۳. ارزشیابی نامناسب

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می­ شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره ­وری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزه­ های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می­ کند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود.

۴. تعارض نقش

تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل ‌می‌باشد. تفاوت­های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت­های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانایی انجام کاری را که به آن ها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان می­ دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیت ­های وی معطل می­ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می­شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می‌شوند.

اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاًً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. ‌بنابرین‏ مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت های فردی می‌تواند آن ها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.بهترین شیوه هدایت تعارض های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آن ها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط کار و خانواده و رضایت مندی شغلی حاصل آید(عابدی،۱۳۸۱،ص۴۵).

۲- پیشینه تحقیق

الف) پژوهش های انجام شده در داخل کشور

احسانی و همکاران. (۱۳۹۱). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه سبک رهبری سرپرستان با میزان رضایت شغلی کارکنان در تنکابن” پرداخته‌اند و نتیجه نشان داد که اکثریت واحدهای دارای رضایت شغلی بالا، افرادی بودند که سرپرستاران آن ها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می‌کردند و بر عکس اکثریت افراد دارای رضایت شغلی پایین پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفویضی برای سرپرستی بخش استفاده می­کردند. در سازمان‌هایی که مدیران علاوه بر بعد وظیفه مداری به بعد رابطه مداری هم توجه بالایی دارند و با ایجاد محیط مشاوره ای سعی می‌کنند کارکنان را در تصمیمات مشارکت دهند میزان رضایت شغلی بالا می رود که این خود منجر به افزایش تعهد سازمانی در کارکنان، افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نهایت بالا رفتن رضایت در بیماران می شود.

نکوئی مقدم و همکاران(۱۳۹۰). درپژوهشی با عنوان ” به بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان” پرداخته‌اند و اکثر مدیران از سبک بینابینی رابطه مدار و وظیفه گرا استفاده می‌کنند و رضایت بیشتر کارکنان در حد متوسط است. میانگین نمره رضایت سبک انسان­مدار به طور معنی داری از سبک­های تلفیقی و
وظیفه­مدار بیشتر بود. همچنین نتایج بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی نشان داد که رابطه
معنی داری میان این دو وجود دارد.

حسینی (۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان “ به بررسی راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها” پرداخته است که نتیجه به دست آمده نشان داد راهکارهای فشارهای شغلی می‌تواند از طریق مدیریت سازمان یافته کاهش یابد.

پرداختچی و همکاران(۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان “به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان “ پرداخته است نتیجه حاکی ازآن است که کیفیت زندکی و فرسودگی شغلی معلمان یک نوع رابطه معناداری بینشان وجود دارد.

عابدی (۱۳۸۱). در پژوهشی با عنوان” بررسی و مقایسه اثربخشی روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی، رفتاری شادمانی فودایس بر کاهش فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان” پرداخته که نتیجه نشان داد روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری می‌تواند فرسودگی شغلی را کاهش و نشاط در بین معلمان را افزایش دهد.

ب) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور

براچ (۲۰۰۹). در پژوهشی با عنوان “بررسی رویکردهای مختلف در زمینه رضایت شغلی کارکنان از طریق فعالیت­های رهبری هدفدار” پرداخته و این رویکردها را بر اساس دوبعد: انصاف و اعتقاد مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس، ۴ نوع نگرش نسبت به رهبری هدفدار را شناسایی وتبیین نموده است.

دنیس وادوارد(۲۰۰۷). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه میان فشارهای شغلی و میزان توانمندسازی کارکنان” پرداخته است وبه بررسی رابطه عوامل زمینه ای شامل: رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکردها با توانمندسازی پرداختند. نتیجه مطالعه آن ها ‌به این صورت است که عوامل: رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه­ های معنادار بودن شغلی، تاثیر وخود تعیینی مرتبط­اند ولی با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند.

رناتان(۲۰۰۵). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات محیط بر فشارهای شغلی به وجود آمده توسط مدیران در بین کارکنان بانکی لندن” پرداخته‌اند و نیجه نشان داد که محیط می ­تواند فشارهای شغلی ثابت و غیر پایدار بر کارکنان ایجاد نماید.

سواراندی(۲۰۰۳). در پژوهشی با عنوان” بررسی عوامل مؤثر بر فشارهای شغلی کارکنان در افریقا جنوبی” پرداخته و نتیجه نشان داد که در این قاره فشارهای شغلی کارکنان از مدیریت در بین سطوح مختلف تابع شرایط اثرگذاری محیط می‌باشد.

پلگرینی و دونالدی (۲۰۰۱). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات فشارهای شغلی و روانی دربین زنان ” پرداخته‌اند و نتیجه نشان داد که اثرات فشارهای شغلی در بین زنان با توجه به نوع فعالیتشان بسیار متفاوت می‌باشد.

کوئین و روهباق (۱۹۸۱) تشخیص دادند که نوع مدل سازمانی موجود در یک سازمان، بستگی به نیازهای آن سازمان دارد. به عنوان مثال، شرکت تخصصی در توسعه نرم افزار، ممکن است مدل سیستم های باز را برای به دست آوردن حداکثر به کار گیرد، در حالی که یک سازمان خدماتی محور ممکن است از مدل روابط انسانی برای به حداکثر رساندن موفقیت سازمان استفاده کند. کوئین و روهباق(۱۹۸۴)، چهارچوب ارزش­های در حال رقابت را برای بررسی فرهنگ سازمانی گسترش دارند. جهت گیری ارزش­های تعبیه شده در چارچوب ارزش‌های در حال رقابت به صورت روشی «برای بررسی ساختارهای عمیق فرهنگ، فرضیات پایه‌ای که به عنوان ابزارهایی برای مطابقت، انگیزه ها، رهبری، تصمیم گیری، کارایی، ارزش‌ها و فرم های سازمانی » دیده می شود. از همه مهم تر اینکه، کوئین و کیمبرلی^[۵۵] (۱۹۸۴) جنبه­ های استراتژیک، سیاسی و سایر ابعاد زندگی سازمانی را« از طریق سازماندهی الگوهای متفاوت ارزش­ها، فرضیات و تفسیرهای مشترکی که یک فرهنگ سازمانی را تعیین می‌کنند» مرتبط ساختند.

تحقیق کوئین و روهباق(۱۹۸۱)‌در مورد مدل ارزش‌های در حال رقابت، بیانگر حرکت از روش کیفی است که مشخصه اکثر تحقیقات سازمانی بوده است. این روش برای درک و کشف فرهنگ در تضاد با محققانی مانند شاین است که گمان می­کرد مشاهده و کسب اطلاعات ‌در مورد مصنوعات سازمانی و ارزش‌های حمایت شده، بهترین روش برای تعیین فرضیات زیربنایی یک سازمان است. بویژه، کار تحقیقاتی کوئین و روهباق(۱۹۸۱) منجر به تاٌکید بیشتر بر روش کمّی (مقداری) به عنوان روشی برای اندازه ­گیری و درک فرهنگ سازمانی شد. این حرکت به سوی اندازه گیری مقداری حاصل کاربرد چارچوب ارزش­های در حال رقابت یک نوع پرسش نامه لیکرت^[۵۶] بود که به محقق فرهنگی یا دست اندرکاران توسعه سازمانی امکان درک «مفاهیم سیستم اجتماعی از دیدگاه اعضای خاص آن» را می‌داد. گروه بزرگی از افراد که با یک پرسش نامه لیکرت نظرسنجی می‌شوند، امکان تعمیم دهی گسترده یافته ها را فراهم می‌سازند. ‌بنابرین‏، کاربرد پرسشنامه از نوع لیکرت این امکان را فراهم می ساخت تا روش کاربردی تر و مقایسه ای تری برای مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی به کار رود(کوئین و روهباق، ۱۹۸۸، کوئین۱۹۸۱ ).

۳-۹-۲- مدل دنیسن (۲۰۰۰- ۱۹۹۷)

بر اساس چهارچوب­های اساسی فرهنگ سازمانی و همچنین ابزارهای موجود برای اندازه گیری فرهنگ سازمانی، دنیسن اندازه گیری فرهنگ سازمانی را ارتقاء داد. دنیسن با به کارگیری تئوری سه سطحی فرهنگ شاین بیرونی در مقابل درونی و محیط انعطاف پذیری در مقابل محیط کنترل شده که توسط کوئین و روهباق(۱۹۸۱) مورد بحث و بررسی قرار گرفته است، یک مدل و پیمایش متناظر برای تحقیق ارتباط بین فرهنگ و عملکرد شرکت ایجاد نمود. دنیسن، مدل فرهنگ سازمانی دنیسن را به وجود آورد که تئوری پشتیبان پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون برای نشان دادن چگونگی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت ‌می‌باشد.

شکل (۳-۲): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن

منبع: (دنیسن،۲۰۰۰)

دنیسن بر اساس کارهای تحقیقات قبلی شاین (۱۹۸۵، ۱۹۸۰، ۱۹۷۰، ۱۹۶۵) و کوئین و روهباق (۱۹۸۱) مدل فرهنگ سازمانی خود را تهیه کرد. مدل سه سطحی فرهنگ سازمانی شاین در مرکز مدل فرهنگ سازمانی دنیسن ادغام شد که در برگیرنده ارزش­ها، باورها و مفاهیمی است که زیر بنای یک سیستم اجتماعی به صورت منبع اصلی و اولیه فعالیت­های دارای انگیزه و هماهنگ شده ‌می‌باشد. علاوه بر این، تنش انسجام و یکپارچگی درونی در مقابل انطباق بیرونی نیز در مدل فرهنگ سازمانی دنیسن به ‌عنوان یکی از مدل­های دو بُعدی ادغام شد. بُعد انعطاف پذیری و کنترل کوئین و روهباق(۱۹۸۸) نیز در مدل دنیسن لحاظ شده است.

چهار مربع دایره­ی ارزش­های در حال رقابت- مدل سیستم­های باز، مدل هدف منطقی، مدل فرایند درونی و مدل منابع انسانی- دوباره نامگذاری شدند و درون مدل دنیسن ادغام شد.

مدل سیستم­های باز ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی مقصد (رسالت) دنیسن است، در حالی که مدل هدف منطقی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی استحکام و ثبات دنیسن می‌باشد.

مدل فرایند درونی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی دخالت و مشارکت دنیسن است، در حالی که مدل منابع انسانی ارزش­های در حال رقابت، مشابه با ویژگی مشارکت انطباق پذیری دنیسن است. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن، محصولی از کارهای تحقیقاتی محققان فرهنگ سازمانی است.

مشارکت کارایی سازمانی هستند. این چهار بُعد (ویژگی)، انطباق پذیری، دخالت (مشارکت)، ثبات و استحکام و مقصد (رسالت) هستند.

ویژگی انطباق پذیری اشاره به توانایی سازمان برای تبدیل تقاضای محیط تجاری به کنش هاست. مقیاس ویژگی فرهنگی انطباق پذیری شامل شاخص­ های ایجاد تغییرات، اعضا محوری و یادگیری سازمانی است. ویژگی مشارکت (دخالت)، مشخصه فرهنگ «مشارکت بالا» است که در آن مشارکت کارکنان به میزان زیادی تشویق می شود و احساس مالکیت و مسئولیت وجود دارد. فرهنگ انعطاف پذیری یا سازگاری در واقع شوق نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان‌ها را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی و رقابت رفتارهای نوین پشتیبانی کند.

مقیاس ویژگی فرهنگی مشارکت، شامل شاخص­ های دادن اختیار، تیم محوری و یادگیری توسعه صلاحیت و قابلیت است. اولین تاٌکید این فرهنگ دخالت دادن کارکنان در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده‌ی محیط بیرون سازمان است. هدف سازمان در این حالت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر این فرهنگ، دخالت و شرکت کارکنان به فعالیت‌های سازمان، حس مسئولیت و تعلق افراد در سازمان را ایجاد می‌کند.

ویژگی ثبات و استحکام، ارزش­هایی که پایه و اساس یک فرهنگ قوی هستند، تعریف می­شوند. مقیاس ویژگی فرهنگی ثبات و استحکام شامل شاخص­ های ارزش­های مرکزی، توافق، هماهنگی و انسجام ‌می‌باشد. سرانجام، ویژگی مقصد (رسالت) منعکس کننده توانایی سازمان برای شناسایی یک جهت معنادار بلند- مدت است که برای کارکنان حس تمرکز و بینش مشترک در خصوص آینده به همراه دارد. در سازمانی با چنین فرهنگی بر امور درون سازمان تأکید می‌شود و کوشش می‌شود که خود رادر محیط ثابت فرض کند، به علاوه روش و شیوه انجام کارها بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد. در چنین سازمان‌هایی افراد مشارکت چندان فعالی ندارند. اما به همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می‌شود.

مقیاس ویژگی فرهنگی رسالت، شامل شاخص­ های جهت و هدف استراتژیک اهداف و آرمان­ها و بینش (ژرف بینی) است. در سازمانی با چنین فرهنگی کوشش می‌شود تا نیازهای محیط خارجی تأمین گردد. ولی به تغییرات فکر نمی­کند. در این فرهنگ به دیدگاه مشترک توجه زیادی می‌شود. تکیه اصلی این فرهنگ در جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف‌های آرمانی دور دست است.

جدول ۳-۲: ویژگی‌های مدل دنیسن

مقیاس های ویژگی فرهنگی
شاخص‌ها
تعریف

مشارکت

دادن اختیار و قدرت

تیم محوری

۲-۱-۱۴- مهارت کنترل هیجان

هیجانات بخشی از زندگی روزمره ما را تشکیل می‌دهند. واژه هیجان^[۱۱] گویای احساساتی است که هریک از ما می‌تواند با درونگری در وجود خود شناسایی کند یا با برون نگری به دیگران نسبت دهد. ویژگی های هیجان ها از طریق احساس های کم و بیش آشکاری از خوشی یا ناخوشی تعیین می شود. هیجان های خوشایند یا مثبت با وقوع رویدادهای خوشایند یا پیش‌بینی آن ها همراه است. هیجان های نا خوشایند یا منفی با تجربه درد، خطر یا تنبیه ارتباط دارد. برای صحبت کردن از هیجان ها و نیز سهیم کردن اطرافیان در آن یاد می گیریم که هبجان ها را با واژه های خاصی تبیین کنیم. مثل شادی، شعف شادکامی، غم، رنج، گناه، ترس، اضطراب، و خشم( موکلی و دانترز^[۱۲]، ۱۹۹۴ ،ترجمه‌گنجی،۱۳۸۴).

یک پاسخ هیجانی متشکل از سه مؤلفه است: رفتاری، خودکار و هورمونی. مؤلفه رفتاری‌ متضمن آن است که آن دسته از حرکات عضلانی است که با موقعیتی که آن ها را بر می انگیزد، تناسب دارد. پاسخ های خودکار موجب تسهیل رفتاری می‌شوند و انرژی بدن را برای حرکت سخت، به سرعت بسیج می‌کنند. پاسخ های هورمونی باعث تقویت پاسخ های خودکار (خودمختار) می‌شوند(کارلسون ^[۱۳]،۲۰۰۱ ، ترجمه ‌پژوهان،۱۳۹۰).

بروز هیجان ها دارای دامنه وسیعی است که بر حسب نوع تعبییری که به همراه دارند در شش طبقه اصلی گنجانده شده اند از جمله غم، شادی، ترس، تعجب، خشم و عشق. هر طبقه خود داری یک طیف می‌باشد. یعنی از کمترین احساس و حالت شروع می شود و به بیشترین احساس یا حاات ختم می شود. مثلا” طبقه غم، ممکن است از ناراحتی شود و به افسردگی ختم گردد. بروز هیجان ها با در نظر گرفتن سن، به دو دسته هیجان های اولیه و هیجان های ثانویه تقسیم می‌گردند. هیجان های اولیه، هیجان هایی هستند که طی دو سال اول زندگی ظاهر می‌شوند مانند هیجان های شادی، غم، عصبانیت و ترس. با افزایش سن کودک هیجان ها و احساس ها رشد یافته و هیجان های ثانویه مانند خجالت، حسادت و غرور ظاهر می‌شوند. هیجان های ثانویه را بعضاً هیجانات خود آگاهی هم می‌نامند. دلایل این نام گذاری، احساس نا خوشایندی است که به دنبال تجربه چنین احساسی نسبت به خود داریم. برنامه مهارت های زندگی با پرداختن به مهارت مقابله با هیجان، سعی در آموزش اطلاعات و آگاهی های لازم ‌در مورد احساسات و نحوه کنار آمدن با آن، مخصوصا احساسات قوی و محرک دارد(نیک پرور فرد، ۱۳۹۱).

۲-۱-۱۵- مهارت همدلی

مهارت همدلی یکی از مهارت‌های مهم و قابل توجه زندگی است که نه کسب آن راحت است و نه اجرای آن، همدلی پایه و اساس ارتباط با دیگران است. همدلی توانایی درک حالت ها، احساسات عاطفی دیگران و برقراری ارتباط فکری و قلبی می‌باشد. همدلی چیزی فراتر از یک ارتباط ظاهری یا زبانی است. یکی از وسایل مهم در هم دلی زبان می‌باشد. همان طور که در حدیثی از امام علی(ع) آمده است: هیچ چیز به اندازه زبان، دل انسان را به طرف خود نمی کشاند. همدلی مهارتی است که اگر به طور درست یاد گرفته شود ورعایت شود می‌تواند پایه و اساسی شود برای ارتباط های مؤثر و سازنده( خیراتی، ۱۳۸۵).

۲-۱-۱۵-۱- همدلی چیست؟

همدلی مهارتی است که به ما این امکان را می‌دهد که بتوانیم احساس ها و حالت های دیگران را درک کنیم واز سطح خویش فرا تر برویم و دیگران را عمیق تر درک کنیم. همدلی یعنی اینکه با تو پیمان می بندم، خواه با آنچه می گویی موافق باشم یا نه، به حق تو ‌در مورد ابرازش احترام بگذارم وبکوشم تا حقایق را از دیدگاه تو ببینم وآن را درک کنم، تا نقطه نظرهای خود را نیر به طور مؤثر به تو انتقال دهم(دهستانی،۱۳۹۲).

۲-۱-۱۵-۲- اجزای همدلی:

از نگاه روان شناسان همدلی دارای دو جز است که عبارتند از:

الف) شناختی ب) عاطفی

اجزای شناختی در همدلی عبارتنداز: توانایی در شناسایی، نام گذاری حالات دیگران و توانایی در حدس زدن دید گاه شخص دیگر.

اجزاء عاطفی در همدلی عبارتند از: توانایی در نشان دادن پاسخ عاطفی مناسب به منظور برقراری روابط همدلانه با دیگران، فرد باید بتواند خود را به جای دیگران بگذارد، امور را از دیدگاه آنان ببیند و از خود بپرسد که اگر من به جای او و شرایط او بودم چه احساسی داشتم؟ شرط لازم برای انجام چنین کاری ایجاد همدلی بین افراد و اعتماد متقابل است.

به عبارت دیگر اعتماد متقابل هنگامی به وجود می اید که طرفین درگیر، در ارتباط با هم دیگر یک دلی، آسایش و امنیت خاطر داشته باشند(لاکانی،۱۳۸۴).

۲-۱-۱۵-۳- توانایی همدلی در افراد

افراد مختلف از نظر توانایی و تمایل به هم دلی کردن با یک دیگر متفاوتند. تفاوت موجود در میل به همدلی در افراد مختلف به نحوه ی ترببت کودکان از جانب والدین بستگی دارد. درصد قابل توجه ای از رفتار کودکان از طریق تماشای نحوه ی واکنش نشان دادن اطرافیان در مقابل درماندگی دیگران شکل می‌گیرد.کودکان با تقلید از آن چه که می بینند مجموعه رفتارهایی از تنش های حاکی از همدلی را در خود به وجود می آورند. از جهت دیگر شاهد این واقعیت هستیم که با بزرگتر شدن کودکان و ورود آنان به جامعه توان همدلی در افراد کاهش می‌یابد و این یکی از بزرگترین معضلات جامعه صنعتی است (تیمیان، ۱۳۸۶).

۲-۱-۱۵-۴- راه های رسیدن به همدلی

هر گاه بتوان چارچوب ذهنی دیگران را شناخته و دانست چه چیزی برایشان اهمیت دارد، می توان با برآوردن انتظاراتشان به سهولت با آنان رابطه گرم و صمیمانه ایجاد کرده و آنان را متاثر از خود کرد. برای شناخت چار چوب ذهنی افراد مختلف اطلاعاتی به دست آورد، از نقاط ضعف، حساسیت ها و نقاط ضعف آگاه شده و سپس مسایل را از دریچه چشم آن ها دید. برای ایجاد ارتباط موفق با یک دیگر باید چار چوب های ذهنی، متقابل و همسان باشند. خواه چار چوب های ذهنی افراد به طور طبیعی به هم نزدیک باشند و خواه به اختیار، آن ها را به هم نزدیک کنند هر چه این تعاون بیشتر شود، ارتباط افراد با یکدیگر موفق تر و توان همدلی کردن آن ها با یکدیگر بالاتر می رود(تیمیان، ۱۳۸۶).

۲-۱-۱۶- مهارت مقابله با استرس

۲-۱-۱۶-۱- تعریف استرس^[۱۴]

استرس عبارت است از واکنش جسمانی، روانی و عاطفی در برابر یک محرک بیرونی که می‌تواند موجب سازگاری فرد با تغییرات شود.

استرس یعنی دوباره سازگار شدن فرد با شرایط و موقعیت های جدید. هر جا که تغییری در زندگی روی دهد، ما بایک استرس روبرو هستیم. زیرا شرایط زندگی تغییر کرده وفرد باید دوباره با این شرایط و موقعیت جدید در زندگی خود سازگار شود(نوری،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۶-۲- انواع استرس از نظر کیفیت:

بحث از زمان به صورت مستقل برای فلاسفه یونان باستان مطرح نبوده است. پی بردن به چگونگی تشکیل جهان و شناسایی عناصر اولیه تشکیل­دهنده آن و نیز واحد یا کثیر بودن پدیده ­ها موضوعات اساسی­ای بودند که ذهن متفکران یونان باستان را به خود مشغول می­کردند. مفهوم زمان به تبع سخن گفتن درباره چنین مسائلی مورد اشاره واقع شده است. ( موسوی کریمی، ۱۳۸۹ ).

از نظر هایدگر مفهوم زمان را ‌می‌توان در ابدیت یافت و پیش شرط آن اشراف و درک کامل ابدیت است. برای این منظور باید به ابدیت ایمان یافت. اما فیلسوفان به ایمان و یقین در این باره هرگز نمی­رسند چرا که شک اساس فلسفه است و فلسفه هرگز نمی­تواند را از میان بردارد. الهیات از نظر هایدگر با دازاین انسانی یعنی هستی نزد خدا و هستی زمان­مند در انسان سر و کار دارد اما خدا نیازی به الهیات ندارد و ایمان به او وجودش را سبب نمی­ شود. ایمان مسیحی با آن چه در زمان روی داده مرتبط است چون فیلسوف ایمان نمی­آورد و می­خواهد زمان را از خود زمان درک کند.

هایدگر زمان به را به سه نوع زمان روزمره و زمان طبیعی و زمان جهانی تقسیم می­ کند. در بحث زمان روزمره می­گوید که زمان آن چیزی است که اتفاقات در آن رخ می­ دهند. زمان در موجود تغییرپذیر اتفاق می ­افتد پس تغییر در زمان است. تکرار دوره­ای ست، هر دوره، تداوم زمانی یکسانی دارد. ما می­توانیم مسیر زمانی را به دلخواه خود تقسیم کنیم. هر نقطه اکنون زمانی بر دیگری امتیاز ندارد و اکنونی پیش­تر و پس­تر ( بعدتر ) از خود دارد. زمان یکسان و همگن است. ساعت چه مدت و چه مقدار را نشان نمی­دهد بلکه عدد ثبت شده اکنون است.

هایدگر می­پرسد که این اکنون چیست و آیا من انسان بر آن چیرگی و احاطه دارم یا نه؟ آیا این اکنون من هستم یا فرد دیگری ست؟ اگر این طور باشد، پس زمان خود من هستم و هر فرد دیگر نیز زمان است و ما همگی در با هم بودنمان زمان هستیم و هیچ­کس و هر کس خواهیم شد. ( هایدگر ( بی تا )، ترجمه عبدالهی ، ۱۳۸۶).

زمان برای مردمان ایران باستان، پدیده­ای رازآمیز و مقدس دانسته می­شده و همواره با جهان مینوی در پیوند بوده است. در متون اوستایی از زمان با نام « زروان » یاد شده است و می­دانیم که زروان برای باورمندان به آن که زروانیه ( زروانیسم ) خوانده می­‌شده‌اند؛ به نوعی نام خدای بزرگ و سرچشمه آفرینش همه پدیده ­های گیتی و از جمله اهورا مزدا بوده است. حرکت­های روزانه و سالانه خورشید و نیز وزش باد، نمادهایی از زروان و پدیده­هایی برای درک گذر زمان به شمار می­رفته­اند و گرامی دانسته می­‌شده‌اند از همین باورهای کهن زروانی است که در طول هزاران سال و در میان همگی اقوام و ادیان، نام­های در پیوند با زمان ( مانند نام ماه­ها و تقسیمات شبانه­روز ) در نزد همگان، نام­هایی مقدس دانسته می­شوند. همچنین نوبت­­های چندگانه ادای نماز در ادیان گوناگون، همواره با جایگاه خورشید در آسمان مرتبط است.

واژه زمان در زبان پارسی و عربی مشترک است؛ در زبان پهلوی Zaman ، در ایران باستان jemana و در سریانی Zabana آمده است. قرن­ها پس از ظهور زرتشت اولین بار به خدای زمان در بین ایرانیان اشاره می­ شود. هم چنین برخی از محققین معتقدند خدای زمان از خدایان قدیم آریایی هاست. (ابراهیمی، ۱۳۷۳).

امروزه در زبان فارسی می­گوییم وقت طلاست. در زبان­های دیگر نیز تعبیرهای متفاوتی چون وقت الماس است، وقت جواهر است به کار رفته است. اما ارزش زمان بیش از طلاست و قابل مقایسه با آن نیست. با ارزش والایی که وقت دارا است باید به گونه ­ای شایسته و بایسته از زمان در دسترس استفاده نمود. بسیاری از افراد ادعا ‌می‌کنند که وقت آن­ها به هدر نمی­رود و ابراز می­دارند که: « من خیلی سازماندهی شده کار می­کنم، می­دانم کجا می­روم. می­دانم چکار می­کنم و …. » این گروه از افراد در اقلیت هستند. زیرا زمان با ارزش­ترین منبعی است که در اختیار انسان­ها قرار دارد و تمامی منابع دیگر به شرط وجود زمان ارزش می­یابند و به دلیل همین ارزش و اهمیت، توجه به زمان در بسیاری از فرهنگ­ها و زبان­های مختلف تکرار شده است. زمان بسیار با ارزش­تر از پول است و به همین دلیل این سرمایه بایست بسیار دقیق به کار گرفته شود. ما هنگامی قادر خواهیم بود برداشت درستی از زندگی بر روی کره زمین داشته باشیم که بتوانیم وقت معینی برای زندگی در این کره خاکی به دست آوریم.

خیلی از مردم نسبت به روزهای بدون بهره ­وری و بی­حاصل خود بی­تفاوت هستند. در حالی که همگی ما مایل هستیم کارهای بسیاری را در یک روز انجام دهیم، ولی معلوم نیست کارهایمان چقدر ارزش داشته و به چه اساسی اولویت­ بندی ‌شده‌اند، و چقدر وقت باید صرف آن­ها کنیم. مثلاً گاهی اوقات برای گرفتن یک جوراب یا ارسال یک نامه بیشتر از اهمیت آن موضوع وقت صرف می­کنیم. زمان برخلاف سایر منابع مثل پول، تجهیزات و چیزهای دیگر ثابت است و ما نمی­توانیم بیشتر از آن چه که هست ایجاد کنیم؛ اگر کار را که ما انجام می­دهیم متناسب با زمان نباشد تنها کاری که می­توانیم انجام دهیم این است که مقدار کار را تغییر دهیم و این کار همان « مدیریت زمان » است . زمان از منابع ارزشمند، محدود و البته غیرقابل جایگزین در اختیار بشر است. این منبع قابلیت ذخیره شدن را ندارد. از این رو مدیریت زمان اهمیت یافته و مورد جدی است. (صفا، ۱۳۸۹).

برایان پوسر ( ۲۰۰۲ ) می­گوید نکته مهم ‌در مورد زمان جهت آن است که به طور مستقیم از گذشته به طرف آینده است. یکی از فیلسوفان یونان باستان گفته است که هرگز دو بار در یک رودخانه شنا نمی­کنیم یعنی زندگی دائماً در شرف آغاز است مانند فصل­ها و سال­ها.

۲-۲-۲٫تاریخچه مختصر از زمان:

در اروپای قرون وسطی، کلیسا زمان را تنظیم می­کرد و قوانینی درباره کارهایی که ‌می‌توان یا نمی­ توان در روز خاصی انجام داد وضع می­کرد؛ قوانین مذهبی زمان­های معینی از روز را برای نماز خواندن تعیین می­کرد. گرچه اولین ساعت­های مکانیکی حدود قرن ۱۳ میلادی ساخته شد ( پیش از آن به طور گسترده از ساعت­های آبی و شنی استفاده می­شد) اما از آن­ها برای قرن­ها فقط برای مجسمه­های تزیینی استفاده می­شد؛ حتی اشخاص مهمی چون ساموئل پینر که یک مقام دولتی قرن ۱۷ بود اوقات روزانه خود را با ساعت خورشیدی یا ناقوس کلیسا تنظیم می­کرد. ( شیبانی؛ ۱۳۸۲ ).

مفهوم نوین زمان در پی اعتراضات پیوریتنها به تقویم کشیش­های کاتولیک رم شکل گرفت؛ نظر آن­ها یعنی شش روز کار در هفته و یک روز استراحت عمدتاًً تا پایان قرن ۱۷ مورد قبول عامه بود. با توجه به عقیده­ مردم شناسان شکارچیان عصر سنگ نمی­توانستند با یک هفته کار ۱۵ ساعته به راحتی امور خود را بگذرانند اما این فقط مربوط به گذر زمان بود تا مردم متوجه شوند که صرف زمان بیشتر می ­تواند موجب پاداش­های بیشتری شود. همان طور که تمدن پیش می­رفت به همان ترتیب طول هفته کاری افزایش یافت؛ گذران زندگی با شغل کشاورزی وقت بیشتری از شغل شکار می­گرفت ولی این زحمت در شکل طرز زندگی باثبات­تر و راحت­تر جبران می­شد. ( لوئیس، ترجمه روح شهباز ۱۳۸۸٫)

مبحث دوم : دسترسی غیرمجاز

واژۀ دسترسی از لحاظ لغوی به معنای قدرت و توانایی بیان شده است . ( دهخدا ، ۱۳۷۷ ،۱۰۸۵۷ )

اولین رفتار فیزیکی که در جرم شنود در فضای سایبر مورد بررسی قرار می‌دهیم دسترسی غیرمجاز می‌باشد .

دسترسی غیرمجاز به داده ها یا سامانه های رایانه ای و مخابراتی از جمله جرایم خاص رایانه ای می‌باشد که در محیط سایبر به وقوع می پیوندد . به همین دلیل آن را زیر مجموعۀ جرایم رایانه ای محض می دانند . دسترسی غیرمجاز را به عنوان جرمی مادر تلقی می‌کنند زیرا دارای نقشی مؤثر در وقوع سایر جرایم رایانه ای می‌باشد . در برخی موارد دسترسی غیرمجاز عامل تسهیل کننده در وقوع سایر جرایم رایانه ای و حتی جرایم سنتی است و در برخی موارد دیگر به عنوان مقدمه ارتکاب جرم تلقی می شود . از نظر میزان وقوع و میزان خسارت هم در سطح بالایی قرار دارد . ( زندی ، ۱۳۸۹ ، ۱۷۹ )

واژۀ دسترسی از بعد مفهومی ، عام است به نحوی که عناوینی همچون دستیابی و نفوذ غیر قانونی^[۱۵]را نیز در بر می‌گیرد . و در اصطلاح تخصصی رایانه ای دستیابی را عمل خواندن داده ها از حافظه یا نوشتن داده ها ذکر کرده‌اند .

( هیئت مولفان و ویراستاران انتشارات مایکروسافت ، ۱۳۸۱ ،۲۰ )

‌به این ترتیب ، دسترسی غیرمجاز عبارت است از :

دسترسی بدون مجوز به سیستم‌ ها یا داده‌ های رایانه‌ای ( جزئاً یا کلاً ) بدون نقض تدابیر ایمنی یا حفاظتی آن ها . ( تحیری ، ۱۳۸۹ ، ۱۸ )

همچنین در بند ۶ ماده ۲ لایحۀ حمایت از حریم خصوصی در تبیین دسترسی به اطلاعات بیان می شود : دسترسی به اطلاعات اعم است از مشاهده سند یا هر وسیله یا هر چیز دیگری که اطلاعات در آن ثبت یا ذخیره شده است و اطلاع از محتوای آن از طریق مطالعه یا استنساخ یا تکثیر تمام یا برخی قسمت ها و یا با تهیه یک رونوشت کامل از آن . ( آقایی نیا ، ۱۳۸۶ ، ۲۴۷ )

طرح های نوین قانونی مربوط به استراق سمع و دسترسی غیرمجاز به سیستم های ارتباطی و داده پردازی ، رویکرد گوناگونی در بردارد . در برخی از این طرح ها صرف دسترسی به سیستم های داده پردازی جرم تلقی شده و در برخی دیگر آن دسته از دسترسی ها قابل مجازات دانسته شده که متضمن تحصیل ، تغییر یا صدمه دیدن اطلاعات باشد .

اولین قانونی که صرف دسترسی را جرم تلقی کرد ، قانون داده های سوید مصوب آوریل ۱۹۷۳بود که در مادۀ ۲۱ اینگونه بیان کرده هرکسی را که به داده های رایانه ای ذخیره شده دسترسی پیدا کند قابل مجازات می‌داند . ( زیبر ، ۱۳۸۳ ، ۱۵۸ )

تشخیص بین دسترسی غیرقانونی و جرایم بعدی مهم است ، به طوری که پیش‌بینی های قانونی تعریف متفاوتی روی حفاظت دارند . در بیشتر موارد ، دسترسی غیرقانونی ( جایی که قانون دنبال حفاظت از صحت و سقم خود رایانه می‌باشد ) هدف نهایی نمی باشد ، بلکه اولین گام به سمت جرایم دیگر است ، مثل تغییر دادن یا به دست آوردن اطلاعات ذخیره شده .

سؤال این است که آیا دسترسی غیرقانونی را باید ، همراه با جرایم بعدی جرم به شمار آورد ؟

تجزیه و تحلیل رویکرد های مختلف برای جرم به حساب آوردن دسترسی غیرقانونی به رایانه در سطح ملی نشان می‌دهد که گاهی اوقات ماده های قانونی وضع شده دسترسی غیرقانونی با جرایم بعدی را با هم اشتباه می‌گیرد ، یا دنبال محدود کردن جرم دانستن دسترسی غیرقانونی تنها به جرایم خیلی مهم می‌باشد . برخی کشورها دسترسی صرف را جرم می دانند ، در حالی که کشورهای دیگر تخلف را تنها محدود به مواردی می دانند که سامانه مورد دسترسی با اعمال امنیتی حفاظت شده است ، یا مواردی که مجرم نیت خطرناک دارد ، یا مواردی که داده ها را به چنگ بیاورد ، تغییر دهد یا از بین ببرد . مخالفان جرم دانستن دسترسی غیرقانونی اشاره به موقعیت هایی که هیچ خطری توسط دسترسی صرف ایجاد نمی شود دارند ، یا مواردی که هک کردن منجر به شناسایی ضعف ها و روزنه ها در امنیت رایانه مورد هدف می شود .

کنوانسیون جرایم سایبری دارای ماده ای است که دسترسی غیرقانونی به رایانه های حفاظت شده را زمانی جرم تلقی می‌کند که فرد اطلاع از دسترسی غیرمجاز به سامانه را داشته باشد .

( گرکی ، ۱۳۸۹ ، ۲۴۲ )

و در آخر متخصصین حقوق کیفری رایانه نیز از عباراتی دیگر مانند نفوذ غیرمجاز ، ورود غیرمجاز و دستیابی غیرمجاز استفاده می‌کنند که به زعم ما همه آن ها در زیر مجموعه دسترسی غیرمجاز قرار می‌ گیرند .

گفتار اول : داده ها موضوع ارتکاب جرم دسترسی غیرمجاز

داده در لغت به معنای اطلاعات ، مفروضات ، دانسته ها و سوابق آمده است . ( حییم ، ۱۳۷۷ ، ۱۲۵ )

داده را می توان دارای اقسامی دانست داده رایانه ای ، داده مخابراتی ، داده موجود روی کارت های اعتباری ، داده موجود روی تراشه های مغناطیسی اما به طور کلی عبارت است از اطلاعاتی که در قالبی خاص ایجاد ، ذخیره و نگهداری می‌شوند . آنچه موضوع جرایم رایانه ای واقع می شود ، غالباً داده های رایانه ای هستند . البته اقسام دیگر نام برده شده از داده را می توان به نوعی داده رایانه ای دانست ، چراکه امروزه با در هم آمیختن تجهیزات مخابراتی و سیستم های رایانه ای دیگر عملاً تفکیک این فضاها از یکدیگر میسر نیست . داده های موجود روی کارت ها و تراشه ها نیز به وسیلۀ رایانه قابل ایجاد ، ذخیره و پردازش است . لذا دادۀ رایانه ای دارای مفهوم عامی است که سایر انواع یاد شده ، زیر مجموعه های آن هستند . به همین علت کنوانسیون جرایم سایبر در بند ب ماده یک خود داده رایانه ای را اینگونه تعریف ‌کرده‌است :

به معنای هر نمادی از واقعیات ، اطلاعات یا مفاهیم است که به شکلی که برای پردازش در سیستم رایانه ای که حاوی برنامه ای مناسب برای واداشتن یک سیستم رایانه ای به انجام یک وظیفه است ، مفید باشد .

‌بنابرین‏ نکتۀ مهم در داده رایانه ای قابلیت پردازش توسط رایانه است . ( جاویدنیا ، ۱۳۸۷ ، ۵۹ )

برای اینکه تمامی انواع داده ها مورد توجه قرار گیرند ، آن ها را به دو گروه اصلی تقسیم کرده‌اند :

۱ . داده های رایانه ای ذخیره شده

۲ . داده های در جریان ارتباطات

سپس داده های در جریان ارتباطات که در واقع می توان از آن ها به داده های شبکه ای یاد کرد را در دو شاخه قرار داده‌اند که عبارتند از :

۱ . داده ترافیک

۲ . داده محتوا

مضافاً اینکه گروه دیگری از اطلاعات هستند که حالت بینابین دارند ، یعنی علاوه بر اینکه اطلاعات شبکه ای محسوب می‌شوند ، اما در حالت ذخیره شده قرار دارند و در جریان نیستند از آن ها به اطلاعات راجع به مشترک یاد می شود . ( جلالی فراهانی ، ۱۳۸۶ ، ۲۵۸ )