رویکردهای موجود ‌در حساب‌داری سنتی یک سازمان به صورت یک کل مرتبط می‌شوند و نمی‌توانند بخش های

موضوع در جهانی که به تخصص‌گرایی در یک زمینه خاص توجه دارد، متناقض است (کننان ،۲۰۰۴،صص ۴۱۳-۳۸۹)^[۱۸۰] .

۲-۲-۶-۳ برخی از محدودیت­های سیستم حسابداری سنتی از نظر بونتیس

رویکردهای موجود ‌در حساب‌داری سنتی یک سازمان به صورت یک کل مرتبط می‌شوند و نمی‌توانند بخش های

انفرادی یا کارکنان دانش محور را مورد توجه قرار دهند. آن ها نمی‌توانند توازنی بین پیش‌بینی‌های گذشته‌نگر و پیش‌بینی­های آینده‌نگر خود برقرار کنند(عدم توازن بین معیارهای مالی یا کمّی و معیارهای غیرمالی یا کیفی) ،

پویایی­های رفتاری و اثرات آن بر روی اقتصاد سازمانی^[۱۸۱] اندازه‌گیری نمی‌شود. هیچ سیستمی برای اندازه‌گیری اثربخشی فرایند در شکل‌گیری و انتقال دانش ضمنی، وجود ندارد (همان منبع، صص۴۱۳-۳۸۹).

به طور خلاصه چنین می‌توان گفت که :

پارادایم حسابدرای سنتی برای عصر صنعتی مناسب بوده است زیرا بیشتر دارایی­ های شرکت­ها، مشهود بوده‌اند و این پارادایم فقط به معاملات^[۱۸۲] انجام شده در گذشته توجّه می‌کند ولی با ورود به اقتصاد دانش محور، این پارادایم دیگر دارای کارایی لازم نیست و پارادایم حسابدرای جدیدی در حال مطرح شدن است (سیدرامن ،۲۰۰۲،صص ۱۴۸-۱۲۸)^[۱۸۳] .

رویکردهای اندازه‌گیری سرمایه فکری، حقایق نرمی مانند کیفیت­ها را در برمی‌گیرند در حالی که معیارهای حسابداری، حقایق سختی مانند کمّیت­ها را اندازه‌گیری می‌کند.

اندازه‌گیری سرمایه فکری بر روی خلق و ایجاد ارزش تکیه می‌کند درحالی ­که حسابداری سنتی، پیامدهای معاملات گذشته و جریان­های نقدی گذشته را که تحقق یافته است، منعکس می‌کند.

رویکردهای سرمایه فکری تمایل به آینده دارند (آینده‌نگر) در حالی که رویه‌های حسابداری سنتی گذشته‌نگر هستند (چن ،۲۰۰۴،صص ۱۰۰-۸۵)^[۱۸۴].

به طور تدریجی این موضوع تأیید شده است که اندازه‌گیری و سنجش مالی سنتی، در راهنمایی و رهنمود خط مشی­گذاری استراتژیک دولت­ها، ناکافی و ناتوان است. این رویکرد نیاز دارد تا با اندازه‌گیری‌های جدیدی مانند سرمایه فکری، جایگزین یا تکمیل شود. این موضوع باعث شده است که بحث اندازه‌گیری سرمایه فکری در سطح ملی و استفاده از این اطلاعات نیز در بین دولت­ها و مجامع بین‌المللی داغ شود. برخی از محققان معتقدند که درک دوباره مفاهیم و روش­های حسابداری ممکن است؛ شروع خوبی برای درک امکان‌پذیری شناسایی و اندازه‌گیری و افشا سرمایه فکری باشد و برخی دیگر از محققان معتقدند برای اینکه قادر باشیم که سرمایه فکری را اندازه‌گیری و مدیریت کنیم، ابتدا نیاز به درک بهتر و تعریف دقیق‌تری از مفهوم سرمایه فکری داریم (گودری، ۲۰۰۱، صص۳۸۲-۳۶۶)^[۱۸۵] .

در سطح ملی و استفاده از این اطلاعات نیز در بین دولت­ها و مجامع بین‌المللی داغ شود. برخی از محققان معتقدند که درک دوباره مفاهیم و روش­های حسابداری ممکن است؛ شروع خوبی برای درک امکان‌پذیری شناسایی و اندازه‌گیری و افشا سرمایه فکری باشد و برخی دیگر از محققان معتقدند برای اینکه قادر باشیم که سرمایه فکری را اندازه‌گیری و مدیریت کنیم، ابتدا نیاز به درک بهتر و تعریف دقیق‌تری از مفهوم سرمایه فکری داریم (گودری، ۲۰۰۱، صص۳۸۲-۳۶۶)^[۱۸۶] .

امروزه طراحی یک مدل اندازه‌گیری برای سرمایه فکری تبدیل به مشکل بزرگی برای اکثر شرکت­ها شده است؛ بویژه شرکت­هایی که می‌خواهند الزامات اقتصاد مبتنی بر دانش و جهانی شدن را برآورده سازند . در این طبقه بندی چن و همکارانش، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است، دانش، مهارت ­ها و توانایی‌های کارکنان و طرز فکرهای کارکنان، درباره کسب و کار است.

از نظر آن ها در واقع این سرمایه انسانی است که می ­تواند دانش را به وسیله تبدیل به سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می­ کند.

به طور دقیق­تر تعریف اجزای سرمایه فکری از نظر آقای چن و همکارانش به شرح زیر است:

1. 1. سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی به صورت ترکیبی از شایستگی­ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت­افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارت­ های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می­ شود و برخی از آن ها از طریق تحصیلات به دست می ­آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم­افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی­های کارکنان در نظر گرفته می شود. خلاقیت کارکنان آن ها را قادر می­سازد تا از دانش خود استفاده کنند و به طور مستمر نوآوری داشته باشند و ‌بنابرین‏ عامل مهمی در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.

1. 1. سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک مؤسسه سروکار دارد و در واقع روتین­های یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی می ­تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و ‌بنابرین‏ باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می­ شود. سرمایه ساختاری را ‌می‌توان به صورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم­های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری، می ­توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک مؤسسه سروکار دارد و در واقع روتین­های یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی می ­تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و ‌بنابرین‏ باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می­ شود. سرمایه ساختاری را ‌می‌توان به صورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم­های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری، می ­توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آن ها تأثیر بپذیرند. برای مثال؛ یک فرهنگ قوی می ­تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری به ارائه ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می­ شود. این سرمایه می ­تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژی های جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد.با افزایش اهمّیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می­ شود و این سرمایه می ­تواند به سه جزء موفقیت­های نوآوری، مکانیسم­های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود (چن ،۲۰۰۴،صص۱۰۰-۸۵)^[۱۸۷].