• • قلتاش و همکاران(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت انجام دادند. این نتایج حاصل شد : بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه ی معنادار منفی، و بین هوش هیجانی با شادکامی رابطه ی معنادار مثبت وجود دارد . تمامی مؤلفه های هوش هیجانی مدیران با فرسودگی شغلی آن ها رابطه ی معنادار منفی نشان داده است. دو مؤلفه خود کنترلی و مهارت های اجتماعی از میان تمامی مؤلفه های هوش هیجانی رابطه ای معنادار مثبت با شادکامی مدیران مدارس نشان داده‌اند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، دو مؤلفه ی هوشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی می‌توانند فرسودگی شغلی مدیران مدارس را پیش‌بینی کنند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های مهارت اجتماعی، خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزی می‌توانند شادکامی مدیران مدارس را پیش‌بینی نمایند. نتایج همچنین نشان داد که میانگین نمرات هر سه متغیر هوش هیجانی، شادکامی و فرسودگی شغلی، در میان مدیران به طور شهودی نسبت به میانگین فرضی، پایین تر بوده است.

  

• • • حنانی و همکاران(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگی‌های فردی ‌تحویل‌داران بانک‌های دولتی شهر کاشان انجام دادند. مطالعه نشان داد تکرار خستگی هیجانی در ‌تحویل‌داران بانک بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است و اصلاح شرایط محیط کار و کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می‌گردد. همچنین شدت هر سه بعد فرسودگی در افراد مورد مطالعه کم می‌باشد.

  

• • صاحب الزمانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران به انجام رساندند. ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش می‌یابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. با توجه به مشکلات جسمی، روانی و اجتماعی ناشی از فرسودگی شغلی، کلیه محققین بر روش های پیشگیری از آن تأکید دارند. ‌بنابرین‏ ایجاد سیستم های حمایتی قوی در محیط کار و خارج از آن روشی مؤثر برای پیشگیری از فرسودگی شغلی است.

• • اسدی( ۱۳۸۲ )، در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می‌کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می‌کند.

• • عبدی ماسوله و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار به انجام رساندند. با توجه به ماهیت استرس زای حرفه پرستاری و شیوع بالای اختلال در سلامت روان نسبت به جمعیت عمومی و فرسودگی شغلی خصوصاًً در پرسنل جوان تر و با سابقه کم تر و وجود ارتباط قوی بین دو متغیر سلامت روان و فرسودگی شغلی، ‌بنابرین‏ جهت پیشگیری یا برطرف نمودن مشکل موجود، توجه جدی مسئولین دست اندرکار بهداشت روان دانشگاه ضروری می‌باشد.

• • رسولی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی با میزان
    بهره وری در خلبانان به انجام رساندند.‌بر اساس نتایج این مطالعه می توان گفت بهره وری متغیری است که از استرس شغلی و فرسودگی شغلی تاثیر می پذیرد و می توان از این متغیرها به عنوان شاخص هایی در جهت پیش‌بینی بهره وری خلبانان نیروهای مسلح استفاده کرد. همچنین می توان با آموزش مهارت های لازم و فراهم آوردن امکانات شغلی میزان بهره وری افراد را افزایش داد.

• • ضرغامی و همکاران (۱۳۹۱)، مطالعه ای با عنوان بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان‌های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم به انجام رساندند. بررسی رابطه بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل پژوهشگران مشخص شد که همبستگی قوی، معنادار و مثبتی بین این دو عامل وجود دارد، ‌بنابرین‏ هر چقدر افراد توانمندی بیشتری در خلاقیت داشته اند، انگیزه آن ها برای نوآوری در مشاغل مربوطه نیز بیشتر بوده است.

• • کاظمی و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی را با عنوان شناسایی میزان تأثیر جو سازمانی بر نوآوری (مطالعه موردی: بانک ملت) انجام دادند. تحقیق نشان داد اگرچه از میان هفت متغیر جو سازمانی (با بررسی ضرایب معنی داری برای روابط مفروض شده ) تنها تاثیر چهار متغیر تعهد سازمانی، ریسک پذیری، کار گروهی و ارتباطات سازمانی بر نوآوری تأیید شد؛ اما بین جو سازمانی و نوآوری رابطه ی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد.

• سلیمانی دامنه و قندهاری در تحقیق با عنوان شناسایی و رتبه بندی موانع نوآوری در سازمان‌ها با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی (FAHP) ‌به این نتیجه رسیدند که کارکنان ضعیف مهمترین مانع نوآوری می‌باشند. نتایج این تحقیق آگاهی های لازم را در رابطه با مهمترین موانع نوآوری در اختیار مدیران قرار می‌دهد و به حذف موانع نوآوری در سازمان کمک می‌کند.

۲-۴- ۲-پیشینه خارجی

• • رود و آشیل (۲۰۰۹) با عنوان « علائم فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات (تاثیر تدابیر شغلی)» که هدف آن توسعه تحقیقات قبلی، در زمینه پیامدها و پیشامدهای فرسودگی شغلی و نیز بررسی نقش تدابیر شغلی به عنوان یک ویژگی موقعیتی شخصیتی در جهت بهبود میزان فرسودگی شغلی بود. نمونه آماری کارکنان مرکز تماس در زمینه امور بانکی در نیوزلند بودند، در این تحقیق از تعداد ۱۴ فرضیه، ۸ فرضیه پذیرفته شد و نشان داد که تدابیر شغلی نقش معناداری بر فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات دارند.

• • تاناکودی و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان «اثرات فرسودگی شغلی و حمایت‌های اجتماعی ناظر بر رابطه بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت )مطالعه بر روی کارگران استرالیایی سرطانی)» اطلاعات جمع‌ آوری شده از میان کارگران ۱۱۴ مرکز سرطانی، از طریق روش تحلیل مسیر مورد آزمون قرار گرفت و فرضیات مربوط به میانجی بودن فرسودگی شغلی بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت همچنین بر اساس چارچوب میانجی، نقش حمایت‌های اجتماعی ناظر نیز بسیار برجسته بود.

• • در تحقیق مونت گومری و همکاران(۲۰۰۶) با عنوان «تداخل زندگی کاری، خانوادگی، فرسودگی شغلی» یافته ها نشان داد قوانین احساسی و کار متمرکز با فرسودگی شغلی و مشکلات روانی رابطه دارند که به طور خاص، دارای پیامدهایی از قبیل مخفی کردن احساسات منفی و اقدامات تظاهرگرانه می شود.