمی گردد بجای پیدا کردن یادداشتی که به در نصب شده باشد ، می بیند که در باز است و فرد مطمئن است که صبح ، در را قفل ‌کرده‌است . اکنون چه نوع افکار خودآیندی خواهد داشت ؟ ( برنز،۱۹۹۰؛به نقل از قراچه داغی،۱۳۸۳).

افکار و هیجان ها

گام بعدی توضیح این نکته به بیمار است که چگونه افکار منجر به هیجان ها می‌شوند . برای برخی مردم این اولین باری خواهد بود که آن ها واقعا در این باره فکر می‌کنند که هیجان ها از کجا می‌آیند . توضیح دهید که اگر چه افکار خودآیند هدفمند هستند ، گاهی اوقات می‌توانند منفی و مبتنی بر اطلاعات اشتباه باشند . آن ها می‌توانند حتی افکار منفی بیشتری را برانگیزند که بر چگونگی احساس فرد( از نظر هیجانی و از نظر جسمی ) و چگونگی رفتار فرد اثر می‌گذارد .گفتگوی زیر را برای روشن شدن مطلب به کار ببرید :

احتمالا فرد می‌تواند زمانی را بیاد بیاورد که واقعا درباره چیزهایی ناراحت بوده است ، به تدریج ‌در مورد آن موضوع به لحاظ هیجانی برانگیخته شده است ، و بعد فهمیده است آنچه فکر ‌کرده‌است به شکل بدی اتفاق افتاده ، اصلا اتفاق نیافتاده است . شیوه ای که فرد درباره یک رویداد فکر می‌کند ، چه مثبت و چه منفی . هیجان های که تجربه می‌کند را تعیین می‌کند . افکار منفی به هیجان ها منفی منجر می‌شوند در حالی که هیجان های خوشایند با فکر کردن درباره افکار خوشایند ایجاد می‌شوند(رابرت فرنام، ۱۳۸۴).

برای آنکه موضوع را عینی تر و درک آن را ساده تر کرد ،می- توان ‌در مورد ارتباط بین افکار و احساسات گفتگو کرد ، زنجیره ای از رویدادها را روی برگه کاغذ در مقابل بیمار ترسیم کرد .

پس از دادن این اطلاعات ممکن است دقایقی را برای مرور مثال هایی از تجربه شخصی بیمار صرف کرد ، جایی که افکار به هیجان های مثبت و منفی خاصی منجر شده است . در ادامه مثالی ذکر می شود که می توان آن را برای نشان دادن قدرت افکار به کار برد .

موقعیت A : ماشینی به سرعت در حال حرکت است و در ترافیک از کنار ماشینی میان بر می زند و می رود .

درباره این شخص چه فکری می توان کرد؟

چه احساسی داشت ؟

موقعیت B : اکنون می توان فرض کرد که همسر راننده در صندلی عقب نشسته است و زمان زایمان او فرا رسیده است . او عجله دارد تا وی را به بیمارستان پائین خیابان برساند .

• • درباره این شخص چه فکری می توان کرد ؟

• چگونه اطلاعات شیوه احساس کردن را تغییر خواهند داد ؟

می توان توجه کرد چگونه وقتی افکار درباره شخص و اعمالش تغییر می‌کند ، هیجان ممکن است از خشم به نگرانی تغییر کند (کرک،کیس و کلارک،۱۹۸۹؛به نقل از قاسم زاده،۱۳۸۷).

هیجان ها و درد

اکنون که بیمار درک کرد که افکار به هیجان ها منجر می شود به بررسی ارتباط بین هیجان ها و درد پرداخته شود . پژوهش ها و کارهای بالینی نشان می‌دهند که ارتباط بین هیجان های منفی ( مانند اضطراب و افسردگی ) و درد مزمن بسیار قوی است . در حقیقت افسردگی عامل رایج و مهم در تجربه درد مزمن است که با گزارش بالایی از درد ، تحمل پایین تر درد و ناتوانی زیاد ارتباط دارد. درصد زیادی از بیمارانی که به دنبال درمان برای درد مزمن هستند ، افسرده اند (مایکل فری ۱۹۹۹ ؛ به نقل از رابرت فرنام ،۱۳۸۴).

۲-۲-۲-تحریف های شناختی:

خطاهای شناختی شیوه های فکرکردن ‌بر اساس مفروضات اشتباه یا سوء تعبیرها است . پیش از آنکه یادبگیریم چگونه خطاهای شناختی را با فرایندی به نام “بازسازی شناختی”تصحیح کنیم ، شناخت انواع خطاهای رایج در فکرکردن می‌تواند کمک کننده باشد.

فهرست خطاهای شناختی را با عبارات زیر معرفی کنید:

فهرست تحریف های شناختی (برگرفته از برنز ، ۱۹۹۹)

1. 1. تفکر همه یا هیچ : وقتی فرد چیزها را ‌در طبقه بندی های همه یا هیچ می بیند . برای مثال ، اگرعملکرد فرد کمی پایین تر از حد کمال قرار بگیرد فرد خود را کاملا شکست خورده می بیند .

1. 1. تعمیم افراطی : وقتی که فرد یک رویداد منفی واحد را به عنوان یک الگوی پایان می بیند . برای مثال اگرفرد دریک مورد خوب عمل نکند فکر می‌کند در هیچ امری خوب نیست.

1. 1. فیلتر ذهنی : زمانی که فرد منحصراً جزئیات منفی را انتخاب می‌کند و بطورغیر قابل استثنا برآن تأکید می‌کند. ‌بنابرین‏ دید فرد از همه واقعیت ها تیره می شود. یک ضرب المثل خوب در این زمینه این است که افتادن یک قطره جوهر کل رنگ آب لیوانرا تغییر می‌دهد.

1. 1. دست کم گرفتن نکات مثبت:فرد با بی ارزش شمردن تجربیات مثبت ،اصرار بر مهم نبودن آن ها دارد . کارهای خوب را بی اهمیت می‌خواند ،می‌گوید که هر کسی می‌تواند این کار را انجام دهد.

1. نتیجه گیری شتاب زده : زمانی که فرد یک واقعه را به طور منفی تفسیر می‌کند حتی اگردلایل معینی ‌وجود نداشته باشد.

الف) ذهن خوانی:بدون بررسی کافی نتیجه می‌گیرد که کسی در برخورد با او واکنش منفی نشان می‌دهد .( مثلا آن ها خسته اند ، آن ها روز بدی داشته اند) .

ب) پیشگویی: وقتی که فرد پیش‌بینی می‌کند که اوضاع بر خلاف میل او خواهد بود .

1. نگاه دوتایی:وقتی که فرد اطلاعات را به گونه ای تحریف می‌کند که اجازه نمی دهد موقعیت را به طور واقع گرایانه ببیند.

الف)بزرگ نمایی:زمانی که فرد ‌در اهمیت چیزها اغراق می‌کند.

ب) کوچک نمایی: وقتی که فرد به طور نامتناسب چیزها را کوچک می شمارد.

1. 1. فاجعه سازی :زمانی که فرد پیامدهای شدید و ناگوار برای نتایج رویدادها پیش‌بینی می‌کند ، برای مثال رد کردن قرار ملاقات به معنای زندگی کردن در انزواست .

1. 1. استدلال هیجانی: زمانی که فرد فرض می‌کند هیجان منفی لزوماً چیزها را همان گونه که واقعا هستند منعکس می‌کنند. فرد ممکن است فکر کند”فرد آن را احساس می‌کند در نتیجه باید درست باشد” .

یکپارچگی اجتماعی^[۱۱۹]احساس تعلق به یک اجتماع و دریافت حمایت و آسایش از جانب یک اجتماع.

مفهوم سازی ارائه شده توسط کیس، ‌بر اساس پژوهش های مختلف انجام شده در حیطه ی سلامت روان و خوب بودن ذهنی، صورت گرفته و ‌در مورد اینکه هریک از این مؤلفه‌ ها به عنوان مؤلفه‌ های سلامت روان در نظر گرفته می‌شوند، توافق وجود دارد، ولی مطمئناً هنوز نیاز به پژوهش های اختصاصی متعددی ‌در مورد خود این طبقه بندی ۱۳ گانه هست تا مورد توافق عمومی‌نظریه پردازان و پژوهشگران سلامت روان قرار گیرد، زیرا این طبقه بندی با هدف مشخص کردن نشانگان سلامت روان تدوین شده است (کیس، ۲۰۰۷).

۲-۳-۳ تأثیر استرس و مهارت های مقابله ای بر سلامت روان

در مباحث سلامت روان و آسیب شناسی روانی، توجه به عوامل استرس زا و کیفیت مقابله ی مؤثر با آن ها غیرقابل اجتناب است. امروزه پژوهش ها و مطالعات مختلف، این موضوع را تأیید ‌کرده‌است که حتی برای افرادی که دارای استعداد ژنتیکی اختلالات روانی هستند، آنچه که منجر به بروز این اختلالات می‌شود، تجربه ی درجات بالای استرس و ناتوانی در مقابله ی مؤثر با عوامل استرس زا ^[۱۲۰] است (هالجین و ویتبورن؛ ترجمه ی سیدمحمدی، ۱۳۸۷). عوامل استرس زا، عوامل درونی یا بیرونی هستند که به شکل ناخوشایندی احساس تعادل و ثبات فرد در زندگی روزمره را بر هم می‌زنند و در نتیجه، سلامت روانشناختی یا جسمانی او را تحت تأثیر قرار می‌دهند. استرس می‌تواند به طور مستقیم از طریق پیامدهای روانشناختی و فیزیولوژیک (مانند برانگیختگی بیش از حد و سطح بالای اضطراب) یا غیر مستقیم (از طریق افزایش احتمال رفتارهای مخربی همچون سیگار کشیدن و تغذیه ی ناکافی) سلامت جسمانی وروانی افراد را به خطر بیندازد. البته تأثیر عوامل استرس زا بر سلامت جسمانی و روانشناختی، ‌در مورد همه ی افراد، به یک میزان نیست. بسیاری از افراد هستند که در شرایط و موقعیت های بسیار استرس زا، از سطح سلامت روانی و جسمانی خوبی برخوردارند و برعکس، بسیاری از افراد ممکن است با کمترین عوامل استرس زا، سطح سلامت جسمانی و روانشناختی آن ها در وضعیت نامطلوبی قرار بگیرد (گلانز و شوارتز، ۲۰۰۸). در واقع آنچه که موجب این تفاوت ها می‌گردد، به نوع مکانیزم های مقابله ای^[۱۲۱] مربوط می‌شود که افراد در مواجهه با رویدادهای استرس زا و به منظور کنترل استرس ناشی از آن ها در زندگی روزمره ی خود، به کار می‌بندند (مک دونالد، ۲۰۰۶).

پاسخ سازگارانه و منتج به سلامت روان، نسبت به موقعیت های استرس زا دارای دو مؤلفه‌ ی اساسی است: ۱- مدیریت مسئله^[۱۲۲] ۲- تنظیم هیجانی^[۱۲۳]. مدیریت مسئله به ساز و کارهایی اشاره دارد که فرد برای تأثیر گذاری مستقیم بر موقعیت استرس زا به کار می‌گیرد. ساز و کارهایی همچون حل مسئله و جستجوی اطلاعات لازم برای مقابله مؤثر با یک موقعیت، از جمله ساز و کارهایی هستند که تحت مفهوم مدیریت مسئله، قرار می‌گیرند. تنظیم هیجانی به ساز و کارهای کنترل و تعدیل هیجانات، به شکلی سازگارانه اشاره دارد. این مؤلفه‌، در کنار مدیریت مسئله، یک مؤلفه‌ ی اساسی برای مقابله ی مؤثر با یک موقعیت استرس زا به شمار می‌رود، زیرا مدیریت مسئله با وجود هیجانات منفی شدید و مخرب، بسیار دشوار خواهد بود. مؤلفه‌ ی تنظیم هیجانی، بویژه هنگامی‌اهمیت بسیاری پیدا می‌کند که امکان تغییر و مدیریت موقعیت استرس زا چندان عملی نیست. مثلاً هنگامی که فرد با مرگ یک از اطرافیان خود مواجه می‌شود، به هیچ وجه نمی‌تواند تأثیری روی موقعیت ناگوار پیش آمده، ایجاد کند. در چنین مواردی فرد فقط می‌تواند روی خودش کنترل داشته باشد. ‌بنابرین‏ در چنین شرایطی تنها مؤلفه ی تنظیم هیجانی، اجرایی خواهد بود. البته تنظیم هیجانی هم بدون دخالت عوامل بیرونی و موقعیتی انجام نمی‌گیرد، بلکه ساز و کارهای اجتماعی و بین فردی مانند کمک گرفتن از حمایت اجتماعی خانواده، دوستان و سایر شبکه های روابط اجتماعی می‌تواند تاحد زیادی به تنظیم هیجانات در موقعیت های استرس زا کمک نماید (گلانز و شوارتز، ۲۰۰۸).

۲-۳-۴ تأثیر روابط بین فردی بر سلامت روان

امروزه شواهد پژوهشی، این موضوع را تأیید می‌کند که روابط اجتماعی مؤثر و حمایت کننده، تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم قابل توجهی بر سلامت روان دارد (گلانز و شوارتز، ۲۰۰۸). ابعاد تأثیر حمایت اجتماعی بر حفظ و ارتقاء سلامت روان را می‌توان در چهار بعد زیر طبقه بندی کرد (هینی و ایزریل^[۱۲۴]، ۲۰۰۸):

۱- حمایت هیجانی^[۱۲۵]، شامل همدلی، عشق، اعتماد و مراقبت.

۲- حمایت ابزاری^[۱۲۶]، شامل کمک ها و خدمات مستقیم در جهت حل مسائل فردی که نیازمند کمک است.

۳- حمایت اطلاعاتی^[۱۲۷]، شامل ارائه ی توصیه، پیشنهاد و هر گونه اطلاعاتی که می‌تواند به فرد در جهت حل مسائلش کمک کند.

۴- حمایت مبتنی بر ارزشیابی^[۱۲۸]: شامل ارائه ی اطلاعاتی که برای ارزشیابی موضع فعلی فرد بر مبنای اهداف مورد انتظارش، کمک کننده است. به عبارت دیگر این نوع حمایت به بازخوردهای سازنده و کمک کننده به فرد، اشاره دارد.

بدیهی است که هریک از عوامل چهارگانه ی فوق، می‌تواند به اشکال مختلف، در مقابله ی مؤثر با عوامل استرس زا چه در مؤلفه‌ ی مدیریت مسئله و چه در مؤلفه‌ ی تنظیم هیجانی، بسیار تأثیر گذار باشد (گلانز و شوارتز، ۲۰۰۸) البته ابعاد چهارگانه ی حمایت اجتماعی، کاملاً قابل تفکیک از یکدیگر نیستند و معمولاً در ارتباط بایکدیگر تحقق می‌یابند (هینی و ایزریل، ۲۰۰۸).

۲-۳-۵ مداخلات مبتنی بر سلامت روان

انواع الگوهای سازماندهی برای فعالیت‌های تحقیق و توسعه

برای سازماندهی فعالیت‌های مختلف یک سازمان، اعم از یک سازمان تولیدی، تجاری، تحقیقاتی و… الگوهای شناخته شده متفاوتی وجود دارد. که در هر یک از آن ها برای نوعی از سازمان‌ها مناسب‌تر و کارآتر است در حالی که اعمال ساختار دیگر ممکن است، از کارایی پایین‌تری برخوردار باشد. در اینجا چندین نوع از ساختارهای معروف خصوصاًً از دید امکان به کارگیری آنان برای سازماندهی فعالیت‌های تحقیق و توسعه مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت(شریفیان، ۱۳۷۱، ص ۸۶).

شایان ذکر است که سازمان، کاتالیزوری است که انجام تاکتیک‌ها (چگونگی استفاده از منابع) و استراتژی (چگونگی نیل به اهداف) را سهل و آسان می‌کند و روشی که تحقیقات توسط آن سازماندهی می‌شود، اثر عمیقی بر مؤثر بودن و کارایی تحقیقات دارد(شریفیان، ۱۳۷۱، ص ۸۶)

۱- سازماندهی بر حسب وظیفه تخصصی

در این شیوه سازماندهی که ساختار تخصصی، ساختار وظیفه‌ای، ساختار خطی و یا ساختار سنتی و یا ساختار حرفه‌ای نیز نامیده شده است، پروژه‌ای توسط مدیر بخش تخصصی برنامه‌ریزی و هدایت می‌شوند و سلسله مراتب حاکم است(علی احمدی،۱۳۷۷،ص۱۵۰).

سازماندهی بر حسب وظیفه بر مبنای تخصص و تقسیم کار انجام می‌شود و دارای مزیت‌های مهمی است، اما برخی مسایل اجرایی در راه آن محدودیت ایجاد می‌کنند در صورتی که وظایف به صورت بسیار تخصصی و باریک تعریف شده باشند، این امر باعث ایجاد خودمختاری‌های کوچکی درون سازمان می‌شود. و در این صورت اهداف عالی سازمان تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد. مکانیسم‌های دفاعی که در این رابطه به وجود می‌آید، باعث آن می‌شود که یک وظیفه خاص که دچار استقلال و خود مختاری کامل شده به جای آن که به عنوان بخشی از کل جریان عمل کند، به صورت یک مجموعه مجزا درآید(علی احمدی،۱۳۷۷،ص۱۵۰)

• • • مشخصه بارز کارهای تحقیق و توسعه عبارت از تغییر و ایجاد اصلاحات عمیق در تخصص‌ها و وظایف است و این امر با تحت‌الشعاع قرار گرفتن تحریک مورد نیاز بین بخش‌های مختلف سازمان است. مجزا شدن وظایف باعث ایجاد سدهایی در ارتباطات سازمانی می شود. مجزا سازی بخش‌ها باعث خدشه‌دار شدن و کند شدن روند هماهنگی، همکاری و تشخیص صحیح ارزش بقیه ‌فعالیّت هاست. از این رو غالباً دیده شده است که به برخی وظایف در سازمان‌های تحقیق و توسعه به دیده پست و دست دوم نگاه می‌شود.
  • • در تحقیق و توسعه، ممکن است، تأکید بر وظیفه‌ای به طور خاص شدید شود و کارکنان بخش‌ها ممکن است در معرض فراموشی این مطلب قرار گیرند که کل سازمان عبارت است از مجموعه بخش‌های وظیفه ای‌ به خصوصی است، به معنای آن نیست که کل عملیات به طور موفقیت‌آمیز پایان یافته است. شکست هر یک از بخش‌های وظیفه‌ای می‌تواند باعث خاتمه یافتن یک برنامه و در واقع ایجاد ضایعه در کل عملیات گردد.
  • ساختار کنونی مراکز تحقیقات دانشگاهی و ساختار کلان واحدهای تولیدی عموماً در کشورهای در حال توسعه از چنین ساختاری پیروی می‌کنند(علی احمدی،۱۳۷۷،ص۱۵۰)

نمودار ۱-۲: ساختار کنونی مراکز تحقیقات دانشگاهی و ساختار کلان واحدهای تولیدی (علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۰)

۲- سازماندهی پروژه‌ای

‌به این نوع سازماندهی، سازماندهی برنامه‌ای و سازماندهی محصول نیز گفته می‌شود در این نوع سازماندهی، تقریباً تمامی آنچه را برای توسعه یک محصول مورد نیاز است، در خود دارد. سرپرستی گروه تخصصی پروژه به عهده مدیر صف است. در این سیستم کلیه نیازمندی های سازمانی در درون ساختار مدیریت هر پروژه به صورت خوکفا وجود دارد. سازماندهی پروژه‌ای غالباً وجود تسهیلات و انجام وظایف مکرر و مضاعف را طلب می‌‌کند، هزینه های عملیات بالا سری پروژه ها، به دلیل استفاده از تسهیلات جداگانه زیادتر می‌شود. و ‌بنابرین‏ تحقیقات و توسعه‌ای که به تبع آن حاصل می‌شود، قیمت تمام شده آن بیشتر است(علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۰).

در عین حال سازماندهی بر حسب پروژه، در اقدامات R&D معمول است. در این نوع سازمان‌ها یک مهندس پروژه یا مدیر، یک یا دو پروژه مرتبط با یکدیگر از لحاظ فنی را کنترل و در اختیار دارد. فعالیت پروژه‌ای شدید، تخصصی و گران بوده و تداوم و نظارت بر آن از اهمیت برخوردار است. پروژه که به عنوان یک ساختار خود قلمداد می‌شود، به طوری ساختمان بندی می‌شود که حداکثر کنترل و نظارت لازم را سازگار با نیازها و منابع تحت دسترس اجازه دهند(علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۰).

سرپرست سازمان

مدیر پروژه B

مدیر پروژهA

بازرگانی

مالی‌و حسابداری

تولید

R &D

بازرگانی

مالی ‌و حسابداری

تولید

R &D

بازرگانی

مالی‌و حسابداری

تولید

R &D

نمودار ۲-۲: سازماندهی بر حسب پروژه ( علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۰).

اشکال عمده این ساختار که در فعالیت‌های تحقیق و توسعه کاربرد قابل توجهی دارد۰ استفاده از تسهیلات تکراری و هزینه های مضاعف است و راه گریز از این اشکال، به کارگیری ساختار ماتریسی است ( علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۰)

۳- سازماندهی ماتریسی

در سیستم ماتریسی که ترکیبی از دو سیستم وظیفه‌ای و پروژه‌ای است، هر دو ویژگی ساختارهای قبلی وجود دارد. همچنین بر روی پروژه اعمال نفوذ و کنترل مساوی از طرف مدیر و بخش‌های تخصصی وجود دارد.(شریفیان،۱۳۷۱،ص ۸۱)

– مفهوم ساختار ماتریسی از طریق مدیرانی عنوان شد که خواستار متمرکز کردن فعالیت‌های تحقیق و توسعه بودند، اما در عین حال به توسعه به موقع تولیدات نیز اعتقاد داشتند. این طرز فکر به طور ساده بیان می‌کند که یک سازمان تحقیق و توسعه می‌بایست در عین حفظ وضعیت بخش‌های مختلف خود فعالیت‌های بخش‌های مختلف سازمان را در راستای توسعه یک محصول یا سرویس به خصوصی با یکدیگر هماهنگ کند(علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۳).

‌بنابرین‏ ماتریس همانند پاسخی است که یک سازمان برای توسعه چندین محصول جدید به صورت به موقع و قابل پیش‌بینی می‌دهد و در عین حال نیروهای مورد نیاز خود را برای کارهای تخصصی خود نگه می‌دارد. شاید این امر، کار ساده‌ای به نظر نرسد، اما اغلب سازمان‌های تحقیق و توسعه کنونی از چنین روشی در سازماندهی خود استفاده می‌کنند(کلیمسترا، پوتس،۱۳۸۶).